一、建立激励机制充分调动教师的积极性（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
张一帆[2]（2021）在《小学高年级少先队岗位激励机制研究 ——以西宁X小学为例》文中研究说明2019年11月共青团中央、教育部、全国少工委联合印发了《关于构建阶梯式成长激励体系增强少先队员光荣感的指导意见》阶梯式成长激励体系涵盖了少先队员成长的全过程,从入队激励到推优入团,借助多种激励载体,具体化、常态化、持续化地激发少先队员光荣感的内生动力。其中,岗位激励作为少先队员阶梯式成长激励体系的重要环节,注重岗位对少先队员的锻炼激励作用,为每一位队员创造岗位锻炼的机会,同时更好地发挥岗位示范作用。少先队岗位激励的具体实施要求在《红领巾岗位激励实施办法》中进行明确了规定涉及岗位激励实施的总则、岗位设置、实施重点、工作要求。首先,厘清了少先队岗位的定义,其次,强调了岗位设置的目的和意义,对岗位锻炼的三种类型进行了具体的划分,并针对不同类型岗位提出定期改选的要求。最后,明确了岗位激励的实施重点:民主选举、定期轮换、创新增设、鼓励先进。本研究从少先队岗位激励机制的实施现状、机制的运行、岗位激励的效果以及少先队员在任职过程中的态度和体验对少先队岗位机制进行探索。本研究首先,通过匿名问卷调查的方式收集X小学全体高年级少先队员对激励机制外部组织环境评价、个体评价以及激励因素,对少先队岗位激励先进行整体上的把握;其次,借助半结构式访谈对问卷的相关问题进行进一步解释和说明,对少先队岗位激励机制中的激励因素进行更为广泛深入探讨,阐述当前岗位激励机制下对少先队员的激励效果;最后,通过对研究结果的分析比较,归纳出目前少先队岗位激励机制过程中存在的问题进行原因分析,针对问题提出相应的优化设计。
熊慧婷[3]（2021）在《L大学专任教师激励策略研究》文中研究说明2000年,中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,我国高等学校人事制度改革迈开步伐。各高校纷纷响应国家号召,进一步完善高校教师激励机制,充分调动教师的工作积极性,激励高层次人才为高校的建设贡献自己的一份力量,为学校跨越式发展提供强有力的人才支撑。本文以教师激励机制的构建为主题,对L大学现存的问题进行了剖析。作为一所具有一定建校历史的公办高等本科院校,在多次改革和创新中,L大学从重规模向重办学质量转变,在公办高等本科院校市场化办学的改革浪潮下,为赢得新的发展优势,该校对其发展特别是师资建设投入了大量的研究。对L大学教师激励机制的研究,可以看作是近年来地方所属高等院校教师队伍发展的缩影,带有一定普遍性,具有较高研究价值。通过分析,逐步健全和完善高校教师激励机制,对高校优化师资结构,稳定教师队伍,调动教师积极性,提高工作效率,优化组织环境,吸引优秀人才有着非常重要的意义。本文共分为四部分:第一部分主要分析了研究的背景、意义、国内外高校教师激励机制研究现状和研究方法。第二部分采用文献法对相关激励理论进行述评,明确研究理论基础。第三部分对L大学教师激励机制现状进行了分析,通过调查研究法找出影响其教师激励的主要因素及主要问题。第四部分结合第三部分的假设与调查结果分析,提出完善某高校教师激励机制的总体思路、原则和策略,构建具有普遍借鉴意义的高校教师激励机制。
杨倩[4]（2020）在《激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究》文中研究指明随着全球经济的飞速发展和社会的进步,我国的教育也逐渐进入了大众化高等教育阶段。终身学习思想提出,知识型社会逐渐形成,知识与科技成为振兴国家的重要力量。作为知识社会的发源地和人才培养的摇篮,高等教育发挥着举足轻重的作用。而培养高级技能型人才的主要基地高等职业院校,发挥的作用也越来越大。当前国情下,作为高级技能型人才的重要输出基地的民办高等职业院校,普遍开展了一系列的制度改革,旨在逐步提高办学质量。学校通过采取各种激励措施,构建完善的激励机制及改革人事制度,充分调动教师的积极性,最终达到提高教师队伍稳定性,避免人才流失的目的。然而,由于激励和激励机制的缺陷,激励手段效用不大且激励作用持续时间太短,民办高等职业院校的教师人才管理面临一系列的问题。本文选择省内某知名民办高职院校的专任教师作为研究对象,探讨教师激励的问题,对于民办高职院校教师人才的稳定及构建激励机制下的人力资源管理模式具有重大价值和现实意义。通过对激励机制的理论整理运用和国内外教师管理的现状研究,在省内有一定规模的C民办高职院校展开调查,对教师流动状况进行总结归纳,掌握教师流动的特点及形式。通过对样本高校的专任教师进行问卷调查,利用描述性统计分析归纳当前教师的需求层次以及需求特征。对学院教师流失问题采用实例分析,利用SPSS软件对调查的数据做因子分析,归纳出教师流失的主要因素有三个方面:职业发展、经济收入及社会政府、学校人文等环境因素。通过对主要因素展开详细深入剖析,挖掘影响教师需求及积极性的深层次原因,探讨教师激励与教师流动的内在关联。从而找到有效、持续激励学院教师的具体方法及策略,提出解决学院教师流失的一系列措施,进而使学校形成完善健全的激励机制,有助于学院教师队伍的稳定和学校的长远发展。
朱妍[5]（2020）在《昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究》文中指出地方税收是云南省政府重要的财政收入之一,对于云南省的经济发展、政治子以及社会的稳定来说非常重要,也是调节经济发展的重要杠杆之一。推进云南省的税收改革以及现代化,是中国实现全面深化改革的关键,是“一个一百年”奋斗目标的重要保障。随着我国“营改增”、“放管服”、“税务机构改革”的实现,云南省的税收征管不断的完善;从另一个角度来看,税务工作者的工作内容也在不断变化,单位激励机制逐渐无法满足现有的需要,亟需要进行完善。本次课题主要采用文献研究法、理论联系实际方法、定性分析与定量分析法、调查问卷法等方法对昆明市Z区税务局基层公务员激励机制进行深入研究。首先从税务机关公务员激励机制的法律法规、实施意义等背景进行阐述。其次采用问卷调查和个别访谈的形式对公务员的激励现状和未来期望进行调查,归纳总结出影响基层公务员激励机制的主要原因,具体薪酬激励问题、职位晋升激励问题、结合因素问题、理解因素问题、防御因素的问题分析等。最后,根据云南省基层税务局的现状,提出相应的解决对策。
刘丽丽[6]（2020）在《中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究》文中认为教育志愿行动是以促进不特定人群在知识建构、品德修养、人格形成、心理健康等方面获得成长的志愿行动,自愿性、非营利性和教育性是教育志愿行动的本质特征。教育志愿行动的思想支撑是志愿精神,志愿精神是人类公共精神的汇聚,是公民的理想道德人格,是人类在反思现代性问题后所追求的价值。大力推动教育志愿行动能够促进志愿精神扎根社会生活,二者相辅相成,相得益彰。我国大学生教育志愿行动不仅有效缓解了教育资源供需矛盾,为弱势儿童群体提供个性化支援方案,还对大学生的思想道德品质培育起到积极的促进作用。大学生教育志愿者的高尚行为能够引导社会成员积极参与公共生活,追求有道德的生活和完满生活。本研究以大学生教育志愿行动为研究对象,以人本主义激励理论为理论基础,采取中日比较的视角,重点剖析两国在激励机制方面的优势与不足,探索完善我国大学生教育志愿行动激励机制的路径。激励机制是激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称,是用一系列理性化的制度来反映激励主体与激励客体间相互作用的方式,主要包括激励空间维度、激励时间维度和激励逻辑维度三个维度。按照上述三个维度分析大学生教育志愿行动的激励机制,具体包括动员方式、法制环境、价值认同、动机管理、运行手段、评估反馈、保障奖励,这构成了本研究分析中日两国优势、不足及提出策略的基本框架。采用文本分析与实证调查相结合的研究方法,梳理了中日大学生教育志愿行动的思想源流、实践演进历程、法制建设情况及政策措施实施情况。采用定量研究和定性研究相结合的方式,在中日两国选取12所大学收集样本,共收集问卷样本442份,访谈样本176份,作品样本201份,撰写参与观察日志3万余字。研究发现,中日两国在建构大学生教育志愿行动激励机制方面各有千秋,批判性地吸取日本经验有利于不断完善我国大学生教育志愿行动激励机制。政府自上而下推动、动机培育兼顾个人与集体、统筹调配物资是我国大学生教育志愿行动激励机制的优势,应该继续坚持。另一方面,政府主导过强、法制环境有待完善、自我价值认同困难、大学生志愿组织专业化不足、评估反馈不畅及保障不够充分是我国大学生教育志愿行动激励机制存在的问题。日本大学生教育志愿行动激励机制存在的问题主要有动机模糊现象突出、组织架构不健全及监管有余评估不足。本研究在分析双方存在问题及成因的基础上,提出了简政放权激活民间志愿组织活力等完善我国大学生教育志愿行动激励机制的策略。高明的激励策略应能够促使志愿者不断追求“超越自我”,让志愿行动成为人生价值与意义的载体,与自我融合,成为个体存在不可分割的一部分。
杨秋兰[7]（2020）在《中小学青年教师激励机制研究 ——以邹平市为例》文中研究说明青年教师在学校教育教学中发挥着重要作用。他们在引导学生健康成长,提高学校教学质量方面发挥着重要作用,他们是学校发展和成长的支柱。我国制定的《国家中长期教育改革与发展规划纲要》高度重视教师队伍建设,有效的教师激励管理是建设高素质教师队伍的保证。我国的基础教育就像建筑学的基础,是我国建设高素质人才的基础工程。中小学教育是基础性的教育工作,在教育过程中教师扮演着重要角色,针对中小学青年教师开展有效的激励管理,可以促进中小学教师队伍建设的和谐、稳定、健康发展,对我国教育质量的提升有很大的帮助。因此,如何建立科学有效的中小学教师激励机制已成为我国当前基础教育改革面临的首要问题。当今的教学团队存在一些不和谐之处。如何有效地调动中小学青年教师的积极性和创造性,是中小学如何留住人才,实现可持续发展的关键问题。从中小学教育的发展现状来看,部分中小学呈现出了良好的发展态势,教学设施不断优化,教学质量不断提升。但也有部分学校青年教师流动性较大,青年教师对学校缺乏归属感,表现出的工作积极性不强,既影响了学校的发展情况也不利于教学水平的提升。在有效的激励措施的支持下,教师的潜能可以得到有效激发,自身的积极性能够得到带动,同时青年教师也能够在这个过程中获得自我提升和发展。然而,教师必须在正确的理论指导下实施激励。本文旨在丰富青年教师激励的理论内容,完善学校管理理论,研究青年教师激励问题。落实教师权益的规定;帮助学校培养优秀教师和创新人才,提升学校竞争力;帮助激发青年教师的集体荣誉感和团队精神;帮助为地方中小学管理者提供管理参考。因此,如何采用有效的方式带动中小学青年教师工作的积极性,提高青年教师的工作积极性,已成为一个亟待探索的问题。本文主要收集了有关公共部门人力资源开发和中小学青年教师激励机制的文献和数据,借鉴国内外相关课题的研究成果,选取邹平市作为本文的研究对象,采用问卷调查的方法深入研究,结合访谈、个案研究等方法,对全市中小学青年教师激励机制进行综合分析,并从多个角度审视其相关内容,全面探讨激励的相关方面,找出存在的问题,进行归因分析,从多个方面探索构建科学的中小学教师激励机制的最佳对策。最后,本文根据政府职能理论、国家治理现代化理论和马斯洛需求层次理论,提出了完善邹平中小学青年教师激励机制的对策:完善中小学教师工资长效联动机制,规范中小学教育体制管理,建立和完善教育监督与评估机制,做好学校激励管理体系建设,深化教育监督体制,促进政府绩效评估,进一步完善学校内部激励方法。
庞法聪[8]（2020）在《高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例》文中研究说明高校教师是国家高等教育发展的生力军,承担着科教兴国和人才培养的重要使命,打造世界一流的高校教师队伍是建设世界一流大学和一流学科的重要保障。薪酬制度作为高校教师人力资源管理领域的重要组成部分,在高校教师的保障、激励等方面发挥着重要的作用,在当前我国大力推进建设一流大学与一流学科的国家战略背景下,通过借鉴发达国家高校教师薪酬制度建设经验,建设具有竞争力的高校教师薪酬制度在调动教师工作积极性,营造安心教学、科研的工作环境方面至关重要。“他山之石,可以攻玉”,通过分析美、日、德三国高校教师薪酬制度的建设经验,总结出三国高校教师薪酬制度在促进教师学术生产力方面的主要特征,为优化我国高校教师薪酬制度建设提供参考意见。文章以美、日、德高校教师薪酬制度为研究对象,通过运用比较研究法、文献研究法、理论分析法得出三国高校教师薪酬制度建设的主要特征:教师薪酬水平具有竞争力;固定薪酬比重大,坚持“保障优先”的原则;多样化的高校教师薪酬调整机制;适当运用业绩评估指标体系;重视教师薪酬制度协同保障机制,依法维护教师薪酬权益。美、日、德三国高校教师薪酬制度建设对我国有以下启示:提高教师薪酬水平的竞争力,建立多元化的筹资机制;优化高校教师薪酬结构,坚持“保障功能优先”的原则;建立动态化的教师薪酬调整机制,增强教师薪酬制度灵活性;优化高校教师薪酬考核过程,规范绩效工资考核指标体系;加强教师工会建设,完善高校教师权益维护机制;完善高校教师薪酬相关的法律法规,提供法律服务。
刘婉婷[9]（2020）在《基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例》文中研究表明随着知识经济的快速发展,高等教育与政治、经济、社会联系日益密切,高等教育实力已然成为世界各国综合竞争能力的一部分。在此背景下,高校肩负的责任越来越重,为了加快迈进世界一流高等教育行列,我国高校越来越注重科研成果的产出,从各种政策和激励机制上引导教师从事科研活动,长期以来,导致高校科研与教学关系失衡严重。科研与教学作为高校的两大基本职能,协调二者关系平衡有序发展是推动高校稳步前行的必要条件,是具有重要研究意义的课题。本文从平衡科研与教学关系的视角,以山东省某大学为例,通过对该大学激励政策研究及对学校教师进行问卷调查和访谈,了解学校科研与教学关系现状和激励机制实施的过程与评价,深入研究地方高校科研与教学关系失衡的原因,并提出相应解决建议。本研究主要分为三个部分,绪论部分阐述了选题缘由、本研究的理论意义和现实意义以及本文的创新点,意义在于为完善高校科研与教学激励机制,均衡二者关系提供参考。文章中对科研、教学、科研与教学的平衡以及激励机制进行概念界定,梳理了近些年国内外学者对高校科研与教学关系及相关激励机制的研究,并进行了相关国内外文献综述和文献的总结反思。第一部分对我国高校科研与教学激励机制现状进行分析,从奖励名目繁多、科研奖励畸重、教学奖励范围模糊、奖励机制规范化有待加强四个方面概括了国内高校当前科研与教学激励机制的总体特征。其后,通过对山东省某大学科研与教学政策文件的研读,结合问卷调查和深度访谈的方式了解到该大学激励制度现状,并经过深入研究及调查结果,分析该大学科研与教学激励实施过程中存在的主要问题。第二部分探究地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析,首先对地方高校科研与教学激励制度失衡的成因进行概述,其次借鉴ERG理论、人性假设论和纳什均衡理论进一步分析地方高校科研与教学激励制度失衡的原因。最后研究国外高校激励机制的特点,从中学习相关经验。第三部分对地方高校科研与教学激励机制发展路径作出展望,根据“建立协调多维的科研与教学激励制度”、“完善高校内部管理架构,促进管理重心下移”、“扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率”、“鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展”和“妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念”五个方面进行阐释,提供参考性建议。
江晓燕[10]（2020）在《互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理问题与对策研究》文中研究表明高校“思政课”肩负着立德树人的重任,对应用型本科高校“思政课”教学管理进行探究可解决和规避教学管理中所出现的问题,促进“思政课”教学管理可持续发展,从而对培养高素质应用型人才、更好地服务于社会经济发展具有重要意义。随着互联网+时代的不断深化和发展,我国应用型本科高校的“思政课”教学管理与互联网深度融合,互联网+时代给“思政课”的教学管理带来有利因素的同时也带来了巨大的压力和挑战,互联网与应用型本科高校“思政课”教学管理融合的过程呈现诸多问题亟待完善和解决。本研究以四川省具典型性的三所应用型本科高校作为研究对象,对其在互联网+背景下实施“思政课”教学管理的现状、问题以及原因进行了深入地探究。发现我国应用型本科高校“思政课”教学管理在与互联网融合的过程中,在教学管理部门的管理水平、教师地位及教学主导作用、学生学习效果、实践教学质量等方面尚存诸多问题,究其原因主要在于教学管理人员管理能力及管理机制存在短板、任课教师教学能力及管理机制尚有不足、网络的负面影响、互联网+背景下课堂教学新特征提出新的管理要求以及实践教学监督机制亟待完善。本研究从公共管理的视角出发,以相关的管理理论为导向,借鉴国内外高校思想政治教育教学管理的相关经验和启示,在深入开展实证调研的基础上,并根据我国应用型本科高校的实际情况,提出解决问题的对策,包括提升教学管理人员和任课教师运用现代信息技术的能力、完善教学管理人员考核和激励机制、建立健全契合互联网+新特征的教学管理机制、完善教师教学质量监控和激励机制、建立合理完善的学生参与实践教学激励监督机制。以期对我国互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理的不断优化和完善提供建设性意见,为我国高等教育事业做出贡献。
二、建立激励机制充分调动教师的积极性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立激励机制充分调动教师的积极性（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）小学高年级少先队岗位激励机制研究 ——以西宁X小学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)少先队岗位 |
| (二)激励机制 |
| 五、理论基础 |
| (一)麦克利兰成就动机理论 |
| (二)群体动力理论 |
| 六、研究方法 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究工具 |
| (三)研究假设 |
| 第一章 研究综述 |
| 一、少先队岗位的相关研究 |
| (一)少先队岗位的发展历程 |
| (二)少先队岗位的相关研究 |
| 二、关于激励机制的相关研究 |
| (一)激励机制与岗位激励 |
| (二)少先队激励机制相关研究 |
| 三、已有研究启示 |
| 第二章 高年级少先队员岗位激励机制的运行及效果分析 |
| 一、研究对象 |
| 二、高年级少先队岗位激励机制 |
| (一)少先队岗位设置及职能划分 |
| (二)少先队岗位产生方式 |
| (三)高年级少先队员岗位激励机制的运行 |
| 三、高年级少先队员岗位激励现状分析 |
| (一)高年级少先队员岗位激励现状的总体水平 |
| (二)高年级少先队员在不同维度下岗位激励现状水平 |
| (三)高年级少先队员岗位激励差异性分析 |
| 四、高年级少先队员岗位激励机制运行效果分析 |
| (一)增强少先队员的责任感 |
| (二)促进少先队员养成良好习惯 |
| (三)激发少先队员的学习动力 |
| (四)增强少先队员的自律意识 |
| 第三章 高年级少先队岗位激励机制中存在的问题及成因分析 |
| 一、岗位设置 |
| (一)存在问题:高年级少先队岗位设置的数量不足与结构失衡 |
| (二)成因分析:辅导员与队员之间缺少沟通理解 |
| 二、岗位职责 |
| (一)存在问题:高年级少先队岗位职责的模糊与淡化 |
| (二)成因分析:岗位职责评价主体单一 |
| 三、岗位履职 |
| (一)存在问题:岗位履职的无奈与妥协 |
| (二)成因分析:少先队队员之间缺少理解与支持 |
| 第四章 高年级少先队岗位激励机制的优化设计 |
| 一、大队层面 |
| (一)面向全体 |
| (二)尊重主体 |
| (三)过程育人 |
| 二、中队层面 |
| (一)因材施教增设多样岗位 |
| (二)因事设岗明确岗位职能 |
| (三)因人制宜指导岗位任职 |
| 三、小队层面 |
| (一)岗位设置共同创新 |
| (二)岗位职责彼此监督 |
| (三)岗位履职角色互换 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:高年级少先队员岗位激励调查问卷 |
| 附录2 |
| 附录3:访谈内容整理 |
| 附录4:受访者信息 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）L大学专任教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.1 国内高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.2 国外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 高校及高校层次 |
| 2.1.1 高校 |
| 2.1.2 高校层次 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.4.3 赫兹伯格双因素激励理论 |
| 2.4.4 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4.5 亚当斯公平理论 |
| 2.4.6 斯金纳强化理论 |
| 3 L大学教师激励机制现状 |
| 3.1 L大学简介 |
| 3.2 L大学教师队伍特点 |
| 3.2.1 人才队伍结构情况 |
| 3.2.2 人才作用发挥情况 |
| 3.2.3 学校人才流失情况 |
| 3.3 L大学激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 成果评价问题 |
| 3.3.2 物质奖励与精神激励协同问题 |
| 3.3.3 公平问题 |
| 3.3.4 学校与教师共同成长协同问题 |
| 4 L大学专任教师激励策略 |
| 4.1 完善L大学专任教师激励机制的总体思路 |
| 4.2 完善L大学教师激励机制的基本原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 公开透明原则 |
| 4.2.3 差异性原则 |
| 4.2.4 物质和精神激励相融合的原则 |
| 4.2.5 外在与内在相结合的原则 |
| 4.2.6 高校需要与教师需要相结合的原则 |
| 4.3 L大学教师激励策略思考 |
| 4.3.1 榜样效应推动教师成长 |
| 4.3.2 完善绩效考核激励措施 |
| 4.3.3 全校共同发力保障奖励制度的实施 |
| 4.3.4 完善收入分配激励机制 |
| 4.3.5 深入了解教师需要结构,物质激励与精神激励相结合 |
| 4.3.6 健全职称评聘制度,营造学术氛围 |
| 4.3.7 优化内部环境,为教师创造公平竞争机会 |
| 4.3.8 正确认识不同阶层教师的需求,对教师进行分类激励 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| L大学高层次人才发展调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（4）激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 理论基础与研究现状 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 民办高职院校的界定 |
| 2.1.2 民办高职院校教师的界定 |
| 2.1.3 教师流失的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 2.2.4 组织承诺理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.4 结论及启示 |
| 第三章 C民办高职院校现状及教师流失情况分析 |
| 3.1 学院概况 |
| 3.1.1 学院基本情况 |
| 3.1.2 学院组织结构及人力资源管理 |
| 3.2 学院教师概况 |
| 3.2.1 学院教师年龄结构 |
| 3.2.2 学院教师学历结构 |
| 3.2.3 学院教师职称结构 |
| 3.3 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.1 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.2 学院教师流失结构及特点分析 |
| 3.3.3 学院教师流失对学院的消极影响 |
| 第四章 C民办高职院校教师激励机制下流失调查分析 |
| 4.1 学院教师激励机制下流失原因调查 |
| 4.1.1 研究设计 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 学院教师激励机制下流失原因分析 |
| 4.2.1 职业发展原因方面 |
| 4.2.2 环境影响原因方面 |
| 4.2.3 经济收入原因方面 |
| 第五章 C民办高职院校教师激励机制下流失管理对策 |
| 5.1 提高教师自我实现的职业发展空间 |
| 5.1.1 适当增加职业压力助力教师职业发展 |
| 5.1.2 加强教师专业技术职务提升 |
| 5.2 营造良好的教师队伍建设环境 |
| 5.2.1 建立合理的职务聘任制度 |
| 5.2.2 构建岗位绩效考核制度 |
| 5.2.3 打造和谐进取的人文环境 |
| 5.3 建立良好的激励性经济报酬体制 |
| 5.3.1 建立激励性薪酬制度 |
| 5.3.2 建立健全福利保障 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 教师工作情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、基层税务公务员的界定 |
| 二、激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公平理论 |
| 二、归因理论 |
| 三、马斯洛需求层次理论 |
| 第二章 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制现状 |
| 第一节 昆明市Z区税务局基层公务员基本情况 |
| 第二节 昆明市Z区税务局基层公务员现行激励机制现状 |
| 一、基层公务员管理制度 |
| 二、基层公务员现行激励机制 |
| 三、培训激励机制和教育激励机制 |
| 第三章 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 问卷设计与调查实施 |
| 一、基层公务员激励调查问卷的设计 |
| 二、基层公务员激励调查问卷的实施 |
| 第二节 基层公务员激励机制调查结果分析 |
| 一、调查样本统计情况 |
| 二、工资薪金激励情况 |
| 三、职务晋升激励情况 |
| 四、绩效考核激励情况 |
| 五、教育培训激励情况 |
| 六、文化激励情况 |
| 第三节 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬激励效用降低 |
| 二、职务晋升通道不畅 |
| 三、绩效管理存在短板 |
| 四、培训激励作用失衡 |
| 五、文化激励功能减弱 |
| 第四节 昆明市Z区税务局基层公务员激励中存在问题的成因分析 |
| 一、税务局激励自主权力有限 |
| 二、绩效管理脱离税务局实际 |
| 三、税务局激励观念过于陈旧 |
| 四、税务单位的特殊性 |
| 第四章 完善昆明市Z区税务局基层公务员激励机制对策 |
| 第一节 拓宽物质激励模式 |
| 一、设计科学的薪酬体系 |
| 二、探寻弹性的福利制度 |
| 第二节 强化精神激励效应 |
| 一、突出教育培训的竞争激励 |
| 二、构建健康的税务文化 |
| 第三节 完善绩效管理体系 |
| 一、强化绩效管理理念 |
| 二、优化绩效考评指标 |
| 三、改进考评方式方法 |
| 四、强化考评结果运用 |
| 第四节 创新职业发展激励 |
| 一、正确选人用人 |
| 二、完善晋升机制 |
| 三、开拓职业生涯管理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)教育资源配置不均衡问题突出 |
| (二)弱势儿童群体亟待支援 |
| (三)大学生承担着弘扬志愿精神的重任 |
| (四)日本志愿行动激励机制比较完善 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、相关概念界定 |
| (一)志愿行动 |
| (二)志愿者 |
| (三)志愿组织 |
| (四)志愿精神 |
| (五)教育志愿行动 |
| (六)激励机制 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)观察法 |
| (三)调查法 |
| (四)教育统计法 |
| 六、理论基础 |
| (一)国内外激励理论发展脉络 |
| (二)人本主义激励理论对本研究的指导 |
| (三)本研究分析框架的建构 |
| 七、创新点与不足 |
| 第一章 大学生教育志愿行动的价值意蕴 |
| 一、教育志愿行动的价值基础 |
| (一)实意生活的德性关照 |
| (二)公共生活的行动范式 |
| (三)完满生活的追求 |
| 二、教育志愿行动的价值特征 |
| (一)育人与自助的双重成长 |
| (二)自我与客观世界的和谐统一 |
| (三)对同质化的积极扬弃 |
| 三、教育志愿行动的当代意义 |
| (一)促进社会和谐 |
| (二)助推教育现代化 |
| (三)重塑中国青年形象 |
| 第二章 中日大学生教育志愿行动的历史演进 |
| 一、古代教育志愿行动的思想孕育与实践历程 |
| (一)教育志愿行动的思想渊源 |
| (二)教育志愿行动的古代实践 |
| 二、近代教育志愿行动的兴起 |
| (一)近代中国的乡村建设运动 |
| (二)日本近代公益组织萌芽 |
| 三、现代教育志愿行动勃发历程 |
| (一)中国萌发公营教育志愿行动 |
| (二)日本民间教育公益组织兴起 |
| 四、21世纪教育志愿行动的发展特征 |
| (一)中国教育志愿行动逐步规范化 |
| (二)日本教育志愿行动逐步法制化、专业化和国际化 |
| 第三章 中日大学生教育志愿行动激励机制现状 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查思路 |
| (二)调查工具 |
| (三)调查样本 |
| (四)调查实施过程 |
| 二、中国大学生教育志愿行动激励机制现状分析 |
| (一)政府自上而下动员 |
| (二)地方性法规是建设法治环境的主力 |
| (三)志愿者普遍认同教育志愿行动的价值 |
| (四)动机管理兼顾个人与集体 |
| (五)依赖组织开展活动 |
| (六)评估反馈依赖组织自律 |
| (七)保障奖励以统筹调配为主 |
| 三、日本大学生教育志愿行动激励机制现状分析 |
| (一)官民协作优化公共治理资源 |
| (二)法制环境比较完善 |
| (三)志愿者普遍认同教育志愿行动的价值 |
| (四)以教育常需培育动机 |
| (五)组织化程度较高 |
| (六)组织反馈坚持长周期、多轮次 |
| (七)保障奖励重视组织运营 |
| 第四章 中日大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| 一、中国大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| (一)政府主导过强导致民间志愿组织缺乏活力 |
| (二)法制环境有待完善 |
| (三)自我价值认同困难 |
| (四)大学生志愿组织专业化不足 |
| (五)评估反馈不畅 |
| (六)保障不够充足 |
| 二、日本大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| (一)动机模糊现象突出 |
| (二)组织架构不健全 |
| (三)监管有余评估不足 |
| 三、中日大学生教育志愿行动激励机制存在的共性问题 |
| (一)宣传不足 |
| (二)筹资能力弱 |
| 第五章 中日大学生教育志愿行动激励机制存在问题的成因分析 |
| 一、中国大学生教育志愿行动激励机制问题的成因 |
| (一)管控与激励失调 |
| (二)志愿者教育推进艰难 |
| (三)志愿组织成长缓慢 |
| (四)经济发展水平较低 |
| 二、日本大学生教育志愿行动激励机制问题的成因 |
| (一)日本人的“娇宠”心理 |
| (二)被动式发展模式 |
| (三)管控宽松导致监管评估不足 |
| 三、造成中日大学生教育志愿行动激励机制共性问题的成因 |
| (一)公民心理尚未成熟 |
| (二)中国的“业余性”与日本的“过依赖” |
| 第六章 完善大学生教育志愿行动激励机制策略的思考 |
| 一、中日经验的相互借鉴 |
| (一)中国经验对日本的借鉴意义 |
| (二)日本经验对中国的启示 |
| 二、建构大学生教育志愿行动激励机制原则的思考 |
| (一)立足本土文化背景 |
| (二)以满足需要为核心 |
| (三)尊重个体差异 |
| (四)尊重人的完整发展 |
| 三、完善我国大学生教育志愿行动激励机制的路径 |
| (一)简政放权激发民间志愿组织活力 |
| (二)深度优化法制环境 |
| (三)激发志愿责任担当 |
| (四)大力培育大学生志愿组织 |
| (五)评估反馈倾听多方声音 |
| (六)资税双管齐下保障物资供应 |
| (七)营造崇尚互助精神的舆论氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 中国大学生教育志愿行动参与状况调查问卷 |
| 附录二 中国大学生教育志愿者访谈提纲 |
| 附录三 日本大学生教育志愿行动参与状况调查问卷 |
| 附录四 日本大学生教育志愿者访谈提纲 |
| 附录五 中国访谈样本一览表 |
| 附录六 日本访谈样本一览表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）中小学青年教师激励机制研究 ——以邹平市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究概述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究的主要方法和基本思路 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 基本研究思路 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第2章 概念阐述与理论分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 中小学年轻教师 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 政府职能理论 |
| 2.2.2 国家治理现代化理论 |
| 2.2.3 马斯洛的需求层次理论 |
| 第3章 邹平市中小学青年教师队伍激励机制的发展历程、现状及效果 |
| 3.1 邹平市中小学青年教师激励机制发展历程 |
| 3.1.1 邹平市中小学青年教师激励机制的创立与探索(1949-1992) |
| 3.1.2 邹平市中小学青年教师激励机制的发展与创新(1993至今) |
| 3.2 邹平市中小学青年教师激励机制现状 |
| 3.2.1 城市基本情况 |
| 3.2.2 教师调查设计 |
| 3.2.3 数据统计与分析 |
| 3.2.4 激励需求分析 |
| 3.3 邹平市中小学青年教师的激励机制的有效性 |
| 3.3.1 “以人为本”管理理念的确立 |
| 3.3.2 基本的薪酬福利得到保障 |
| 3.3.3 各项激励制度逐步规范化 |
| 第4章 邹平市中小学青年教师激励机制存在的问题以及原因分析 |
| 4.1 邹平市中小学青年教师队伍激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬体系存在系列弊端 |
| 4.1.2 教师出现职业倦怠现象 |
| 4.1.3 考评标准不够科学规范 |
| 4.1.4 继续教育培训流于形式 |
| 4.1.5 激励缺乏针对性和差异性 |
| 4.2 邹平市中小学青年教师队伍激励机制存在问题的原因 |
| 4.2.1 政府教育性经费投入不足 |
| 4.2.2 教育资源分配缺乏均衡化 |
| 4.2.3 刚性约束和监管措施乏力 |
| 4.2.4 中小学教育督政落实困难 |
| 4.2.5 教育激励管理制度不健全 |
| 第5章 国外中小学青年教师激励机制及其借鉴 |
| 5.1 国外中小学青年教师激励机制分析 |
| 5.1.1 日本 |
| 5.1.2 德国 |
| 5.1.3 美国 |
| 5.2 发达国家中小学青年教师激励机制对我国的启示 |
| 5.2.1 努力提高中小学教师的地位和待遇 |
| 5.2.2 建构完善中小学教师职业保障体系 |
| 5.2.3 建立科学有效的教师激励培训机制 |
| 第6章 优化中小学青年教师激励机制的对策与建议 |
| 6.1 健全中小学教师工资长效联动机制 |
| 6.1.1 完善教育经费投入机制 |
| 6.1.2 优化教育经费支出结构 |
| 6.1.3 科学管理使用教育经费 |
| 6.2 规范中小学教育管理体制 |
| 6.2.1 健全教育行政执法机制 |
| 6.2.2 加强完善政府服务机制 |
| 6.2.3 加大教育行政监督力度 |
| 6.3 建立健全教育监管和评价机制 |
| 6.3.1 建立完整统一的教育监管体系 |
| 6.3.2 进一步健全教育经费绩效评价 |
| 6.3.3 提高监管人员的政治思想觉悟 |
| 6.4 搞好学校激励管理制度建设 |
| 6.4.1 搞好绩效工资提高教师综合收入 |
| 6.4.2 多种形式完善继续教育激励机制 |
| 6.4.3 构建多元考评体系规范教师培养 |
| 6.5 深化教育督导体制推进政府履职评价 |
| 6.5.1 深化教育督导管理体制 |
| 6.5.2 深化教育督导运行机制 |
| 6.5.3 深化教育督导问责机制 |
| 6.6 进一步完善学校内部激励方式 |
| 6.6.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 6.6.2 激励过程中更加注重差异性 |
| 6.6.3 塑造激励性文化环境促进共同成长 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 邹平市中小学青年教师激励情况调查问卷 |
| 附录2 邹平市中小学青年教师激励情况调查结果 |
| 附录3 邹平市中小学青年教师激励因素重要性调查问卷 |
| 附录4 邹平市中小学青年教师激励情况访谈问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 1.关于高校教师薪酬水平及薪酬满意度的实证研究 |
| 2.关于高校教师薪酬制度的理论研究 |
| 3.国际高校教师薪酬制度的比较研究 |
| 4.关于高校教师薪酬结构的研究 |
| 5.关于高校教师薪酬激励机制的研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究内容及思路 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 第一章 核心概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、薪酬 |
| 二、高校教师薪酬 |
| 三、高校教师薪酬制度 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、效率工资理论 |
| 二、需要层次理论 |
| 第二章 美国高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 美国高校教师薪酬制度的模式 |
| 一、单一薪酬制 |
| 二、合同薪酬制 |
| 第二节 美国高校教师薪酬体系的特点分析 |
| 一、高校教师薪资水平高,竞争力强 |
| 二、优厚的固定薪酬,具有较强的保障功能 |
| 三、高校教师薪酬的调整与增长机制 |
| 第三节 美国高校教师薪酬制度的协同保障机制 |
| 一、法律保障机制:教师薪酬制度相关的法律法规 |
| 二、教师薪酬调整的外部机制:集体谈判 |
| 第三章 日本高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 日本国立大学教师薪酬制度模式 |
| 一、注重“资历”的年功序列制 |
| 二、注重“绩效“的年薪制 |
| 第二节 日本高校教师薪酬体系特点分析 |
| 一、教师薪酬水平具有内外竞争力 |
| 二、固定薪酬与浮动薪酬的科学分割,兼具保障与激励功能 |
| 三、教师薪酬的调整与增长机制 |
| 第三节 高校教师薪酬制度的协同保障机制 |
| 一、教师薪酬制度相关的法律法规保障机制 |
| 二、教师薪酬调整的外部机制—集体谈判 |
| 第四章 德国高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 德国高校教师薪酬制度的模式 |
| 一、传统的教师薪酬制度模式:C型 |
| 二、现行的教师薪酬制度模式:W型 |
| 第二节 德国高校教师薪酬体系的特点 |
| 一、具有竞争力的高校教师薪酬水平 |
| 二、高校教师薪酬注重保障与激励原则相结合 |
| 三、科学的业绩评估指标体系对浮动工资的定量作用 |
| 第三节 全面科学的法律法规为教师薪酬制度实施提供法律保障 |
| 第五章 国际高校教师薪酬制度建设对我国的启示 |
| 第一节 美、日、德三国高校教师薪酬制度的主要特征 |
| 一、高校教师薪酬水平具有竞争力 |
| 二、固定薪酬比重大,坚持“保障优先”的原则 |
| 三、多样化的高校教师薪酬调整机制 |
| 四、德国业绩评估指标体系对浮动工资的定量作用 |
| 五、教师薪酬调整的外部机制—集体谈判 |
| 六、完善的教师薪酬制度相关的法律法规 |
| 第二节 美、日、德三国高校教师薪酬制度建设对我国的启示 |
| 一、提高教师薪酬水平的竞争力,建立多元化的筹资机制 |
| 二、优化高校教师薪酬结构,坚持“保障功能优先”的原则 |
| 三、建立动态化的教师薪酬调整机制,增强教师薪酬制度灵活性 |
| 四、优化高校教师薪酬考核过程,规范绩效工资考核指标体系 |
| 五、加强教师工会建设,完善高校教师权益维护机制 |
| 六、完善高校教师薪酬相关的法律法规,提供法律服务 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.时代境域之必然 |
| 2.现实困境之诉求 |
| 3.研究现状之需要 |
| (二)研究价值意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)核心概念界定 |
| 1.科研 |
| 2.教学 |
| 3.激励机制 |
| 4.科研与教学的平衡 |
| (四)国内外相关研究的述评 |
| 1.国外相关研究的述评 |
| 2.国内相关研究的述评 |
| (五)国内外相关研究的总结与反思 |
| (六)本文创新点 |
| 一、我国高校科研与教学激励机制现状 |
| (一)当前国内高校科研与教学激励机制的总体表征 |
| 1.奖励名目繁多 |
| 2.科研奖励畸重 |
| 3.教学奖励范围模糊 |
| 4.奖励机制的规范化有待加强 |
| (二)山东某大学科研与教学激励概况 |
| 1.科研激励的总体概况 |
| 2.教学激励的总体概况 |
| (三)某大学科研与教学激励机制现状及存在问题 |
| 1.某大学科研与教学激励机制问卷调查 |
| 2.某大学科研与教学激励机制访谈调查 |
| 3.某大学科研与教学激励机制失衡的表现 |
| 二、地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析 |
| (一)地方高校科研与教学激励制度失衡成因概述 |
| (二)促进科研与教学激励机制平衡的理论分析 |
| 1.ERG理论 |
| 2.人性假设理论 |
| 3.纳什均衡理论 |
| (三)国外高校教师科研与教学激励机制的经验与借鉴 |
| 三、地方高校科研与教学激励制平衡发展路向展望 |
| (一)建立协调多维的科研与教学激励制度 |
| (二)完善高校内部管理架构,促进管理重心下移 |
| (三)扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率 |
| (四)鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展 |
| (五)妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 硕士期间发表论文成果 |
| 致谢 |
（10）互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| (一)研究的理论意义 |
| (二)研究的实践意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| (一)美英德三国高校应用型人才培养特征 |
| (二)美英德三国高校思想政治教育特征 |
| (三)美英德三国高校思想政治教育教学管理共同特征 |
| (四)美英德三国高校思想政治教育教学管理带来的经验和启示 |
| 二、国内研究现状 |
| (一)应用型本科高校的人才培养特征 |
| (二)互联网+背景下应用型高校“思政课”教学研究现状 |
| (三)高校“思政课”教学管理研究现状 |
| 第三节 研究内容、方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)比较研究法 |
| (三)访谈法 |
| (四)问卷调查法 |
| (五)经验总结法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、互联网+ |
| 二、应用型本科高校 |
| 三、高校思想政治理论课 |
| 四、教学管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、科学管理理论 |
| 二、系统理论 |
| 三、人本管理理论 |
| 第三章 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理新特征 |
| 第一节 教学管理部门的工作质量和效率得到有效提高 |
| 一、实现办公高效化和资源共享化 |
| 二、推进“大思政”教育体系建设 |
| 三、教学管理方法多样化且具创新性 |
| 第二节 强化教师素质及提升教学能力 |
| 一、助力教师博学而精专 |
| 二、促进教师教学能力提升 |
| (一)实现“线上”与“线下”相结合的教学模式 |
| (二)助力教师教学效果更上新台阶 |
| 第三节 符合学生实际,激发学生学习主观能动性 |
| 一、为学生提供广博的学习资源 |
| 二、以学生为主体,激发学习主观能动性 |
| 第四节 契合应用型本科高校以应用型人才为培养目标的特征 |
| 一、实践教学资源丰富化,方法多样化 |
| 二、实践教学更具创新性 |
| 第四章 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理现状及存在的主要问题 |
| 第一节 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理现状的调研 |
| 一、调研目的 |
| 二、调研设计 |
| 三、调研结果统计分析 |
| (一)教学管理人员访谈结果的统计和分析 |
| (二)任课教师访谈结果的统计和分析 |
| (三)学生调查问卷结果的统计和分析 |
| 第二节 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理中存在的主要问题 |
| 一、教学管理部门管理水平有待提高 |
| (一)日常教务工作质量不佳 |
| (二)原有课堂教学管理模式更新滞后 |
| 二、教师地位及教学主导作用有待巩固和加强 |
| (一)教师的权威和地位受到挑战 |
| (二)部分教师授课方式单一,缺乏创新性 |
| (三)部分教师忽略课堂管理 |
| 三、学生学习效果不甚理想 |
| (一)课堂存在大量“低头族” |
| (二)学生的理论学习较为被动 |
| (三)“思政课”价值受到冲击 |
| (四)部分学生学习成果缺乏真实性 |
| 四、实践教学质量不高 |
| (一)部分教师组织实践教学效果不佳 |
| (二)部分学生实践教学参与沦为“走过场” |
| 第五章 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理问题的原因分析及对策 |
| 第一节 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理问题的原因分析 |
| 一、教学管理人员管理能力及管理机制存在短板 |
| (一)教学管理人员现代信息技术运用能力有待提高 |
| (二)教学管理部门考核和激励机制不完善,奖惩不一 |
| 二、任课教师教学能力及管理机制尚有不足 |
| (一)教师现代信息技术运用能力有待提高 |
| (二)教师队伍考核和激励机制不完善 |
| 三、网络信息资源是一把“双刃剑” |
| (一)学生通过智能手机过分关注课堂以外的信息 |
| (二)学生辨别是非能力有待提升 |
| (三)部分学生复制网络资源蒙混过关 |
| 四、互联网+背景下课堂教学新特征提出新的管理要求 |
| (一)对教师课堂教学管理机制提出新要求 |
| (二)对学生课堂学习管理机制提出新要求 |
| 五、实践教学监督机制亟待完善 |
| (一)部分教师实践教学活动后期监管不力 |
| (二)部分学生参与实践教学监督机制有待加强 |
| 第二节 互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理问题的对策 |
| 一、提升教学管理人员和任课教师运用现代信息技术的能力 |
| (一)强化运用现代信息技术的意识 |
| (二)全方位强化学习与培训 |
| 二、完善教学管理人员考核和激励机制 |
| (一)强化教学管理人员考核力度,奖惩分明 |
| (二)完善教学管理人员激励机制 |
| 三、建立健全契合互联网+新特征的教学管理机制 |
| (一)强化学生思政教育建设工作 |
| (二)加大对学生学习成果的考核力度 |
| (三)优化课堂教学管理机制 |
| 四、完善教师教学质量监控和激励机制 |
| (一)完善教师教学质量监控体系 |
| (二)完善现代信息技术运用激励机制 |
| 五、建立合理完善的学生参与实践教学激励监督机制 |
| (一)提高学生现代信息技术运用水平 |
| (二)加强学生实践教学参与的监督和考核 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、建立激励机制充分调动教师的积极性（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]小学高年级少先队岗位激励机制研究 ——以西宁X小学为例[D]. 张一帆. 青海师范大学, 2021(02)
- [3]L大学专任教师激励策略研究[D]. 熊慧婷. 重庆理工大学, 2021(02)
- [4]激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究[D]. 杨倩. 河北地质大学, 2020(05)
- [5]昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究[D]. 朱妍. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究[D]. 刘丽丽. 哈尔滨师范大学, 2020(03)
- [7]中小学青年教师激励机制研究 ——以邹平市为例[D]. 杨秋兰. 山东大学, 2020(12)
- [8]高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例[D]. 庞法聪. 青岛大学, 2020(02)
- [9]基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例[D]. 刘婉婷. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [10]互联网+背景下应用型本科高校“思政课”教学管理问题与对策研究[D]. 江晓燕. 云南师范大学, 2020(05)