一、国外专家求聘信息（论文文献综述）
朱厢炜[1]（2020）在《建筑设计全过程实录及其评析 ——以自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆为例》文中认为自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆分别是我国1980年代和1990年代的代表性建筑作品,两座建筑的设计全过程所反映的内涵有着跨越时空的价值和意义。本文通过大量详实的历史文献资料,呈现了两座建筑设计的全过程,并从多个角度评析了这两座建筑的时代性意义和当代启示。论文共由七章组成,章节之间呈现顺序递进的关系。第一章绪论,表明了本研究的课题背景,研究目的与意义,对已有研究进行了综述,展现了本文的基本逻辑与框架。第二章,对我国1949年至1989年的建筑创作环境进行了概述,介绍了与两座建筑直接相关的自贡恐龙文化和彩灯文化。第三章,以实录的形式再现了展开建筑设计之前,包括前期策划等在内的诸多事件。第四章,以实录的形式再现了从建筑设计竞赛到建成的整个过程。第五章,呈现了自前期策划到建成后包括专业机构等在内的广大人民群众对两座建筑的评价。第六章,从建筑策划、建筑后评估、建筑设计竞赛、建筑设计、建筑伦理、建筑与城市文化的维度对研究对象进行了评析,揭示了其在这几个维度的意义和对当下建筑业的启示。第七章结论,总结了本文的研究成果,审视了此次研究中的创新与不足,对未来进一步的研究提出了展望。全文共约22万字,图片123幅,表格36个
张佳宁,张海龙[2]（2019）在《国际人才环流背景下我国人才强国战略新思考》文中认为近年来,国际人才在全世界范围内流动,各国优惠政策和民族情感等因素更是加快了国际人才环流进程。人才环流可以使人才流出国、流入国和人才自身三方都受益,同时反映出该国人力资本情况、经济发展现状及预期水平,因此各个国家都渴望在本轮人才角逐中先发制人。人才强国战略是实现我国繁荣昌盛的第一战略,想要真正做到"聚天下英才而用之",既要从观念上高度重视人才培养,也要在制度安排上实施国际人才吸引计划。本文通过分析新加坡和印度的人才政策,结合我国人力资本现状,以期为中国实施新时期人才强国战略提出建议。
林锦燕[3]（2019）在《我国各地推行公务员聘任制比较研究》文中认为公务员聘任制是我国公务员制度的一种。从上世纪80年代开始,为了适应社会的发展,我国政府开始进行人事制度改革。一开始,面对政府某些专业性较强的工作总是难以通过传统的招考程序招到人才的情况,于是用人单位通过聘任的形式向社会大众招揽人才,一来满足政府对专业性技术人才的需要,二来打破公务员“铁饭碗”的状态。公务员聘任制的引入是公务员任用制度的一项重大改革试验。2006年,中央出台《中华人民共和国公务员法》（下面简称《公务员法》）,肯定并确定了公务员聘任制的发展和法律地位。2007年,原国家人事部同意深圳和上海作为聘任制的首批试验城市,同年,深圳和上海开始在小范围内试水公务员聘任制。在深圳和上海小范围试点之后,有了些许经验,云南、四川、北京、重庆等地也纷纷加入到试点的队伍中来,试点经验逐渐丰富,试点范围也从个别城市逐步扩大到全国各地。截止到2019年,全国各地已经有21个省份地区正式开展公务员聘任制试点工作。目前公务员聘任制的制度设计还不成熟,暂时还处于探索阶段。纵观各试点地区的招聘经验,发现其招聘简章既有相同也有差异之处。通过对我国各地推行公务员聘任制的历程、同异之处以及成效的研究,发现各试点地区在推行过程中出现聘任职业职位定位不明确、招录程序和考试测评环节不规范、缺乏完善的考核机制、薪酬福利有争议、合同管理有待完善等问题。为了更好地解决聘任制推行过程中出现的矛盾,进一步完善公务员聘任制,为此提出要正确定位聘任制职业职位、规范聘任招录程序和考评环节、建立健全考核制度、完善公务员聘任制的薪酬待遇、完善合同管理的对策。
岳良其[4]（2019）在《冠县中小企业“招工难”问题研究》文中研究说明随着刘易斯拐点的出现,“人口红利”的逐渐消失,劳动力开始从“无限供给”转向“有限供给”。近几年,中小企业尤其是实体企业遭受了巨大的冲击,导致用工成本压力骤增,中小企业“招工难”问题已成为严重影响中小企业持续发展的问题,其中,规模较小、创业或成长阶段的中小企业以及劳动密集型企业问题更为严重。如何有效解决中小企业“招工难”问题对于帮助中小企业摆脱困境、推动中小企业实现战略转型、促进中小企业健康快速发展起到关键性的作用。本文对山东冠县中小企业进行实地调研,抽取98家中小企业,通过和相关人员座谈,发放调查问卷等方式,掌握了大量第一手数据和资料。本文首先阐述了了冠县中小企业用工现状,指出冠县中小企业“招工难”存在着六方面问题;在此基础上全面分析了冠县中小企业“招工难”问题产生的内外部因素及就业主体的影响。结合冠县中小企业实际,从加强公共就业服务体系建设、提高中小企业竞争力、推动实现劳动者高质量就业提出对策建议。建议的提出为冠县中小企业的健康良性发展提供支持,同时,也可为其他类似地区或公司解决“招工难”问题提供参考。
文圣[5]（2019）在《台湾高校教师质量保障制度研究》文中研究说明台湾高校教师质量保障制度始于20世纪初的“日据时代”。自台湾第一所高校“台北帝国大学”成立始,台湾高校教师质量保障议题随之产生,伴随历史更迭,历经沉沦踯躅,逐步走向成熟。迄今为止,台湾高校教师质量保障制度发展可分为萌芽期、发展期、完善期与精进期四个阶段。期间形成了外部宏观政策保障制度与高校内部微观保障制度之二元结构,分别从宏观法律层面与高校微观层面对高校教师之资格审定与聘任、权益与义务、评鉴与升等、进修与惩处等质量保障内容进行规定,对台湾高校教师之质量进行全方位保障与提升。台湾高校教师质量保障制度主要通过规范和完善宏观政策,引导台湾各高校建构自身特色之教师质量保障制度,具体包括教师资格审定与聘任制度、教师薪资待遇与教师申诉等权益保障制度、教师评鉴与多元升等制度、教师进修制度与惩处制度。其中,着重推进改革教师评鉴制度与教师多元升等制度,对高校教师教学、科研和服务之过程、结果以及持续发展形成多维度、多层次、循序渐进的保障机制。台湾高校教师质量保障制度也存在着缺乏领头性政策文本、评鉴制度程序繁琐、多元升等制度之实施不够全面成熟、高校内部制度不重视教师进修等问题。对此,应改革教师评鉴制度之弊端,大力推进多元升等之典范,鼓励高校完善教师进修之准则,推行弹性薪资制度以激励教师之热枕,并针对少子化危机促进高校转型以优化、整合教师资源,方可使高校教师质量得到持续且高质之保障。
张晶晶[6]（2019）在《湖南卫视《新闻大求真》节目内容分析》文中研究表明我们生活在媒介技术高速发展的时代,各式各样的信息环绕着我们。这其间,真真假假,难以分辨。基于此,不少对“传言”予以求证的节目应运而生。湖南卫视科学求证类节目《新闻大求真》在国内近年来的求证节目中,表现尤为突出。因此,以《新闻大求真》为研究对象,对其节目内容文本进行仔细研读并给予学理阐释也就具备了较强的学术探讨价值与现实指导意义。文章从节目选题、节目结构、节目风格三个方面进行剖析,探索该节目内容产制的优缺点,进一步思考同类节目在发展过程中的优化策略。湖南卫视《新闻大求真》节目的内容选题,遵循客观合理、操作可行、通俗易懂以及新奇有趣的原则,选题类型丰富,具有凸显国际视野、角度客观严谨、题材贴近民众以及彰显人文关怀等特色。节目的内容结构由传言求证者、禁止实验室以及科学下乡记三大要素板块构成,节目整体上采用集合式结构,局部采用递进式和漫谈式结构,逻辑关联缜密、悬念冲突迭出,叙事模式成熟。主持人的言简意赅、演员的夸张幽默、实验员的真实专业等话语风格为节目增色不少,平民化、故事化和猎奇性的叙事风格,以及动画运用灵活、镜头变化丰富、剪辑节奏明快的内容呈现风格,为节目的高收视提供了保障。在电视媒体竞争激烈的当下,《新闻大求真》亦遭遇了发展瓶颈,存在节目选题不够集中、结构较为单一、主持人风格不突出等问题。在未来的探索中,《新闻大求真》可以聚焦以青少年为受众的科学选题、多元化创新内容结构、强化主持人的专业风格,力求打造一档独具专业特色的科学求证节目,为我国同类节目的发展带来建设性的启示。
周畅[7]（2018）在《新媒体编辑胜任力模型构建与应用研究》文中研究说明在信息时代、知识时代背景下,出版企业面临转型升级的巨大挑战,企业间的竞争实质上是人才的竞争。编辑人员是出版企业的立社之本,编辑这个古老的职业被赋予新的时代要求和内涵。新媒体编辑需要怎样的职业素质和能力,其是否能够在相应的岗位上创造出较高的绩效,以往基于智力因素的人才测评体系明显无法满足现代出版企业的需要,因此以职业胜任需求出发的胜任力理论应运而生并得到蓬勃发展。胜任力是研究新型人力资源开发与管理的重要理论与方法,它为人力资源管理实践提供了全新的视角和有效的工具。相比其他行业领域,国内编辑领域胜任力理论研究较少,对新媒体编辑胜任力的研究更是极度缺乏。因此本文将国外先进人力资源管理理论结合国内新媒体编辑工作实践,创造性地构建我国新媒体编辑胜任力特征模型,为后续研究提供了坚实的理论基础和模型基础。胜任力一直是业界热点研究课题。最近几十年间,国外学者对胜任力理论、模型建构、应用与实践方面进行了充分的探讨,取得大量优秀成果。但是关于我国编辑胜任力尤其是我国新媒体编辑胜任力研究却少之又少。出版业是文化产业和信息产业的重要组成部分,肩负着文明传承和文化导向的社会责任。人力资源是出版业生存发展之最宝贵、最基本、最具决定意义的资源。我国编辑出版人才战略已纳入国家新闻出版业转型升级全面规划。新媒体编辑是整个出版工作的重要环节之一,也是出版业人力资源的新兴力量,其编辑能力和素质的提升直接影响出版业转型升级发展。因此构建适合时代发展的我国新媒体编辑胜任力模型,并使之在出版企业编辑人力资源管理实践中发挥效用,成为一项迫切的研究课题。本文以胜任力、工作分析、新媒介素养等相关理论为研究基础,结合我国目前出版产业发展形势和新媒体编辑工作现状,通过问卷调查收集原始数据加以分析,运用定性与定量相结合的方法进行新媒体编辑胜任力模型的构建,并对其进行验证。随后结合当前出版企业新媒体编辑人力资源管理实践,在人才招聘与选拔、绩效管理、业务培训、职业生涯规划和组织人才盘点等方面进行实际应用研究。本文研究发现媒体编辑胜任力模型由3个维度18个胜任力特征所组成。三个维度具体为人格特质与职业素质、专业能力和新媒介素养。其中人格特质与职业素质包含9个胜任力特征要素,即坚持、抗压性、成就感、注重细节、自控、灵活性、诚实可靠、积极倾听、主动学习。专业能力包含6个胜任特征要素,即口头理解、思维创造力、书面表达、制作与推广、广泛涉猎、领导力。新媒介素养包含3个胜任力特征要素,即新媒体的技术手段、新媒体质量把控能力、新媒体内容加工制作能力。数字出版编辑胜任力模型由3个维度13个胜任力特征构成。三个维度具体为人格特质与职业素质、专业能力和新媒介素养。其中人格特质与职业素质包含6个胜任力特征要素:主动学习、信息组织能力、积极倾听、批判思维、时间管理、诚实可靠。专业能力包含4个胜任力特征要素:口头理解、想象力、思维创造力和书面表达。新媒介素养包含3个胜任力特征要素,即新媒体的技术手段、新媒体质量把控能力和新媒体内容加工制作能力。网络编辑胜任力模型由3个维度11个胜任力特征构成。三个维度具体为职业素质、人格特质和新媒介素养。职业素质包含4个胜任力特征要素:领导力、协调能力、时间管理和主动性。人格特质包含4个胜任力特征要素:自控、抗压性、坚持和成就。新媒介素养包含3个胜任力特征要素,即新媒体的技术手段、新媒体质量把控能力和新媒体内容加工制作能力。本文认为基于胜任力的人力资源管理体系能够以能力发展为核心,将组织愿景、价值观念、企业文化、经营战略等现代化管理理念,真正有效地转化为每一位员工的行为习惯。新媒体编辑胜任力模型在人员招聘与甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯规划、组织人才盘点等方面可以起到巨大作用。新媒体编辑胜任力模型可以贯穿于出版企业新媒体编辑人力资源管理活动中的每一个环节。它为出版企业新媒体编辑职前教育与测评、人才选拔与培养、职业规划与设计、岗位考核与激励、组织人才盘点等各方面提供了有力的依据和技术工具,成为现代新媒体编辑管理的新基点。
林伟红[8]（2015）在《湖南师范大学20世纪八九十年代人本治校研究》文中进行了进一步梳理大学治校理念是大学在教育探索及教育实践中形成的对教育规律的理性认识和主观要求。它反映了学校决策层对教育现实的理解程度以及把握教育未来发展趋势的能力。治校理念集思想性、实践性、发展性于一体,对大学的发展发挥着至关重要的作用,一定程度上决定着大学的兴衰。本研究是围绕大学治校问题而进行的历史探究。研究对象为湖南师范大学20世纪八九十年代的人本治校,之所以选这二十年,一是因为20世纪80年代之前的一段特殊历史时期,我国高等教育受严重创伤,这之后我国高等教育是如何复苏的;二是因为湖南师范大学是一所“三无学校”—无底子、无码头、无名气,主要领导人也都是土生土长的,不是出身名校,更不是院士等头衔;三是湖南师范大学在这段时间里以一种特别的方式、特别快的速度发展起来,取得了跨越式的发展,可以称得上我国高等教育史上的一个“神话”。这段“传奇神话”很多人知晓,但却鲜有人进行系统而深入的研究;一所普通师范院校的崛起,从这一个案更能反映出中国高等教育的巨大进步;一所起点低、起步晚的大学,她的巨变也许更能说明大学发展的一些本质问题。它对中国高等教育的贡献是一个值得认真研究的课题,既有理论意义,又有实践意义。研究运用文献法、历史研究法、人物访谈法、史论结合法,对湖南师范大学的人本治校理念及实践进行深入分析。本研究是一个历史研究,首先是历史性,其次是研究。研究目的在于挖掘湖南师范大学20世纪八九十年代的人本治校经验给当下的大学管理和改革提供借鉴,因而首先是湖南师范大学20世纪八九十年代的历史研究,把它置于历史背景之中,分析它与前、与后之间的联系,然后是经验探讨,且以历史研究为主,以经验探讨为辅。湖南师范大学的跨越式发展得益于她以人为本的治校理念。人是大学立足和发展的根本。在学校里面,“以人为本”也是相对的,师生员工中的“以生为本”,教职员工中的“以师为本”,大学的活动中心是教学与科研;大学的目标中心:人才培养。湖南师范大学实施人才战略,大力引进博士,延揽知名教授,提升现有教师和有效昭示人才;推行来去自由政策,来者欢迎,去者欢送,首创师资建设日和加强机关建设为“来去自由”提供有利的支持;善用和创造条件,把握和抓住机遇,积蓄雄厚的师资力量。在人本治校的过程中,学校充分发挥教师的智慧,并着力提高教师福利待遇、尽力完善公共服务基础建设、鼓励学术交流、竭力支持学术出版、大力发展图书馆、营造和谐的环境等方面来促进教师的发展。在“以生为本”方面,通过弘扬师范本色、坚守教学中心、着力大学生素质教育和营造良好的学习环境等来实现学生的发展。湖南师范大学因为实行人本治校而取得了显着的成就。首先是一支壮观的师资队伍。教师队伍不仅数量充足,而且结构合理,形成老中青学术梯队;教师队伍不仅质量优良,而且层次提升。其次,教师们信守本职,潜心教学与研究,不仅取得了显着的教学成就,也收获了卓越的科研成果。其三,素质教育取得了丰硕的成果,它提升了校园的文化品位,提高了学生的全面素质,擢升了教师整体素养。其四,由于学校的人本治校理念及相应的政策及举措取得了实效,科研成就享誉学界,教学成绩卓尔不群,学校享有良好的声誉。借鉴历史为了立足当下,走向未来。湖南师范大学20世纪八九十年代20年的办学发展史阐释了大学应当确立以人为本的治校理念,着力创造条件实施人本治校。湖南师范大学的成功告诉我们:改革出活力这是基本思路,去官本,立人本是核心,人才强校是战略,一心为校的领导班子建设是关键:湖南师范大学的不足则提醒我们:政府放权,建立新型的政府管理大学的方式是实现人本治校非常重要的外部条件;现代大学制度的完善是实施人本治校的一个有力的保障。
张凯,康永胜[9]（2010）在《大学生如何写好求职信的几点思考》文中提出如何能够通过一封好的求职信把自己在第一时间内介绍给公司的招聘经理并留下好的印象,是每一位青年学子的愿望,这需要掌握写求职信的基本方法,而且要做到知己知彼,提高求职信的针对性,只有表现出你就是符合公司招聘岗位素质要求的最佳人选时,你就向成功求职迈出了第一步了。
夏星[10]（2009）在《大学生就业市场优化研究》文中指出21世纪以来,中国高等教育步入大众化阶段,高校毕业生大规模产出,就业形势日益严峻,大学生就业难题已影响到社会安定团结、国家“人才强国”战略和“科教兴国”战略的实施、高等教育的可持续发展,得到了党和国家领导人高度重视。大学生就业问题直接与大学生就业市场相关,当前大学生就业市场呈现出买方市场特征,大学生就业存在结构性和摩擦性矛盾。针对目前大学生就业市场存在的问题,提出了供需结构优化、职业素质培养优化、就业服务渠道选择与成本优化等策略,对大学生就业市场建设具有重要的理论和实践意义。本文主要研究大学生就业市场供需结构的优化、职业素质的培养优化、以及就业服务渠道选择与成本优化等。其中,供需结构的优化主要通过政府宏观调控、就业与创业政策引导、调整高校专业设置、发展创业教育等使得大学毕业生就业的供需结构尽可能达到平衡。职业素质培养优化主要通过高校就业指导以及大学生的职业规划,激发主动学习激情、充分开发潜能,以提高就业竞争力,从而提高就业率和就业质量。就业服务渠道选择与成本优化主要通过对大学生就业市场的服务渠道选择、交易成本、以及供需双方的诚信等问题的研究,达到畅通就业信息、增强供需双方互信等以降低交易成本目的。本论文的研究主要分为如下七个部分。第一部分为绪论。提出了大学生就业市场若干问题优化研究的背景、目的与意义,系统归纳总结了大学生就业市场的国内外研究现状,给出了本文的研究内容,方法和技术路线。第二部分为大学生就业市场优化的理论基础概述。本章对大学生就业市场优化研究过程中主要运用的一些基础理论进行介绍,包括劳动市场理论、人力资源理论、创业学理论、自我效能理论等相关理论。第三部分主要讨论大学生就业市场供需结构优化问题。首先,在总结了大学生就业市场用人单位人才需求特点和高校人才供给特点基础上,对当前的大学生就业市场供需结构进行了分析。同时,对高校号业设置和招生规模等影响大学生就业市场供需结构的重要因素进行了深入讨论,并建立了基于模糊推理的高校专业设置与招生规模的理论参考模型,为高校的专业设置和招生规模的定量分析提供了参考解决方案。最后,对政府大力提倡的大学生创业问题进行了讨论,分析了大学生自主创业的现状,介绍了国家及各省市创业的相关优惠政策,分析其不足之处,并提出了相关建议和对策。第四部分主要就目前高校大学生职业素质培养优化问题进行了深入分析和讨论。首先从大学生职业素质和职业规划进行了分析和讨论。然后就高校就业指导问题在大学生职业素质培养优化问题进行了讨论,主要从高校就业指导课程存在的问题进行了分析,并提出了相关的参考解决意见;然后对大学生择业优化进行了分析。对流行的先就业、再择业的观点进行了深入分析,并对其利弊进行了深入讨论,并提出了大学生择业方案选择的Blin模糊选择方案,为大学生择业提供了一条可行的参考解决方案。第五部分主要就大学生就业市场服务渠道选择与成本优化问题进行了分析和讨论。首先介绍了目前大学生就业的主要渠道,然后对这些就业渠道的选择进行了利弊分析。指出渠道的选择最主要的约束条件是就业成本,诚信体系建设又是影响就业成本的决定性因素。从大学生自己和企业的角度分别对诚信问题进行了深入的分析和讨论,对学生的诚信问题,可以通过高校就业管理的信息化进行保证,对企业诚信问题,给出了基于模糊综合评判的企业诚信度评价模型。第六部分主要对武汉地区大学生就业市场案例进行了分析。首先探讨大学生就业指数系统,并给出了相关的理论基础和数据库系统,在此基础上完成了武汉地区大学毕业生就业率指数调查报告和武汉地区大学毕业生就业质量与缺口调查报告。最后总结了武汉地区大学毕业生就业的主要特点,武汉地区用人单位对大学毕业生的需求特点,提出了促进武汉地区大学毕业生就业的建议。第七部分是全文工作总结和研究展望。
二、国外专家求聘信息（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国外专家求聘信息（论文提纲范文）
（1）建筑设计全过程实录及其评析 ——以自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题背景 |
| 1.2 研究的目与意义 |
| 1.2.1 课题研究目的 |
| 1.2.2 课题研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 建筑历程层面 |
| 1.3.2 地域建筑层面 |
| 1.3.3 地域建筑与文化层面 |
| 1.3.4 国外学者对自贡地区城市、建筑及地域文化的研究 |
| 1.4 国内研究现状 |
| 1.4.1 建筑历程层面 |
| 1.4.2 地域建筑层面 |
| 1.4.3 地域建筑与文化层面 |
| 1.4.4 国内学者对自贡地区城市、建筑和地域文化的研究 |
| 1.5 研究方法与框架 |
| 1.5.1 本文的研究方法 |
| 1.5.2 本文的研究框架 |
| 1.6 主要概念界定 |
| 1.6.1 界定 |
| 1.7 本论文写作说明 |
| 1.7.1 本文对“历史”与“叙事”问题的回应 |
| 1.7.2 阅读建议 |
| 2 建设背景 |
| 2.1 中国建筑创作环境概述 |
| 2.1.1 1949年至1964年的国内设计环境概述 |
| 2.1.2 1965年至1976年的国内设计环境概述 |
| 2.1.3 1977年至1989年的国内设计环境概述 |
| 2.2 自贡的地域文化 |
| 2.2.1 自贡恐龙的故事 |
| 2.2.2 自贡彩灯的故事 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 建筑设计组织策划 |
| 3.1 我们为何建造 |
| 3.1.1 兴建自贡恐龙博物馆的设想 |
| 3.1.2 兴建中国彩灯博物馆的设想 |
| 3.1.3 讨论:兴建设想 |
| 3.2 研究落实修建博物馆 |
| 3.2.1 确定修建自贡恐龙博物馆 |
| 3.2.2 确定修建中国彩灯博物馆 |
| 3.2.3 讨论:不同的投资模式,不断努力得以确定兴建 |
| 3.3 设计竞赛的组织安排 |
| 3.3.1 自贡恐龙博物馆竞赛组织 |
| 3.3.2 中国彩灯博物馆竞赛组织 |
| 3.3.3 讨论:组织经验的延续和发展 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 建筑竞赛及后续进展 |
| 4.1 方案评选与审定 |
| 4.1.1 乱石——“恐龙群窟”与“洪荒时代”的抽象 |
| 4.1.2 灯的群组——“南国灯城”的新星 |
| 4.1.3 讨论:创作与评审 |
| 4.2 方案确定及后续进展 |
| 4.2.1 自贡恐龙博物馆的后续进展 |
| 4.2.2 中国彩灯博物馆的后续进展 |
| 4.2.3 讨论:后续进展 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 建筑创作回响 |
| 5.1 官方新闻媒体的关注 |
| 5.1.1 对自贡恐龙博物馆的关注 |
| 5.1.2 对中国彩灯博物馆的关注 |
| 5.1.3 讨论:媒体关注 |
| 5.2 大众的声音 |
| 5.2.1 对自贡恐龙博物馆的关注 |
| 5.2.2 对中国彩灯博物馆的关注 |
| 5.3 业内人士的评价 |
| 5.3.1 对自贡恐龙博物馆的评价 |
| 5.3.2 对中国彩灯博物馆的评价 |
| 5.4 获奖情况 |
| 5.4.1 自贡恐龙博物馆获奖情况 |
| 5.4.2 中国彩灯博物馆获奖情况 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 建筑评析 |
| 6.1 建筑策划 |
| 6.1.1 可行性研究阶段 |
| 6.1.2 设计任务书阶段 |
| 6.1.3 自贡恐龙博物馆所带来的建筑策划启示 |
| 6.2 建筑后评估 |
| 6.2.1 自贡恐龙博物馆的建筑后评估 |
| 6.2.2 中国彩灯博物馆的建筑后评估 |
| 6.2.3 自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆建筑后评估带来的启示 |
| 6.3 建筑设计竞赛 |
| 6.3.1 建筑竞赛的方案组织 |
| 6.3.2 建筑评选中的“长官意志”与“明星建筑师”问题 |
| 6.3.3 自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆建筑方案组织与评选带来的启示 |
| 6.4 建筑设计 |
| 6.4.1 自贡恐龙博物馆建筑设计 |
| 6.4.2 中国彩灯博物馆建筑设计 |
| 6.4.3 建筑设计师 |
| 6.4.4 自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆建筑设计所带来的启示 |
| 6.5 建筑伦理 |
| 6.5.1 建筑精神与价值判断 |
| 6.5.2 自贡恐龙博物馆建筑设计全过程中的建筑伦理 |
| 6.5.3 中国彩灯博物馆建筑设计全过程中的建筑伦理 |
| 6.5.4 自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆表达的建筑伦理及其启示 |
| 6.6 建筑与城市文化 |
| 6.6.1 自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆对自贡城市文化的意义 |
| 6.6.2 自贡恐龙博物馆与中国彩灯博物馆带来的城市文化启示 |
| 6.6.3 自贡城市文化及其认同 |
| 6.7 本章小结 |
| 7 结论:此两案例建筑设计全过程及其评析对当代的启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 论文的创新点 |
| 7.3 论文不足与后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 图表目录 |
| 致谢 |
（2）国际人才环流背景下我国人才强国战略新思考（论文提纲范文）
| 一、从人才直线流动到人才环流 |
| (一) 国际人才 |
| (二) 人才直线流动 |
| (三) 人才环流 |
| 二、新加坡和印度的人才战略经验 |
| (一) 新加坡人才战略经验 |
| 1. 最高领导层直接推动人才战略, 保证社会兼容性 |
| 2. 增强本地人才的开发和培育, 注重人口整体素质的提升 |
| 3. 建立国家猎头, 有针对性和策略性地引入国际人才 |
| 4. 建立配套的政策机制, 提出“三最”原则吸引人才 |
| 5. 营造世界级人文宜居环境 |
| (二) 印度的人才战略经验 |
| 1. 注重高等教育, 积极培育本土人才 |
| 2. 建立智能“人才库”, 掌握重要人才数据 |
| 3. 兴建高新园区, 营造良好工作环境 |
| 4. 施行高度政府干预主义散居者策略 |
| 三、我国人才资本的优势和危机 |
| (一) 优势分析 |
| (二) 危机剖析 |
| 四、我国人才强国战略新时期新举措 |
| (一) 加强落实吸纳国际人才顶层设计, 注重人才团队建设 |
| (二) 严控高端的人才流失, 积极引导回流与环流 |
| (三) 探索国际高端人才共享模式, 继续推动“高精尖缺”引智 |
| (四) 大力加强软实力建设, 创造宜居环境 |
| (五) 创设国际人才合作机构, 建立国际人才协调服务专业化平台 |
| (六) 加强本土人才教育, 重视学术科研水平 |
（3）我国各地推行公务员聘任制比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 核心概念的界定 |
| 1.2.1 公务员 |
| 1.2.2 聘任制 |
| 1.2.3 公务员聘任制 |
| 1.2.4 聘任制公务员 |
| 1.3 文献研究综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 运用的研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.5 研究思路及主要内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 主要内容 |
| 第2章 我国各地推行公务员聘任制的基本情况 |
| 2.1 我国各地推行公务员聘任制的历程 |
| 2.1.1 深圳推行公务员聘任制的历程 |
| 2.1.2 其他省份推行公务员聘任制的历程 |
| 2.2 我国各地推行公务员聘任制做法的同异 |
| 2.2.1 我国各地推行公务员聘任制的相同之处 |
| 2.2.2 我国各地推行公务员聘任制的不同之处 |
| 2.3 我国各地推行公务员聘任制取得的成效 |
| 2.3.1 改变了思想观念 |
| 2.3.2 引进了高层次人才 |
| 2.3.3 提高了行政效能 |
| 第3章 我国各地推行公务员聘任制过程中存在的问题 |
| 3.1 职业职位定位不清晰 |
| 3.1.1 职业认知有偏颇 |
| 3.1.2 职位界定不明确 |
| 3.2 招考的方式方法不规范 |
| 3.2.1 招聘方式不规范 |
| 3.2.2 考评环节缺乏标准化 |
| 3.2.3 考评比重不固定 |
| 3.3 薪酬待遇不规范 |
| 3.3.1 聘任薪酬差异大 |
| 3.3.2 福利保障不足 |
| 3.4 考核机制不健全 |
| 3.4.1 考核内容难量化 |
| 3.4.2 考核方式单一 |
| 3.4.3 考核结果流于形式 |
| 3.5 合同管理不完善 |
| 3.5.1 聘期和试用期缺乏标准化 |
| 3.5.2 退出机制形同虚设 |
| 第4章 完善我国公务员聘任制的对策建议 |
| 4.1 正确定位职业职位 |
| 4.1.1 理性看待聘任职业 |
| 4.1.2 界定聘任职位名称 |
| 4.2 规范招考的方式方法 |
| 4.2.1 加强程序监督 |
| 4.2.2 规范招聘方式 |
| 4.2.3 规范考评环节和考评比重 |
| 4.2.4 探索有针对性的考评方法 |
| 4.3 完善公务员聘任制的薪酬待遇 |
| 4.3.1 探索合理的薪酬制度 |
| 4.3.2 完善福利保障制度 |
| 4.3.3 建立完善的再就业制度 |
| 4.4 建立健全考核制度 |
| 4.4.1 划分职位明确考核内容 |
| 4.4.2 明确考核评价标准和考核方式 |
| 4.4.3 扩大考核评估主体范围 |
| 4.5 完善合同管理 |
| 4.5.1 完善聘期和试用期制度 |
| 4.5.2 建立健全退出机制 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 未来展望 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（4）冠县中小企业“招工难”问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 小结 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定和基础理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中小企业 |
| 2.1.2 “招工难”的含义 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 劳动力流动理论 |
| 2.2.2 劳动力供求理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第三章 冠县中小企业用工现状 |
| 3.1 冠县中小企业基本概况 |
| 3.2 冠县公共就业服务机构运行情况 |
| 3.3 冠县中小企业招工难的现状及其表现 |
| 3.3.1 劳动力供给远小于需求 |
| 3.3.2 二三产业劳动力需求依然旺盛 |
| 3.3.3 劳动密集型行业劳动力需求最为明显 |
| 3.3.4 职业供给需求不均衡 |
| 3.3.5 城镇新成长失业青年成为劳动力供给重要来源 |
| 3.3.6 供求双方条件差距较大 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 冠县中小企业“招工难”问题成因分析 |
| 4.1 冠县中小企业“招工难”问题产生的外因 |
| 4.1.1 产业结构调整对用工需求的变化 |
| 4.1.2 劳动力结构失衡 |
| 4.1.3 就业体系不健全,就业市场不完善 |
| 4.2 冠县中小企业“招工难”问题产生的内因 |
| 4.2.1 中小企业缺乏竞争力 |
| 4.2.2 人力资源管理规划不健全不完善 |
| 4.2.3 中小企业用人观念有偏差 |
| 4.2.4 工资福利低,劳动保障措施落实不到位 |
| 4.2.5 用工制度不规范,削弱了企业凝聚力 |
| 4.2.6 劳动密集型企业过多,对用工数量的过分依赖 |
| 4.3 劳动者对冠县中小企业“招工难”问题的影响 |
| 4.3.1 劳动者素质与企业要求不相适应 |
| 4.3.2 劳动者思想观念的变化 |
| 4.3.3 求职人员从业的多元化选择 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 冠县中小企业“招工难”问题对策建议 |
| 5.1 强化冠县公共就业服务体系建设 |
| 5.1.1 加强人力资源市场网络建设 |
| 5.1.2 拓宽中小企业用工信息推介渠道 |
| 5.1.3 落实解决招工难问题保障措施 |
| 5.2 提高冠县中小企业自身竞争力 |
| 5.2.1 加快中小企业转型升级 |
| 5.2.2 提升中小企业管理者综合素质 |
| 5.2.3 以品牌建设带动企业吸引力 |
| 5.2.4 制定科学的人力资源管理规划 |
| 5.2.5 完善薪酬激励方案 |
| 5.3 推动实现劳动者高质量就业 |
| 5.3.1 转变劳动者就业观念 |
| 5.3.2 提高劳动者素质 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性及研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（5）台湾高校教师质量保障制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 三、概念界定 |
| (一)“质量保障”和“品质保证”概念整合 |
| (二)质量保障制度 |
| (三)高校教师质量保障 |
| (四)高校教师专业发展 |
| 四、文献综述 |
| (一)文献搜索情况 |
| (二)台湾高校教师质量保障制度研究现状 |
| (三)结论 |
| 五、研究目的 |
| 六、研究思路 |
| 七、研究内容 |
| 八、研究方法 |
| 九、研究重点与难点 |
| (一)研究重点 |
| (二)研究难点 |
| 第一章 理论基础 |
| 一、制度理论——制度的建构路径与分析逻辑 |
| (一)制度分类理论 |
| (二)制度变迁理论 |
| 二、高校教师发展理论 |
| (一)大学教师发展理论的分类 |
| (二)高校教师专业发展与非专业发展范畴 |
| 第二章 台湾高校教师质量保障制度的演进 |
| 一、萌芽期：日治时期的制度萌芽(1919—1948) |
| (一)高等教育发展概况 |
| (二)高校教师整体状况 |
| (三)高校教师质量保障制度的萌芽 |
| 二、发展期：国民党迁台后的制度发展(1949—1985) |
| (一)高等教育发展概况 |
| (二)高校教师整体状况 |
| (三)高校教师质量保障制度的发展 |
| 三、完善期：高等教育大众化背景下的制度完善(1986—2007) |
| (一)高等教育发展概况 |
| (二)高校教师整体状况 |
| (三)高校教师质量保障制度的完善 |
| 四、精进期：评鉴浪潮与少子化危机下的制度精进(2008—2019) |
| (一)高等教育发展概况 |
| (二)高校教师整体状况 |
| (三)高校教师质量保障制度的精进 |
| 第三章 台湾高校教师外部质量保障制度 |
| 一、高校教师的资格审议与聘任 |
| (一)高校教师的资格审定 |
| (二)高校教师的聘用 |
| 二、高校教师的权益与义务 |
| (一)高校教师之权利 |
| (二)高校教师之义务 |
| 三、高校教师的评鉴与培训 |
| (一)高校教师之评鉴 |
| (二)高校教师的培训 |
| 四、高校教师的升等与惩处 |
| (一)高校教师的升等 |
| (二)高校教师的惩处 |
| 第四章 台湾高校教师内部质量保障制度 |
| 一、高校教师的资格审议与聘任 |
| (一)高校教师之资格审定 |
| (二)高校教师之聘用 |
| 二、高校教师的权益与义务 |
| (一)高校教师之权益 |
| (二)高校教师之义务 |
| 三、高校教师的评鉴与培训 |
| (一)高校教师之评鉴 |
| (二)高校教师之培训 |
| 四、高校教师的升等与惩处 |
| (一)高校教师之升等 |
| (二)高校教师之惩处 |
| 第五章 台湾高校教师质量保障制度评析与对策建议 |
| 一、台湾高校教师质量保障制度的特征 |
| (一)宏观政策内容完善,且修订及时 |
| (二)高校内部微观教师质量保障制度具备高度自主权 |
| (三)注重教师权益保障 |
| (四)教师评鉴与多元升等之结合 |
| (五)内、外部保障制度有效的分工与合作 |
| 二、台湾高校教师质量保障制度的问题 |
| (一)高校教师质量保障宏观政策文本繁杂,缺少重点突出性政策。 |
| (二)高校内部在职进修培训制度薄弱 |
| (三)评鉴制度“轻教学重研究”,未达其效 |
| (四)缺乏应对少子化危机教师质量保障措施 |
| 三、台湾高校教师质量保障制度的对策与建议 |
| (一)构建更为完善的多元升等制度 |
| (二)积极改革高校内部教师评鉴制度 |
| (三)完善高校教师进修、培训与访学制度 |
| (四)健全高校教师弹性薪资机制 |
| (五)推动大学校院资源整合、大学整并与创新转型 |
| 结论 |
| 一、主要研究结论 |
| (一)外部制度主导宏观调控,内部制度负责落实微观措施 |
| (二)保障重点偏侧于教师权益、教师评鉴与教师升等 |
| (三)教师多元升等制度与教师评鉴制度相互牵引 |
| (四)对教师义务之规定宽泛,有利于教师发挥自主能动性 |
| (五)面对少子化危机与其他社会不利因素,仍需精进 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足与未来研究方向 |
| (一)研究不足 |
| (二)未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间公开发表的学术论文 |
| 附录 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）湖南卫视《新闻大求真》节目内容分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 文本分析法 |
| 1.4.3 深度访谈法 |
| 第2章 《新闻大求真》节目内容选题 |
| 2.1 节目内容的选题原则 |
| 2.1.1 客观合理 |
| 2.1.2 操作可行 |
| 2.1.3 通俗易懂 |
| 2.1.4 新奇有趣 |
| 2.2 节目内容的选题类型 |
| 2.2.1 四大类别的常规选题 |
| 2.2.2 意义深远的特别策划 |
| 2.3 节目内容的选题特色 |
| 2.3.1 凸显国际视野 |
| 2.3.2 角度客观严谨 |
| 2.3.3 题材贴近民众 |
| 2.3.4 彰显人文关怀 |
| 第3章 《新闻大求真》节目内容结构 |
| 3.1 节目内容的结构要素 |
| 3.1.1 传言求证者 |
| 3.1.2 禁止实验室 |
| 3.1.3 科学下乡记 |
| 3.2 节目内容的结构方式 |
| 3.2.1 集合式的整体结构 |
| 3.2.2 递进式与漫谈式的局部结构 |
| 3.3 节目内容的结构特点 |
| 3.3.1 简单而平均的整体结构 |
| 3.3.2 复杂而清晰的局部结构 |
| 第4章 《新闻大求真》节目内容风格 |
| 4.1 人物话语风格 |
| 4.1.1 言简意赅的主持人与求真记者 |
| 4.1.2 夸张幽默的情景剧演员 |
| 4.1.3 真实专业的志愿者与实验员 |
| 4.2 节目叙事风格 |
| 4.2.1 体现可接近性的平民化叙事 |
| 4.2.2 营造轻松娱乐的故事化叙事 |
| 4.2.3 迎合受众心理的猎奇性叙事 |
| 4.3 内容呈现风格 |
| 4.3.1 动画运用灵活 |
| 4.3.2 镜头变化丰富 |
| 4.3.3 剪辑节奏明快 |
| 第5章 《新闻大求真》节目内容存在的不足与优化对策 |
| 5.1 《新闻大求真》节目内容存在的不足 |
| 5.1.1 节目选题不够集中 |
| 5.1.2 节目结构较为单一 |
| 5.1.3 主持人风格不突出 |
| 5.2 《新闻大求真》节目内容优化对策 |
| 5.2.1 聚焦以青少年为核心受众的科学选题 |
| 5.2.2 追求叙事形式多元化的内容结构创新 |
| 5.2.3 打造独具个人魅力的专业类型主持人 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 与《新闻大求真》栏目制片人戴飞的深度访谈原文 |
| 附录二 与《新闻大求真》求真记者一诺的深度访谈原文 |
| 致谢 |
（7）新媒体编辑胜任力模型构建与应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 关于新媒体编辑的研究 |
| 1.2.2 国内外关于胜任力的研究 |
| 1.2.3 我国编辑领域胜任力研究 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 胜任力理论 |
| 2.1.2 工作分析理论 |
| 2.1.3 新媒介素养理论 |
| 2.2 本文研究框架 |
| 3 新媒体编辑胜任力特征要素的确定 |
| 3.1 新媒介素养视角下的新媒体编辑胜任力特征 |
| 3.2 O*NET工作分析导出的胜任力特征 |
| 3.3 基于网络招聘信息的数据补充 |
| 3.4 新媒体编辑胜任特征要素的最终确立 |
| 4 新媒体编辑胜任力模型的构建与验证 |
| 4.1 新媒体编辑胜任力模型的预试 |
| 4.1.1 预试模型的建立 |
| 4.1.2 预试模型问卷调查及结果分析 |
| 4.2 新媒体编辑胜任力模型的建立 |
| 4.3 新媒体编辑胜任力模型的验证 |
| 5 新媒体编辑胜任力模型的分析与讨论 |
| 5.1 问卷样本数据基本情况 |
| 5.2 新媒体编辑与传统编辑胜任力差异 |
| 5.3 不同工作类别的新媒体编辑胜任力差异 |
| 5.3.1 数字出版编辑胜任力 |
| 5.3.2 网络编辑胜任力 |
| 5.4 新媒体编辑胜任力与人口统计学变量的相关性分析 |
| 5.4.1 同性别新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.2 不同工作年限新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.3 不同工作类别新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.4 不同工作职务新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.5 不同职称新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.6 不同学历新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 6 新媒体编辑胜任力模型的应用 |
| 6.1 基于胜任力模型的人力资源管理体系 |
| 6.2 基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与甄选 |
| 6.2.1 基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与选拔的优势 |
| 6.2.2 基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与甄选体系建设 |
| 6.3 基于胜任力模型的新媒体编辑绩效管理 |
| 6.3.1 我国出版企业新媒体编辑绩效管理的难点和困境 |
| 6.3.2 基于胜任力模型新媒体编辑绩效管理的优势 |
| 6.3.3 基于胜任力模型的新媒体编辑绩效管理体系 |
| 6.4 基于胜任力模型的新媒体编辑业务培训 |
| 6.4.1 我国新媒体编辑业务培训存在的问题 |
| 6.4.2 基于胜任力模型新媒体编辑业务培训的优势 |
| 6.4.3 基于胜任力模型新媒体编辑业务培训体系的建立 |
| 6.5 基于胜任力模型的新媒体编辑职业生涯规划 |
| 6.5.1 基于胜任力模型的新媒体编辑职业生涯规划的优势 |
| 6.5.2 基于胜任力模型的新媒体编辑职业生涯管理体系的建立 |
| 6.6 基于胜任力模型的新媒体编辑组织人才盘点 |
| 6.6.1 基于胜任力模型新媒体编辑人才盘点的优势 |
| 6.6.2 基于胜任力模型新媒体编辑人才盘点机制 |
| 6.7 新媒体编辑胜任力模型在人力资源管理应用中应注意的问题 |
| 7 总结与讨论 |
| 7.1 本文主要结论 |
| 7.2 本文创新之处 |
| 7.3 本文的不足 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（8）湖南师范大学20世纪八九十年代人本治校研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起与意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 1.6 研究不足 |
| 第二章 湖南师范大学20世纪八九十年代人本治校的基础 |
| 2.1 人本是如何生成的 |
| 2.1.1 人是什么 |
| 2.1.2 人本的生成 |
| 2.2 我国现代高等教育的嬗变 |
| 2.2.1 1978之前:半人的时代 |
| 2.2.2 1978年之后:逐渐进入人的时代 |
| 2.2.3 “九五”期间:“211工程”的实施 |
| 2.3 湖南师范大学的办学环境 |
| 2.3.1 十年挫折后的湖南师范大学 |
| 2.3.2 湖南师范大学的发展回顾 |
| 2.3.3 湖南师范大学的发展处境 |
| 2.3.4 湖南师范大学的人本简概 |
| 第三章 湖南师范大学20世纪八九十年代的师本理念与治校实践 |
| 3.1 湖南师范大学的师本理念：教职员工中，“教”字第一 |
| 3.2 湖南师范大学的师本治校实践 |
| 3.2.1 实施人才战略 |
| 3.2.2 推行来去自由政策 |
| 3.2.3 积蓄雄厚的师资力量 |
| 3.2.4 转换运行环境与机制 |
| 3.2.5 搭建平台促教师发展 |
| 第四章 湖南师范大学20世纪八九十年代的生本理念与治校实践 |
| 4.1 湖南师范大学的生本理念 |
| 4.1.1 学生:发展中的人 |
| 4.1.2 师生员工中:“生”字第一 |
| 4.2 湖南师范大学的生本治校实践 |
| 4.2.1 弘扬师范本色 |
| 4.2.2 坚守教学中心 |
| 4.2.3 着力大学素质教育 |
| 4.2.4 营造良好的学习环境 |
| 第五章 湖南师范大学20世纪八九十年代人本治校的成效 |
| 5.1 壮观的师资队伍 |
| 5.1.1 数量充足,结构改善 |
| 5.1.2 质量优良,层次提升 |
| 5.2 突出的教研成就 |
| 5.2.1 显着的教学成就 |
| 5.2.2 卓越的科研成果 |
| 5.3 丰硕的素质教育成果 |
| 5.3.1 提升:校园文化品位 |
| 5.3.2 提高:学生全面素质 |
| 5.3.3 擢升:教师整体素养 |
| 5.3.4 扩大:学校社会影响力 |
| 5.4 良好的学校声誉 |
| 5.4.1 国内:学校声誉不断上升 |
| 5.4.2 国际:学校声誉不断扩大 |
| 第六章 借鉴历史展望未来 |
| 6.1 值得借鉴的经验 |
| 6.1.1 治校思路:改革出活力 |
| 6.1.2 治校核心:去官本,立人本 |
| 6.1.3 治校战略:人才强校 |
| 6.1.4 治校关键:一心为校的领导班子建设 |
| 6.1.5 治校保障:较完善的法律法规 |
| 6.2 仍需反思的问题 |
| 6.2.1 政府过多干预的障碍 |
| 6.2.2 现代大学制度的完善问题 |
| 6.2.3 “人才战略”可能产生的一些问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
（9）大学生如何写好求职信的几点思考（论文提纲范文）
| 一、认识写求职信的重要性 |
| 二、选择写什么样的求职信 |
| 三、熟练把握求职信的格式, 合理安排求职信的内容 |
| 1. 开头部分 |
| 2. 正文部分 |
| 3. 结尾部分 |
| 4. 附件 |
| 四、求职信的撰写要符合几条原则: |
| 五、撰写求职信要注意的几个问题 |
（10）大学生就业市场优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 大学生就业市场优化的理论基础 |
| 2.1 劳动力市场理论 |
| 2.1.1 劳动力与劳动力市场概述 |
| 2.1.2 大学生就业市场 |
| 2.1.3 劳动力市场与大学生就业市场之关系 |
| 2.2 人力资源理论 |
| 2.2.1 人力资源的界定与特征 |
| 2.2.2 人力资源管理的内涵 |
| 2.2.3 大学毕业生人力资源合理配置 |
| 2.3 创业学理论 |
| 2.3.1 创业学概述 |
| 2.3.2 大学生创业 |
| 2.4 自我效能理论 |
| 2.4.1 自我效能概述 |
| 2.4.2 自我效能的形成与培养 |
| 2.4.3 大学生自我效能培养 |
| 本章小结 |
| 第3章 大学生就业市场供需结构优化 |
| 3.1 大学生就业市场人才需求特点 |
| 3.2 大学生就业市场人才供给特点 |
| 3.3 大学生就业市场供需结构分析 |
| 3.4 大学生就业市场“失灵”及优化措施 |
| 3.4.1 大学生就业市场“失灵”的主要表现 |
| 3.4.2 大学生就业市场“失灵”的优化措施 |
| 3.5 专业设置与社会需求错位矛盾及优化措施 |
| 3.5.1 专业设置和就业之间的关系调查分析 |
| 3.5.2 当前专业设置存在的问题 |
| 3.5.3 基于模糊推理的高校专业设置与招生规模模型 |
| 3.5.4 高校专业设置改进措施及建议 |
| 3.6 大学生自主创业优化供需结构措施 |
| 3.6.1 大学生自主创业的现状 |
| 3.6.2 大学生自主创业问题分析 |
| 3.6.3 大学生自主创业的对策 |
| 3.6.4 国家及各省创业相关优惠政策 |
| 3.6.5 国家及各省创业政策不足及改进建议 |
| 本章小结 |
| 第4章 大学生职业素质培养优化 |
| 4.1 大学生职业素质 |
| 4.1.1 大学生职业素质的基本特征 |
| 4.1.2 大学生职业素质的建构要素 |
| 4.1.3 大学生职业素质培养优化的措施 |
| 4.2 大学生职业规划 |
| 4.2.1 大学生职业规划动因分析 |
| 4.2.2 大学四年职业规划方案 |
| 4.3 高校职业规划与就业指导教育 |
| 4.3.1 高校相关课程调查结果 |
| 4.3.2 职业规划与就业指导教育课程存在的问题及分析 |
| 4.3.3 职业规划与就业指导教育优化措施 |
| 4.4 大学生择业心理调查实证分析 |
| 4.4.1 调查问卷的设计与说明 |
| 4.4.2 调查数据的统计结果 |
| 4.4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.5 大学生择业优化 |
| 4.5.1 “先就业，再择业”观点的利弊分析 |
| 4.5.2 大学生择业观的引导和措施 |
| 4.6 基于模糊排序的大学生择业方案选择模型 |
| 4.6.1 Blin模糊排序原理 |
| 4.6.2 基于Blin模糊排序的大学生择业方案选择模型 |
| 本章小结 |
| 第5章 大学生就业市场服务渠道选择与成本优化 |
| 5.1 大学生就业市场服务渠道概述 |
| 5.1.1 大学生就业主要渠道 |
| 5.1.2 大学生就业主要渠道的利弊分析 |
| 5.2 大学生就业成本优化 |
| 5.2.1 大学生就业成本 |
| 5.2.2 降低大学就业成本的途径 |
| 5.3 大学生就业市场诚信体系优化 |
| 5.3.1 大学生就业市场诚信体系内涵 |
| 5.3.2 大学生就业市场诚信缺失的现象 |
| 5.3.3 大学生就业市场学生诚信体系优化 |
| 5.3.4 大学生就业市场企业诚信体系优化 |
| 5.4 基于模糊综合评判的企业诚信度评价模型 |
| 5.4.1 模糊综合评判决策原理 |
| 5.4.2 模糊综合评判决策模型评价企业诚信度 |
| 本章小结 |
| 第6章 武汉地区大学生就业市场案例分析 |
| 6.1 大学生就业指数系统 |
| 6.1.1 建立大学生就业指数系统的意义 |
| 6.1.2 大学生就业指数系统理论基础 |
| 6.2 武汉地区大学毕业生就业率指数分析 |
| 6.2.1 武汉地区大学毕业生就业率指数概况 |
| 6.2.2 武汉地区高校各专业毕业生就业率排名 |
| 6.2.3 武汉地区大学毕业生就业去向指数 |
| 6.3 武汉地区大学毕业生就业质量分析 |
| 6.4 武汉地区大学就业市场的特点及改进措施 |
| 6.4.1 当前武汉地区大学毕业生就业的主要特点 |
| 6.4.2 武汉地区用人单位对大学毕业生的需求特点 |
| 6.4.3 对促进武汉地区大学毕业生就业的举措 |
| 本章小结 |
| 第7章 全文总结与研究展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间参加的科研项目及发表的论文 |
| 附录1 大学生择业心理调查问卷及抽样说明 |
四、国外专家求聘信息（论文参考文献）
- [1]建筑设计全过程实录及其评析 ——以自贡恐龙博物馆和中国彩灯博物馆为例[D]. 朱厢炜. 西安建筑科技大学, 2020(01)
- [2]国际人才环流背景下我国人才强国战略新思考[J]. 张佳宁,张海龙. 现代商业, 2019(17)
- [3]我国各地推行公务员聘任制比较研究[D]. 林锦燕. 中共广东省委党校, 2019(01)
- [4]冠县中小企业“招工难”问题研究[D]. 岳良其. 石河子大学, 2019(01)
- [5]台湾高校教师质量保障制度研究[D]. 文圣. 广州大学, 2019(01)
- [6]湖南卫视《新闻大求真》节目内容分析[D]. 张晶晶. 湖南大学, 2019(07)
- [7]新媒体编辑胜任力模型构建与应用研究[D]. 周畅. 武汉大学, 2018(01)
- [8]湖南师范大学20世纪八九十年代人本治校研究[D]. 林伟红. 湖南师范大学, 2015(06)
- [9]大学生如何写好求职信的几点思考[J]. 张凯,康永胜. 商场现代化, 2010(27)
- [10]大学生就业市场优化研究[D]. 夏星. 武汉理工大学, 2009(01)