一、关于医院奖金分配中存在的问题及对策（论文文献综述）
吴险峰[1]（2021）在《医改背景下公立医院医务人员绩效考核研究 ——以A医院为例》文中指出随着人民物质生活水平的不断提升,人民群众对医疗卫生健康事业的重视程度也在不断增强。十九大报告将“实施健康中国战略”作为国家发展的基本方略,报告提出要深化医药卫生体制改革,健全医疗卫生机构和医务人员绩效考核机制,完善三级公立医院绩效考核,全面推开公立医院薪酬制度改革,制定公立医院内部绩效考核和收入分配办法。此外,在医疗市场竞争不断加剧的背景下,公立医院更应该积极适应时代发展的潮流,通过精细化管理来保障医院的可持续发展。在医院管理中,医务人员绩效考核必不可少,通过科学合理的绩效考核机制有助于提升人力资源效能,也有助于激发医院内部创造活力,是撬动医院科学化、精细化管理的有力杠杆。在本研究中,将A医院作为研究案例,分析该医院医务人员采用收支结余绩效考核方法的问题及不足,通过引入RBRVS方法重塑医务人员绩效考核体系,建立以工作量为基础,以质量控制为重点的绩效考核方案,充分体现“多劳多得、优劳优得”的分配原则,解决医务人员绩效分配不合理,技术劳务价值无法体现等问题。本文采用文献研究法和案例研究法,以A医院为例,针对医改前A医院医务人员绩效考核的现状及问题,根据新医改对医务人员绩效考核的要求,并基于RBRVS方法构建符合A医院情况的医务人员绩效考核体系。通过对比分析新绩效考核体系实施前后相关数据的变化,概括实施成效,分析实施难点,总结优化对策。首先,梳理绩效考核的相关理论与方法,解释了医务人员绩效考核和RBRVS的概念,分析了RBRVS考核方法的优势和构建基础;其次,介绍了A医院医务人员绩效考核的现状及问题,先对A医院的概况进行介绍,然后分析医改前A医院收支结余绩效考核模式下存在的问题与不足。再次,研究新医改背景下A医院医务人员绩效考核方案设计,根据新医改对医务人员绩效考核的要求,设计基于RBRVS的绩效考核体系和KPI考核体系。最后,评价了该考核体系在A医院的实施成效,选取了2017年至2020年连续四年在门诊诊疗人次、出院人次、手术人次、医疗业务收入、药品收入占比、职工人均医疗业务收入、主要医疗收入指标占比进行了对比分析。同时,分析RBRVS考核实施的难点,并给出了解决对策。基于RBRVS的绩效考核方案符合医改政策要求,向高难度、高风险的领域倾斜,更能体现医务人员技术劳务价值,绩效分配结构也得以优化。同时,在方案实施过程中依然需要不断完善绩效沟通的方式与渠道,搭建起高效的绩效考核人才队伍,引入DRG指标考核体系,不断细化医务人员工作量考核,保障绩效二次分配公平。本研究有利于进一步丰富和完善医务人员绩效考核理论,有利于公立医院运行效率的提升和公益性的实现,并为其他医院的绩效考核体系的完善提供参考。
余文静[2]（2021）在《武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究》文中进行了进一步梳理医疗行业作为党和国家重点关注的民生项目,其是否能快速和稳健的发展,决定了整个社会和经济的发展水平。医疗行业发展的重点之一是人才培养,而医疗人才的培养存在着门槛高、培养的周期长、工作风险及其责任高、技术难度大等特点,导致从事医疗行业的人才每年递减。薪酬制度是人才激励的重要因素之一,目前国内大多数医院采取的薪酬制度和薪酬标准都与事业单位较为相似。但随着深化医药卫生体制改革的发展,医院的现行薪酬制度和薪酬方案已不能完全适应改革发展形势的要求。建立符合现代医疗行业特点的薪酬制度,从而体现医疗人才的知识价值、劳动价值为导向的薪酬分配制度,是深化医药卫生体制改革的重点,是目前国家关注的重点问题。武汉协和医院是直属于国家卫生健康委的委属委管医院,已有155年的历史。据2019年复旦大学排行榜显示,武汉协和医院综合实力位列全国第十位,是中南地区历史最为悠久、规模最大的综合医院之一,而手术室又是外科运转的平台,堪称外科的心脏,为此,本文以武汉协和医院的手术室护理人员的薪酬改革为研究点,探讨现阶段薪酬结构存在的问题,围绕着如何去优化手术室护理团队的薪酬标准和方案展开研究。具体而言,本文通过调查与分析,总结武汉协和医院手术室护理人员现行薪酬标准存在的问题,通过访谈法和问卷法进行摸底,抽取各层级、各年龄段、不同专科、不同岗位的研究对象进行问卷调查和深度访谈,搜集研究对象的相关信息,听取访谈对象意见,依照查找问题、原因分析、对策制定、方案拟定、实施与保障的思路开展该项目研究。本文依托医院经济改革办公室对手术室提出分配措施:手术室绩效总额=手术室直接工作量绩效+一二三四级手术台次工作量绩效+手术室加班绩效-手术室可控成本,将绩效总额下发给手术室自行进行二次分配。薪酬结构设置依据包括:直接工作量、间接工作量、专科风险等级、成本控制、质控考核情况。个人因素包括:层级、班次、工龄、学历、职称等因素。以综合方式对护理人员进行绩效的考评,以科学的方法进行薪酬分配。通过本研究,探索和制定科学的薪酬计算分配标准,提高协和医院手术室护理人员满意度,将现行薪酬的单一化标准转向多元化全方位的标准。使护理人员的工作量、加班时间、班次、工作的风险系数、难度系数以及在职后的学习教育、科研情况都纳入薪酬的标准,使工作量与工作的日常表现都能在薪酬中得到体现,激发护理人员工作的积极性、创造性,提高护理人员的满意度。同时,探索护理人员薪酬优化方案,维持护理队伍的稳定性,激发护理人员的活力、提高工作效率,增加护理人力资源调配的及时性和高效性,提高护理人力资源利用效率,有利于护理服务质量的管理控制,有利于护理培训与教育的实施开展,提升护理人员水平和管理团队的协调性。本研究的结果将对医院护理人力资源的管理以及薪酬分配方案提供现实参考依据。对于进一步做好医院薪酬体制的改革,建立起公平、完善的薪酬分配制度,对于明确公立医院激励措施和提升公益性都起到了至关重要的作用,在增强医务人员的积极性、主动性和创造性过程中占据着非常重要的地位,对于促进公立医院事业的可持续发展过程中起到了举足轻重的作用。
梁辰毓[3]（2020）在《C医院护理人员的流失问题及对策研究》文中认为“人才资源是第一资源”,医护人员被誉为“没有翅膀的天使”是医院最宝贵的财富,也是医院最重要的卫生资源。进入二十一世纪之后,我国开始推行医疗改革,全国大型公立医院在保持公益性的同时开始快速发展,迅速扩大规模,就诊人数持续增长,医疗收入也逐年增加。十九大报告中提出“实施健康中国”战略,要促进“人口红利”更多转化为“健康红利”,护理人力资源是健康中国的重要保证。随着2016年二孩政策的全面实施及人口老龄化问题的提前到来,这些都对医疗行业提出更多挑战,现有的医护人员已满足不了日益增长的就医需求和医院发展,与此同时过高的护理人员流失率,导致了更加严重的护理人员短缺和护理人力资源危机,加剧了护理人员的工作量,造成更多的人员流失,形成恶性循环。因此,在当今护理人员供不应求的医疗环境中,如何有效减少护理人员的流失问题已经成为C医院管理者亟待解决的问题。本文着眼于C医院护理人员流失问题,通过文献综述法、实地访谈法、问卷调查法,对C医院护理人员的流失问题展开调查和分析,并对调查结果进行了统计,发现造成C医院护理人员流失问题的主要因素有护理人员薪酬体系设计不合理、护理人员职业压力大、忽视护理人员的成长与发展、岗位晋升困难、人际关系不和谐等方面。本文针对调查所得提出适度减轻护理人员工作压力、加强医院文化建设增强护理人员归属感、提升薪酬福利和绩效管理水平、建立科学晋升制度、制定个性化培训方案和体系、帮助护理人员制定职业生涯规划等对策来稳定C医院护理队伍,减少C医院护理人员的流失,确保C医院的可持续和健康发展。一方面可以为C医院解决当前护理人员的高流失问题提供指导,另一方面也可为国内同类型医院解决类似问题提供参考,切实提高医院的人力资源管理水平。
王超[4]（2020）在《H中医医院绩效考核研究》文中研究表明患者满意度作为中医医院绩效考核的主体,成为了很多医院进行工资绩效标准制定和实施的重要依据,但是在现实的绩效考核下,往往对于患者角度的需求的满足做的不够全面,比如对于医院社会责任感的体现而进行医院职责方面的规范、中医药问诊治疗方面医术的提升、医护人员在护理周期能够全面地对接患者的需求等等,存在着一些值得弥补的地方,因此本文结合目前体制下存续的H中医医院绩效考核的问题,提出了一些改进考核机制的角度和考核方案的设计,并针对于实施的成效进行了评估。特别是在研究过程当中,本文主要以H中医医院内部的绩效考核机制为案例,基于对绩效相关研究成果的梳理和归纳,阐述H中医医院实际绩效考核情况,对其存在的问题进行研究,并给出相应的解决办法,规划了与H中医医院需求状况相适应的绩效考核体系。本文主要以H中医医院的发展目标、组织结构、绩效目标、考核体系、结果应用为参考而展开详细的研究,通过建设以服务质量为本的综合质量考核,全面考核当前H中医医院的现有绩效考核制度,继而在此基础之上建立了以岗位评价与综合质量考核相结合的绩效考核制度,并且还研究了对于核心骨干的绩效考核模式。目前来看,H中医医院的绩效考核体系的探索是有成效的。因此所建构的中医医院的绩效考核体系已经初步解决了原有的一些问题。综上所述,可以看出目前绩效考核的方案要更加倾向于人本服务的模式,以建构更加合理的医院绩效考核模式为基础,完成对于医患关系和医疗服务质量方面的正向引导,因此,方案的优势就是可以积极的通过绩效考核方案来实现中医医院服务质量的提升。
李阳[5]（2020）在《新疆医科大二附院职能科室绩效考核问题及对策研究》文中研究表明随着经济社会的发展和新医改的不断深入,公立医院绩效考核工作日益为政府和社会所关注,2019年《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（以下简称《意见》）明确提出对三级公立医院进行考核,并设定了考核指标明细。公立医院绩效考核的提出和设定在规范公立医院绩效考核的同时,也为公立医院职能科室绩效考核奠定了变革的基础,指明了绩效考核步向正规的道路。当前我国公立医院职能科室绩效考核存在绩效考核定位不精准、考核指标不健全、绩效考核结果无法公正客观的体现工作人员自身价值等问题,导致公立医院职能科室绩效考核处于模糊地段,造成人员工作积极性不高及人员消极怠工等现象。基于上述情况,本文以新疆医科大学第二附属医院（以下简称“新医大二附院”）职能科室绩效考核为例,运用文献分析法、结构分析法、案例分析法,对新医大二附院职能科室绩效考核进行分析,梳理其现行职能科室绩效考核的体系架构,分析职能科室绩效考核的现状,探讨职能科室绩效考核在体制机制、指标设立、考核结果运用等方面存在的难点问题,分析其中问题的形成原因。研究表明,我国公立医院职能科室绩效考核因考核主体工作内容难以量化,医院整体战略目标与科室绩效考核没能有机结合,职能科室绩效考核体系缺失,考核指标设定不合理,考核形式沿袭旧制无法适应现代化医院发展所需等问题依然没有有效解决。运用比较分析法和案例分析法,借鉴美国、英国等国外公立医院绩效考核的解决办法和先进经验,总结其中值得借鉴的绩效考核管理办法,提出切实解决公立医院职能科室绩效考核改进的意见和建立,激发职能科室工作人员后劲活力,为管理服务临床科室提供强大内动力。本文针对新医大二附院职能科室绩效考核问题及对策研究,引用准公共产品理论、绩效考核理论,重温公立医院的社会公益性和社会价值,在现行三级公立医院绩效考核的规范指导下,对公立医院职能科室绩效考核提出切合实际可操作的对策和建议,并逐渐形成有效的职能科室绩效考核机制,保障现代化医院管理制度的完善和建议,提升公立医院整体服务水平和优质高效的工作效率。
李扬[6]（2020）在《T公司基层员工薪酬体系优化研究》文中提出事业单位转企改制是政府职能转变的一项重要内容。T公司作为一家由事业单位转制成立的企业,转制后该机构的任务和目的发生了重大变化,由不以赢利为目的的公益性事业单位转为注重经济效益和社会效益的国有企业。为了能够满足转制后的企业生产经营的需要,T公司必须从薪酬管理方面作出重大改革,本研究重点针对T公司基层员工的薪酬管理体系进行优化设计。T公司转制前作为事业单位,在基层员工中存在事业单位编制人员和编制外人员两种身份的人员,两种身份人员采用的是两种薪酬体系,一种是事业单位工资制度,一种是事业单位自定的编制外人员的薪酬制度;转制后,由于T公司基层员工不再存在身份差异,基层员工的薪酬体系面临着统一的迫切要求;同时,T公司需要克服原事业单位时期薪酬未与经济效益挂钩、薪酬水平未对接市场化水平、薪酬与工作岗位、职责无关、薪酬未与绩效管理挂钩等弊端,体现公平原则、发挥激励作用。本研究希望借助岗位价值评估的方法,优化T公司基层员工的薪酬体系,充分发挥薪酬激励在推动企业发展中的重要作用。本研究采用文献研究法和调查研究法,通过研究掌握当前国内外薪酬管理方面的研究现状和理论依据,发放调查问卷深入调研分析T公司薪酬管理方面存在的问题和不足,找出改进完善薪酬管理的重点任务和方向。在此基础上,本研究确定了薪酬体系改进的主要思路,即采用岗位价值评估的方式设计T公司基层员工薪酬优化方案,主要步骤为:岗位价值评估（主要包括岗位设置-建立岗位价值评估模型-设计岗位价值评估要素清单、打分表-成立评估小组并开展评估等）;设计薪酬结构;明确个人岗位工资确定及调整规则等。为做好薪酬改革工作,本研究提出了薪酬体系建设的保障措施,包括:加强组织领导、健全决策程序、建立监督机制、营造企业文化。通过本研究,解决了事业单位改制过程中基层员工薪酬体系存在的弊端和不足,为实现事业单位转制为企业后的顺利发展打下了坚实的薪酬管理基础,使事业单位转制建立的企业不仅从业务管理上实现了改革,更从劳动分配机制方面实现了深层次的变革,全方位适应市场经济规律,实现真正的蜕变。
赵殿臣[7]（2020）在《公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例》文中进行了进一步梳理公立医院是由我国政府举办的用于满足居民基本卫生医疗需求的,且带有一定福利性质的社会公益事业,医生则是公立医院医疗服务的主要提供者、核心主体以及医院运行的基本动力支撑,要保证医院为患者提供一定质量的服务,拥有稳定的、高素质的、积极的人才队伍（医生）是关键。而在公立医院的医务人才队伍中,中初级医师占据了主力军的位置,他们处于职业生涯成长的黄金时期,迫切需要快速积累专科知识和临床经验,激励能够有效增强其工作热情。然而,当前公立医院对中初级医师的激励机制中却存在培训体系及职业规划不完善、用人机制僵化、绩效考核激励效果不佳、激励方式的选择不科学以及人力资源管理者的认知不足等困境,究其原因可以发现整体体制的弊端、受制于经济实力、长期激励规划的缺失以及认知上的误区等是根源,因此,有必要对当前的激励机制进行改善和优化。综上,本研究结合委托代理理论、人力资本理论以及激励理论,探讨了公立医院对中初级医师予以有效激励的重要性,并从外部激励和内部激励两个层面,借鉴公平理论、强化理论及ERG理论等,以青岛市部分公立医院为调查对象,采用文献研究、访谈和问卷调查的方法,对当前现阶段青岛市部分公立医院的实际情况、激励机制的运行情况、中初级医师激励现状、中初级医师的激励需求以及满意情况进行了深入的调查和分析,指出中初级医师激励机制中存在的培训体系及职业规划不完善、用人机制僵化、绩效考核激励效果不佳、激励方式的选择不科学等问题,剖析了整体体制弊端、经济实力限制、长期激励规划缺失、认识误区造成以上问题的原因,进而提出了优化激励机制的原则,并借鉴国外先进经验,提出通过完善中初级医师培训制度、关注中初级医师职业发展、优化绩效考核和薪酬分配制度、丰富激励方式、建立长期有效的激励规划,优化公立医院中初级医师激励机制。
陈英博[8]（2020）在《郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理近几年来,我国的社会主义市场经济以空前速度发展,来自医疗卫生市场的竞争也变得越发激烈。为了能在竞争中占据有利地位,各医疗机构不断进行改革和探索。在此背景下,探索构建理想的、比较匹配医疗机构行业特色同时也可以彰显医务工作者自身价值的绩效工资分配方案和机制变得很是关键。这其中,对于我国的公立医院来说,推广实施绩效工资制度可以最大限度提升广大医务工作者的工作责任感、创造力和服务患者的积极性,从而将外在的竞争压力转化为公立医院发展的内在动力,实现医院资源优化配置、降低医院的整体经营成本,提高医院整体实力,助力公立医院实现健康、可持续发展。本文把河南省郑州地区M公立医院（以下简称“郑州M公立医院”）当作研究目标,运用绩效工资的有关理论对其现行的绩效工资管理制度进行分析,发现存在的不足和缺陷。如刻意追求经济效益而忽视公立医院的公益性、绩效工资管理水平有待提升、绩效考核过程中缺乏沟通与反馈、绩效考核结果与绩效工资发放结合不到位等问题,需要对公立医院的绩效工作制度进行完善和改革。因此本文以绩效工资理论作为研究基础,并基于郑州M公立医院现行的绩效工作制度,制定出科学有效的绩效工资管理体系的优化设计方案。在优化方案中实行新的绩效工资管理制度,包括构建彰显公益性的绩效工资管理体系、加大优秀管理人才的引进与培养力度、建立健全绩效考核层次与内部沟通反馈机制以及完善绩效工资管理的配套人事制度,考虑把个人工资所得和工作岗位责任、工作强度、工作风险和个人专业技术以及实际贡献相匹配,实现科学合理的绩效工资分配档次。本文在研究过程中,首先对郑州M公立医院的绩效工资管理制度进行分析和探讨,了解当前郑州M公立医院的绩效考核情况、工资分配现状以及绩效工资管理制度的落实执行情况;然后结合问卷调查以及访谈结果,总结郑州M公立医院的绩效工资管理体系的主要问题,包括绩效工资管理的公益属性有待强化、绩效工资管理水平有待提升、绩效工资管理缺乏反馈与完善以及绩效考核结果落实不到位,分析这些问题产生的内外部原因,从而明确方案优化方向;最后,在岗位管理以及绩效工资考评制度的基础上,指出新医改背景下公立医院绩效工资管理体系的优化,应当遵循坚持社会效益优先,同时兼顾经济效益,以及岗位合理设置与科学评估的优化思路。在此基础上,一要构建彰显公益性的绩效工资管理体系,凸显公立医院的社会属性;二要加大优秀管理人才的引进与培养力度,为医院绩效工资管理工作的开展奠定坚实的人才基础;三要建立健全绩效考核层次与内部沟通反馈机制,尽可能提升考核结果的科学性,发挥绩效沟通与反馈的应有价值:四要完善绩效工资管理的配套人事制度,包括各岗位人员月度、年度绩效工资分配制度、人员聘用制度以及人员培训制度,构建起各项制度相辅相成的人员管理体系。
王晓云[9]（2020）在《YK医院绩效管理存在的问题及对策研究》文中提出绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。医院绩效管理是现代医院管理的重要内容,它是基于医院战略基础之上的一种有效管理活动,为我国的医疗改革提供必要的借鉴。有效的绩效管理,能为员工晋升和培训提供合理的依据,能够促进员工实现自我价值,有助于提升医院核心竞争力,更好地实现战略目标。本文以YK医院为研究对象,在分析YK医院绩效管理现状的基础上,提出YK医院面临的绩效管理存在的问题,运用绩效管理相关理论,结合YK医院实际,最终提出相应的对策建议。本文运用国内外绩效管理相关理论,通过文献研究、问卷调查、访谈等方法发现YK医院绩效管理存在以下问题:缺乏以战略为导向的绩效管理制度,绩效数据失真、缺乏绩效辅导,绩效考核指标不全面,绩效管理过程中反馈与沟通不足。针对以上问题,结合绩效管理理论,采用按资源相对价值比率（RBRVS）、综合目标管理等绩效考核方法,突出医疗安全质量、患者满意度等指标,构建出一套适合YK医院的绩效管理方案。本文主要从绩效管理目标、绩效管理制度、绩效考核方案、沟通与结果应用、构建信息系统平台这五个方面对YK医院绩效管理工作进行改进,希望通过以上措施,提高医疗卫生技术人员的绩效水平,提高员工和患者满意度,提升工作效率,实现医院全面质量管理,促进医院健康发展。
杨中浩[10]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中指出公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
二、关于医院奖金分配中存在的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于医院奖金分配中存在的问题及对策（论文提纲范文）
（1）医改背景下公立医院医务人员绩效考核研究 ——以A医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 简要述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与特色 |
| 2 RBRVS与公立医院医务人员绩效考核 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 医务人员绩效考核 |
| 2.1.2 以资源为基础的相对价值比率(RBRVS) |
| 2.2 RBRVS在医务人员绩效考核中的应用 |
| 2.2.1 基于RBRVS方法的医务人员绩效考核的优势 |
| 2.2.2 RBRVS考评体系构建基础 |
| 3 医改前A医院医务人员绩效考核的现状及问题 |
| 3.1 A医院概况 |
| 3.2 医改前绩效考核现状及问题 |
| 3.2.1 考核主体与周期 |
| 3.2.2 考核方案 |
| 3.2.3 考核方案的应用 |
| 3.3 医改前医务人员绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 与发展战略目标不相符 |
| 3.3.2 不能充分体现医务人员的技术劳务价值 |
| 3.3.3 成本管控缺乏精确性 |
| 3.3.4 人才流失严重 |
| 4 新医改背景下A医院医务人员绩效考核方案设计 |
| 4.1 新医改对医务人员绩效考核的要求 |
| 4.1.1 要求公立医院制定专项绩效考核方案 |
| 4.1.2 合理制定医务人员的薪酬方案,健全考核评价机制 |
| 4.1.3 合理提高医务人员绩效占支出的比重 |
| 4.2 基于RBRVS的医务人员绩效考核设计 |
| 4.2.1 设计目标、原则与核算内容 |
| 4.2.2 医师绩效考核 |
| 4.2.3 护理绩效考核 |
| 4.2.4 医技绩效考核 |
| 4.3 基于RBRVS的医务人员KPI考核设计 |
| 4.3.1 KPI考核原则 |
| 4.3.2 KPI考核内容 |
| 5 A医院医务人员绩效考核实施成效与难点分析 |
| 5.1 医务人员绩效考核实施成效 |
| 5.1.1 门诊诊疗人次 |
| 5.1.2 出院人次 |
| 5.1.3 手术人次 |
| 5.1.4 医疗业务收入 |
| 5.1.5 职工人均医疗业务收入 |
| 5.1.6 主要医疗收入指标占比 |
| 5.2 医务人员绩效考核实施难点 |
| 5.2.1 基于RBRVS的医务人员绩效考核核算工作量大 |
| 5.2.2 RBRVS方法未能体现能力和技能的差异 |
| 5.2.3 现有绩效考核体系对不能收费项目体现较少 |
| 5.2.4 科室负责人主导下的绩效二次分配公平性难以保障 |
| 5.2.5 医院组织机构庞大,绩效改革进程缓慢 |
| 6 优化医务人员绩效考核对策 |
| 6.1 建立专业化的绩效考核团队,重视组织保障 |
| 6.2 引入DRG指标考核体系,规避单一考核方法的不足 |
| 6.3 进一步细化医务人员工作量考核 |
| 6.4 绩效二次分配层级细化,保障分配公平 |
| 6.5 畅通绩效考核沟通渠道,加强全院参与 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬与绩效 |
| 2.1.3 薪酬的形式和制度 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 医院薪酬相关研究概述 |
| 2.3.1 医院绩效薪酬管理概述 |
| 2.3.2 RBRVS运用于医院薪酬管理的研究概述 |
| 2.3.3 DRGs对医院薪酬管理的研究概述 |
| 2.3.4 文献研究小结 |
| 第三章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬分配现状分析 |
| 3.1 武汉协和医院手术室概况 |
| 3.1.1 武汉协和医院及手术室简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源结构 |
| 3.1.4 手术室护理人员的工作内容和范畴 |
| 3.2 武汉协和医院手术室薪酬管理现状 |
| 3.2.1 绩效考核方式 |
| 3.2.2 薪酬体系构成 |
| 3.3 武汉协和医院手术室薪酬体系问题分析 |
| 3.3.1 基于调查问卷分析的薪酬存在的问题分析 |
| 3.3.2 基于访谈分析的薪酬存在的问题分析 |
| 3.3.3 手术室护理人员薪酬分配方案问题总结 |
| 3.3.4 手术室护理人员薪酬分配方案原因分析 |
| 第四章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案制定 |
| 4.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则和目的 |
| 4.1.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则 |
| 4.1.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的目标 |
| 4.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化具体实施 |
| 4.2.1 医院对科室的分配方法优化 |
| 4.2.2 绩效考核优化 |
| 4.2.3 薪酬核算的系数优化 |
| 4.2.4 薪酬结构的优化 |
| 4.2.5 预期效果 |
| 第五章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施与保障 |
| 5.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施步骤 |
| 5.2 组织架构保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 沟通保障 |
| 5.5 培训保障 |
| 第六章 研究结论及研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 武汉协和医院手术室护士薪酬分配方案满意度调查问卷 |
| 附录 B 武汉协和医院手术室护士关于薪酬分配方案的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）C医院护理人员的流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关研究文献综述 |
| 2.1 人员流失的相关研究进展 |
| 2.2 护理人员流失的相关研究进展 |
| 2.3 文献小结 |
| 第3章 C医院概况及员工流失现状 |
| 3.1 C医院简介 |
| 3.2 C医院的组织架构 |
| 3.3 C医院员工整体构成 |
| 3.4 C医院护理人员构成分析 |
| 3.5 C医院护理人员流失情况及其影响 |
| 3.5.1 C医院护理人员流失情况 |
| 3.5.2 护理人员流失对C医院的负面影响 |
| 第4章 C医院护理人员流失问题的调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查方法和程序 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.3.1 对C医院护理人员流失影响因素的访谈调研 |
| 4.3.2 C医院护理人员流失影响因素的访谈结果分析 |
| 4.3.3 问卷编制 |
| 4.4 问卷调查的实施与结果分析 |
| 4.4.1 问卷调查的实施 |
| 4.4.2 问卷调查结果 |
| 4.5 调查结论与分析 |
| 4.5.1 薪酬待遇分析 |
| 4.5.2 工作压力分析 |
| 4.5.3 岗位晋升分析 |
| 4.5.4 医院文化因素分析 |
| 第5章 C医院护理人员流失问题的解决对策 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.2 适度减轻护理人员工作压力 |
| 5.3 调整岗位晋升制度 |
| 5.4 注重医院文化建设 |
| 第6章 结论与未来研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 护理人员流失影响因素访谈提纲 |
| 附录2 C医院护理人员流失调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（4）H中医医院绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观背景 |
| 1.1.2 微观背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 医院以个人角度出发的绩效考核细节管理方面 |
| 1.3.2 医院绩效考核的财务核算保障方面 |
| 1.3.3 文献综述的评价 |
| 1.4 研究问题的提出 |
| 1.4.1 研究问题 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 现代医院的绩效的内涵 |
| 2.1.1 医院绩效的构成 |
| 2.1.2 医院绩效考核的作用 |
| 2.1.3 医院绩效的考核工具 |
| 2.2 现代医院绩效考核的主要方式 |
| 2.2.1 按收入单项提成的绩效考核方式 |
| 2.2.2 以结余提成为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.3 以工作量为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.4 工作量与成本核算混合的绩效考核方式 |
| 2.2.5 以学科建设为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.6 以科室、岗位的价值预算为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.7 以年薪制为基础的绩效考核方式 |
| 第三章 H中医医院绩效考核现状分析 |
| 3.1 H中医医院基本情况 |
| 3.2 现场调研情况介绍 |
| 3.2.1 现场调研方法及调查对象 |
| 3.2.2 调研频次统计 |
| 3.2.3 项目满意度问卷调研 |
| 3.2.4 座谈会意见和建议归纳 |
| 3.2.5 项目现状满意度问卷调研结果 |
| 3.3 H中医医院福利调研基本情况 |
| 3.4 H中医医院工资绩效考核方法 |
| 3.4.1 以总体目标为中心展开绩效考核方案规划,责任明确到临床科室 |
| 3.4.2 成立考核小组,确定绩效考核指标框架 |
| 3.4.3 部门领导为医护人员进行打分,得出考核结果 |
| 3.5 绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核过度注重经济效益 |
| 3.5.2 考核指标体系全面性不足 |
| 3.5.3 考核结果科学性不足 |
| 3.5.4 缺少绩效考核反馈机制 |
| 第四章 H医院绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.1 对绩效考核缺乏正确的认识 |
| 4.2 对科室特色和岗位职责缺乏精准了解 |
| 4.3 对职工的绩效考核教育不够深入 |
| 4.4 缺乏专业而正式的绩效考核人事部门 |
| 第五章 H中医医院绩效考核优化与实施方案 |
| 5.1 基于平衡积分卡优化原则与优化思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 H中医医院绩效考核优化方向分析 |
| 5.2.1 绩效管理体系方面 |
| 5.2.2 绩效核算方面 |
| 5.2.3 绩效考核方面 |
| 5.2.4 经营管理方面 |
| 5.3 H中医医院绩效考核优化实施方案 |
| 5.3.1 医院综合目标管理优化 |
| 5.3.2 医院全成本管理优化 |
| 5.3.3 医院患者权益保障体系优化 |
| 5.3.4 医院绩效管理体系优化 |
| 第六章 H中医医院绩效考核优化方案实施保障 |
| 6.1 贯彻岗位责任制 |
| 6.2 扩大奖励范围,激励先进、树立典型 |
| 6.3 施行分类和过程绩效控制 |
| 6.4 重视沟通与反馈 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 H中医医院核算效果简析 |
| 7.2 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）新疆医科大二附院职能科室绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法和技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 职能科室 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 准公共服务产品 |
| 2.2.2 绩效考核 |
| 2.2.3 激励相容 |
| 第3章 新医大二附院职能科室绩效考核现状 |
| 3.1 医院职能科室基本情况 |
| 3.1.1 医院历史发展及现状 |
| 3.1.2 医院战略目标定位及愿景 |
| 3.1.3 职能科室设置及人力资源情况 |
| 3.2 医院绩效考核现状 |
| 3.2.1 医院整体绩效考核现状 |
| 3.2.2 职能科室绩效考核现状 |
| 第4章 新医大二附院职能科室绩效考核存在的问题及原因 |
| 4.1 职能科室绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 考核实施者自身局限性 |
| 4.1.2 考核制定与战略目标偏离 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 考核激励效果差 |
| 4.1.5 绩效考核监管力度弱 |
| 4.1.6 缺乏信息系统对绩效考核的支撑 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核人员专业性不强 |
| 4.2.2 战略目标意识缺乏与考核宣传不到位 |
| 4.2.3 绩效考核体系不科学 |
| 4.2.4 绩效考核结果运用差 |
| 4.2.5 缺乏绩效考核监管 |
| 4.2.6 绩效考核信息系统建设有待加强 |
| 第5章 国内外公立医院职能科室绩效考核的经验启示 |
| 5.1 国内公立医院职能科室绩效考核的经验启示 |
| 5.1.1 福建省公立医院职能科室绩效考核的经验启示 |
| 5.1.2 山西省公立医院职能科室绩效考核的经验启示 |
| 5.1.3 陕西省公立医院职能科室绩效考核的经验启示 |
| 5.1.4 新疆公立医院职能科室绩效考核的启示 |
| 5.2 国外公立医院职能科室绩效考核的经验启示 |
| 5.4 经验借鉴 |
| 第6章 新医大二附院职能科室绩效考核改进的对策和建议 |
| 6.1 提高绩效考核人员专业素质 |
| 6.2 增强战略目标意识和绩效考核宣传 |
| 6.3 建立科学的绩效考核体系 |
| 6.3.1 建立科学的绩效考核指标体系 |
| 6.3.2 制定多元化绩效考核方法 |
| 6.3.3 完善绩效考核流程 |
| 6.4 提高绩效考核结果运用 |
| 6.4.1 健全绩效考核与薪酬分配挂钩制度 |
| 6.4.2 建立配套竞聘机制 |
| 6.4.3 建立考核结果反馈机制 |
| 6.5 加强绩效考核监管 |
| 6.6 建立绩效考核信息化平台 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 7.2.1 本文的不足 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 表索引目录 |
| 附录 B 图索引目录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）T公司基层员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于薪酬 |
| 1.2.2 关于薪酬管理 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 工资差异理论 |
| 2.2 利润分享计划 |
| 2.3 效率工资理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 双因素理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.5 薪酬管理文献综述 |
| 第3章 T公司基层员工薪酬体系现状与存在问题分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.2 T公司转企改制前后经营管理方式的主要变化 |
| 3.2.1 收入来源市场化 |
| 3.2.2 业务市场化 |
| 3.2.3 人员身份趋同 |
| 3.2.4 人员管理和使用趋同 |
| 3.3 T公司基层员工薪酬的主要构成 |
| 3.3.1 基本工资 |
| 3.3.2 绩效工资 |
| 3.3.3 其他工资性收入 |
| 3.4 薪酬调查 |
| 3.5 T公司基层员工薪酬现状调查 |
| 3.5.1 调查问卷 |
| 3.5.2 调查结果 |
| 3.6 T公司基层员工薪酬体系存在问题分析 |
| 3.6.1 薪酬体系不统一 |
| 3.6.2 薪酬未与经济效益挂钩 |
| 3.6.3 薪酬水平未对接市场化水平 |
| 3.6.4 薪酬与工作岗位、职责无关 |
| 3.6.5 薪酬未与绩效管理挂钩 |
| 第4章 T公司基层员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 T公司基层员工薪酬体系优化设计总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 岗位设置 |
| 4.3 岗位价值评估 |
| 4.4 基层员工薪酬体系设计具体措施 |
| 4.4.1 薪酬结构设计 |
| 4.4.2 岗位工资设计 |
| 4.4.3 绩效薪酬设计 |
| 4.4.4 奖金 |
| 4.4.5 补贴 |
| 4.4.6 福利 |
| 4.4.7 个人岗位工资确定及调整 |
| 4.4.8 工资总额调整 |
| 4.4.9 薪酬变动情况测算 |
| 4.5 薪酬管理体系改革的预期效果 |
| 第5章 T公司基层员工薪酬体系优化保障措施 |
| 5.1 加强组织领导 |
| 5.2 健全决策程序 |
| 5.3 建立监督机制 |
| 5.4 营造企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A T公司基层员工薪酬调查问卷 |
| 附录B |
| 附录C 岗位绩效计划 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究的目的 |
| (二)研究的意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国外相关研究 |
| (二)国内相关研究 |
| 三、研究的主要内容 |
| 四、研究方法与技术路线图 |
| (一)研究方法 |
| (二)结构安排与技术路线图 |
| 五、研究创新之处 |
| 第一章 基本概念与相关理论 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、公立医院 |
| 二、中初级医师 |
| 三、激励机制 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 青岛市公立医院激励机制的现状 |
| 第一节 青岛市公立医院的基本情况 |
| 一、医院的基本情况 |
| 二、中初级医师的基本情况 |
| 第二节 青岛市公立医院激励机制的现状 |
| 一、物质激励 |
| 二、非物质激励 |
| 第三节 青岛市公立医院中初级医师激励机制的效果 |
| 一、调查设计 |
| 二、样本描述 |
| 三、调查结果分析 |
| 第三章 青岛市公立医院中初级医师激励机制存在的问题及成因分析 |
| 第一节 青岛市公立医院中初级医师激励机制存在的问题 |
| 一、培训体系及职业规划不完善 |
| 二、用人机制僵化 |
| 三、绩效考核激励效果不佳 |
| 四、激励方式的选择不科学 |
| 第二节 青岛市公立医院中初级医师激励机制困境原因分析 |
| 一、整体体制的弊端 |
| 二、经济实力的限制 |
| 三、长期激励规划的缺失 |
| 四、认识上的误区 |
| 第四章 优化公立医院中初级医师激励机制的建议 |
| 第一节 优化激励机制的原则 |
| 一、公平性和因人而异相结合的原则 |
| 二、物质激励和非物质激励相结合的原则 |
| 三、正激励与负激励相结合的原则 |
| 第二节 优化激励机制的建议 |
| 一、国外先进经验 |
| 二、优化激励机制的具体建议 |
| 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究局限与展望 |
| (一)研究局限 |
| (二)未来发展方向 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
（8）郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.4.3 国内外研究述评 |
| 1.5 研究的内容与方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 医院绩效管理 |
| 2.1.4 医院绩效考核 |
| 2.1.5 医院绩效工资 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 按劳分配理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 需求层次理论 |
| 第三章 郑州M公立医院绩效工资管理现状 |
| 3.1 郑州M公立医院基本情况 |
| 3.1.1 郑州M公立医院概况 |
| 3.1.2 郑州M公立医院专业技术现状 |
| 3.1.3 郑州M公立医院的发展前景 |
| 3.2 郑州M公立医院绩效工资管理现状 |
| 3.2.1 郑州M公立医院绩效考核机构及职责分工 |
| 3.2.2 郑州M公立医院绩效工资管理方法 |
| 3.2.3 郑州M公立医院绩效工资实施效果 |
| 3.3 郑州M公立医院绩效工资管理现状分析 |
| 3.3.1 问卷调查与样本情况 |
| 3.3.2 数据分析结果 |
| 第四章 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题 |
| 4.1.1 分级诊疗制度有待强化 |
| 4.1.2 管理水平有待提升 |
| 4.1.3 缺乏反馈与完善 |
| 4.1.4 绩效考核结果落实不到位 |
| 4.2 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 医院发展财政压力较大 |
| 4.2.2 专业管理人才缺失 |
| 4.2.3 医院内部沟通反馈机制缺失 |
| 4.2.4 绩效考核配套制度不完善 |
| 第五章 郑州M公立医院绩效工资优化的基本思路与实施方案 |
| 5.1 郑州M公立医院绩效工资优化的基本思路 |
| 5.1.1 社会效益与经济效益相结合 |
| 5.1.2 岗位合理设置与科学评估 |
| 5.2 郑州M公立医院绩效工资优化的实施方案 |
| 5.2.1 构建彰显公益性的绩效工资管理体系 |
| 5.2.2 引进优秀管理人才 |
| 5.2.3 建立健全绩效考核层次 |
| 5.2.4 完善绩效工资分配制度 |
| 5.3 郑州M公立医院绩效工资优化的保障措施 |
| 5.3.1 完善配套人事管理制度 |
| 5.3.2 加大人员培训力度 |
| 5.3.3 完善绩效沟通反馈机制 |
| 5.4 郑州M公立医院绩效工资优化的预期效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）YK医院绩效管理存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 研究综述 |
| 2.1 医院绩效管理概述 |
| 2.2 医院绩效管理的主要特点 |
| 2.2.1 医疗卫生技术人员特点 |
| 2.2.2 医院绩效考核的特点 |
| 2.3 医院绩效考核方法 |
| 第三章 YK医院绩效管理现状 |
| 3.1 YK医院概况 |
| 3.1.1 医院简介 |
| 3.1.2 医院组织架构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 YK医院现行绩效考核方案 |
| 3.2.1 医疗卫生技术人员绩效考核 |
| 3.2.2 行政后勤人员绩效考核 |
| 第四章 YK医院绩效管理存在的问题分析 |
| 4.1 医院问卷调查 |
| 4.2 医院员工访谈分析 |
| 4.3 医院绩效管理存在的问题 |
| 4.3.1 缺乏以战略为导向的绩效管理制度 |
| 4.3.2 绩效数据失真,缺乏绩效辅导 |
| 4.3.3 绩效考核指标不全面 |
| 4.3.4 绩效管理过程中反馈与沟通不足 |
| 4.4 医院存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 体制机制 |
| 4.4.2 技术支持 |
| 4.4.3 考核运用 |
| 第五章 完善YK医院绩效管理对策 |
| 5.1 完善绩效考核方案 |
| 5.1.1 考核主体 |
| 5.1.2 考核周期 |
| 5.1.3 考核方法 |
| 5.1.4 反馈与面谈 |
| 5.1.5 结果应用 |
| 5.2 推进绩效管理保障策略 |
| 5.2.1 优化绩效管理目标 |
| 5.2.2 创建医院绩效文化 |
| 5.2.3 加强员工绩效培训 |
| 5.2.4 完善医疗保障制度 |
| 5.2.5 构建绩效信息平台 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A YK 医院绩效管理问卷调查表 |
| 附录B YK 医院绩效管理访谈大纲 |
| 致谢 |
（10）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
四、关于医院奖金分配中存在的问题及对策（论文参考文献）
- [1]医改背景下公立医院医务人员绩效考核研究 ——以A医院为例[D]. 吴险峰. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究[D]. 余文静. 兰州大学, 2021(12)
- [3]C医院护理人员的流失问题及对策研究[D]. 梁辰毓. 广西大学, 2020(07)
- [4]H中医医院绩效考核研究[D]. 王超. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [5]新疆医科大二附院职能科室绩效考核问题及对策研究[D]. 李阳. 新疆大学, 2020(07)
- [6]T公司基层员工薪酬体系优化研究[D]. 李扬. 山东大学, 2020(05)
- [7]公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例[D]. 赵殿臣. 青岛大学, 2020(02)
- [8]郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究[D]. 陈英博. 长安大学, 2020(06)
- [9]YK医院绩效管理存在的问题及对策研究[D]. 王晓云. 北方工业大学, 2020(02)
- [10]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)