一、知识经济挑战下的我国人力资源开发（论文文献综述）
黄超峰[1]（2016）在《基于政府角色的高校教师人力资源开发对策研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来人才强国成为我国重要的发展战略,高等教育是重点建设对象,但高等教育的外延式发展忽视了高校人力资源的开发。在注重高等教育内涵式发展的今天,加强高校人力资源尤其是教师资源的开发已迫在眉睫。政府对高校教师人力资源开发具有统筹全局的主导作用,但在现有研究中基于政府角色对高校教师人力资源开发对策还缺乏系统性的探索与研究。本文通过采用文献研究法和比较分析法,以人力资本投资理论、公共管理学理论、人事管理理论和高校教师的职业特征和使命等理论为依据,阐述了政府介入高校教师人力资源开发的必要性以及政府在其中的角色定位,针对我国目前高校教师人力资源的现状以及高校教师人力资源开发中存在的问题,并根据政府的行政职能和角色定位,对我国高校教师人力资源开发提出对策建议,以期为高校教师人力资源的开发研究提供有益的帮助。
罗瑞荣[2]（2011）在《基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究 ——以第二产业为例》文中研究说明改革开放以来三十多年间,中国经济实现了平稳快速发展,通过引进制造业的跨国转移,成功地参与了国际分工,逐步成为世界级制造大国。然而,未来发展形势不容乐观,面临不断增大的环境、资源压力和日趋激烈的国际市场竞争,促进中国产业升级、实现经济增长方式的转变,已经成为保证中国经济实现全面、协调、可持续的发展的必经途径。全球价值链分工的形成是经济全球化条件下所带来的重要变化之一。它已经成为任何一个国家、地区参与国际分工的必经之路。各国、地区根据自身要素资源禀赋特征,承担同一产业甚至同一产品价值链内部不同环节,获取各自环节的价值增值与收益。然而,无论是传统劳动密集型产业还是新兴高科技产业,在产业全球价值链分工中都存在附加价值差异巨大的不同环节,位于不同全球价值链分工环节就意味着截然不同的投入产出状况。在全球价值链分工条件下要实现国家或地区产业升级,不仅要关注不同产业所占比重,更重要的是必须提升国家在产业全球价值链分工中的地位。只有提升一国企业在参与全球价值链分工中的环节和地位,实现国家在产业价值链上由低附加值环节向高附加值环节、非战略环节向战略控制环节的提升,才能真正实现国家产业升级。人力资源作为科学技术这个第一生产力的载体,其素质水平不仅决定着一国科学技术水平状况,而且直接关系到各产业的发展,影响社会经济发展目标的实现。在全球价值链分工条件下,自然禀赋、物质等资源对各国、地区产业的高端升级的作用非常有限。于是,人力资源要素水平往往成为决定价值链分工环节的关键因素。人力资源开发则是决定人力资源水平的重要后天因素。实现人力资源的有效开发,有助于促进国家产业升级,提升中国在全球价值链分工中的地位,促进经济健康持续发展。改革开放以来,中国第二产业发展发展迅速。然而,中国企业目前在第二产业的全球价值链分工中所占的位置较低,多为体力劳动和简单脑力劳动的低附加值环节。经济全球化条件下,中国要实现从加工制造大国向制造强国、服务强国、创造大国的转变,实现第二产业的产业内升级,提升其在全球价值链分工中的地位,最终只能依靠人力资源。人力资源的价值不仅体现在其数量上,更重要的是体现在其质量上。人力资源素质的开发与提高,是实现国家产业升级,保持经济持续健康发展的根本动力。人力资源开发是全球价值链分工背景下实现中国产业升级的关键。开发中国人力资源、将人口压力转变为人力资源优势,才能真正推动产业优化升级,实现中国经济从粗放型增长向集约型增长的转变。本文拟在相关理论基础上,采用归纳、演绎、国际比较和定量分析等定性与定量相结合的研究方法,结合理论研究与实证分析方法,通过数据整理、理论分析和模型推导,以第二产业为例,探讨人力资源开发对中国第二产业产业内升级的关键促进作用,揭示产业升级与人力资源之间的关联性。论文具体思路如下：在国际产业升级的基础上,深入分析全球价值链分工体系下不同的全球价值链动力机制、治理结构等方面对一国产业升级的影响方式与相应要求,从理论层面构建全球价值链分工对国家产业升级的多角度、多层次的影响,通过理论分析探讨中国第二产业产业内升级方向。同时,根据人力资源开发现象本身及其运行规律,提出个人、组织与社会中各种人力资源开发活动的方向与对策。进而,在科学分析人力资源与产业高度的相关性的基础上,结合中国发展要求,通过全球价值链分工和国际比较优势理论对中国现阶段产业高度状况及其未来方向进行分析和判断。最后,分析全球价值链分工背景下中国第二产业产业内升级对人力资源的要求,并联系各国促进产业升级过程中的人力资源开发策略,提出新的历史条件下促进中国第二产业产业内升级的人力资源开发策略建议。论文主要研究内容如下：第一部分：导论。从中国产业升级、全球价值链分工和人力资源开发的理论与实践研究背景出发,提出在全球价值链分工背景下实现中国产业升级的人力资源开发策略研究的理论与现实价值,并介绍论文框架、思路与研究方法。第二部分：产业升级中的人力资源开发：研究回顾。对国内外在产业升级、人力资源开发、全球价值链分工及其三者之间的关系等方面的理论和实证研究进行整体回顾,为论文的展开奠定基础,并引出论文研究的实际要求。第三部分：全球价值链分工条件下人力资源开发对产业升级的作用。在全球价值链分工条件下,对国家人力资源数量和结构与产业升级之间的作用关系进行分析,以此为基础,建立相关理论实证模型分析的基础。第四部分：中国产业高度与人力资源相关性实证分析。以中国第二产业产业高度与人力资源的数据为依据,对人力资源和产业高度之间的相关性进行实证分析,发现：人力资源状况对产业高度具有明显的影响作用。第五部分：全球价值链分工条件下中国产业升级方向及其对人力资源的要求。在分析中国产业升级现状的基础上,探讨全球价值链分工对中国第二产业产业内升级方向的要求,进而从人力资源数量、年龄、知识层次、行业、能力内容与层次、性别、地区等多个角度提出中国第二产业产业内升级方向对人力资源的要求。第六部分：全球价值链分工条件下各国为实现产业升级所采取的人力资源开发策略：以日本、韩国、中国台湾、中国香港、美国、印度为例。通过对亚洲部分国家产业升级中的人力资源开发政策的分析,为中国人力资源开发策略的提出奠定基础。第七部分：实现中国产业升级的人力资源开发。以理论分析为基础,借鉴部分国家产业升级与人力资源开发的经验与教训,在中国第二产业产业内升级方向的基础上,从制度改革、市场回报、系统原则等角度提出从人口政策、教育投入、产业政策、经济激励、专利保护、人力资源使用制度、社会保障、市场机制等方面开发高端技术、营销、设计人力资源,同时不断提升中国人力资源的创新能力,从而满足中国第二产业产业内升级的需求,促进全球价值链分工条件下实现中国产业健康持续发展。与已有的研究相比较,本文对全球价值链分工条件下中国产业升级中的人力资源开发策略进行了系统的研究,论文的主要创新点集中于以下三个方面：第一,选择了一个新的研究视角。把全球价值链分工作为产业升级的背景,研究全球价值链分工对产业升级的影响,进而研究如何通过人力资源开发来促进产业升级。第二,构建了一个新的实证模型。根据全球价值链分工条件下产业升级的特点与要求,设计国际人均GDP增值指数这一指标反映全球价值链分工条件下的产业高度,在此基础上构建了全球价值链分工条件下产业高度与人力资源之间的相关性分析模型。第三,提出了一个新的对策体系。在充分考虑政治、经济和社会化文化环境的条件下,在均衡区域、文化、民族、性别的基础上,通过揭示人力资源开发与产业升级之间的作用关系,提出全球价值链分工条件下促进中国产业升级的人力资源开发对策。
张立成,霍亚松[3]（2010）在《现代科技革命与人力资源开发》文中进行了进一步梳理现代科技革命日新月异,给人类社会的经济、政治与军事等各个方面带来了巨大转变与飞跃,同时也给人们思维方式带来深刻影响。人才在经济社会发展中的地位越来越突出,人力资源是经济全球化进程中各国经济发展的战略资源,是第一资源。与发达国家相比,我国人力资源开发还面临很多问题。教育是人力资源开发的重要途径。大力实行科教兴国战略,进一步开发人才其科技潜力与创造力,这对于加快我国人力资源开发,全面建设小康社会,具有重要的指导意义。
姜锐[4]（2007）在《浅析我国人力资源开发现状》文中研究指明知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,相对农业经济、工业经济的一种新型的、以知识产业为主导的、富有生命力的经济。知识经济是一种崭新的经济,从一定意义上讲,知识经济就是人才经济。知识经济时代,科学技术进步是国家经济发展的重要决定因素,而科技进步取决于人力资源的开发。人力资源作为国民经济资源中的一种特殊种类,既有质、量、时、空的属性,也有自然的生理特征,知识经济时代对人力资源素质、结构与培养有着特殊的要求。随
任心凯[5]（2006）在《浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义》文中研究指明知识经济作为当今世界上一种新类型且富有生命力的经济在社会经济活动中越来越占据主导地位。理论界与企业界也更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素。面对知识经济的挑战,如何开发我国的人力资源已成为我们的重要研究课题。本文重点分析了科学人才观、知识经济与人力资源开发的相互关系,并阐述了科学人才观对人力资源开发的指导意义。
赵芳[6]（2006）在《知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究》文中研究指明知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,相对应农业经济、工业经济的一种新型的、以知识产业为主导的、富有生命力的经济。知识经济时代,科学技术进步是国家经济发展的重要决定因素,而技术进步取决于人力资源的开发;人力资源作为国民经济资源中的一种特殊资源,既有质、量、时、空的属性,也有自然的生理特征,知识经济时代对人力资源素质、结构和培养有着特殊的要求。我国建国近五十年,伴随着社会的进步和经济的发展,在人力资源方面取得了一定成就,但由于历史、文化、经济,尤其是体制的因素,使中国目前人力资源方面存在着许多矛盾,隐含着一系列危机,严重影响甚至威胁着我国的社会经济发展。随着我国加入WTO,全球经济一体化,如何借鉴国外人力资源开发的成功经验,结合本国的实际情况,做好我国的人力资源开发管理将具有十分重要的实践意义和现实可行性。 本文整体上分为以下五大部分: 第一部分绪论。介绍了本文的选题背景和意义,对国内外人力资源开发的相关研究分析进行了阐述,并向大家展示了本文的基本思路和框架。 第二部分为人力资源开发及相关基础理论。介绍了人力资源开发的含义、特征及内容,并对人力资源开发借以实现的理论基础进行了认真分析。 第三部分为我国人力资源开发现状分析。论述了现阶段我国人力资源开发现状,存在的主要问题及目前面临的机遇和挑战。 第四部分为知识经济时代我国人力资源开发创新型模式。在借鉴国外成功人力资源开发模式的经验前提下构建适合我国国情的人力资源开发创新型模式。 第五部分从宏微环境方面对我国人力资源开发提出了相应对策。 本文的创新之处是借鉴发达国家成功的人力资源开发模式经验,构建适合我国国情的人力资源开发新模式。
戢和群[7]（2004）在《知识经济与我国人力资源开发创新研究》文中研究表明自1997年经济发展与合作组织（OECD）正式提出“以知识为基础的经济”以来，知识经济逐渐成为我国乃至全世界研究的一个热点问题。知识经济的出现，改变了农业经济、工业经济等传统经济形态的内涵，使知识成为支撑一个国家经济增长的最重要因素。理论和实践研究表明，知识经济是以智力资源的占有、配置，以高科技技术为主，以知识生产、分配、消费为最重要因素的经济，人力资源的素质和技能是实现知识经济的先决条件。 目前，知识经济在发达国家已初现端倪，这些国家50％以上的国内生产总值是以知识为基础的，而我国现在却还处于知识经济的萌芽状态。在知识经济条件下，知识的生产、传播与转移将成为未来社会结构的轴心，人类的生产劳动将由体力向智力发展，作为知识载体的人力资源也将成为知识经济社会的关键资源。本文正是基于对人力资源在知识经济中重要性的认识，在对知识经济与人力资源开发之间内在本质联系进行探讨的基础上，通过了解分析世界以及我国知识经济与人力资源开发状况，提出我国知识经济条件下人力资源开发创新对策。 本文共分五部分。第一部分立足于知识经济的宏观背景，分析研究知识经济条件下人力资源开发创新的理论和现实意义，对相关历史文献进行了研究综述，并提出了本文的研究目的和研究方法：第二部分对人力资源、人力资源开发的内涵、特征进行了界定，并详细阐述了人力资源开发思想的历史发展脉络及其理论基础；第三部分在把握知识经济基本内涵的基础上，着重从经济学家对“新增长理论”的探讨、人力资源与知识经济的互动、可持续发展、人的全面发展、创新等诸多角度来探讨知识经济与人力资源开发之间的内在本质联系，以准确把握知识经济条件下人力资源开发的核心；第四部分着重分析了人力资源开发在知识经济条件下所发生的变革。在知识经济社会，人力资源开发的地位更加重要，人力资源开发的价值、内容、方式都发生了巨大的变革和创新；第五部分，在理论分析和现实分析的基础上，应对知识经济发展要求，就我国人力资源开发提出创新对策。
王德君[8]（2004）在《知识经济时代中国人力资源竞争战略研究》文中指出21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的经济时代，决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本己转向人力资源竞争力的提升。人力资源（HR）不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的内在动力。在经济全球化和知识经济条件下，企业竞争的焦点是人力资源的竞争，因此，国家必须创造良好的客观条件，为提升人力资源竞争力方面加大投入，增强全民提高人力资源素质的意识。企业人力资源竞争力是指基于企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力。国际化的现代企业，必须要有新的人力资源开发与管理模式与之相适应，必须从创新型、知识型员工的特征出发，重构其人力资源竞争战略。 人力资源战略实际上是关系到整个经济发展战略。特别是在知识经济条件下，劳动者作为生产力的主体，其地位已提升到空前的高度，诸如企业关系的改革与调整、激励制度、管理体制以及资本市场中的风险投资制度等，都是围绕着如何激发人力资源的积极性、创造性、创新精神及人力资源的开发与利用而设计与安排的。因此，人力资源竞争战略的研究，对于我国加速知识经济发展、实现跨越式发展、缩小我国与西方发达国家的差距，都有着非常重要的现实意义。 国内外经济发展的经验证明，人力资源是经济发展的第一要素。中国是一个人力资源丰富但总体质量差，人均自然资源水平低的大国。而长期以来中国较满足于世界最庞大的人力资源数量优势，忽略了人力资源素质的提高，其数量优势逐渐变成质量劣势，总体人力资源竞争力（主要指人力资源总量与人均人力资源知识结构、技术水平等综合素质）明显偏低，成为知识经济时代中国经济进一步腾飞的瓶颈。为了保证21世纪社会经济的持续发展，中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑、优先开发和利用。中国应强化对人力资源的教育和培训，以适应产业结构的调整和经济集约型模式的转换。因此，面对知识经济的不断发展，如何提升人力资源竞争力则成了政府和企业所面临的共同课题。 本论文运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的研究方法，博取当代西方人力资源理论的精华，在进行实证分析与规范研究相结合的基础上，灵活采取比较研究手段，深刻剖析发达国家在提升人力资源竞争战略中成功的经验与失败的教训，从人力资源开发与管理、人力资源配置等宏观和微观两方面深层次地研究21世纪知识经济时代中国提升人力资源竞争力的路径及对策。 关键词:知识经济时代;中国人力资源竞争力;战略
齐晓红[9]（2003）在《知识经济对企业经营观念的挑战》文中提出伴随着二十一世纪的到来,全球经济正从以农业经济为主和以工业经济为主的传统经济向以知识经济为主转变。整个社会的发展将进入知识经济时代。知识经济作为建立在知识信息的生产、分配、使用基础上的经济,对企业的管理影响深远。企业要生存和发展就必须对传统的经营管理方式、方法进行扬弃,转变传统的管理观念,构建新的经营管理观念。只有这样,才能适应知识经济的时代要求,迎接新世纪的挑战。
李俊霞[10]（2003）在《知识经济时代的人口素质与人力资源开发》文中研究表明中国历来是人口大国，人口问题素来是困扰我国经济发展的一个棘手的问题，但人口之所以成为经济发展的包袱，除了人口数量的因素外，最根本的原因在于人口素质低下。而人口素质低下的根本原因在于我国人力资源开发工作做得不好、不够、不到位。在知识经济成为我国经济发展的必由之路的条件下，如何把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势，把教育大国发展成教育强国，把人口大国建成人力资源强国，一直是我国各级政府、专家学者及全社会关注的问题。对于知识经济中人力资源及人力资源开发的重要性以及人力资源开发中教育的重要性，人们都已经形成了共识。但对于人口素质与人力资本之间的关系、人力资源的基本概念、知识经济与人力资源开发之间的关系以及具体的人力资源开发对策方面却还没有形成较为一致的认识，尤其是对人力资源开发对策的研究有点大而化之，不够具体，还需要进一步探讨，而且以往的研究要么是侧重于宏观人力资源开发，要么是侧重于微观人力资源开发，很少把两者结合在一起来研究。本文正是想针对以上这些问题做进一步的探索。虽然知识经济对我们来说还是将来时，但针对其特点和发展条件提出相应的人力资源开发对策，这不仅是经济战略实践的要求，也是理论研究的要求和挑战，更是广大学者的责任和义务。本文从经济学、人口学、社会心理学、管理学等多学科的角度，在具体的研究方法上采用以定性分析为主、定性与定量相结合、理论与实践相结合、宏观与微观相结合的方法，来重点研究知识经济时代的人力资源开发对策。试图通过专门的研究，达到以下目的：1、揭示人口质量与人力资本、人力资源与人力资本等概念之间的区别与联系，对这些基本的、人们熟悉而又容易混淆的概念加以界定与辨析。2、对人力资源开发的一些基本理论问题做一些探讨，进一步完善人力资源开发理论体系，这是理论发展的需要，也是实践的要求。3、揭示知识经济与人力资源开发之间的有机的、必然的逻辑关系，重申人<WP=3>力资源开发对于知识经济的重要性。4、对我国目前的人力资源开发的现状及其存在的问题进行分析，为我国的宏观和微观的人力资源开发提供政策性和可操作性的对策和建议，促进我国人力资源开发的进程。本文总共分为9章，主要包括：第一章是导言，共包括三节：第一节是问题的提出，介绍了本研究的意义所在。第二节介绍了本文的研究目的和主要内容。第三节介绍了本文的研究方法和资料。第二章是国内外研究状况与述评，共包括两节：第一节介绍并评价了国外与本研究有关的各个方面的研究成果。第二节介绍并评价了国内与本研究有关的各个方面的研究成果。第三章是人口素质与人力资源开发的基本理论。本章对一些基本而又容易混淆的概念进行了分析，提出了笔者自己对这些概念的理解，并且对人口素质与人力资源开发的基本理论进行了阐述。本章共包括三节：第一节是人口素质概述，其中包括人口素质的定义、人口素质的主要内容、人口数量与人口质量的相互关系、人口投资和人力资本投资与人口质量之间的相互关系、提高人口素质的途径。第二节是人力资源概述，其中包括人力资源的基本概念的界定与辨析、人力资源的数量与质量、人力资源的特征。第三节是人力资源开发理论，其中包括五大要点：人力资源开发的涵义、人力资源开发的实质和内容、人力资源开发的方式、人力资源开发的层次、人力资源开发的投资与收益。第四章研究知识经济与人力资源开发之间的关系，共包括三节：第一节是知识经济的内涵与特征。第二节是知识经济与人力资本，论述了知识经济与人力资本之间的关系：一种是知识经济与人力资本之间的历史契合关系，一种是知识经济与人力资本之间的逻辑关系。第三节是知识经济与人力资源开发，分析了知识经济与人力资源开发之间的联系，其中包括知识经济与人力资源之间的关系、知识经济与人力资源开发之间的本质联系以及知识经济时代人力资源开发的新变化。第五章是发达国家人力资源开发的经验。其中介绍了几个非常具有典型性和<WP=4>代表性的西方发达国家或地区的人力资源开发的经验。本章共包括三节：第一节是美国人力资源开发的经验。第二节是欧洲人力资源开发的经验，其中包括英国和德国。第三节是日本人力资源开发的经验。第六章是成功企业人力资源开发的经验，共包括六节：第一节介绍了各个企业人力资源开发的共同手段——培训。第二节介绍了微软的人性化管理。第三节介绍了惠普公司员工职业发展的自我管理。第四节介绍了丰田汽车公司的企业文化。第五节介绍了摩托罗拉的人力资源开发的经验。第六节介绍了深圳华为的价值评价与分配体系。第七章是我国人力资源及其开发的现状及存在的问题，其中包括宏观人力资源开发的现状及存在的问题与微观人力资源开发的现状及存在的问题。本章共包括三节：第一节分析了我国人力资源的现状。第二节分析了我国宏观人力资源开发的现状及存在的问题。第三节分析了我国微观人力资源开发的现状及存在的问题，其中包括家庭人力资源开发和企业人力资源开发的现状及存在的问题。第八章是我国?
二、知识经济挑战下的我国人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济挑战下的我国人力资源开发（论文提纲范文）
（1）基于政府角色的高校教师人力资源开发对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和特色 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究特色 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 本文的分析思路 |
| 第二章 高校教师人力资源开发的相关理论解析 |
| 2.1 高校教师人力资源开发的概念 |
| 2.1.1 人力资源与高校教师人力资源 |
| 2.1.2 人力资源开发与高校教师人力资源开发 |
| 2.2 人力资本投资学说是确立高校教师人力资源开发战略的关键 |
| 2.2.1 人力资本 |
| 2.2.2 人力资本投资学说 |
| 2.3 公共管理学理论为政府开发高校教师人力资源提供选择工具 |
| 2.3.1 公共管理学为高校教师人力资源开发提供新视野 |
| 2.3.2 公共管理学中政府角色论为政府介入人力资源开发提供依据 |
| 2.4 人事管理理论是高校教师人力资源开发的重要组成部分 |
| 2.4.1 科学管理理论 |
| 2.4.2 人际关系理论 |
| 2.4.3 组织行为理论 |
| 2.4.4 激励理论 |
| 2.5 高校教师的职业特征和使命是高校教师人力资源开发的特色 |
| 2.5.1 高校教师的职业特征 |
| 2.5.2 高校教师的使命 |
| 第三章 政府在高校教师人力资源开发中的角色定位 |
| 3.1 政府介入高校教师人力资源开发的角色需求 |
| 3.1.1 促使高等教育适应变革时代的要求 |
| 3.1.2 建立高等教育持久性竞争优势 |
| 3.1.3 合理规划高等教育的未来发展 |
| 3.2 政府在高校教师人力资源开发中的角色定位 |
| 3.2.1 政府是高校教师人力资源开发目标的指引者 |
| 3.2.2 政府是高校教师人力资源开发制度法规的制定者 |
| 3.2.3 政府是高校教师人力资源开发资源配置的调控者 |
| 3.2.4 政府是高校教师人力资源开发过程的监督者 |
| 第四章 我国高校教师人力资源开发成就及存在问题 |
| 4.1 高校教师人力资源开发成就 |
| 4.1.1 教师队伍总量上明显增加 |
| 4.1.2 教师队伍结构逐渐优化 |
| 4.2 我国高校教师人力资源开发存在问题 |
| 4.2.1 目标不明确，战略规划欠缺 |
| 4.2.2 结构不合理，发展不协调 |
| 4.2.3 法规不完善，开发效果差 |
| 4.2.4 教育资源配置不合理，开发效率低 |
| 第五章 政府加强和完善高校教师人力资源开发的对策建议 |
| 5.1 明确高校教师人力资源开发目标，制定高校教师人力资源开发规划 |
| 5.1.1 战略性、前瞻性开发目标的引领 |
| 5.1.2 科学制定高校教师人力资源开发规划 |
| 5.1.3 确立教师人力资源开发应遵循的基本原则 |
| 5.2 建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理的高素质教师队伍 |
| 5.2.1 培育高尚师德，提升教师道德素质 |
| 5.2.2 做强专业能力，提升教师专业素质 |
| 5.2.3 优化师资结构，提升教师整体素质 |
| 5.3 完善高校教师人力资源开发的法规和机制建设 |
| 5.3.1 建立高校教师人力资源开发的法律保障体系 |
| 5.3.2 强化高校教师人力资源开发投入机制 |
| 5.3.3 规范高校教师人力资源开发的管理制度 |
| 5.3.4 加强高校教师人力资源开发的监督体制 |
| 5.4 合理配置资源，提高开发效益 |
| 5.4.1 发挥市场基础调节功能，加强市场监管 |
| 5.4.2 优化教育资源配置，促进高等教育良性发展 |
| 5.4.3 多手段调节资源配置，充分利用有限资源 |
| 5.5 建立和完善政产学研结合机制 |
| 5.5.1 建立政府引导，高校实施，企业参与的政产学研创新平台 |
| 5.5.2 提供政产学研结合的机制保障 |
| 5.6 扩大高等教育对外交流与合作 |
| 5.6.1 加大引进国外人才的力度 |
| 5.6.2 完善公派留学体系 |
| 5.6.3 开拓对外交流渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（2）基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究 ——以第二产业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路、方法与创新 |
| 2. 产业升级中的人力资源开发:研究回顾 |
| 2.1 产业升级研究回顾 |
| 2.2 人力资源开发研究回顾 |
| 2.3 国际分工与全球价值链分工研究回顾 |
| 2.4 产业升级、全球价值链分工与人力资源开发关系的研究回顾 |
| 3. 全球价值链分工条件下人力资源开发对产业升级的作用 |
| 3.1 全球价值链分工条件下的产业升级 |
| 3.2 全球价值链分工条件下产业升级的动力分析 |
| 3.3 全球价值链分工条件下一国产业升级中人力资源的作用 |
| 3.4 人力资源开发 |
| 4. 中国产业高度与人力资源相关性实证分析 |
| 4.1 产业高度与人力资源相关性模型构建 |
| 4.2 变量指标选择 |
| 4.3 数据整理 |
| 4.4 实证检验过程与结果——以第二产业为例 |
| 4.5 结论分析 |
| 5. 全球价值链分工条件下中国产业升级方向及其对人力资源的要求 |
| 5.1 中国产业升级现状分析 |
| 5.2 全球价值链分工条件下中国产业内升级方向 |
| 5.3 中国产业内升级方向对人力资源的要求 |
| 6. 各国(地区)人力资源开发策略及其对中国的启示 |
| 6.1 各国人力资源开发的具体做法 |
| 6.2 各国(地区)人力资源开发策略对中国的启示 |
| 7. 实现中国产业升级的人力资源开发 |
| 7.1 实现中国产业升级的人力资源开发机理 |
| 7.2 实现中国产业升级的人力资源开发原则 |
| 7.3 实现中国产业升级的人力资源开发策略 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）现代科技革命与人力资源开发（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、科技革命沿革及现代科技革命特征 |
| 三、现代科技革命背景下的人力资源开发 |
| 四、发展教育是人力资源开发的重要途径 |
（5）浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义（论文提纲范文）
| 一、科学人才观的内涵 |
| 1.科学发展观的提出 |
| 2.科学人才观的内涵 |
| 3.科学人才观的理论创新 |
| (1) 人才地位作用的强化。 |
| (2) 人才概念范围的突破。 |
| (3) 人才评价机制的创新。 |
| (4) 人才开发途径的拓宽。 |
| (5) 人才工作目的的升华。 |
| 二、科学人才观、知识经济与人力资源开发的相互关系 |
| 1.科学人才观、知识经济与人力资源开发思想统一于新的“经济增长理论” |
| 2.科学人才观、知识经济与人力资源开发互为条件、互相促进 |
| 3.科学人才观、知识经济与人力资源开发共同蕴涵着可持续发展思想 |
| 4.人的全面发展是科学人才观、人力资源开发和知识经济的共同目标 |
| 5.创新是科学人才观、人力资源开发和知识经济的共同核心要求 |
| 三、科学人才观对人力资源开发的指导意义 |
（6）知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外人力资源开发研究现状 |
| 1.2.2 国内人力资源开发研究现状 |
| 1.3 人力资源开发在知识经济时代的地位和作用 |
| 1.3.1 人力资源开发在知识经济时代的地位 |
| 1.3.2 人力资源开发在知识经济时代的作用 |
| 1.4 基本思路与框架 |
| 第2章 人力资源开发及相关基础理论 |
| 2.1 人力资源开发的含义及特征 |
| 2.1.1 人力资源开发的基本含义 |
| 2.1.2 人力资源开发的基本特征 |
| 2.2 人力资源开发的内容 |
| 2.2.1 人力资源的健康开发 |
| 2.2.2 人力资源的智力开发 |
| 2.2.3 人力资源的知识开发 |
| 2.2.4 人力资源的技能开发 |
| 2.2.5 人力资源的随机开发 |
| 2.3 人力资源开发的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源开发的学习理论 |
| 2.3.2 人力资源开发的系统理论 |
| 2.3.3 人力资源开发的效绩理论 |
| 2.3.4 人力资源开发的经济学理论 |
| 第3章 我国人力资源开发现状分析 |
| 3.1 我国人力资源开发的基本现状 |
| 3.1.1 人力资源开发远不能适应经济结构转变和升级 |
| 3.1.2 人力资源使用效率低下 |
| 3.2 我国人力资源开发存在的主要问题 |
| 3.2.1 两个根本性转变和扩大就业的矛盾 |
| 3.2.2 财力不足，教育投入形式单一 |
| 3.2.3 人力资源流动受限制 |
| 3.2.4 人力资源市场建设落后 |
| 3.3 我国人力资源开发面临的机遇和挑战 |
| 3.3.1 人力资源开发面临的机遇 |
| 3.3.2 人力资源开发面临的挑战 |
| 第4章 知识经济时代我国人力资源开发创新型模式 |
| 4.1 国外人力资源开发模式对我国的启示 |
| 4.1.1 美国的人力资源开发模式 |
| 4.1.2 日本的人力资源开发模式 |
| 4.1.3 国外人力资源开发模式对我国的借鉴 |
| 4.2 知识经济时代我国人力资源开发模式构建原则 |
| 4.2.1 人力资源开发应遵循从我国现实国情出发的原则 |
| 4.2.2 人力资源开发应遵循前瞻性原则 |
| 4.2.3 人力资源开发应遵循其特有规律的原则 |
| 4.2.4 人力资源开发应遵循重点和一般相结合的原则 |
| 4.3 人力资源开发创新型模式构建 |
| 4.3.1 人力资源开发创新型模式构建目标 |
| 4.3.2 人力资源开发创新型模式素质内涵及开发工具 |
| 4.3.3 人力资源开发创新型模式及实施路径 |
| 第5章 知识经济时代我国人力资源开发的对策 |
| 5.1 宏观政策 |
| 5.1.1 充分认识教育的重要性，增加教育投入 |
| 5.1.2 构建多元化教育模式，普通教育与职业教育并重 |
| 5.1.3 完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境 |
| 5.1.4 加强国际合作，促进人才聚集 |
| 5.2 微观对策 |
| 5.2.1 持之以恒地开展职工教育 |
| 5.2.2 创造和谐健康的工作环境 |
| 5.2.3 企业应重视人力资源开发，为职工提供各种机会 |
| 5.2.4 增进企业与院校的深层次合作 |
| 5.2.5 建立适应知识经济挑战的人才选拔、引进机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）知识经济与我国人力资源开发创新研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 一、 绪论 |
| 1.1 问题提出的背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 文章的研究目的和方法 |
| 二、 人力资源理论 |
| 2.1 人力资源 |
| 2.2 人力资源开发 |
| 三、 知识经济与人力资源开发的相互关系 |
| 3.1 知识经济的内涵及其本质 |
| 3.2 知识经济与人力资源开发思想内在统一于新的“经济增长理论” |
| 3.3 知识经济与人力资源开发互为条件、互相促进 |
| 3.4 知识经济与人力资源开发共同蕴涵着可持续发展思想 |
| 3.5 人的全面发展是人力资源开发和知识经济的共同目标 |
| 3.6 创新是人力资源开发和知识经济的共同核心要求 |
| 四、 知识经济推动人力资源开发的变革 |
| 4.1 知识经济推动人力资源开发地位的变革 |
| 4.2 知识经济推动人力资源开发的价值变革 |
| 4.3 知识经济推动人力资源开发内容的变革 |
| 4.4 知识经济推动人力资源开发方式的变革 |
| 五 知识经济条件下我国人力资源开发的现状及创新对策 |
| 5.1 目前我国人力资源开发现状 |
| 5.2 知识经济条件下我国人力资源开发的创新对策 |
| 1 、 转变传统的人力资源开发理念 |
| 2 、 建立我国人力资源开发战略，重视人才安全 |
| 3 、 建立适应知识经济的教育创新体系 |
| 4 、 建立适应知识经济的企业人力资源开发体系 |
| 附表1 |
| 附表2 |
| 主要参考文献 |
（8）知识经济时代中国人力资源竞争战略研究（论文提纲范文）
| 第一章 问题的提出 |
| 一、相关基本概念辨析 |
| (一) 人力资源的涵义 |
| (二) 人力资源的特征 |
| (三) 人力资源竞争战略 |
| 二、国内外研究成果评述 |
| 三、本研究的主要内容、研究方法及创新 |
| (一) 主要内容及结构 |
| (二) 研究目的及意义 |
| (三) 研究方法及创新 |
| 第二章 人力资源及其竞争理论演变及评述 |
| 一、人力资源理论基础 |
| (一) 人力资本理论是人力资源开发的理论基础 |
| (二) Z理论 |
| (三) 价值理论 |
| 二、人力资源竞争战略理论及模型 |
| (一) 人力资源竞争战略 |
| (二) 波特的竞争战略 |
| (三) 人力资源战略提升企业竞争优势理论模型 |
| 三、理论评价 |
| (一) 产生的背景 |
| (二) 重要意义 |
| (三) 今后的课题 |
| 第三章 提升人力资源竞争力是时代发展的必然要求 |
| 一、人力资源是经济增长的源动力 |
| (一) 人力资源战略研究日益成为世界性的课题 |
| (二) 人力资源发展是决定经济增长的决定因素 |
| (三) 人力资源是中国经济增长的第一资源 |
| (四) 提高质量是人力资源竞争战略的关键 |
| 二、人力资源是国家和企业可持续发展的保证 |
| (一) 可持续发展是“以人为本”的发展 |
| (二) 人力资源是企业可持续发展的内在动力 |
| (三) 人力资源战略与企业战略的协调 |
| 三、国内外新经济环境的挑战 |
| (一) 知识经济的呼唤 |
| (二) 全球化的影响 |
| (三) 入世的要求 |
| 第四章 发达国家提升人力资源竞争战略特征 |
| 一、日本：“以人为本”，劳资协调的人力资源竞争战略 |
| (一) 人性化的人力资源开发机制 |
| (二) 劳动力市场有限入口和内部提拔机制 |
| (三) 长期雇用、弹性工资和劳资关系的协调性 |
| 二、美国：市场化、制度化的人力资源竞争战略 |
| (一) 人才提拔“快车道”战略 |
| (二) 人力资源调剂的市场化 |
| (三) 人力资源管理的制度化 |
| 三、评价与未来趋势 |
| (一) 共性 |
| (二) 差异性及基础 |
| (三) 人力资源竞争战略模式的发展趋势 |
| 第五章 中国人力资源竞争战略现状 |
| 一、中国人力资源现状 |
| (一) 数量过剩 |
| (二) 质量较低 |
| 二、人力资源结构性矛盾突出 |
| (一) 人力资源结构与现代产业结构背离 |
| (二) 人力资源投资与收益非对称 |
| (三) 人力资源地区分布不均衡 |
| (四) 人力资源配置机制与社会主义市场经济运行机制非同步 |
| 三、企业人力资源开发与管理战略性缺陷 |
| (一) 人力资源激励机制的缺陷 |
| (二) 人力资源竞争战略缺陷 |
| 四、人力资源流动悖论 |
| (一) 人力资源流动模型 |
| (二) 中国人力资源流动的特征 |
| (三) 人力资源流动存在许多障碍 |
| 第六章 提升中国人力资源竞争力的战略抉择 |
| 一、政府制定长期发展的前瞻性的人力资源战略与制度安排 |
| (一) 确定人力资源发展作为中国经济发展的基本战略 |
| (二) 培育提升人力资源竞争力的制度环境 |
| (三) 建立人力资源可持续发展的机制 |
| (四) 发展人力资源市场，实现资源的最优配置 |
| 二、企业制定发挥自己竞争优势的人力资源战略 |
| (一) 开发企业人力资源的特殊技能 |
| (二) 培育团队导向的企业文化氛围 |
| (三) 实施人力资源系统化管理 |
| (四) 确立以人才为本的企业竞争优势 |
| 三、适应全球化策略：人力资源竞争战略走向国际化 |
| (一) 外企人才本土化战略——国际竞争本土化 |
| (二) 中国企业人力资源国际化战略——本土竞争国际化 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| 英文文献 |
| 后记 |
（9）知识经济对企业经营观念的挑战（论文提纲范文）
| 一、智力资本尤其是人力资源成为决定企业竞争优势的关键因素 |
| 二、柔性的人性管理新观念与传统性管理有机结合 |
| 三、知识经济对产品观念的挑战 |
| 四、可持续发展是企业生存的本质 |
（10）知识经济时代的人口素质与人力资源开发（论文提纲范文）
| 第一章 导言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 本文的研究目的与主要内容 |
| 第三节 研究方法与资料 |
| 第二章 国内外研究状况与述评 |
| 第一节 国外研究状况与述评 |
| 第二节 国内研究状况与述评 |
| 第三章 人口素质与人力资源开发的基本理论 |
| 第一节 人口素质概述 |
| 第二节 人力资源概述 |
| 第三节 人力资源开发理论 |
| 第四章 知识经济与人力资源开发 |
| 第一节 知识经济的内涵与特征 |
| 第二节 知识经济与人力资本 |
| 第三节 知识经济与人力资源开发 |
| 第五章 发达国家人力资源开发的经验 |
| 第一节 美国人力资源开发的经验 |
| 第二节 欧洲人力资源开发的经验 |
| 第三节 日本人力资源开发的经验 |
| 第六章 成功企业人力资源开发的经验 |
| 第一节 人力资源开发的共同手段——培训 |
| 第二节 微软的人性化管理 |
| 第三节 惠普公司员工职业发展的自我管理 |
| 第四节 丰田汽车公司的企业文化 |
| 第五节 摩托罗拉的人力资源开发的经验 |
| 第六节 深圳华为的价值评价与分配体系 |
| 第七章 我国人力资源及其开发的现状及存在的问题 |
| 第一节 我国人力资源现状 |
| 第二节 我国宏观人力资源开发的现状及存在的问题 |
| 第三节 我国微观人力资源开发的现状及存在的问题 |
| 第八章 我国人力资源开发的对策 |
| 第一节 我国人力资源开发要着眼于知识经济的发展 |
| 第二节 我国宏观人力资源开发的对策 |
| 第三节 我国微观人力资源开发的对策 |
| 第九章 结束语 |
| 参考文献： |
| 后记 |
四、知识经济挑战下的我国人力资源开发（论文参考文献）
- [1]基于政府角色的高校教师人力资源开发对策研究[D]. 黄超峰. 南京航空航天大学, 2016(03)
- [2]基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究 ——以第二产业为例[D]. 罗瑞荣. 江西财经大学, 2011(06)
- [3]现代科技革命与人力资源开发[J]. 张立成,霍亚松. 经济师, 2010(08)
- [4]浅析我国人力资源开发现状[J]. 姜锐. 现代企业教育, 2007(23)
- [5]浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义[J]. 任心凯. 东南大学学报(哲学社会科学版), 2006(S2)
- [6]知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D]. 赵芳. 武汉理工大学, 2006(08)
- [7]知识经济与我国人力资源开发创新研究[D]. 戢和群. 华东师范大学, 2004(04)
- [8]知识经济时代中国人力资源竞争战略研究[D]. 王德君. 东北师范大学, 2004(01)
- [9]知识经济对企业经营观念的挑战[J]. 齐晓红. 大庆高等专科学校学报, 2003(03)
- [10]知识经济时代的人口素质与人力资源开发[D]. 李俊霞. 西南财经大学, 2003(03)
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