一、留住人才需要办法（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
杨盼盼[2]（2021）在《粤港澳大湾区科技型企业科技创新人才队伍建设影响因素研究 ——以佛山、深圳三家公司为例》文中指出粤港澳大湾区作为中国重要的经济发展重心之一,在全国科技创新人才队伍建设方面起到示范与带动作用。佛山A公司、深圳A公司以及深圳B公司落户于粤港澳大湾区,它们所处的行业属于科技型。三家公司均存在科技创新人才引进难、留住难、流失严重等问题,解决这些问题对公司进行创新型企业转型升级具有借鉴作用,对优化粤港澳大湾区企业科技创新人才队伍建设也具有参考意义。本文的研究对象是粤港澳大湾区公司,通过深度访谈的研究方法探讨了佛山A公司、深圳A公司及深圳B公司科技创新人才队伍建设的影响因素,并对提高公司科技创新人才队伍建设提出了相应的建议。通过文献综述和理论分析,本文采用了扎根理论方法对访谈内容进行分析,首先将三段访谈中关于科技创新人才的话语进行短句编码。再通过逻辑关系将编码语句进行归总,从而得到八个次要关键点。最后结合企业实际情况,将这八个关键点又通过逻辑关系再归纳为两个主要关键点。最后,通过对这些关键点的分析中得出结论,如果公司希望优化科技创新人才队伍建设,必须重新找到适合公司向上发展的企业战略定位,并且学会利用社会各方面的力量来为自己服务,形成政府、企业和高校三者的互助合作。贯穿全文的扎根理论分析,丰富了现有粤港澳大湾区科创人才队伍建设影响因素的理论内容,引导公司优化科技创新人才结构。同时,也可为粤港澳大湾区同类型中小型企业发展提供理论基础。
马力[3]（2021）在《泰格医药股权激励案例研究》文中研究指明股权激励是企业为留住核心人才,将管理层或是员工的个人利益与企业的长期利益捆绑,为激发员工积极性,使其为公司创造更大的价值,而推行的一种长效激励机制。1952年美国菲泽公司制定出了世界上第一个股权激励方案,自诞生以来就被广泛运用到企业中。而我国早最早的股权激励雏形可以追溯到古代晋商时期,那时候提出的身股机制就有股权激励的身影。直到2006年,我国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》,上市公司推行股权激励机制如雨后春笋般涌现,仅仅2018年一年时间股权激励公告数已达到409个,自2005年以来整个A股市场实施过股权激励的上市公司高达1906家,近年来仍处在较高发展水平越来越多的企业开始重视股权激励。在现在行业之间竞争如此激烈,人才已经成了一个公司最宝贵的财富,实施股权激励已成为公司激励员工的最佳选择之一,为了适应管理者的各种各样的需求,单一种类的股权激励似乎已经不能满足管理者,越来越多的激励模式被推出。股票增值权、限制性股票与股票期权是目前我国A股上市公司最常采用的三种股权激励模式,其他各种股权激励工具也相继被推出,其中限制性股票激励实施最为广泛。根据笔者统计,我国A股上市公司自2005年以来共有1906家上市公司实施了股权激励计划,只采用一种的1414家,采用两种的475家,而采用三种都采用的只有17家,采用多种股权激励的公司还是较为少数。随着国民生活水平的提高,我国居民对健康的重视程度逐步加深,对医疗体系的完善度要求也愈发明显,借助此股风潮,我国医疗外包行业随之高速发展。生产外包（CMO）与研发外包（CRO）作为医疗外包行业的两大重要组成部分更是借此契机得到了更进一步的发展。对于医疗外包企业来说,对于人才的需求是巨大的。作为CRO行业的龙头之一,泰格医药尤为重视股权激励政策的实施,自2013以来,泰格医药前后共在2013年实施股票期权、紧接着在2014年推出了股票增值权,其间还在2016年、2018年相继实施了两期员工持股计划,在2019年实施限制性股票。泰格医药为我国A股上市公司股权激励做到了很好的试错,实施了三种股权激励模式,以及两期员工持股计划,泰格医药对股权激励重视程度可见一斑。上市公司实施股权激励最根本的目的在于提升公司价值,本文通过分析泰格医药自上市以来的三次股权激励方案,从激励范围上考察泰格医药股权激励对象的特征、从行权价格衡量被授予对象获得的收益、从解锁条件上考察激励计划对公司的效益影响,方面分析股权激励的真正动因。通过事件研究法,分析股市对本次激励计划的短期反应。并且通过与同行业两家同时期未采用股权激励计划的公司美迪西（688202）、康龙化成（300759）做对比,从财务指标全面考查股权激励后公司财务业绩变化,先从营业收入与净利润入手,考察企业ROE增长的真实原因,探究激励背后对财务的直接影响,从发展能力上看企业未来的潜力,从盈利能力上看企业服务质量水平,从营运能力上考察公司经营运作的能力,。再通过计算经济增加值（EVA）计算企业价值增加值,最直接的看待公司价值的变化。接下来通过分析企业人才情况、投资情况和创新情况等方面的变化,来探究采用多种股权激励对管理层行为产生的影响。最后得出结论:泰格医药的三次股权激励取得了较好的效果,综合使用多种股权激励手段能够有效弥补单一股权激励方式的不足,并有叠加效应产生,更有助于实现企业价值最大化。泰格医药的激励作用在激励期后激励作用持续时间短,对于公司自身,泰格医药的股权激励计划没有很强的持续性;在市场表上,限制性股票计划带来了更好的市场反映;人才方面,泰格医药实施的股权激励为公司留住了人才,多种股权激励计划的实施为泰格医药在行业内争取到了更多人才。研究发现,泰格医药股权激励设置方案上还存在以下问题:1.在个人业绩目标分级细化上过于简单,容易存在搭便车问题,总结上市公司股权激励容易出现的问题;2.上市公司股权激励容易存在输送福利性质;3.在业绩方面有短时期的提高,但是持续性较弱等问题。最后针对泰格医药各次股权激励方案中的具体问题提出值得建议。对此提出的建议:1.制定公平的激励机制;2.加大外部监管力度;3.细化个人业绩考核层级;4.将激励条件与业绩完成后绩效挂钩,提升激励计划持续性。
苏润[4]（2021）在《新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究》文中进行了进一步梳理人才是各地发展的核心竞争力,是社会主义现代化建设的重要资源。一个地方高质量发展,既离不开人才,特别是高层次人才,又离不开高质量的人才环境。新中国成立以来,国家大力实施人才强国战略,在进入21世纪,特别是党的十八大以来,习近平总书记提出了一系列强国战略,并将人才强国战略放在首位,充分体现了人才强国战略是强国第一战略。近年来,广东省围绕创新驱动发展战略、人才强省战略,先后出台一系列政策举措,着力引进和培养高层次和高技能人才,建设粤港澳大湾区人才新高地。近年来,潮州市积极推行人才强市战略,贯彻实施国家、省中长期人才发展规划纲要,积极探索引才用才新模式,建立急需紧缺高层次人才需求目录和重点人才引培机制,不断优化人才环境,推动经济高质量发展。本文通过文献研究法、访谈法、问卷法、统计分析法、实地调查法等研究方法,运用了马斯洛需求层次理论、勒温场论理论、赫希曼极化-涓滴效应学说等理论,在新时代背景下,以“三四线”城市潮州市吸引高层次人才实践为研究样本,进行吸引高层次人才的环境优化问题研究。当前,人才是第一资源,是衡量一个国家或区域综合实力的重要指标,“拼人才”实为“拼环境”。新时代潮州市要实现高质量发展,离不开高层次人才的支撑,离不开高层次人才环境的优化。但是,由于受人才政策、引才机制、人才状况等因素影响,潮州市高层次人才环境还存在一些问题和不足,如现有人才政策对高层次人才吸引力不大;政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够;基本公共服务相对薄弱;宜居环境建设水平不高;潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才等。同时,在分析原因基础上,借鉴国内其他城市的先进经验做法,基于高层次人才环境的影响因素视角,本文有针对性地提出新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议,即优化高层次人才的法治环境、畅通高层次人才职业生涯发展渠道、加快提升城市基本公共服务水平、营造高层次人才宜居环境、营造留住人才的人文环境。本文的研究方式主要是对潮州市现有的高层次人才进行问卷调查和访谈,研究样本具有一定的局限性,对潮州市吸引高层次人才环境优化的深层次因素挖掘不全面,这也为今后的进一步研究提供了方向和动力。
张明磊[5]（2021）在《有研新材股权激励方案优化研究》文中进行了进一步梳理进入新世纪以来,股权激励作为一种有效的长期激励机制,已经广泛地运用于我国上市公司。在市场竞争日益激烈的环境下,国有企业需要使用“股权激励”这种方式来实现降低代理成本、防止人才流失和提高研发创新能力等目标,从而增加国有企业的发展活力。然而,受限于国企内部和外部因素,许多国有上市公司并不能合理制定激励方案,最终导致激励效果不明显。有研新材作为业内知名的国有上市公司,也面临着优化激励方案的难题,这也是本文努力探索的问题。本文以有研新材为研究对象,通过分析有研新材两期股权激励方案,从短期市场反应、经营绩效和人力资本状况三个角度综合评价激励方案的实施效果。最终发现有研新材激励方案中存在业绩考核指标设计不完善、激励对象偏少、缺乏预留权益、激励模式单一、激励期限较短的问题,并引入建立科学的业绩考核指标体系、适当扩大激励对象、增加预留权益、采用复合式股权激励模式、适当延长激励期限的优化建议。同时提出激励方案优化的保障措施,以保证激励方案优化的有效性和持续性。最后,本文总结有研新材案例中的问题和建议,以期为其他国有上市公司设计和优化股权激励方案提供一定的参考。
崔雨晨[6]（2021）在《HK公司对折买股式限制性股票激励实施效果研究》文中认为股权激励制度作为近些年来备受国内企业青睐的公司治理的方式之一,其通过授予企业员工一定比例的股权,使得企业与员工利益共享、风险同担,进而调动职工的自身工作积极性与热情,使得公司价值与职工目标达成一致,有效地降低了委托代理成本。我国在股权激励制度方面不断完善,最先于2005年4月开始实行股权分置改革,之后我国对股权激励的重视不断加强,又相继颁发了《上市公司股权激励管理办法》与配套制度,并在2018年9月15日对该办法进行了修订。在2020年,我国又对创业板股权激励制度进行了改革,这次改革最大的亮点在于授予价格的放开,以正式文件方式准许限制性股票授予价格低于市场参考价的50%,在上层设计上进一步帮助企业建立独立灵活的激励定价机制。在2020年年初,因为全球疫情的影响,对我国企业冲击较大,为了留住人才以及保持企业的竞争力,众多企业实施对折买股式限制性股票激励。本文选取的HK公司是我国安防行业中的典型企业,曾在2012年与2014年实施了对折买股式限制性股票激励,在近几年全球安防50强中,HK公司连续五年排名第一。本文利用一系列研究方法,针对HK公司实行的具有对折买股的特点,结合前两期股权激励与后两期股权激励计划内容与实施情况,对HK公司进行横向、纵向分别进行比较,分析结果显示:从计划的内容来看,HK公司已从初期高速成长阶段进入了稳定发展阶段,更为重视对相关股权激励业绩考核指标的完善;在财务指标上,HK公司无论与自身相比还是与同行业比较,其前两期对折买股式限制性股票激励的激励效果都更加显着。其营运能力和盈利能力也在前两期中呈现明显增强态势,偿债能力和发展能力得到进一步稳定;在非财务指标上,限制性股票激励计划不仅降低了人才流失率,还帮助企业吸收了新鲜血液,进一步提升了企业的核心竞争力;从同行业绩效表现比较来看,HK公司前两期股权激励计划评分远高于其他企业且优于后续两期的评分。最后,通过分析HK公司对折买股式限制性股票激励计划,发现虽然对折买股式限制性股票激励效果较好,但是在后续过程中企业增长能力有所减缓。科创板和创业板上市企业在实施对折买股式限制性股票激励计划时,还应利用股权激励的多样性来持续为企业发展注入活力,另外对业绩考核指标应根据市场变化与自身发展情况适时调整。希望上市公司在实施股权激励时,通过多样化的激励方式,制定科学合理的考核指标,以此实现预期激励目标。本文希望通过对HK公司对折买股式限制性股票激励的案例分析,为其自身的发展完善和其他上市企业提供借鉴与经验。
韦欢欢[7]（2021）在《创业板BIM行业限制性股票激励绩效追踪研究》文中认为创业板可以看作是主板的重要补充,板块里涵盖的多是高科技类中小企业和创业型企业等。建筑业是中国最需要信息技术和大数据的行业,互联网和建筑信息技术结合才是未来建筑行业的大势所趋。创业板建筑信息行业的上市公司基本属于成长后期的、较为成熟的创新型企业,这些企业实施股权激励计划,将员工利益与公司捆绑,可以充分激发员工的创造力和工作热情,从而推动企业快速发展。2019年创业板公司的股权激励程度居于第二,公告数量为119个,占总公告数量的35.31%。同年,A股市场上市公司股权激励计划公告数最多的行业仍然是制造业,但信息传输、软件和信息技术服务业仅次于制造业,发布了31个股权激励公告,占比9.20%,是推动股权激励业务的第二大行业。从股权激励的形式上看,2019年A股市场限制性股票激励是58.75%,股票期权为26.11%,复合型激励工具为15.13%,限制性股票激励稳居第一。本文的目标公司正属于创业板公司的建筑信息技术服务业（以下简称BIM行业）,与软件服务行业具有高度的重合性。该行业股权激励盛行,但因为成长期间短暂,很多公司掌握不到股权激励的规律,而他们又属于急需要通过股权激励方式留住人才、提高业绩的类型。因此,本文在前辈们的基础上,通过找两家对照组,一家是规模类似的同行业公司——北京银信长远科技股份有限公司（以下简称银信科技）,另一家是同行业的龙头公司——广联达科技股份有限公司（以下简称广联达）,对比银信科技和K公司实施限制性股票激励后的业绩情况,分析股权激励是否能够提高公司业绩,如果激励效果不一样,为什么会出现这种不同?又因为K公司和银信科技的行业环境和规模特征都很相似,所以可以利用银信科技两次实施股权激励建立线性回归模型来预测K公司接下来的业绩情况,进而借鉴银信科技找出K公司在股权激励方案中的不足。然而,这种对比得出的结论:股权激励方案是否能够提高公司业绩,如果没有提高业绩,那么为什么不能达到预期效果,以及该如何设计等等并不全面,两家公司显然都是经营一般,规模一般,股权激励效果也不突出的企业,且K公司的绩效很差,对比缺乏研究的典型性,会失去本文的研究意义,即难以对创业板市场类似公司的限制性股票激励提供借鉴。故,笔者再次对比广联达股权激励方案,分析其对公司绩效的影响,再试图从限制性股票激励方案实施前的动机到实施后的长期效果这整个流程研究K公司实施股权激励时机是否合适,激励方案内容是否欠缺,又应该如何借鉴龙头企业方案的可取之处。本文研究的行业——BIM行业具有很好的发展前景,大数据时代中,建筑业转型升级迫在眉睫,也顺应时势,龙头企业广联达正在引领建筑业转型升级,中小企业K公司、银信科技也在积极进行战略转型,全力迎合“十四五”,限制性股票激励是保留人才资源的重要举措,无论是正在实施激励方案的企业,还是激励已完成或是开始二次、多次激励的企业,研究限制性股票激励对他们的绩效影响尤为重要。本文主要研究的是目标公司的首次股权激励,因为首次发布权激励计划更能反映股权激励的市场反应,也便于突出业绩效果,从而得出研究结论:限制性股票激励的确能提高创业板公司的绩效,并且限制性股票激励方案的设计除了考虑公司自身情况外,最好考虑类似公司和龙头公司的设计方案,他们具备可比性和典型性。另外,公司也要注重限制性股票激励实施的时机不一定非要是公司发展良好的时候,也可以是盈利能力相对于长期增长前景不确定,需要保持核心人才稳定性的时机,在追求相关多元化战略的公司中。
高瑜[8]（2021）在《非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例》文中研究表明非上市民营企业在国民经济中占据举足轻重的地位,但人才流失矛盾突出,难以发展壮大。股权激励能够有效降低代理成本,实现对核心人才的激励与约束,然而非上市民营企业在引入股权激励制度后,方案实施不够科学,效果不尽人意。既有股权激励的研究,主要聚焦于上市公司,多使用实证研究方法,难以发现企业微观个体实施过程存在的问题,因此,本文采用单案例纵向叙事分析方法,着重探讨非上市民营企业股权激励的制度经验和建设经验。首先,笔者对股权激励的国内外文献进行了梳理,并阐释了非上市民营企业及其股权激励的概念和特点,对相关理论进行了分析。其次,选择了非上市民营企业Z公司作为典型案例,该公司历经26年,完成了从一家小型批发门店逐步发展成大型社区连锁便利超市的升级扩张,实施了多期更新迭代的股权激励。再次,通过实地调研和半结构化访谈、查阅门户官网等途径,获取一手及二手资料,本次访谈22人次,获得23.70万字的原始访谈资料。然后,使用扎根理论研究法对收集的资料进行三级编码（即开放性编码、主轴编码、选择性编码）,将企业发展阶段划分为3期,分别是初创期、区域快速成长期、跨区域连锁发展期,锁定了6期股权激励制度,分别是全员持股、股份重组、积分入股、部门股份制、单店投资入股、城市合伙人,在此基础上对整个演进过程进行了全方位剖析,归纳了具体方案的实施目的、实施基础、方案设计、存在问题、实施效果。Z公司实施的股权激励解决了融资难题,保留和激励了人才,降低了代理成本,提升了企业绩效。归纳其实施经验为,（1）在实施基础方面,控股股东应具有分享意愿、公司应完善组织架构及制度建设;（2）在方案设计方面,要素要注重完整性、科学性,同时控股股东要有长期激励规划意识。鉴于Z公司面临的发展困境,笔者在管理和激励方案设计方面提出了针对性的改进建议。基于上述分析,提出具体启示,（1）控股股东应尽快树立股权激励规划和股权分享意识;（2）搭建合理的组织架构、健全财务核算体系、配置完备的绩效考核机制,以构建股权激励制度的基础;（3）方案设计应遵循“责权利对等”、“问题导向”、“方案科学”的原则;（4）发挥灵活性优势,设置“增量对赌”激励模式,并创新扩张期的股权激励模式。本次案例研究呈现了全新的案例,丰富了案例研究的类型,补充了相关理论,助益政府出台非上市民营企业股权激励实施指南。
董相月[9]（2021）在《非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究》文中研究说明民营企业的发展经常出现招聘难、人才流失、员工积极性差等问题,迫切需要恰当的管理与激励机制。股权激励作为一种长效激励机制被企业广泛应用。我国仅针对上市公司颁布了股权激励管理办法,且现有研究也大多集中在上市公司,导致非上市民营企业缺乏直接的指导。探究非上市民营企业如何实施股权激励是一个亟待解决的问题。非上市民营企业中,连锁经营是其扩张的重要方式,因此,本文着重探讨非上市民营连锁企业如何实施股权激励以及在企业的发展过程中股权激励的构建路径。该研究属于“如何”类型的问题,比较适合案例研究,且与单案例相比,双案例研究能够实现跨案例的对比分析,增加研究结论的普适性。因此,本文通过理论抽样选取Z公司和D公司两家非上市民营连锁企业进行归纳式的双案例研究。Z公司是一家连锁零售企业,D公司是一家连锁餐饮企业,两家公司自成立以来经营状况良好且实施多期股权激励。在数据收集时主要采用半结构化访谈的方式,访谈了两家案例公司的创始人股东、股权激励方案的制定者、激励对象和普通员工,累积获得访谈文字50余万字。此外还通过实地观察、索要企业文档、网上查询等方式收集质性资料,在补充资料的同时与访谈资料形成“三角验证”,保证了数据资料的完整性和准确性。然后,遵循扎根理论规范性编码的步骤,并结合本文的研究特点,以“数据编码（初始编码）—数据缩减—数据对比—数据编码（提炼编码）—数据陈列—数据分析—结论验证”七个步骤对数据进行处理和分析。在数据编码（提炼编码）阶段,通过“开放性编码—主轴性编码—选择性编码”三级编码方式,共获得72个概念、31个范畴和5个核心范畴。并以获取的实施动机、实施基础、方案设计、实施效果和存在的问题5个核心范畴为思路,梳理并初步分析Z公司和D公司的各期股权激励。在此基础上,对两家案例公司进行对比分析,对其共性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建范式,即实施动机、实施基础和方案设计;对其个性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建路径,分别是基于实施时期不同划分的“伴随式”与“切入式”构建路径和基于实施层级先后顺序不同划分的“自上而下”与“自下而上”构建路径。该研究不仅为我国非上市民营连锁企业股权激励提供两个全新的案例,还完善了股权激励构建模型理论。此外,本研究对Z公司和D公司而言为其以后实施股权激励具有直接的指导作用,更为重要的是能够为其他非上市民营连锁企业实施股权激励提供建议和指导,也能够为政府出台相关政策提供建议。
闫小敏[10]（2021）在《民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究》文中研究指明近年来,我国政府做出了多项加快高科技产业发展的战略决策,民营高科技企业成为创新的重要载体快速发展起来。而民营高科技企业的高科技和高成长性特点使其对具有高水平知识技能和专业素养的核心技术人员需求尤为迫切。如何吸引、留住核心技术人才并最大程度的激发其工作积极性对企业持续快速发展至关重要。股权激被认为是降低委托代理成本,留住核心技术人才,提升企业研发创新能力,提高企业内在价值的长效机制,也是众多学者不断探索研究的重要课题。本论文以人力资本理论、委托代理理论和双因素理论为基础,采用文献分析法和案例分析法选用民营高科技企业AK公司作为研究对象,从激励动因、方案和效果分析其股权激励计划实施情况。该公司在2012年和2016年先后两次推出股权激励计划,到2019年已经全部解锁。论文对两期股权将激励计划实施效果进行分析,发现AK公司的股权激励对于提高企业的经营业绩、创新能力和留住人才方面有一定促进作用。但是研究发现在每一期股权激励计划接近尾声时涉及盈利能力、成长能力和运营能力的多项指标均出现了增长乏力和加速下滑的现象,离职率也开始升高。进一步研究发现AK公司的股权激励方案存在激励对象不合理、激励模式单一、激励期限过短、解锁条件过于单一、激励额度低等问题,并提出了优化方案和保障措施。针对激励方案中激励对象不合理的问题,优化方案运用人力资本理论、委托代理理论、双因素理论和国内外研究成果,提出应加大对核心技术人才的激励力度,降低对管理人员激励的必要性。针对激励模式单一的问题,优化方案提出对管理人员采用股票期权,对核心技术人员采用限制性股票的组合激励模式。针对激励期限短的问题,优化方案提出了AK公司将激励期限设置在5-6年更为合理。针对解锁条件设置不合理的问题,优化方案提出应增加市场占有率、市值等非财务指标。针对激励额度低,优化方案提出AK公司实施股权激励计划可以考虑以占总股本3%-5%的比例确定激励股票额度。优化方案还提出可以通过股票回购来降低股权激励成本。论文在AK公司的股权激励方案优化的基础上,提出的保障措施。该保障措施从组织保障、制度保障、文化保障3个维度,提出从组建公司绩效管理机构、加强绩效考核与培训、强化制度建设等6个方面提高企业的管理能力,以保障股权激励计划的高效运行。优化后的股权激励方案更加符合民营高科技企业AK公司的特点,对于其提高创新能力和经营业绩有较强的激励效果。优化后的方案还可以为同领域其他计划实施股权激励的民营高科技企业提供参考作用,并完善激励理论体系。
二、留住人才需要办法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、留住人才需要办法（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）粤港澳大湾区科技型企业科技创新人才队伍建设影响因素研究 ——以佛山、深圳三家公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 科技人才 |
| 2.1.2 科技创新人才 |
| 2.1.3 科技型企业 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内关于科技创新人才的研究现状 |
| 2.3.2 国外关于科技创新人才的研究现状 |
| 2.3.3 文献评述 |
| 第三章 佛山A公司及其科技创新人才的现状与问题 |
| 3.1 三家科技型公司简介 |
| 3.2 三家科技型公司科技创新人员现状 |
| 3.3 三家科技型公司科技创新团队建设存在的问题 |
| 第四章 三家企业科技创新人员现状影响因素的实证 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 数据收集过程 |
| 4.1.2 扎根研究流程 |
| 4.2 数据分析结果 |
| 4.2.1 开放式编码结果 |
| 4.2.2 主轴式编码结果 |
| 4.2.3 选择式编码结果 |
| 4.2.4 信度与效度检验 |
| 4.3 扎根研究结果 |
| 4.3.1 促进因素 |
| 4.3.2 阻碍因素 |
| 第五章 佛山A公司关于科技创新人员的对策建议 |
| 5.1 有关政府方面的建议 |
| 5.1.1 政府加强企业服务意识 |
| 5.2 有关企业方面的建议 |
| 5.2.1 企业优化多种经营模式 |
| 5.2.2 企业创新未来发展战略 |
| 5.2.3 企业完善人力资源管理 |
| 5.3 有关高校方面的建议 |
| 5.3.1 高校调整人才培养模式 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 访谈问题 |
| 附录2: 科技创新人才政策详情 |
（3）泰格医药股权激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 第三节 研究内容 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 股权激励相关理论与文献综述 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、限制性股票 |
| 二、股票期权 |
| 三、股票增值权 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、信号理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、内在价值理论 |
| 四、企业价值最大化理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于股权激励的契约结构的研究 |
| 二、关于股权激励的模式选择的研究 |
| 三、有关公司价值的研究 |
| 四、股权激励对公司价值影响的研究 |
| 五、文献评述 |
| 第三章 上市公司股权激励现状分析 |
| 第一节 上市公司股权激励政策分析 |
| 第二节 上市公司不同模式股权激励规模统计 |
| 第三节 上市公司股权激励所面临股权激励的问题 |
| 一、上市公司股权激励模式单一 |
| 二、上市公司股权考核指标单一 |
| 三、上市公司股权激励存在盈余管理现象 |
| 第四章 泰格医药股权激励情况概述 |
| 第一节 公司简介 |
| 一、泰格医药公司简介 |
| 二、泰格医药管理层基本情况 |
| 三、泰格医药战略分析 |
| 四、泰格医药业务构成分析 |
| 第二节 泰格医药三次股权激励实施概况 |
| 一、股权激励实施概况 |
| 二、股票期权计划的主要内容和实施过程 |
| 三、股票增值权计划的主要内容和实施过程 |
| 四、员工持股计划主要内容和实施过程 |
| 五、限制性股票计划的主要内容和实施过程 |
| 六、小结 |
| 第五章 泰格医药股权激励案例分析 |
| 第一节 股权激励设计分析 |
| 一、激励范围与额度分析 |
| 二、激励工具分析 |
| 三、行权条件分析 |
| 第二节 股权激励短期市场效益分析 |
| 一、事件研究法 |
| 二、股价变化情况 |
| 第三节 股权激励长期财务业绩分析 |
| 一、财务业绩分析 |
| 二、经济增加值业绩表现 |
| 三、股权激励影响分析 |
| 第四节 泰格医药股权激励存在问题 |
| 一、泰格医药股权激励策略改善公司财务状况,持续性不强 |
| 二、泰格医药股权激励策略容易造成过高成本 |
| 三、泰格医药存在福利输送问题 |
| 四、基期设置不合理 |
| 第六章 结论和建议 |
| 第一节 结论 |
| 一、多种股权激励能够有效提升公司价值 |
| 二、多种股权激励模式能够互补产生叠加效应 |
| 三、员工持股计划能够增强激励效应 |
| 四、不同时期的公司采用不同股权激励更有利于公司价值 |
| 第二节 建议 |
| 一、在企业角度的建议 |
| 二、国家政策方面的建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题的背景与意义 |
| 1.选题的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容框架 |
| (四)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.访谈法和实地调查法 |
| 3.问卷调查法 |
| 4.统计分析法 |
| (五)本文研究的创新之处与不足 |
| 一、相关概念的界定与研究的理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高层次人才 |
| 2.高层次人才环境 |
| (二)理论基础 |
| 1.马斯洛需求层次理论 |
| 2.勒温场论理论 |
| 3.赫希曼极化-涓滴效应学说 |
| 二、潮州市吸引高层次人才环境优化的概况 |
| (一)潮州市高层次人才概述 |
| (二)潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施与成效 |
| 1.潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施 |
| 2.潮州市吸引高层次人才环境优化取得的成效 |
| 三、潮州市吸引高层次人才环境存在的问题及主要原因 |
| (一)问卷调查设计 |
| (二)人才环境的存在问题 |
| 1.现有人才政策对高层次人才吸引力不大 |
| 2.政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够 |
| 3.基本公共服务相对薄弱 |
| 4.宜居环境建设水平不高 |
| 5.潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才 |
| (三)存在问题产生的主要原因 |
| 1.高层次人才优惠政策滞后,高层次人才保障机制不畅 |
| 2.城市公共服务水平不高,对高层次人才吸引乏力 |
| 3.产业水平不高,吸引高层次人才的竞争优势不强 |
| 4.安于现状观念尚存,生活节奏慢 |
| 四、潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| (一)借鉴国内其他城市经验做法 |
| 1.福建省漳州市人才行动计划的经验做法 |
| 2.福建省泉州市人才“港湾计划”的经验做法 |
| 3.广东省惠州市实施“惠”聚优才行动计划的经验做法 |
| 4.对潮州市吸引高层次人才环境优化的启示 |
| (二)潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| 1.优化高层次人才的法治环境 |
| 2.畅通高层次人才职业生涯发展渠道 |
| 3.加快提升城市基本公共服务水平 |
| 4.营造高层次人才宜居环境 |
| 5.营造留住人才的人文环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:潮州市高层次人才环境调查问卷 |
| 附录 B:潮州市高层次人才访谈提纲及访谈对象一览表 |
| 致谢 |
（5）有研新材股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容及框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的模式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、公司治理理论 |
| 第三章 有研新材股权激励方案及实施效果 |
| 第一节 有研新材概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司治理情况 |
| 三、人力资本情况 |
| 第二节 有研新材实施股权激励的动因 |
| 一、吸引和留住人才 |
| 二、完善法人治理结构,降低代理成本 |
| 三、提高企业绩效 |
| 四、提高公司研发创新能力 |
| 第三节 有研新材两期股权激励方案的实施现状 |
| 一、第一期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 二、第二期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 三、两期方案的对比 |
| 第四节 有研新材股权激励方案实施效果分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、经营绩效分析 |
| 三、人力资本状况分析 |
| 第四章 有研新材股权激励方案存在问题及优化建议 |
| 第一节 有研新材股权激励方案存在的问题分析 |
| 一、业绩考核指标设计不完善 |
| 二、激励对象偏少 |
| 三、缺乏预留权益 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、激励期限较短 |
| 第二节 有研新材股权激励方案优化 |
| 一、优化的目标及原则 |
| 二、有研新材股权激励方案的优化建议 |
| 第五章 有研新材股权激励方案优化的保障措施 |
| 第一节 改善企业治理结构 |
| 第二节 强化内部监督机制 |
| 第三节 加强信息披露 |
| 第四节 持续完善绩效考核体系 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）HK公司对折买股式限制性股票激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励实施动因 |
| 1.2.2 关于限制性股票实施效果 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新与不足 |
| 1.4.1 本文的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 对折买股 |
| 2.1.3 股权激励方式 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 股权激励效果评价 |
| 2.3.1 财务指标评价 |
| 2.3.2 非财务指标评价 |
| 3 我国对折买股式股权激励制度背景 |
| 3.1 我国上市公司股权激励制度演变 |
| 3.2 我国对折买股式股权激励发展现状 |
| 4 HK公司对折买股式限制性股票激励实施背景介绍 |
| 4.1 HK公司概况 |
| 4.1.1 HK公司简介 |
| 4.1.2 HK公司的股权结构 |
| 4.2 HK公司对折买股式限制性股票激励实施动因 |
| 4.2.1 政策助力行业发展,规范引导股权激励的实施 |
| 4.2.2 市场竞争激烈,抢占市场份额 |
| 4.2.3 建立长效激励机制,留住核心人才 |
| 4.3 HK公司对折买股式限制性股票激励内容分析 |
| 4.3.1 限制性股票激励实施内容对比 |
| 4.3.2 股权激励实施情况 |
| 5 HK公司对折买股式限制性股票激励实施效果分析 |
| 5.1 财务指标对比分析 |
| 5.1.1 偿债能力分析 |
| 5.1.2 营运能力分析 |
| 5.1.3 盈利能力分析 |
| 5.1.4 成长能力分析 |
| 5.2 非财务指标对比分析 |
| 5.2.1 员工成分构成 |
| 5.2.2 研发投入分析 |
| 5.2.3 市场地位分析 |
| 5.2.4 被激励对象离职率 |
| 5.3 与同行业横向激励绩效对比分析 |
| 5.3.1 选取对比对象 |
| 5.3.2 指标对比分析 |
| 6 研究结论及启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 有助于壮大人才队伍 |
| 6.1.2 能够提高企业业绩 |
| 6.1.3 能够提升市场核心竞争力 |
| 6.2 启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）创业板BIM行业限制性股票激励绩效追踪研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.3 研究思路与方法 |
| 1.2.4 创新和不足之处 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 上市公司选择股权激励计划动机的研究综述 |
| 1.3.2 影响股权激励机制的因素和设计的研究综述 |
| 1.3.3 限制性股票激励发展趋势研究综述 |
| 1.3.4 股权激励对企业相关影响的研究综述 |
| 1.3.5 文献评析 |
| 2 股权激励基础理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 限制性股票激励 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.3 股权设计基本原则和流程 |
| 2.3.1 股权设计基本原则 |
| 2.3.2 限制性股票激励的授予基本流程 |
| 3 相关背景和行业状况 |
| 3.1 相关背景 |
| 3.1.1 股权激励发展背景 |
| 3.1.2 限制性股票激励发展趋势 |
| 3.2 行业状况 |
| 3.2.1 BIM行业的相关概念 |
| 3.2.2 BIM行业的特征 |
| 3.2.3 股权激励在各行业的应用情况 |
| 4 K公司薪酬机制及激励缺口 |
| 4.1 K公司薪酬机制现状 |
| 4.1.1 K公司概况 |
| 4.1.2 K公司薪酬机制 |
| 4.2 K公司薪酬激励机制的缺口分析 |
| 4.2.1 薪酬激励机制不全面 |
| 4.2.2 晋升机制缺乏力度 |
| 4.3 K公司限制性股票股权激励动因分析 |
| 4.3.1 必要性 |
| 4.3.2 可行性 |
| 5 典型案例对比分析 |
| 5.1 K公司与银信科技对比分析 |
| 5.1.1 银信科技公司概况 |
| 5.1.2 银信科技限制性股票股权激励方案主要内容 |
| 5.1.3 K公司和银信科技激励计划绩效对比分析 |
| 5.2 K公司与广联达对比分析 |
| 5.2.1 广联达的公司概况 |
| 5.2.2 广联达限制性股票股权激励方案主要内容 |
| 5.2.3 K公司和广联达限制性股票激励计划绩效对比分析 |
| 5.3 经验借鉴 |
| 5.3.1 存在的问题 |
| 5.3.2 方案的优点 |
| 6 K公司限制性股票股权激励方案设计及效果预测 |
| 6.1 K公司实施限制性股票股权激励方案 |
| 6.2 K公司股权激励后的业绩效果 |
| 6.2.1 财务分析 |
| 6.2.2 非财务分析 |
| 6.3 K公司推出限制性股票股权激励方案效果预测 |
| 6.4 K公司限制性股票激励方案的不足 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 建议 |
| 7.2.1 公司治理 |
| 7.2.2 管理层权力 |
| 7.2.3 限制性股票激励方案合理有效性 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（8）非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述和相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 非上市民营企业实施股权激励的现状研究 |
| 2.1.2 股权激励的实施目的和基础研究 |
| 2.1.3 股权激励的契约要素研究 |
| 2.1.4 股权激励的实施效果研究 |
| 2.1.5 总体评价 |
| 2.2 概念界定及其特点分析 |
| 2.2.1 非上市民营企业 |
| 2.2.2 非上市民营企业股权激励 |
| 2.2.3 非上市民营企业股权激励特点 |
| 2.3 股权激励相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.3.4 人力资本理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据收集 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集与处理 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 数据整理 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 Z公司简介 |
| 4.1.1 公司现状 |
| 4.1.2 公司发展历程 |
| 4.2 Z公司股权激励制度分析 |
| 4.2.1 第1期-全员持股 |
| 4.2.2 第2期-股份重组 |
| 4.2.3 第3期-积分入股 |
| 4.2.4 第4期-部门股份制 |
| 4.2.5 第5期-单店投资入股 |
| 4.2.6 第6期-城市合伙人 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 Z公司股权激励的经验、建议与启示 |
| 5.1 Z公司股权激励方案经验总结 |
| 5.1.1 Z公司股权激励方案的实施基础 |
| 5.1.2 Z公司股权激励方案的设计经验 |
| 5.2 Z公司股权激励的问题分析与优化建议 |
| 5.2.1 Z公司股权激励亟待解决的问题分析 |
| 5.2.2 Z公司股权激励制度的改进建议 |
| 5.3 非上市民营企业实施股权激励的启示 |
| 5.3.1 控股股东应尽快树立股权激励意识 |
| 5.3.2 构建股权激励的制度基础 |
| 5.3.3 方案设计遵循“三原则” |
| 5.3.4 基于发展视角创新激励模式 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 针对Z公司创始人的访谈方案 |
| 附录B 针对Z公司被激励对象的访谈方案 |
| 附录C 针对TS管理学院成员的访谈方案 |
| 致谢 |
（9）非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 非上市民营企业 |
| 2.1.2 连锁企业 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 股权激励实施动机 |
| 2.2.2 股权激励方案设计 |
| 2.2.3 股权激励实施效果 |
| 2.2.4 总体评价 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 人力资本理论 |
| 2.3.4 生命周期理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据处理 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.3 数据处理 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.1 Z公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.2 D公司发展历程及阶段划分 |
| 4.2 Z公司股权激励分析 |
| 4.2.1 一期股权激励——总部全员持股 |
| 4.2.2 二期股权激励——总部股份重组 |
| 4.2.3 三期股权激励——总部积分入股 |
| 4.2.4 四期股权激励——门店投资入股 |
| 4.3 D公司股权激励分析 |
| 4.3.1 一期股权激励——门店股权激励Ⅰ |
| 4.3.2 二期股权激励——门店股权激励Ⅱ |
| 4.3.3 三期股权激励——总部股权激励 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 研究发现 |
| 5.1 非上市民营连锁企业股权激励的构建范式 |
| 5.1.1 实施动机 |
| 5.1.2 实施基础 |
| 5.1.3 方案设计 |
| 5.2 非上市民营连锁企业股权激励的构建路径 |
| 5.2.1 “伴随式”与“切入式”构建路径 |
| 5.2.2 “自上而下”与“自下而上”构建路径 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 对控股股东的访谈方案 |
| 附录B 对公司内部其他人员的访谈方案 |
| 附录C 对T管理学院的访谈方案 |
| 致谢 |
（10）民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 股权激励动因的研究 |
| 1.2.2 股权激励方案的研究 |
| 1.2.3 股权激励效果的研究 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营高科技企业 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 AK公司股权激励方案实施现状 |
| 3.1 AK公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展现状 |
| 3.1.2 股权构成 |
| 3.2 AK公司股权激励方案 |
| 3.2.1 第一期股权激励方案 |
| 3.2.2 第二期股权激励方案 |
| 3.3 AK公司股权激励方案实施效果分析 |
| 3.3.1 创新能力分析 |
| 3.3.2 留住人才 |
| 3.3.3 经营绩效分析 |
| 3.4 AK公司股权激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 控股股东不应纳入激励对象 |
| 3.4.2 激励模式选择单一 |
| 3.4.3 激励期限较短 |
| 3.4.4 解锁条件设置不合理 |
| 3.4.5 激励额度较低 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 AK公司股权激励方案优化设计 |
| 4.1 AK公司股权激励方案优化的原则 |
| 4.1.1 合法合规原则 |
| 4.1.2 有效性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.2 AK公司股权激励优化方案 |
| 4.2.1 激励对象 |
| 4.2.2 激励模式 |
| 4.2.3 激励期限 |
| 4.2.4 解锁条件 |
| 4.2.5 激励额度 |
| 4.2.6 股票来源 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 AK公司股权激励优化方案实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 组建绩效管理机构 |
| 5.1.2 强化绩效考核与培训 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 强化制度建设 |
| 5.2.2 加强激励制度应用 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 塑造人才导向的企业文化 |
| 5.3.2 领导层高度重视激励对象积极参与 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、留住人才需要办法（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]粤港澳大湾区科技型企业科技创新人才队伍建设影响因素研究 ——以佛山、深圳三家公司为例[D]. 杨盼盼. 北京外国语大学, 2021(10)
- [3]泰格医药股权激励案例研究[D]. 马力. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究[D]. 苏润. 广西师范大学, 2021(02)
- [5]有研新材股权激励方案优化研究[D]. 张明磊. 云南师范大学, 2021(08)
- [6]HK公司对折买股式限制性股票激励实施效果研究[D]. 崔雨晨. 安徽财经大学, 2021(10)
- [7]创业板BIM行业限制性股票激励绩效追踪研究[D]. 韦欢欢. 安徽财经大学, 2021(10)
- [8]非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例[D]. 高瑜. 山东财经大学, 2021(12)
- [9]非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究[D]. 董相月. 山东财经大学, 2021(12)
- [10]民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究[D]. 闫小敏. 山东财经大学, 2021(12)