一、团队内的冲突管理（论文文献综述）
屠羽,吴维库[1]（2021）在《团队追随力为何以及何时对领导效能产生影响——团队冲突的新视角》文中认为追随力被普遍认为是实现领导者与团队目标的重要积极因素,但随着员工工作价值观与组织架构的改变,团队追随力对员工行为与领导效能可能是一把"双刃剑"。团队追随力在何种条件下通过怎样的机制对团队层面的主动性行为和领导效能产生消极影响?为回答这一问题,引入竞合理论对团队追随力引致的团队内竞争与合作行为进行理论分析,并提出了理论模型。对通过四阶段纵向调查有效获得的336对领导者—下属配对数据运用层次回归与结构方程模型分析,研究结果稳健地支持了理论假设。研究发现:（1）团队追随力同时引致了团队成员间的竞争与合作行为,二者均显着中介了团队追随力影响近端主动性行为的过程;（2）团队氛围、团队冲突与主动性行为循序中介了团队追随力对远端领导效能的显着正向、负向影响;（3）团队冲突调节了团队氛围对团队追随力与主动性行为间的积极间接影响,当团队冲突水平较低时,这一传导路径得以有效存在,而当团队冲突水平较高时,团队氛围的积极间接影响被减弱甚至不存在。
杨春林[2]（2021）在《包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究》文中认为创新是企业发展的核心动力,特别是中国在经历了几十年的高速发展后,进入崭新的“创新驱动”的发展阶段。相对于普通企业而言,创业型企业面临着更多的风险和挑战。创业团队绩效是影响创业企业存活的关键因素,而创业团队的领导风格又能直接影响创业团队绩效。因此,研究何种特质的领导风格能够提升创业团队的绩效,在理论和实践中都有重要的研究价值。在传统领导风格的影响下,我国创业型企业领导的管理面临着众多挑战。首先,传统式领导风格很难在年轻团队中继续发挥原有作用,难以适应创业型企业团队及成员的需求;其次,管理者对各类新型领导风格的认识不清晰,特别是对包容型领导风格的行为方式及重要性认识不足;最后,学术界对包容型领导风格的研究虽然取得不少进展,但对于包容型领导的作用机制的探究还不够。基于此,本文对包容型领导对创业型团队工作绩效的作用机制进行了深入研究,以期填补该领域的理论空白,为创业型团队工作绩效的提升提供理论指导。本文采用理论研究与实证研究相结合的方法。首先系统回顾了国内外与包容型领导、团队敬业度、组织包容氛围、团队反馈寻求、领导的团队代表度以及工作绩效有关的文献;接着,构建了包容型领导对创业团队工作绩效影响的理论机理,并提出了研究假设,构建了理论模型;再次,整合现有的成熟量表,在预测试后完善后成为的正式问卷;最后,采用结构方程模型,对本文提出的假设进行了实证检验。研究显示,本文提出的12个假设有10个获得了支持。本文主要得出以下结论:（1）包容型领导对创业型团队绩效有直接的促进作用。包容型领导包容员工观点和错误的行为有利于促成员工自主想法和建议的形成,激发员工更高的工作热情和积极性,进而带来更高的任务绩效;领导者尊重员工意味着领导者能够经常出现在团队中,与团队成员保持紧密联系,这有助于发挥团队成员之间的互助性和热情,促进团队绩效的提高。领导鼓励员工创新可以使得员工敢于尝试不同的方法去提高工作绩效,会催生员工开拓性的思维,进而推动团队的创新行为。创业型企业的发展离不开员工创造力的发挥,员工在完成本职工作的同时,对工作流程的创造性建议、对自身业务绩效的评价反馈等一系列自发性、创造性工作,能有利于创业型企业的快速调整、改善,以及创业型团队绩效的提升。（2）包容型领导能促进创业型团队包容型氛围和团队敬业度的提升。包容型领导的管理及行事风格会对下属及团队形成自上而下的涓滴效应,包容型领导对团队成员的亲和、包容行为会直接影响其直接下属,直接下属在与团队内部成员沟通、与平行部门协调、及服务客户时会自觉践行包容型处事方式,并在团队内部快速形成包容型氛围。在包容型领导的管理下的团队成员,感受到领导对自己的尊重、接纳与包容,并在团队中获得情感支持、归属感和安全感。相应地,员工会产生回报团队的责任意识,并主动地为团队投入更多的努力和贡献。（3）创业型团队敬业度、团队包容型氛围均正向作用于团队反馈寻求。为提高工作效率,具有高敬业度的员工更愿意主动寻求反馈。具有高敬业度的员工在完成本职工作的同时,会投入更多的时间和精力完善自己的本职工作及其他相关的工作。在此过程中,该员工会积极地向上级领导、团队成员、平行机构组织成员及外部客户或供应商寻求反馈,总结分析,不断提升绩效。在包容型氛围下,员工主动寻求反馈时的顾忌相对较少,会降低其对反馈寻求行为所引起的风险的预估,倾向于更主动地寻求反馈。（4）创业型团队反馈寻求能显着地正向影响创业型团队绩效。团队成员通过反馈寻求行为,来获取团队行事风格,以及团队领导、成员对其工作的意见或建议,一方面能帮助员工快速提高工作效率和高效地实现任务绩效;另一方面能努力提高员工自我认知的活性,让员工既能具备工作创新中所要的能力与知识,又能积极主动开展创新,为组织发展贡献创新成果。同时团队新成员的反馈寻求行为可以增加与团队内部成员和领导者的沟通互动,获得团队的支持和帮助,这能够提高新员工的工作满意度和工作忠诚度,进而增强创新动力,提升创业型团队绩效。（5）团队包容氛围和团队敬业度中介包容型领导对创业型团队反馈寻求的正向影响。包容型领导对员工的敬业度形成至关重要,而后者能够激发员工对组织的自主性反馈行为。包容型领导能够做出一系列的行动,给予组织成员更多的支持和帮助,提升其敬业度;同时,通过向团队的成员展现其包容的沟通方式,使团队成员易模仿学习,为团队创造了一个鼓励交流和表达的良好氛围,促进团队包容文化的形成,从而激发团队成员主动反馈信息的行为。（6）包容型领导对创业型团队敬业度的正向影响,以及通过团队敬业度对团队反馈寻求的间接影响都受到领导的团队代表度的调节。作为组织中的一员,领导通过让团队成员感知其对团队典型性的高代表度来影响和领导团队。当包容型领导具备了较高的团队代表度时,其对团队敬业度的正向影响及通过团队敬业度对团队反馈寻求的间接影响效果都会因为团队成员感知到领导的团队代表度而增强。在研究过程中,本文有以下三点创新:（1）对中介机制进行了深入挖掘,构建了包容型领导对创业型团队绩效影响的机制模型。本文的研究结论,揭开了包容型领导影响创业型团队绩效的面纱,进一步探究了包容型领导激发创业型团队绩效的作用机制,丰富了相关理论研究。（2）开拓了以创业型团队为着眼点,探究包容型领导对创业团队绩效作用机制的新视角。不同于以往对模糊企业发展阶段的研究,本研究将新创的创业型企业作为研究背景,依据创业型企业的阶段性特点,及当前所处的经济大环境来综合分析,弥补了当前的学术界对于包容型领导对创业型团队绩效影响机制的认知不足,本文的研究结论,揭开了对该主题深入研究的一角,为日后进一步开展相关研究奠定了基础。（3）开辟了以领导的团队代表度作为调节变量,研究包容型领导影响机理的研究思路。相对于此前从员工的角度来考察,本研究从领导者的角度出发,将领导者的团队代表度作为调节变量进行综合分析,能够为包容型领导的边界条件提供进一步的思路,有助于后续的包容型领导的作用机理的相关研究的开展。
邹甜[3]（2021）在《团队多样性对团队创造力的影响研究》文中进行了进一步梳理团队创造力来自于团队成员拥有的各式各样的想法,而不同的想法与团队成员组成的多样性息息相关。由不同成员组成的团队往往能够处理超出个人能力范围的组织需求,同时团队合作也能够带来绩效提升,但团队多样性对团队创造力会造成何种具体什么样的影响,在之前的研究中观点并不相同。以往的研究多集中在某一种人口统计多样性对团队创造力的影响上。本文将人口统计多样性与认知多样性相结合,引入知识共享作为中介变量,并将知识共享细分为知识交换与知识整合两个方面,研究检验了团队多样性对团队创造力的影响情况。本研究具体探讨了团队多样性是如何作用于团队创造力的、团队多样性对团队内的知识交换和知识整合会产生什么样的影响、知识交换与知识整合对团队创造力的影响、知识交换和知识整合分别在团队多样性的各维度与团队创造力之间是否存在中介作用,总共对这四个方面的问题进行讨论。采用问卷调查的方式,通过社会关系以线上分发的方式,收集来自全国各地多个企业团队的团队数据,共得到有效问卷288份。对数据进行进一步分析,得到支持的研究假设如下:H4a:知识交换能够显着地积极影响团队创造力。H4b:知识整合能够显着地积极影响团队创造力。H6b:知识整合在认知多样性与团队创造力中具有中介作用。团队多样性对团队创造力不存在显着的影响关系,团队多样性对团队创造力的影响必须由其他变量中介或调节;年龄多样性与工作经验多样性对团队创造力的影响具有显着的差异性;知识交换与知识整合会对团队创造力产生显着的正向影响关系,鼓励团队成员相互交换各自领域的相关知识,并对团队内的知识进行整合,充分发挥知识的价值以提高团队的创造力;团队成员认知的差异性提高了知识交换与整合的可能性,但也同样因为认知水平的不同,团队内的知识与信息只是堆积在信息池内,无法得到精炼从而发挥知识的价值,反而抑制了团队创造力的提高。研究的最后,依据实证分析情况对结果进行了探讨并得出结论,提出对团队管理实践的一些启示,并总结了本研究的不足和未来研究可以考虑的方向。
张金艳[4]（2020）在《高管团队建议寻求对商业模式创新的影响研究》文中提出转型经济背景下,面对诸多挑战,企业要保持可持续发展的竞争优势就必须依靠创新,除了技术创新、产品创新和服务创新等传统创新方式之外,商业模式创新作为一种新的创新方式,以其独有的优势被企业所认可。但是,企业要不要进行商业模式创新?何时创新?以及如何创新?等问题一直未被解决。高管团队作为企业的决策者,商业模式创新的设计者,为了制定可行的商业模式创新策略,常常向咨询公司、合作伙伴、朋友等进行咨询,以期获得更多的建议和信息来帮助他们决策。那么,高管团队的这种建议寻求行为对企业的商业模式创新决策制定有何影响?很值得思考。本研究基于国内外文献的梳理和回顾,以行为决策理论和信息处理理论为基础,结合现有研究成果,紧紧围绕“高管团队建议寻求如何影响企业商业模式创新”这个问题,深入探讨行为视角下高管团队建议寻求对企业商业模式创新的作用机理。首先,本研究对相关理论基础进行了梳理,并对高管团队建议寻求、解释和商业模式创新等国内外文献进行了综述。其次,通过探索性多案例研究,借助三个典型公司探寻高管团队建议寻求对商业模式创新的作用机理,并提出初始研究命题。然后,基于国内外相关研究,对高管团队建议寻求影响商业模式创新的内在机理进行更深层次的理论探讨,提出更细化的研究假设,并在此基础上构建“高管团队建议寻求——解释——商业模式创新”的理论模型。最后,严格按照问卷调查法的原则和程序,进行问卷设计、小样本调研,通过正式问卷发放来收集相关数据,并利用一系列科学的实证方法,对本研究提出的假设进行有效地检验和论证。根据有效的实证分析,主要的结论包括:第一,高管团队建议寻求对商业模式创新能够产生积极的正向影响。具体地,高管团队内部建议寻求和高管团队外部建议寻求均能够促进企业进行效率型和新颖型商业模式创新,但高管团队内部建议寻求更有利于企业进行效率型商业模式创新,而高管团队外部建议寻求则更有利于企业进行新颖型商业模式创新。第二,高管团队对商业模式创新问题的解释在高管团队建议寻求与商业模式创新之间起中介作用,但是不同的解释所起的中介作用不同。具体地,高管团队内、外部建议寻求能够通过提升高管团队对商业模式创新问题的机会解释,进而对效率型和新颖型商业模式创新产生积极的正向影响;但高管团队内、外部建议寻求通过提升威胁解释负向影响效率型商业模式创新;另外,高管团队内、外部建议寻求通过提升矛盾解释正向影响效率型商业模式创新,负向影响新颖型商业模式创新。第三,高管团队异质性在高管团队建议寻求与商业模式创新之间起正向调节作用。但是,高管团队外部建议寻求对效率型商业模式创新的作用以及高管团队内部建议寻求对新颖型商业模式创新的作用更容易受到高管团队异质性的影响。第四,环境动态性在高管团队建议寻求与商业模式创新之间起正向调节作用,且调节效应强度不同。相较于外部建议寻求,高管团队内部建议寻求对商业模式创新的作用更容易受到环境动态性的影响。本研究的创新之处在于:第一,从高管团队行为视角出发,探讨高管团队建议寻求与商业模式创新的关联机制,超越了以往仅用高管团队人口统计学或个人层面的相关属性特征来解释商业模式创新的问题;第二,从辩证视角出发,将高管团队对商业模式创新问题的解释划分为机会解释、威胁解释和矛盾解释,弥补了仅从极端维度（机会解释和威胁解释）考虑战略行为的遗憾;第三,提出了高管团队建议寻求、解释和商业模式创新的理论分析框架,明确了高管团队建议寻求通过其对商业模式创新问题的解释进而影响商业模式创新的作用过程。最后,根据得出的相关结论,本研究提出促进企业进行商业模式创新的管理启示,并阐述了研究过程中存在的局限性和未来所要研究的内容。
赵倩[5]（2020）在《基于团队断层的工程设计团队协同构建研究》文中指出工程设计团队作为工程设计企业的重要组织形式,其协同效能发挥的关键在于构建紧密配合和互补搭配的设计团队。然而实践中由于工程设计团队的低效协同而导致的设计质量问题屡见不鲜。由于工程设计团队内部多专业成员的特征属性存在显着差异,由此产生的团队断层问题已成为工程设计团队低效协同的客观原因之一。因此,从团队断层问题为切入点,探讨其可能对工程设计团队协同绩效产生的威胁,针对工程设计团队来研究团队断层的内在效应机理,在团队构建时尽可能降低团队断层的负面影响,以团队断层的视角研究如何构建高效协同的工程设计团队势在必行。本研究基于团队断层的工程设计团队构建问题,采用质化研究与量化研究相结合的策略,主要研究内容如下:首先,通过团队断层对工程设计团队协同绩效影响的扎根理论分析,探究了工程设计团队断层与团队协同绩效之间的作用关系。通过深度半结构化访谈,识别了社会分类断层、信息基础断层和意识倾向断层三种团队断层类型,并对特征属性的影响因素进行排序,探究了工程设计团队断层、团队协同绩效、交互记忆系统以及共同目标之间的关系。其次,通过建立团队断层对工程设计团队协同绩效影响机制的理论模型,采用问卷调查和多元回归法,分析结果表明三种团队断层对工程设计团队协同绩效具有消极作用,交互记忆系统中介三种类型团队断层与工程设计团队协同绩效之间的关系,以及共同目标调节了三种类型团队断层与工程设计团队协同绩效间的关系。再次,为有效优化团队断层的负面影响,提出了一种改进的潜在团队断层的测量方法。本研究在冲突三角的基础上提出了一种改进的潜在团队断层的测量方法,并通过与目前具有较广泛通用性的测量指标和测量子组强度的测量指标进行对比分析发现,该改进的潜在团队断层的测量方法的性能表现更具有优越性。最后,在项目协同目标导向下,基于团队断层以及交互记忆系统形成与提升的基本要素,构建了基于团队断层的工程设计团队多目标协同模型。将该模型应用于实际案例,通过狮群算法求解,得到了构建最佳团队的方案。通过与团队构建研究中较常用的遗传算法和粒子群算法的仿真结果进行对比分析发现,基于狮群算法的该模型仿真算法的帕累托最优解相对更优。本论文的主要创新点在于:其一,通过识别团队断层在工程设计团队中的三种不同的特征类型并分析其作用表现形式,构建团队断层对工程设计团队协同绩效影响机理的理论模型框架,揭示三种团队断层在工程设计团队情境下,与团队协同绩效在交互记忆系统和共同目标层面的作用关系。其二,揭示了社会分类断层、信息基础断层和意识倾向断层对工程设计团队协同绩效的消极作用,交互记忆系统在三种类型团队断层作用于工程设计团队协同绩效的中介机制,以及在共同目标情境下,三种类型团队断层对工程设计团队协同绩效关系间的调节作用。其三,提出了一种改进的潜在团队断层的测量方法,克服了以往团队断层测量方法应用于团队构建时只适合预先存在的团队、计算效率低及不能进行团队分区/分组的缺陷。增加对不同特征属性权重的考虑,计算结果更具有实际意义。通过与目前效果较好的两种测量方法进行对比发现,该改进的潜在团队断层的测量方法的性能表现更优。其四,在项目协同目标导向下,基于团队断层以及交互记忆系统形成与提升的基本要素,构建了基于团队断层的工程设计团队多目标协同构建模型,推动了工程设计团队多目标协同构建的多维度要素体系的整合与拓展,帮助组织管理者迅速按需求选择备选成员,有效降低团队运行中团队断层的消极效应,打造高效协同的工程设计团队。
牛楠,刘兵,李嫄[6]（2020）在《边界管理者权力感对团队冲突管理行为的影响研究》文中研究说明在多团队系统这一得到了广泛应用的组织形式中,团队间由于功能、目标、文化、价值取向等方面的差异,导致冲突不可避免,此时冲突管理就变得极为重要。本文聚焦于边界管理者的权力感对团队的冲突管理行为的影响进行研究,采取实验法,以在校大学生为被试,通过角色扮演法来启动被试的权力感,运用基于主成分分析的结构方程模型的方法对数据进行分析。研究结果发现,边界管理者的团队内权力感对边界管理者的团队间权力感有正向直接影响,两者又分别对团队的冲突管理行为发挥直接作用,并且边界管理者的团队间权力感对边界管理者的团队内权力感与团队的冲突管理行为的关系产生间接作用。本文基于权力感效应为解释团队的冲突管理行为的发生机制提供了一个新的视角,并从团队内权力配置和团队间权力配置两个方面为管理团队间冲突提供指导。
赵地[7]（2020）在《领导成员交换差异化的前因及其对员工创造力的影响机制研究》文中认为伴随着企业寻求员工多样化的进程,团队内成员异质性日益突出。为了实现异质性团队的有效管理,差异化行为成为团队领导的普遍选择。团队领导根据成员们的能力、可信任度及其对团队的贡献等与其发展不同质量的交换关系（Leader-member exchange,LMX）,并根据关系质量分配资源和任务。通过施行LMX差异化,领导能够对多样化成员进行“角色分工”和“因才施管”,从而实现领导目标。然而,对于提升员工创造力这一关键管理目标,LMX差异化扮演着“双刃剑”角色。一方面,LMX差异化建立起“能者多劳、多得”的奖励机制,激发员工创新动机;另一方面,LMX差异化违背公平原则、破坏团队和谐,阻碍员工创造性思维的发展。如何发挥LMX差异化对员工创造力的积极作用、规避其消极影响成为团队管理的重点与难点。为解决这一难点,管理者和领导者既要了解LMX差异化对员工创造力的影响机制,以提出针对性举措;又要清楚团队异质性如何促使领导选择差异化行为,以及时调整LMX差异化水平。对于以上现实问题,现有研究提供的理论指导较为有限。虽然LMX差异化逐渐成为组织行为领域的研究热点之一,但其对员工创造力影响的情境条件和中间路径缺乏充分的实证研究,且现有研究结论并不一致,这将使领导者在利用LMX差异化发展员工创造力时面临困惑。同时,团队异质性对LMX差异化形成的影响缺乏实证证据,LMX差异化形成过程中的情境条件也亟待补充,这将难以帮助管理者及时有效地提升或降低LMX差异化程度。基于以上现实背景和理论研究现状,本研究将结合领导理论和社会信息处理理论,通过三个子研究系统分析团队成员异质性对LMX差异化形成的影响以及LMX差异化对员工创造力的作用机制。子研究一主要探索LMX差异化的形成机制。根据情境领导理论,子研究一选择代表员工工作成熟度的职业能力,以及代表员工心理成熟度的自我效能,探索团队内这两类成熟度的异质性对LMX差异化形成的影响。此外,考虑到团队内外部环境特征对领导行为形成的影响,子研究一还探索了团队间竞争和团队凝聚力两类情景变量在LMX差异化形成过程中的调节作用。子研究二主要从情境的角度剖析LMX差异化对员工创造力的影响。根据路径目标理论,LMX差异化对员工创造力的影响受到文化价值观导向这一员工特征的影响。子研究二选取集体主义导向和权力距离导向这两大最受关注的文化价值观,探索其在LMX差异化与员工创造力关系中发挥的情境作用。子研究三主要探究LMX差异化对员工创造力影响的中间路径。LMX差异化可能同时通过正向路径和负向路径作用于员工创造力。基于社会信息处理理论,子研究三选取员工内在动机和感知领导德行,探索LMX差异化对员工创造力的正向作用路径（增强内在动机）和负向作用路径（削弱感知领导德行）。同时,综合子研究二的研究结论,即LMX差异化的作用受到情境条件的影响,子研究三聚焦于人力资源管理这一重要组织特征,验证了员工感知的高绩效人力资源实践对LMX差异化的调节作用。本研究共对55家企业中的179个团队开展了问卷调查,并通过多元回归、跨层次分析、跨层次调节检验和跨层次中介检验等多种方法对数据进行分析,以检验本研究的三个理论模型。本研究主要得出以下研究结论:（1）团队内成员的职业能力异质性和自我效能异质性均显着正向影响LMX差异化。团队间竞争正向调节职业能力异质性与LMX差异化之间的关系,而团队凝聚力负向调节自我效能异质性与LMX差异化之间的关系。（2）员工的集体主义导向和权力距离导向显着正向调节LMX差异化与员工创造力之间的关系。具体而言,对于集体主义导向或权力距离导向较高的团队成员,LMX差异化与其创造力显着正相关;对于集体主义导向或权力距离导向较低的团队成员,LMX差异化与其创造力的关系不显着。（3）LMX差异化显着正向影响员工的内在动机,显着负向影响员工感知的领导德行;员工的内在动机及其感知的领导德行均与员工创造力显着正相关;员工感知的高绩效人力资源实践显着增强LMX差异化的正向作用,显着削弱LMX差异化的负向作用。通过以上研究结论,本研究主要对相关理论做出了以下重要贡献:（1）通过探究不同团队内外情境下团队成员异质性对LMX差异化形成的影响,本研究丰富了 LMX差异化前因及其发展情境的相关研究。（2）通过检验员工集体主义导向、权力距离导向和感知高绩效人力资源实践的调节作用,本研究拓展了 LMX差异化与员工创造力关系中的情境因素研究,并为以往研究结果不一致提供了可能解释。（3）通过综合正向作用路径（增强内在动机）和负向作用路径（削弱感知领导德行）探索LMX差异化对员工创造力的影响,本研究补充了中间机制的相关研究,同时为LMX差异化与员工创造力关系研究结果不一致提供了另一可能的解释。除理论贡献外,本研究还为组织管理者和团队领导提供以下建议:（1）要重视LMX差异化对于培养员工创造力的关键性作用,全面考虑LMX差异化的“双刃剑”角色,根据LMX差异化发挥作用的中间路径和情境条件,有效地趋利避害。（2）应提升员工的内在动机和感知领导德行,充分发挥两者对员工创造力的促进作用。（3）应使LMX差异化与员工的高集体主义导向和高权力距离导向相匹配,提升员工感知的高绩效人力资源实践水平,为LMX差异化发挥积极作用创造有利条件。（4）可以利用团队成员职业能力和自我效能异质性、团队间竞争和团队凝聚力等调整LMX差异化水平,促使领导在有利环境下提高差异化水平以发挥其积极作用,在不利环境下则避免差异化对待员工以规避其消极影响。
赵静[8]（2020）在《团队内地位冲突向关系冲突的转化研究 ——基于地位特征的权变视角》文中研究指明团队冲突在工作团队交互过程中不可避免,怎样有效的管理冲突对工作团队而言具有重要意义。地位冲突是由团队成员争夺稀缺零和的地位资源而引发的,在中国高权利距离和差序格局影响下更是频发。地位冲突中团队成员的行为选择会以竞争地位为根本出发点,成员间不一致的地位利益会负向影响其之间的互动过程进而引发或者加剧团队关系冲突。而关系冲突于团队而言危害是巨大的。若地位冲突转化为关系冲突,则会对团队造成负面影响,故团队须采取有效措施抑制其转化,从而降低团队地位冲突的负面效应。本文试图通过探讨地位冲突向关系冲突的转化以及其边界效应,探寻科学管理团队地位冲突的有效举措。本文从两个方面对这一问题进行探讨。首先,研究地位冲突对关系冲突的影响。根据人际互倚理论,以团队成员间的互动为视角,探讨地位冲突是否会转化为关系冲突。其次,研究地位冲突向关系冲突转化过程中的调节机制。即地位冲突向关系冲突的转化会受到哪些变量的影响。本研究在理论分析的基础上提出了4个假设,并且通过问卷调查方式收集了来自120个工作团队的数据,使用SPSS 25.0和Mplus7.4等统计分析软件对该数据进行实证分析和检验。得出的结论如下:（1）地位冲突对关系冲突有显着的正向影响,地位冲突会转化为关系冲突。这正说明了探讨地位冲突向关系冲突的转化过程有其必要性,以此为科学管理团队地位冲突,抑制其通过转化为关系冲突而对团队造成负面影响提供理论上的指导。（2）地位特征情境因素在地位冲突向关系冲突的转化过程中会起到调节作用。地位稳定性、地位合理性会调节地位冲突向关系冲突的转化且地位冲突、地位稳定性和地位合理性对关系冲突具有三维交互作用。具体来说,与地位稳定性较高的情况相比,地位稳定性较低的情况下,地位冲突与关系冲突之间的正向关系显着。与地位合理性较高的情况相比,地位合理性较低的情况下,地位冲突与关系冲突之间的正向关系显着。与较低地位合理性相比,较高的地位合理性能强化地位稳定性对地位冲突向关系冲突转化的抑制作用。所以,把地位特征引入团队冲突动态转化的研究中能够为管理者在管理实践中通过调整地位特征情境来抑制地位冲突向关系冲突的转化提供启示。
崔杨[9]（2020）在《团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究》文中研究表明当前国际竞争日趋激烈,如何保持企业的可持续发展是企业亟待解决的问题。在组织管理实践中,组织必须要寻找使用规则和程序使工作绩效可预测和创新之间的平衡,以适应问题、机遇和异常情况,华为的繁荣、柯达和诺基亚的落寞无不揭示创新对于企业发展的重要性。由此可见,创新是维持组织竞争能力的关键,对组织的可持续发展具有重要作用,研究创新绩效的影响因素具有重要的经济和社会意义。创新绩效的影响因素中领导行为起着关键的作用,而在众多领导行为类型中,授权型领导对创新绩效具有重要的影响。团队情境下,现有研究一般基于共享授权视角研究团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制,而在组织管理实践中团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,却很可能会对不同成员给予不同程度的授权,而这很可能影响团队和个体的绩效。而且目前关于差异化授权型领导的结果变量研究只从公平视角和信任视角探讨了差异化授权型领导与团队绩效、下属绩效、反生产行为、职业满意度之间的关系,差异化授权型领导对创新绩效的影响及其作用机制有待探究。学者们认为团队情境因素的作用结果有两条路径,一条是团队情境因素对个体行为和结果的作用路径,一条是团队情境因素对团队行为和结果的作用路径,二者相辅相成。而且团队领导行为包括基于共享视角的平均领导行为和基于构形视角的差异化领导行为,二者相互区别又相互补充。通过文献回顾分析总结现有研究不足,本文探讨团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制,具体分为三个子研究:子研究一,差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制;子研究二,差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制;子研究三,差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应。社会认同理论认为团队成员通过对差异化领导的感知,经历社会分类、社会比较、积极区分,会影响团队认同和领导认同的形成,进而影响个体绩效。而现有关于差异化授权型领导的研究主要基于公平视角和信任视角,因此本文子研究一基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,通过99个团队的706名团队成员及其同事的配对问卷调查分析发现:差异化授权型领导对员工创新绩效产生显着负向影响;差异化授权型领导对团队认同产生显着负向影响,团队认同在差异化授权型领导与员工创新绩效之间起跨层中介作用;差异化授权型领导对领导认同产生显着负向影响,领导认同在差异化授权型领导与员工创新绩效之间起跨层中介作用。关于差异化领导对团队结果的影响效果,学者们持有不同的观点。Forrester（2000）也曾提出一个争论“有选择的授权是有益的还是不利的”,差异化授权型领导对团队结果可能产生正面效应,也可能产生负面效应,相比单一探讨正面效应和负面效应,识别影响差异化授权型领导对团队结果作用效果的权变因素进而激发差异化授权型领导的正面效应更有意义。公平过程效应认为在过程公平的条件下,即使结果是不利的,个体也会感觉到公平。中庸的内涵是执两端而允中,体现中庸之道一体两面看问题的观点。因此本文子研究二探讨影响差异化授权型领导对团队创新绩效作用效果的边界条件,即程序公平氛围和中庸思维对差异化授权型领导与团队创新绩效关系的影响,通过48个团队的253名团队成员及其团队领导配对问卷调查发现:程序公平氛围调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系,当程序公平氛围水平较高时,差异化授权型领导与团队创新绩效正相关,当程序公平氛围水平较低时,差异化授权型领导与团队创新绩效负相关;中庸思维调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系,当团队成员中庸思维平均水平较高时,差异化授权型领导与团队创新绩效正相关,当团队成员中庸思维平均水平较低时,差异化授权型领导与团队创新绩效负相关。团队情境下基于共享视角的团队导向授权型领导和基于构形视角的差异化授权型领导是同时存在的,而差异化授权型领导与团队导向授权型领导对创新绩效的交互作用却未得到关注。此外,能力-动机-机会理论框架（Ability-Motivation-Opportunity,AMO）认为影响绩效的因素包含能力、动机和外在机会,团队导向授权型领导通过影响下属能力和动机以及外在机会进而影响下属和团队创新绩效。鉴于子研究一和子研究二已探讨差异化授权型领导对员工和团队创新绩效的影响机制,本文子研究三重点探讨差异化授权型领导对团队导向授权型领导-创新自我效能感-员工创新绩效、团队导向授权型领导-内在动机-员工创新绩效、团队导向授权型领导-团队知识共享-员工创新绩效、团队导向授权型领导-团队知识共享-团队创新绩效作用机制的调节效应。通过111个团队的753名团队成员及其同事的配对问卷调查发现:差异化授权型领导调节团队导向授权型领导与下属创新自我效能感之间的关系,差异化授权型领导调节创新自我效能感在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间的中介作用;差异化授权型领导调节团队导向授权型领导与下属内在动机之间的关系,差异化授权型领导对内在动机在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间的中介作用未起到调节作用;差异化授权型领导未对团队导向授权型领导与团队知识共享之间的关系起到调节作用,进而差异化授权型领导对团队知识共享在团队导向授权型领导与员工创新绩效之间、团队导向授权型领导与团队创新绩效之间所起的中介作用未起到调节作用。本文创造性地探讨了团队情境下差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制、差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制以及差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应,丰富了差异化领导与团队情境授权型领导的研究、差异化授权型领导结果变量的研究以及创新绩效影响因素的研究,拓宽了差异化授权型领导的理论研究视角,弥补了差异化授权型领导作用效果研究的不足,扩展了差异化授权型领导的调节作用研究,为组织创新管理和领导授权策略提供一定的管理启示与建议。
杜威乐[10]（2019）在《无意的“伤害”：高创造力员工的负面影响研究 ——基于工作压力的理论视角》文中研究表明创造力是当今时代的主题,是社会发展和企业长青的核心力量。不少企业都愿意采用高投资方式来吸引高创造力人才。但在实践中,高创造力员工的加入时常不能帮助团队发挥“1+1+1>3”的协同效应。由于高创造力员工的超群能力,他们在为组织带来巨大利益的同时,也可能会引发团队内的社会比较和负面问题,致使组织的人力资本价值无法实现最大化。但现有研究却很少提及创造力的负面效应。因此,无论对理论或实务界而言,探究高创造力的负面影响并寻找抑制该效应的调节机制都具有重要意义。为进一步探究高创造力的负面影响机制,本文以高创造力员工与团队成员的创造力差距（即相对创造力）为切入点,基于工作压力的相关理论和社会比较理论,探究了相对创造力在引发同事工作压力后,进而对团队关系造成的负面影响,研究还引入了团队内和团队间竞争氛围作为调节变量,以试图寻找高创造力负面效应产生的边界条件。本研究以两家高新技术企业的员工为研究样本,共分三个时间段收集了来自80个团队的239份有效调查问卷,通过HLM6.02、SPSS24.0及LISREL8.70的统计分析结果,得出以下结论:（1）相对创造力对个体的助人行为有显着的负向影响,且工作压力在其中起中介作用;（2）团队工作压力对团队冲突有显着的正向影响;（3）团队内竞争氛围在相对创造力与工作压力间起正向调节作用,而团队间竞争氛围则会削弱相对创造力与工作压力的正向关系。本文从工作压力理论的视角,揭示了相对创造力负面影响的产生和作用机制,丰富了创造力的研究和工作压力理论的应用。在实践上,本研究也能帮助企业认识到高创造力员工是一把双刃剑,并据此为企业提出可供借鉴的管理建议。
二、团队内的冲突管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、团队内的冲突管理（论文提纲范文）
（1）团队追随力为何以及何时对领导效能产生影响——团队冲突的新视角（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 理论发展 |
| 2 研究假设 |
| 2.1 团队追随力与主动性行为 |
| 2.2 团队冲突的调节作用：基于竞合理论的解释 |
| 2.3 对领导效能的启示 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究技术与方法 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.3 变量测量 |
| 3.4 验证性因子分析 |
| 4 结果 |
| 4.1 描述性统计 |
| 4.2 层次回归分析 |
| 4.3 结构方程模型 |
| 5 讨论与启示 |
| 5.1 理论贡献 |
| 5.2 实践启示 |
| 5.3 不足与展望 |
（2）包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.2.1 包容型领导对创业型团队绩效的直接影响 |
| 1.2.2 包容型领导对创业团队绩效影响的内在机理 |
| 1.2.3 领导的团队代表度对包容型领导影响的调节机理 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究主题与方法 |
| 1.4.1 研究主题 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究流程与安排 |
| 1.5.1 研究流程 |
| 1.5.2 研究安排 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 包容型领导 |
| 2.1.1 包容型领导的概念内涵 |
| 2.1.2 包容型领导的维度与测量 |
| 2.1.3 包容型领导与其他领导方式的比较 |
| 2.1.4 包容型领导的相关实证研究 |
| 2.2 团队绩效 |
| 2.2.1 团队绩效概念 |
| 2.2.2 创业团队绩效的维度 |
| 2.2.3 创业团队绩效的衡量方法 |
| 2.2.4 创业团队绩效的影响因素 |
| 2.3 团队反馈寻求 |
| 2.3.1 反馈寻求的概念 |
| 2.3.2 反馈寻求的测量 |
| 2.3.3 反馈寻求行为的影响因素 |
| 2.3.4 反馈寻求的影响结果 |
| 2.4 团队敬业度 |
| 2.4.1 团队敬业度综述 |
| 2.4.2 团队敬业度概念及测量 |
| 2.4.3 团队敬业度的影响因素 |
| 2.4.4 团队敬业度的影响结果 |
| 2.5 团队包容氛围 |
| 2.5.1 包容氛围概念 |
| 2.5.2 包容氛围的结构与测量 |
| 2.5.3 包容性氛围的相关研究 |
| 2.6 领导的团队代表度 |
| 2.6.1 领导的团队代表度的概念 |
| 2.6.2 领导的团队代表度的影响结果 |
| 2.6.3 领导的团队代表度的测量 |
| 2.6.4 领导的团队代表度的调节效应 |
| 2.7 以往研究评述 |
| 2.7.1 领导与团队绩效的关系 |
| 2.7.2 包容型领导与创业型团队绩效的关系 |
| 2.8 本章小结 |
| 3 概念模型与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 扎根理论 |
| 3.1.2 社会学习理论 |
| 3.1.3 社会交换理论 |
| 3.2 概念模型的提出 |
| 3.2.1 研究设计 |
| 3.2.2 包容型领导影响创业团队绩效的机制分析 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 包容型领导对创业团队绩效的影响 |
| 3.3.2 包容型领导对创业型团队敬业度的影响 |
| 3.3.3 包容型领导对创业型团队包容氛围的影响 |
| 3.3.4 创业型团队的敬业度对团队反馈寻求的影响 |
| 3.3.5 创业型团队包容氛围对团队反馈寻求的影响 |
| 3.3.6 团队反馈寻求对创业型团队绩效的影响 |
| 3.3.7 领导的团队代表度的调节作用 |
| 3.4 研究假设汇总 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 研究设计与预测试 |
| 4.1 变量操作性定义 |
| 4.1.1 自变量 |
| 4.1.2 中介变量 |
| 4.1.3 调节变量 |
| 4.1.4 因变量 |
| 4.2 变量测量量表 |
| 4.2.1 包容型领导的测量量表 |
| 4.2.2 创业型团队绩效的测量量表 |
| 4.2.3 创业型团队敬业度的测量量表 |
| 4.2.4 创业型团队包容氛围测量量表 |
| 4.2.5 创业型团队反馈寻求的测量量表 |
| 4.2.6 领导的团队代表度的测量量表 |
| 4.2.7 控制变量的选择 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.3.1 问卷设计原则 |
| 4.3.2 问卷设计过程 |
| 4.3.3 社会赞许性偏差处理 |
| 4.4 预测试 |
| 4.4.1 预测试样本描述 |
| 4.4.2 预测试分析方法 |
| 4.4.3 预测试分析结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 问卷调查数据分析与结果 |
| 5.1 个体层测量模型检验 |
| 5.1.1 探索性因子分析(EFA) |
| 5.1.2 验证性因子分析(CFA) |
| 5.1.3 信度系数分析 |
| 5.1.4 共同方法偏差分析 |
| 5.1.5 聚合效度分析 |
| 5.2 团队层测量模型检验 |
| 5.2.1 探索性因子分析(EFA) |
| 5.2.2 验证性因子分析(CFA) |
| 5.2.3 信度系数分析 |
| 5.2.4 共同方法偏差分析 |
| 5.3 描述性分析 |
| 5.3.1 样本特征 |
| 5.3.2 相关分析 |
| 5.3.3 单因素方差分析 |
| 5.4 假设检验结果 |
| 5.4.1 直接效应 |
| 5.4.2 中介效应 |
| 5.4.3 调节效应 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结果讨论 |
| 6.1 研究结果解释 |
| 6.1.1 包容型领导对创业型团队绩效的影响 |
| 6.1.2 包容型领导对创业型团队敬业度的影响 |
| 6.1.3 包容型领导对团队包容氛围的影响 |
| 6.1.4 团队反馈寻求对创业团队绩效的影响 |
| 6.1.5 团队敬业度对团队反馈寻求的影响 |
| 6.1.6 团队敬业度的中介作用 |
| 6.1.7 团队包容氛围对团队反馈寻求的影响 |
| 6.1.8 团队包容氛围的中介作用 |
| 6.1.9 领导的团队代表度的调节作用 |
| 6.2 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 创业团队调研—员工调查问卷 |
| 附录 B 创业团队调研—团队主管调研问卷 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）团队多样性对团队创造力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究问题 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究问题 |
| 1.3 研究方法与技术路线图 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线图 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 团队多样性的定义 |
| 2.1.2 知识共享的定义 |
| 2.1.3 团队创造力的定义 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 多样性的相关研究 |
| 2.2.2 团队创造力的相关研究 |
| 2.2.3 团队多样性对团队创造力影响的相关研究 |
| 2.2.4 团队多样性对知识共享影响的相关研究 |
| 2.2.5 知识共享对团队创造力影响的相关研究 |
| 2.3 相关理论成果 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 社会分类理论与信息决策理论 |
| 2.3.3 昂贵信号理论 |
| 2.3.4 知识管理理论 |
| 第3章 研究假设与模型提出 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 团队多样性对团队创造力的影响 |
| 3.1.2 团队多样性对知识共享的影响 |
| 3.1.3 知识交换、知识整合对团队创造力的影响 |
| 3.1.4 知识共享的中介作用 |
| 3.2 模型的提出 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 问卷的设计 |
| 4.1.1 问卷设计步骤 |
| 4.1.2 问卷的框架 |
| 4.1.3 问卷的收集 |
| 4.2 变量的测量 |
| 4.2.1 自变量的测量 |
| 4.2.2 因变量的测量 |
| 4.2.3 中介变量的测量 |
| 4.2.4 控制变量的选取 |
| 4.2.5 预调研与问卷的修正 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 数据收集与样本特征 |
| 5.1.1 数据的收集 |
| 5.1.2 样本的特征 |
| 5.2 描述性统计分析与相关分析 |
| 5.3 信度和效度的检验 |
| 5.3.1 问卷的信度检验 |
| 5.3.2 问卷的效度检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 控制变量的影响分析 |
| 5.4.2 团队多样性与团队创造力的关系检验 |
| 5.4.3 团队多样性与知识交换的关系检验 |
| 5.4.4 团队多样性与知识整合的关系检验 |
| 5.4.5 知识交换与知识整合的中介效应检验 |
| 5.5 实证结果讨论 |
| 5.5.1 团队多样性对团队创造力的影响 |
| 5.5.2 团队多样性对知识共享的影响 |
| 5.5.3 知识共享的中介作用分析 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 基于团队多样性的启示 |
| 6.2.2 基于知识共享的启示 |
| 6.2.3 基于团队创造力的启示 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）高管团队建议寻求对商业模式创新的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 行为决策理论 |
| 2.1.2 信息处理理论 |
| 2.2 商业模式创新的相关研究 |
| 2.2.1 商业模式的起源与内涵 |
| 2.2.2 商业模式创新的内涵 |
| 2.2.3 商业模式创新的分类 |
| 2.2.4 商业模式创新的影响因素分析 |
| 2.3 高管团队建议寻求的相关研究 |
| 2.3.1 建议寻求的原因 |
| 2.3.2 高管团队建议寻求的内涵 |
| 2.3.3 高管团队建议寻求的来源与分类 |
| 2.3.4 高管团队建议寻求对企业创新和绩效的影响 |
| 2.4 解释的相关研究 |
| 2.4.1 认知基础研究 |
| 2.4.2 解释的概念 |
| 2.4.3 解释的分类 |
| 2.4.4 解释的影响因素 |
| 2.5 高管团队异质性的相关研究 |
| 2.6 环境动态性的相关研究 |
| 2.7 文献评述 |
| 2.8 本章小结 |
| 第三章 探索性案例分析 |
| 3.1 案例研究方法 |
| 3.1.1 案例研究方法概述 |
| 3.1.2 案例研究的步骤 |
| 3.2 案例设计 |
| 3.2.1 理论预设 |
| 3.2.2 案例选择 |
| 3.2.3 数据收集 |
| 3.2.4 数据分析 |
| 3.3 DQ公司案例描述与分析 |
| 3.3.1 DQ公司简介 |
| 3.3.2 DQ公司通过高管团队建议寻求开展商业模式创新的实践 |
| 3.3.3 DQ公司案例内分析 |
| 3.4 FZ公司案例描述与分析 |
| 3.4.1 FZ公司简介 |
| 3.4.2 FZ公司通过高管团队建议寻求开展商业模式创新的实践 |
| 3.4.3 FZ公司案例内分析 |
| 3.5 SJ公司案例描述与分析 |
| 3.5.1 SJ公司简介 |
| 3.5.2 SJ公司通过高管团队建议寻求开展商业模式创新的实践 |
| 3.5.3 SJ公司案例内分析 |
| 3.6 跨案例分析与命题提出 |
| 3.6.1 高管团队建议寻求与商业模式创新 |
| 3.6.2 高管团队建议寻求与解释 |
| 3.6.3 高管团队建议寻求、解释与商业模式创新 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 理论模型构建与研究假设 |
| 4.1 理论模型构建 |
| 4.1.1 高管团队与商业模式创新 |
| 4.1.2 高管团队建议寻求与商业模式创新的内在联系 |
| 4.1.3 理论模型构建 |
| 4.2 假设提出 |
| 4.2.1 高管团队建议寻求对商业模式创新的影响 |
| 4.2.2 高管团队建议寻求对解释的影响 |
| 4.2.3 解释对商业模式创新的影响 |
| 4.2.4 解释的中介作用 |
| 4.2.5 高管团队异质性的调节作用 |
| 4.2.6 环境动态性的调节作用 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 研究方法与研究设计 |
| 5.1 调查问卷的设计 |
| 5.1.1 问卷设计思路与结构 |
| 5.1.2 问卷设计的过程 |
| 5.1.3 问卷的偏差控制 |
| 5.2 变量的测量 |
| 5.2.1 高管团队建议寻求的测量 |
| 5.2.2 商业模式创新的测量 |
| 5.2.3 解释的测量 |
| 5.2.4 高管团队异质性的测量 |
| 5.2.5 环境动态性的测量 |
| 5.2.6 控制变量 |
| 5.3 统计分析方法 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 信度和效度分析 |
| 5.3.3 因子分析 |
| 5.3.4 相关分析 |
| 5.3.5 回归分析 |
| 5.4 预调研实施与结果 |
| 5.4.1 小样本的收集与选择 |
| 5.4.2 描述性统计分析 |
| 5.4.3 信度和效度分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 6.1 数据收集与统计 |
| 6.1.1 调研对象 |
| 6.1.2 数据收集与选择 |
| 6.1.3 样本描述 |
| 6.2 信度和效度检验 |
| 6.2.1 探索性因子分析 |
| 6.2.2 验证性因子分析 |
| 6.2.3 量表的效度检验 |
| 6.3 相关性分析 |
| 6.4 假设检验及分析 |
| 6.4.1 高管团队建议寻求对商业模式创新的实证分析 |
| 6.4.2 高管团队建议寻求对解释的实证分析 |
| 6.4.3 解释对商业模式创新的实证分析 |
| 6.4.4 解释中介作用的实证分析 |
| 6.4.5 高管团队异质性调节作用的实证分析 |
| 6.4.6 环境动态性的调节作用的实证分析 |
| 6.4.7 稳健性分析 |
| 6.4.8 研究假设检验汇总 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结果讨论 |
| 7.1 高管团队建议寻求对商业模式创新影响的结果分析 |
| 7.2 高管团队建议寻求对解释的影响结果分析 |
| 7.3 解释对商业模式创新影响的结果分析 |
| 7.4 解释中介作用的结果分析 |
| 7.5 高管团队异质性调节作用的结果分析 |
| 7.6 环境动态性调节作用的结果分析 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 管理启示 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）基于团队断层的工程设计团队协同构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 工程设计团队协同构建的相关研究 |
| 1.3.2 团队断层影响效应的研究 |
| 1.3.3 团队构建问题的研究 |
| 1.3.4 国内外研究现状总结 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 第2章 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 工程设计团队 |
| 2.1.2 团队断层 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 协同论 |
| 2.2.2 团队断层理论 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 整体研究设计 |
| 3.2 质化研究设计 |
| 3.3 实证研究设计 |
| 3.4 量化研究:建模及仿真研究设计 |
| 第4章 团队断层对工程设计团队协同绩效影响的扎根理论分析 |
| 4.1 研究问题 |
| 4.2 研究方法和数据收集 |
| 4.2.1 研究方法 |
| 4.2.2 样本选取与资料的收集 |
| 4.3 访谈提纲与访谈信息 |
| 4.4 实质性编码及理论模型框架的构建 |
| 4.4.1 理论抽样 |
| 4.4.2 编码分析 |
| 4.4.3 理论饱和度检验 |
| 4.4.4 效度检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 交互记忆系统中介下团队断层对工程设计团队协同绩效影响机制 |
| 5.1 研究问题 |
| 5.2 理论模型与研究假设 |
| 5.2.1 理论模型 |
| 5.2.2 研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本选取与数据收集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.3.3 数据分析技术 |
| 5.4 研究结果与讨论 |
| 5.4.1 数据同源偏差检验 |
| 5.4.2 信度与效度分析 |
| 5.4.3 聚合分析 |
| 5.4.4 描述性统计分析与相关性分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.4.6 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 改进的潜在团队断层测量方法 |
| 6.1 研究问题 |
| 6.2 基于潜在团队断层的团队构建的研究难点 |
| 6.2.1 现有团队断层的测量方法 |
| 6.2.2 现有团队断层测量方法的评述 |
| 6.3 改进的潜在团队断层测量方法的提出 |
| 6.3.1 冲突三角 |
| 6.3.2 改进的冲突三角 |
| 6.4 改进的潜在团队断层测量指标的验证 |
| 6.4.1 改进的潜在团队断层测量指标的验证模型 |
| 6.4.2 仿真及对比分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基于团队断层的工程设计团队协同构建的多目标优化 |
| 7.1 研究问题 |
| 7.2 团队协同构建的多决策准则建构 |
| 7.3 多目标优化的因素 |
| 7.3.1 潜在团队断层强度 |
| 7.3.2 成员综合协同能力 |
| 7.3.3 成本 |
| 7.3.4 时间(工期) |
| 7.4 MCT-MOOM模型建立及仿真算法 |
| 7.4.1 MCT-MOOM模型建立 |
| 7.4.2 仿真算法 |
| 7.5 案例仿真及对比分析 |
| 7.5.1 数值案例 |
| 7.5.2 仿真结果及对比 |
| 7.6 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）边界管理者权力感对团队冲突管理行为的影响研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、文献回顾与研究假设 |
| （一）多团队系统内团队冲突管理 |
| （二）多团队系统内边界管理者 |
| （三）边界管理者的团队内权力感与团队间权力感 |
| （四）边界管理者权力感对团队冲突管理行为的影响 |
| 三、实验设计与程序 |
| （一）实验被试 |
| （二）实验设计 |
| 1．前期调查 |
| 2．位置安排 |
| 3．告知实验任务 |
| 4．权力感启动 |
| 5．操纵核查 |
| 6．任务实施 |
| （三）变量测量 |
| 四、研究结果分析 |
| （一）操纵检验 |
| （二）数据聚合性检验 |
| （三）模型检验 |
| 1．聚合效度 |
| 2．区分效度 |
| 3．直接作用检验 |
| 4．间接作用检验 |
| 五、结论与研究展望 |
| （一）研究结论 |
| （二）理论贡献 |
| （三）管理启示 |
| （四）不足与展望 |
（7）领导成员交换差异化的前因及其对员工创造力的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究目标 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 LMX差异化综述 |
| 2.1.1 LMX差异化的概念 |
| 2.1.2 LMX差异化的层次与测量 |
| 2.1.3 LMX差异化的相关研究 |
| 2.2 相关变量与研究综述 |
| 2.2.1 团队成员异质性 |
| 2.2.2 团队间竞争 |
| 2.2.3 团队凝聚力 |
| 2.2.4 员工创造力 |
| 2.2.5 集体主义导向 |
| 2.2.6 权力距离导向 |
| 2.2.7 内在动机 |
| 2.2.8 感知领导德行 |
| 2.2.9 感知高绩效人力资源实践 |
| 2.3 相关理论与研究综述 |
| 2.3.1 情境领导理论 |
| 2.3.2 路径目标理论 |
| 2.3.3 社会信息处理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 团队成员异质性对LMX差异化的影响研究:团队特征的调节作用 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论背景与假设推演 |
| 3.2.1 团队成员异质性与LMX差异化 |
| 3.2.2 团队间竞争的调节作用 |
| 3.2.3 团队凝聚力的调节作用 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本与数据搜集 |
| 3.3.2 变量测量 |
| 3.4 数据分析结果 |
| 3.4.1 信度和效度检验 |
| 3.4.2 共同方法偏误处理 |
| 3.4.3 描述性统计 |
| 3.4.4 假设检验 |
| 3.5 结论和讨论 |
| 第4章 LMX差异化对员工创造力的影响研究:员工价值观的调节作用 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论背景与假设推演 |
| 4.2.1 LMX差异化与员工创造力 |
| 4.2.2 集体主义导向的调节作用 |
| 4.2.3 权力距离导向的调节作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本与数据搜集 |
| 4.3.2 变量测量 |
| 4.4 数据分析结果 |
| 4.4.1 信度和效度检验 |
| 4.4.2 共同方法偏误处理 |
| 4.4.3 描述性统计 |
| 4.4.4 假设检验 |
| 4.5 结论和讨论 |
| 第5章 LMX差异化对员工创造力的影响研究:正负作用路径 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论背景与假设推演 |
| 5.2.1 LMX差异化与内在动机 |
| 5.2.2 LMX差异化与感知领导德行 |
| 5.2.3 内在动机与员工创造力 |
| 5.2.4 感知领导德行与员工创造力 |
| 5.2.5 感知高绩效人力资源实践的调节作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本与数据搜集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.4 数据分析结果 |
| 5.4.1 信度和效度检验 |
| 5.4.2 共同方法偏误处理 |
| 5.4.3 描述性统计 |
| 5.4.4 假设检验 |
| 5.5 结论和讨论 |
| 第6章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限性与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 领导成员交换关系问卷(员工填写——第一阶段) |
| 附录B 领导成员交换关系问卷(领导填写——第一阶段) |
| 附录C 领导成员交换关系问卷(员工填写——第二阶段) |
| 附录D 领导成员交换关系问卷(领导填写——第二阶段) |
| 附录E 领导成员交换关系和员工创造力问卷(员工填写) |
| 附录F 领导成员交换关系和员工创造力问卷(领导填写) |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（8）团队内地位冲突向关系冲突的转化研究 ——基于地位特征的权变视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路及内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论研究综述 |
| 2.1 地位冲突研究综述 |
| 2.1.1 地位冲突的概念界定 |
| 2.1.2 地位冲突的相关研究 |
| 2.2 关系冲突的研究综述 |
| 2.2.1 关系冲突的概念界定 |
| 2.2.2 关系冲突的相关研究 |
| 2.3 地位稳定性的研究综述 |
| 2.3.1 地位稳定性的概念界定 |
| 2.3.2 地位稳定性的相关研究 |
| 2.4 地位合理性研究综述 |
| 2.4.1 地位合理性的概念界定 |
| 2.4.2 地位合理性的相关研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 理论构建与研究假设 |
| 3.1 理论框架构建 |
| 3.2 地位冲突对关系冲突的主效应 |
| 3.3 地位稳定性的调节作用 |
| 3.4 地位合理性的调节作用 |
| 3.5 地位冲突、地位稳定性、地位合理性的三维交互作用 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 实证研究 |
| 4.1 数据收集及样本分析 |
| 4.1.1 数据收集 |
| 4.1.2 样本描述 |
| 4.2 测量工具 |
| 第五章 实证研究结果及分析 |
| 5.1 量表的信度检验 |
| 5.1.1 地位冲突信度检验 |
| 5.1.2 地位稳定性信度检验 |
| 5.1.3 地位合理性信度检验 |
| 5.1.4 关系冲突信度检验 |
| 5.1.5 任务冲突信度检验 |
| 5.1.6 过程冲突信度检验 |
| 5.2 量表的效度检验 |
| 5.3 数据聚合检验 |
| 5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5 描述性统计和相关分析 |
| 5.6 回归分析与假设检验 |
| 5.6.1 地位冲突对关系冲突的主效应检验 |
| 5.6.2 地位稳定性和地位合理性的调节效应检验 |
| 5.6.3 地位冲突、地位稳定性和地位合理性的三维交互作用检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结果讨论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（9）团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 授权型领导 |
| 2.2 差异化授权型领导 |
| 2.3 创新绩效 |
| 2.4 认同 |
| 2.5 程序公平氛围 |
| 2.6 中庸思维 |
| 2.7 创新自我效能感 |
| 2.8 内在动机 |
| 2.9 团队知识共享 |
| 第3章 总体研究框架与设计 |
| 3.1 现有研究不足 |
| 3.2 总体研究框架和子研究构成 |
| 3.3 研究设计与方法 |
| 第4章 差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论基础与研究假设 |
| 4.3 研究设计与方法 |
| 4.4 数据分析与结果 |
| 4.5 研究结论与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.4 数据分析与结果 |
| 5.5 研究结论与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.4 数据分析与结果 |
| 6.5 研究结论与讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 总体研究结论 |
| 7.2 总体研究意义 |
| 7.3 总体研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）无意的“伤害”：高创造力员工的负面影响研究 ——基于工作压力的理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 创造力 |
| 2.2 工作压力 |
| 2.3 助人行为 |
| 2.4 团队冲突 |
| 2.5 团队竞争氛围 |
| 2.6 现有研究评述 |
| 3 研究理论与假设 |
| 3.1 研究理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 研究模型和研究假设汇总 |
| 3.4 研究工具 |
| 4 数据分析与假设检验 |
| 4.1 样本和数据收集 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.3 信度和效度分析 |
| 4.4 变量的相关性分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.6 研究小结 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.3 研究贡献 |
| 5.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢语 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
四、团队内的冲突管理（论文参考文献）
- [1]团队追随力为何以及何时对领导效能产生影响——团队冲突的新视角[J]. 屠羽,吴维库. 科学学与科学技术管理, 2021(09)
- [2]包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究[D]. 杨春林. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]团队多样性对团队创造力的影响研究[D]. 邹甜. 东华大学, 2021(02)
- [4]高管团队建议寻求对商业模式创新的影响研究[D]. 张金艳. 山东大学, 2020(04)
- [5]基于团队断层的工程设计团队协同构建研究[D]. 赵倩. 天津大学, 2020(01)
- [6]边界管理者权力感对团队冲突管理行为的影响研究[J]. 牛楠,刘兵,李嫄. 现代财经(天津财经大学学报), 2020(07)
- [7]领导成员交换差异化的前因及其对员工创造力的影响机制研究[D]. 赵地. 中国科学技术大学, 2020(01)
- [8]团队内地位冲突向关系冲突的转化研究 ——基于地位特征的权变视角[D]. 赵静. 山西大学, 2020(01)
- [9]团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究[D]. 崔杨. 吉林大学, 2020(08)
- [10]无意的“伤害”：高创造力员工的负面影响研究 ——基于工作压力的理论视角[D]. 杜威乐. 厦门大学, 2019(08)