一、水利人才资源开发探讨（论文文献综述）
徐铭蔚,张婕,王济干[1]（2021）在《水利事业单位人才资源价值评估研究》文中研究表明随着知识经济时代的到来,作为知识载体的人才资源逐渐成为各行各业发展的重要战略资源,在水利行业发展成为国民经济和社会发展的重要基础设施的现实背景下,做好水利行业人才资源价值评估对行业发展、国家经济增长和生态文明建设意义重大。研究在分析研究背景和对已有相关研究进行回顾的基础上,界定了水利人才资源与价值的内涵及多维度分类,选取水利事业单位为研究对象并明确了水利事业单位价值评估的基本要素,据此创新性地采用成本加和法和实物期权法思路,考虑价值构成维度和价值分成的贡献系数构建水利事业单位人才资源分类价值评估模型及其二级细分模型,以江苏省某水利事业单位为实证案例进行模型检验。研究结果表明,江苏省某水利事业单位人才资源现实价值远高于预期价值,各类人才中专业技术人才和工勤技能人才对人才整体价值贡献最大。最后,提出人才工资、招聘费用和培训教育费用有侧重地分配,加大创新技术的资金和人才投入,加强跨单位跨区域合作交流的对策建议。
刘许亮[2]（2021）在《“一带一路”背景下高职水利人才培养策略研究》文中进行了进一步梳理"一带一路"倡议推动了水利事业国际化进程,水利事业国际化需要国际化高端水利人才引领,需要国际化技术技能人才支撑。在国际化水利人才培养方面,我国高职院校在规模、结构、规格等方面面临着诸多问题,这就要求水利行业高职院校用先进的理念和水利行业精神指导水利人才培养,为推进水利事业国际化进程提供人力资源支撑。"双高"建设开启了我国高职院校国际化人才培养的新时代,水利类"双高"建设院校应当通过构建"1+N"中外分布式办学模式培养国际化水利人才,通过深化国际合作构建高职水利人才培养新模式,以满足水利事业国际化的需求。
常全利,蔡萌生[3]（2016）在《贫困地区水利人才精准扶贫培训研究——以国家级贫困县QY县为例》文中指出水利人才培训是贫困地区精准扶贫目标实现的重要抓手之一。贫困地区水利人才培训工作面临诸多挑战,如培训瞄准机制不完善、精准扶贫对基层人员的能力要求在不断提高等。推进贫困地区水利人才培训,要精准识别培训对象,结合实际确定培训内容、培训方式,强化学用结合,严格培训考核,保障培训经费足额到位等,以促进水利精准扶贫工作。
陈楚[4]（2010）在《打造四个“中心” 构建三大体系 为水利发展提供人才保证和智力支撑》文中研究说明水利要发展,人才是关键。水利部人才资源开发中心（以下简称人才中心）作为水利部人才工作的支撑体,自成立以来,以服务于水利事业发展、服务于实施水利人才战略、服务于干部教育培训为宗旨,以提高水
陈楚[5]（2008）在《我国水利人才资源开发与管理SWOT分析》文中研究说明水利人才是实现"科教兴水"的决定性因素,运用SWOT分析方法,从战略发展的角度,分析了我国水利人才开发的管理优势、劣势、机遇和挑战,结合水利工作的实际和人才资源理论,从水利人才资源发展的机制创新、结构调整和环境营造3个方面提出了促进我国水利人才资源发展的对策。
谭乐[6]（2007）在《湖南省水利系统“十一五”期间人才资源需求预测分析》文中研究表明湖南最大的省情是水情,水利事业的发展影响了湖南的发展。湖南的水利事业发展必须依靠人才,这是湖南水利现代化建设的关键所在。本文从湖南省水利行业人才资源总体状况开始,分析了水利行业在专业结构、学历结构、专业技术和技能结构等方面存在的问题及原因。在实施多种形式的调查研究及对比分析的基础上,预测我省到2010年时的人才需求增长情况,并依据调研截面数据和多年水利劳动工资报表数据,建立并采用GM（1,1）灰度模型,预测我省水利系统到2010年时理论上的人才需求,并提出人才规划的目标。最后,结合全省水利实际情况,提出相应的人才资源配置与开发对策。
汤慧卿[7]（2007）在《BF规划院人力资源规划研究》文中研究表明随着经济的发展,水资源与经济社会发展的关系日益密切,水利建设更加重视社会、经济和环境效益的有机统一。社会经济的进步和水利自身的发展,促使传统水利向现代水利、可持续发展水利转变。水利大业,人才为本。人才是不断推进水利事业发展的主体,人才素质的提高是实践治水新思路,完成新时期水利工作任务的基础和先决条件,没有一支宏大的高素质的水利人才队伍,水利事业的发展将会举步维艰。水利行业中尤其在科研院所中建立与组织发展战略相结合的人力资源规划的单位几乎没有,这大大限制、阻碍了水利行业人才的开发及其人才战略的实施。BF规划院在行业单位中,具有一定的代表性和影响力,且其面临的形势与遇到的问题具有很大的共性。本文旨在探索该规划院人力资源动态战略规划预测方法,并对规划的实施提出了措施与对策,提高组织综合竞争力,实现可持续发展,以期对同业单位能起到参考、借鉴作用,从而促使水利市场健康发展,增强行业竞争力,加快参与国际竞争的步伐,为我国水利水电事业的发展做出新的、更大的贡献。文章首先从理论上对人力资源规划的有关概念及所涉及的内容进行了阐述,接着对BF规划院人力资源现状以及所处的内外部环境做出了详细分析,同时结合组织发展目标和市场形势预测,采用定量与定性分析相结合的方法,对该院人力资源需求进行了分析。使用人员接替模型对BF规划院人力资源的供给做出了预测,制定出其未来三年的人力资源规划。最后为保证人力资源规划的实施和企业战略目标的实现,制定了一系列的实施措施:提升人力资源管理在组织中的地位,进行工作分析与岗位配置,制订招聘计划,制订员工培训计划,重视员工职业生涯规划与管理,建立公正合理的绩效考核体系,建立公平有效的薪酬激励制度,构建以人为本、追求卓越的优秀企业文化,建立人力资源管理信息系统。在有的措施中,文章结合企业实际给出了具体的方案和操作。只有将组织战略与人力资源实践完整地结合,才能在激烈的市场竞争中赢得竞争优势。
王昆[8]（2006）在《我国水利高等教育层次结构的优化研究》文中研究说明对水利高等教育层次结构的分析表明,水利高等教育层次结构优化的研究有助于科教兴国、科教兴水战略的实施;有助于加快现代化水利的建设步伐;有助于水利高校管理体制改革的深化。本项研究的理论依据是教育系统论思想,它指称水利高等教育是一个具有相应层次结构及其功能的教育系统,该系统的有效运行有赖于该系统各要素与环境之间的协调关系,即水利高等教育内部专科、本科、研究生教育与水利行业、高等教育事业的和谐发展关系。另外,水利高等教育层次结构的优化研究还应该以水利行业的实践为基础,即水利人才的需求、水利高校的发展、水利行业的相关政策要求都昭示着水利高等教育层次结构优化的紧迫性、必要性和可行性。 根据水利高等教育层次结构优化研究的理论依据和实践依据,水利高等教育层次结构优化的总体目标应该在人才总量的培养、学历结构、能级结构、人才资源的配置等方面获得进展。具体表现为水利高等教育层次结构应该对产业结构具有有效的回应能力、重视专科教育、大力加强研究生教育,拓展多样化、综合化的水利高等教育发展道路。水利高等教育层次结构的优化要坚持科学性原则、整体系统性原则、可行性原则、时效性原则和可持续性原则。要树立科学的水利高等教育发展观,优化水利高等教育层次结构系统的环境,发挥水利高等教育层次结构系统的功能,加强水利高等教育层次结构与育人目标的相互耦合。
陈秀全[9]（2005）在《加强我国水利人才开发与管理的思考》文中研究表明知识经济的出现,进一步凸现了人才的重要性,也对水利人才资源开发和管理提出了更高的要求.现阶段,深化水利人才资源开发与管理的主要思路和对策是:切准时代脉搏,应对严峻挑战;遵循内在规律,把握基本原则;健全管理机制,完善各项政策;理顺多重关系,促进和谐发展.
周冬梅[10]（2003）在《水利人才资源开发探讨》文中研究说明 21世纪是全球经济、竞争经济和知识经济的时代,谁拥有人才,谁就能占据优势,把握主动权。人才资源开发已成为各国普遍关心的热点问题,成为时代发展的主流和综合国力竞争的制高点。我国是一个发展中国家,人力资源和人的智慧资源十分丰富,如果我们通过卓有成效的工作,把现有的人才资源开发出来,提高整体效益,就能为实现跨世纪宏伟蓝图提供重要保
二、水利人才资源开发探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、水利人才资源开发探讨（论文提纲范文）
（1）水利事业单位人才资源价值评估研究（论文提纲范文）
| 1 水利人才资源价值及其分类 |
| 2 水利事业单位人才资源分类价值评估模型 |
| 2.1 评估目的与评估原则 |
| 2.2 整体价值评估模型 |
| 2.3 分类价值评估模型 |
| 3 江苏省某水利事业单位人才资源价值实证分析 |
| 3.1 X单位人才资源基本情况 |
| 3.2 模型参数值确定 |
| 3.3 评估结果及分析 |
| 3.3.1 整体价值分析 |
| 3.3.2 贡献系数分析 |
| 3.3.3 敏感性分析 |
| 4 小结与讨论 |
| 4.1 小结 |
| 4.2 对策建议 |
| 4.3 未来展望 |
（2）“一带一路”背景下高职水利人才培养策略研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1“一带一路”背景下水利事业发展需要国际化水利人才 |
| 1.1“一带一路”倡议推动水利事业国际化 |
| 1.2 水利事业国际化需要高水平国际化水利人才引领 |
| 1.3 水利事业国际化需要实用型国际化水利人才支撑 |
| 2 高职水利人才培养面临的问题 |
| 2.1 高职水利人才培养规模跟不上水利事业发展需要 |
| 2.2 高职水利人才的专业结构难以适应水利事业国际化进程 |
| 2.3 高职水利人才的国际视野不能对接水利事业国际化要求 |
| 3 服务水利事业发展的国际化人才培养思路 |
| 3.1 用党的人才工作方针指导水利人才创新发展 |
| 3.2 用新时代水利行业精神推动水利人才创新发展 |
| 3.3 用水利人才工作的创新发展夯实水利事业国际化基础 |
| 3.4 用新型人才培养模式驱动水利事业人才发展 |
| 4“一带一路”背景下高职院校国际化水利人才培养途径 |
| 4.1 水利类“双高”建设院校开启了国际化水利人才培养的新模式 |
| 4.2“1+N”中外分布式办学模式是高职院校国际化水利人才培养的有效途径 |
| 4.3 深化国际合作是构建标准化高职水利人才培养模式的新举措 |
| 5 结语 |
（3）贫困地区水利人才精准扶贫培训研究——以国家级贫困县QY县为例（论文提纲范文）
| 一、贫困地区水利人才队伍建设事关精准扶贫大局 |
| 1.精准扶贫事业的发展离不开水利人才的支持 |
| 2.贫困地区水利人才不足限制了扶贫重任的担当 |
| 二、贫困地区水利人才培训工作面临的挑战 |
| 1.培训瞄准机制有待完善 |
| 2.水利人才综合素质亟须提高 |
| 三、贫困地区水利人才培训的可行路径 |
| 1.精准识别培训对象 |
| 2.培训内容要突出重点 |
| 3.结合实际选择培训方式 |
| 4.强化学用结合 |
| 5.严格开展培训考评 |
| 6.保障培训经费足额到位 |
（5）我国水利人才资源开发与管理SWOT分析（论文提纲范文）
| 1 水利人才资源开发与管理的现状 |
| 1.1 水利人才资源概况 |
| 1.2 水利人才资源开发工作的基本概况 |
| 2 水利人才资源开发与管理的优劣势分析 |
| 2.1 水利人才资源开发与管理的优势 |
| 2.2 水利人才资源开发与管理的劣势 |
| 3 水利人才资源开发与管理的机遇与挑战分析 |
| 3.1 水利人才资源开发与管理的机遇 |
| 3.2 水利人才资源开发与管理的挑战 |
| 4 水利人才资源开发与管理的战略思考 |
| 4.1 水利人才资源发展的机制创新 |
| 4.2 水利人才资源发展的结构调整 |
| 4.3 水利人才资源发展的环境营造 |
（6）湖南省水利系统“十一五”期间人才资源需求预测分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和依据 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 论文的研究思路、研究内容和研究方法 |
| 1.4 论文研究意义和创新点 |
| 第二章 关于人才资源需求预测的基础概念及理论 |
| 2.1 人才资源需求预测的概念 |
| 2.2 人才资源需求预测的定性预测法 |
| 2.3 人才资源需求预测的定量预测法 |
| 2.4 预测方法的选择 |
| 第三章 湖南水利系统人才队伍现状与分析 |
| 3.1 全省水利人才资源总体情况 |
| 3.2 全省水利系统专业技术、技能人才队伍现状 |
| 3.3 存在的问题 |
| 第四章 湖南水利系统人才资源需求分析与预测模型 |
| 4.1 湖南水利系统人才规划目标和需求 |
| 4.2 湖南水利系统人才需求预测模型的建立 |
| 4.3 常德的实例验证 |
| 第五章 湖南省水利系统“十一五”期间人才需求预测 |
| 5.1 湖南水利系统“十一五”人才资源的数模预测 |
| 5.2 “十一五”期间的人才需求的调查问卷预测 |
| 5.3 需求预测的验证及分析 |
| 5.4 预测结果分析 |
| 第六章 湖南省水利系统“十一五”人才建设对策措施 |
| 6.1 统筹兼顾，突出重点，全面推进水利人才队伍的协调发展 |
| 6.2 改革创新，建立和完善水利人才运行机制 |
| 6.3 构建终身教育体系，不断提高人才队伍素质 |
| 6.4 提高的水利人才的收人，增强行业吸引力 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 硕士期间发表的论文 |
（7）BF规划院人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 基本思路与论文框架 |
| 第二章 人力资源规划研究的理论基础 |
| 2.1 人力资源规划理论 |
| 2.2 国内外人力资源规划研究现状 |
| 2.3 当今人力资源规划的特点 |
| 2.4 人力资源规划供求分析方法 |
| 第三章 水利行业人才资源现状 |
| 3.1 水利人才战略与可持续发展水利的关系 |
| 3.2 水利人才队伍和管理现状 |
| 3.3 现代水利对人才的要求 |
| 3.4 入世对行业人才的影响 |
| 3.5 实施水利人才战略的基本目标 |
| 第四章 BF规划院人力资源现状分析 |
| 4.1 BF规划院简介 |
| 4.2 人力资源总量状况 |
| 4.3 各类人员现状分析 |
| 4.4 人才流动情况 |
| 4.5 继续教育情况分析 |
| 4.6 人才队伍及人力资源管理中存在的主要问题 |
| 第五章 BF规划院人力资源规划研究 |
| 5.1 BF规划院发展概况 |
| 5.2 BF规划院未来三年人力资源需求预测 |
| 5.3 BF规划院未来三年人力资源供给预测 |
| 第六章 实施人力资源规划的对策与措施 |
| 6.1 提升人力资源管理在企业中的地位 |
| 6.2 进行工作分析与岗位配置 |
| 6.3 制定招聘计划 |
| 6.4 制订员工培训计划 |
| 6.5 重视员工职业生涯规划与管理 |
| 6.6 建立公正合理绩效考评体系 |
| 6.7 建立公平有效的薪酬激励制度 |
| 6.8 构建以人为本、追求卓越的优秀企业文化 |
| 6.9 建立人力资源管理信息系统 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）我国水利高等教育层次结构的优化研究（论文提纲范文）
| 一、水利高等教育层次结构及其优化研究的意义 |
| (一) 水利高等教育层次结构的界定 |
| 1、高等教育结构及类型 |
| 2、高等教育层次结构 |
| 3、水利高等教育层次结构 |
| (二) 水利高等教育层次结构优化研究的意义 |
| 1、有助于科教兴国、科教兴水战略的实施 |
| 2、有助于加快现代水利的建设步伐 |
| 3、有助于水利高校管理体制改革的深化 |
| 二、水利高等教育层次结构优化研究的依据 |
| (一) 水利高等教育层次结构优化研究的理论依据 |
| 1、水利高等教育层次结构系统论思想 |
| 2、水利高等教育层次结构系统的元素与结构 |
| 3、水利高等教育层次结构系统的分析 |
| (二) 水利高等教育层次结构优化研究的实践依据 |
| 1、水利人才需求昭示着水利高等教育层次结构优化的紧迫性 |
| 2、水利高校的发展昭示着水利高等教育层次结构优化的必要性 |
| 3、水利行业的有关政策要求昭示着水利高等教育层次结构优化的可行性 |
| 三、我国水利高等教育层次结构优化的目标和原则 |
| (一) 我国水利高等教育层次结构优化的目标 |
| 1、水利人才培养的目标要求 |
| 2、水利高等教育层次结构优化的任务 |
| 3、水利高等教育层次结构优化的具体目标 |
| (二) 我国水利高等教育层次结构优化的原则 |
| 1、科学性原则 |
| 2、整体系统性原则 |
| 3、可行性原则 |
| 4、实效性原则 |
| 5、可持续性原则 |
| 四、水利高等教育层次结构优化的方略 |
| (一) 树立科学的水利高等教育发展观 |
| 1、坚持一个立足点 |
| 2、转变两种思想 |
| 3、树立三种观念 |
| (二) 优化水利高等教育层次结构系统的环境 |
| 1、合理规划水利高校的地区(流域)结构布局 |
| 2、大力拓展水利高等教育人才培养模式 |
| 3、主动接受科技对水利高等教育的影响 |
| (三) 发挥水利高等教育层次结构系统的功能 |
| 1、加强不同办学层次结构调整，坚持办学规模的合理性 |
| 2、创造各个水利高等教育层次的特色，注重办学需求的平衡性 |
| 3、优化水利高等教育层次结构的机制，实行办学运作的高效性 |
| (四) 加强水利高等教育层次结构与育人目标的相互耦合 |
| 1、明确水利高等教育发展战略目标构想 |
| 2、加快我国水利高等教育结构体系调整、改革的步伐 |
| 3、构建符合育人目标要求的水利高等教育层次结构 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）加强我国水利人才开发与管理的思考（论文提纲范文）
| 1 切准时代脉搏 应对严峻挑战 |
| 1.1 是应对知识经济兴起的需要 |
| 1.2 是实施国家重大发展战略的需要 |
| 1.3 是完成水利工作任务的需要 |
| 1.4 是适应国家教育管理体制改革的需要 |
| 2 遵循内在规律 把握基本原则 |
| 2.1 系统性原则 |
| 2.2 创新原则 |
| 2.3 理论联系实际原则 |
| 2.4 注重质量与实效原则 |
| 2.5 培养与使用相结合的原则 |
| 2.6 突出重点分工协作的原则 |
| 2.7 充分投入原则 |
| 2.8 提高效益原则 |
| 3 健全管理机制 完善各项政策 |
| 3.1 人才使用机制 |
| 3.2 人才吸引机制 |
| 3.3 人才配置机制 |
| 3.4 人才薪酬管理机制 |
| 3.5 人才考核评价机制 |
| 3.6 人才激励和保障机制 |
| 4 理顺多重关系 促进和谐发展 |
| 4.1 理顺德与才的关系 |
| 4.2 理顺肯定主流与求全责备的关系 |
| 4.3 理顺严格要求与关心爱护的关系 |
四、水利人才资源开发探讨（论文参考文献）
- [1]水利事业单位人才资源价值评估研究[J]. 徐铭蔚,张婕,王济干. 湖北农业科学, 2021(17)
- [2]“一带一路”背景下高职水利人才培养策略研究[J]. 刘许亮. 黄河水利职业技术学院学报, 2021(01)
- [3]贫困地区水利人才精准扶贫培训研究——以国家级贫困县QY县为例[J]. 常全利,蔡萌生. 中国水利, 2016(08)
- [4]打造四个“中心” 构建三大体系 为水利发展提供人才保证和智力支撑[J]. 陈楚. 中国水利, 2010(15)
- [5]我国水利人才资源开发与管理SWOT分析[J]. 陈楚. 水利经济, 2008(04)
- [6]湖南省水利系统“十一五”期间人才资源需求预测分析[D]. 谭乐. 国防科学技术大学, 2007(07)
- [7]BF规划院人力资源规划研究[D]. 汤慧卿. 天津大学, 2007(05)
- [8]我国水利高等教育层次结构的优化研究[D]. 王昆. 河海大学, 2006(06)
- [9]加强我国水利人才开发与管理的思考[J]. 陈秀全. 赤峰学院学报(自然科学版), 2005(04)
- [10]水利人才资源开发探讨[J]. 周冬梅. 治淮, 2003(04)
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