一、低成本提高员工忠诚度（论文文献综述）
张卓[1]（2021）在《C高新技术企业研发人员忠诚度提升策略研究》文中研究表明
冯春艳[2]（2021）在《心理契约视角下LS外语培训学校核心员工忠诚度研究》文中认为
张昊[3]（2021）在《煤企知识型员工薪酬结构、成就动机与忠诚度关系研究》文中进行了进一步梳理随着国家经济迈上新台阶,煤炭产业市场化进程加快,对人力资源的要求也逐渐提升。由于煤炭企业位置偏僻工作条件艰苦,员工流动性一直较高,特别是以知识型员工为代表的专业人才首当其冲,致使煤炭企业知识型员工严重不足。薪酬结构是人力资源管理的核心内容之一,也是企业员工最为关心的问题,在薪酬因素之外,成就动机作为个体价值的代表因素同样被知识型员工看重。如何制定合理的薪酬结构,发掘员工的成就动机进而提高员工的忠诚度,对于完善煤炭企业知识型员工管理有重要价值。本文围绕煤炭企业薪酬结构与知识型员工忠诚度之间的关系开展研究,以相关理论和国内外文献作为研究基础,分析煤炭产业人力资源供需现状及存在问题,揭示知识型员工忠诚度与成就动机以及薪酬结构的内在机理,以探究提升知识型员工忠诚度的有效对策。研究将知识型员工忠诚度作为被解释变量,薪酬结构及成就动机作为解释变量,员工性别、年龄、工龄、职位等作为控制变量,在确定各因素度量指标后设计初步问卷,经预测试、小样本和大样本调查不断完善形成最终正式问卷。运用SPSS23.0对正式问卷结果进行描述性分析、差异性分析、相关性检验以及回归分析。研究发现:在煤炭企业中员工性别、年龄、工龄、职位等均对知识型员工忠诚度有显着影响;知识型员工薪酬结构与忠诚度之间呈正U型关系;知识型员工成就动机对忠诚度影响显着;薪酬结构与追求成功动机呈正U型关系,与避免失败动机呈倒U型关系;成就动机在薪酬结构与知识型员工忠诚度之间有中介作用。根据研究结论结合煤炭产业实际,本文最后提出完善煤炭企业薪酬结构以提高知识型员工忠诚度的对策建议,包括优化绩效考评指标,提高薪酬管理透明度、注重定量与定性考核的有机结合、强化对知识型员工的长期激励等。
黄伦[4]（2021）在《海南H公司建筑农民工工作满意度提升研究 ——基于SEM模型分析》文中研究说明建筑业是我国国民经济发展的支柱产业,尤其是对于海南这样一个面临高速发展机遇的省份,基础设施的建立和完善离不开建筑行业的稳定发展。而建筑农民工作为建筑行业的主要劳动用工,他们良好的工作状态对于建筑行业和建筑企业长久稳定发展有着积极的推动作用,提高建筑行业从业满意度也有助于解决农村劳动力的发展去向问题,同时为我国城镇化发展奠定坚实基础。然而,农民工由于其受教育水平较低、法律意识淡薄等原因,在社会中处于弱势地位,农民工的合法权益容易受到侵犯。薪酬水平、工作环境等对农民工的工作满意度有很大的影响,农民工较低的工作满意度会降低其工作效率,影响企业的发展。在这种特殊的背景下,深入研究了解建筑业农民工对自身工作满意度的评价将有助于我们更加深入且深刻地了解他们的实际需求。本文以海南H公司下属在建工程项目部现有的农民工为研究对象,运用结构方程模型、因子分析等统计学方法,对建筑业农民工的工作满意度现状作出系统性的研究。本研究通过发放调查问卷的形式进行。研究的预试问卷是在分析与总结农民工及工作满意度相关研究成果的基础上,参照国内外成熟量表并经过专家咨询而得出的。本次调查选取了 H公司在建工程下属的3个项目部,各发放了 100份问卷,共计300份问卷,最后收回279份,通过整理得到有效问卷236份,问卷的有效回收率为78.67%。本文研究建筑农民工工作满意度主要从五个方面出发,包括员工期望、员工感知、员工满意度、员工忠诚度、员工绩效。分析结果显示出问卷具有良好的信效度,可以作为测量建筑业农民工工作满意度的有效工具。实证研究结果显示H公司下属在建工程项目部农民工工作满意度处于中等偏下水平,且员工期望负向影响员工满意度、员工期望负向影响员工感知、员工感知正向影响员工满意度、员工满意度正向影响员工忠诚度、员工满意度正向影响员工绩效、员工忠诚度正向影响员工绩效。最后,本文从社会层面、建筑企业层面、建筑业农民工层面3个层面出发,针对该公司农民工工作满意度较低的问题,提出合理性政策建议。
薛晶晶[5]（2021）在《平台型灵活就业人员的企业社会责任感知与忠诚度关系研究》文中指出面对平台经济模式下不断涌现的各种社会隐患,提高平台型灵活就业人员（如滴滴司机）的员工忠诚度成为管理员工,预防社会隐患的有效工具。结合平台型灵活就业群体高社会流动性、高环境敏感性和高权益敏感性的工作特征,本文从社会责任视角入手,以自我决定理论为基础,同时引入道德认同为调节变量,探索工作动机在平台型灵活就业人员忠诚度形成机制中的作用,这对预防各类社会安全隐患具有重要意义。本文首先通过阅读大量参考文献,了解平台型型灵活就业人员的工作特征,整理有关平台型灵活就业人员忠诚度、企业社会责任感知、工作动机和道德认同等相关文献,理顺变量间的逻辑关系,并据此提出假设,构建本文基本模型;然后借鉴经典成熟量表提出变量的测量维度,在小范围预处理之后,进行大规模问卷收集;接下来逐个验证本文假设;最后,针对实证结果,为平台型企业提高灵活就业人员忠诚度提出相关实践建议。研究结果表明,企业社会责任感知整体及其三个子维度（员工维度、消费者维度和社会及其他维度）均直接正向作用于平台型灵活就业群体员工忠诚度;企业社会责任感知整体通过工作动机及其子维度（内部动机和外部动机）间接影响员工忠诚度;道德认同仅在企业社会责任感知整体对员工忠诚度的直接效应中起到调节作用,不影响工作动机的中介效应。
李毅南[6]（2021）在《基于平衡计分卡的A公司绩效评价研究》文中研究指明随着中小型企业在我国经济发展中占有愈加重要地位的同时,对其规范化管理水平的要求也在不断提升,从而促进企业能够取得良性的发展。A公司是一家以产品设计研发和品牌营销为主的小型民营企业,正处于转型发展阶段,需要向规范化管理的方向改革,对其绩效评价进行研究,有助于管理者得到真实的评价结果,从而发现问题,激励员工,促进企业改革发展。本文以平衡计分卡为指导,选取处于转型中的A公司作为研究对象,基于波特的三大竞争战略、利益相关者理论和企业价值最大化理论对其绩效评价进行研究。首先,通过分析A公司当前的发展概况和绩效评价现状,归纳其在绩效评价中的不足,进而提出使用平衡计分卡的可行性和必要性;其次,利用SWOT模型分析A公司目前的市场竞争优势,细化整体发展战略,并基于平衡计分卡理论将总体战略分解到财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度中,绘制出战略地图;再次,结合A公司的实际运营状况简化设计并选取出合适的评价指标,进一步采用层次分析法赋予各项指标所占权重,为A公司制定出与自身战略规划相匹配的绩效评价方案;然后,将A公司2019年的实际经营数据代入到绩效评价方案中进行实测并对结果展开分析,提出企业在下个阶段应当注意的相关问题;最后,结合A公司的具体实施情况,从制度、思想、考核方法以及奖惩措施四个方面提出保障措施。本文基于企业绩效评价体系和平衡计分卡理论的发展,运用文献研究法、实地调研法、案例分析法对A公司的绩效评价进行研究,得出以下结论:（1）A公司运用平衡计分卡有助于对其绩效评价进行完善,及时发现问题,帮助企业转型发展;（2）运用SWOT模型对当前市场竞争优势进行分析,可以细化总体发展战略,规划企业由成本领先战略逐渐向差异化战略转变;（3）通过代入A公司2019年的经营数据进行分析,A公司在下个阶段要重点解决内部业务流程维度中原材料供应方面的问题,其次要对代表企业未来发展潜力的学习与成长维度加强重视。本文以A公司为例对当代中小型企业的绩效评价现状进行分析,是对中小型企业在其绩效评价的完善和相关指标的选取上进行的有益探索,同时也是平衡计分卡理论能够在我国中小型企业中具体实施的拓展性应用,为同类型企业在发展上提供了实践经验,具有一定的理论和现实意义。
蔡一[7]（2020）在《企业文化对创新绩效的影响研究 ——知识型员工忠诚度的中介作用》文中进行了进一步梳理创新是推动国家和民族向前发展的重要力量。为了创新驱动发展战略更好地实施,必应坚持企业在创新中的主体地位。企业创新的成效受到多方面因素的影响。为了企业更好的进行创新、产生更好的创新绩效,有两个关键因素必须考虑:一是能长久影响企业并促进创新的企业文化;二是企业的知识型员工忠诚度,因为知识型员工是企业进行创新工作的中坚力量。本文基于知识型员工忠诚度的中介作用,研究企业文化对创新绩效的影响。探究如下三个问题:（1）哪种类型的企业文化更能提升知识型员工忠诚度?（2）哪种类型的企业文化更能提高创新绩效?（3）知识型员工忠诚度的哪些属性是导致企业文化影响创新绩效的关键因素?通过研究这些问题,探寻企业创建优良文化、培养优秀人才、提高创新绩效的理论遵循和管理实践参考。梳理现有研究文献,将企业文化划分为员工导向型文化、任务导向型文化这两种文化类型;将知识型员工忠诚度划分为情感忠诚、规范忠诚、继续忠诚三个维度;将创新绩效分为企业创新绩效和员工创新绩效两视角。借鉴已有研究成果,以组织平衡理论、心理契约理论等为理论基础,以员工导向型文化和任务导向型文化为自变量,员工创新绩效和企业创新绩效为因变量,情感忠诚、规范忠诚和继续忠诚为中介变量构建理论模型。参考前人的成熟量表,通过问卷星线上问卷对377名知识型员工进行问卷调查,得到有效问卷336份。利用SPSS和AMOS软件进行信效度检验、相关分析、验证性因子分析、结构方程模型路径分析。使用bootstrap法进行中介效应检验,以验证知识型员工忠诚度在企业文化和创新绩效间的中介作用。得到以下主要研究结论:（1）员工导向型文化更能提升员工的情感忠诚,任务导向型文化更能提升员工的继续忠诚。（2）员工导向型文化和任务导向型文化均能促进员工创新绩效和企业创新绩效的提升。员工导向型文化对创新绩效的正向影响更强烈。（3）从知识型员工忠诚度的中介作用角度:仅情感忠诚和继续忠诚在企业文化与创新绩效之间起中介作用,且情感忠诚对创新绩效的影响更明显。基于上述结论本文提出如下建议:（1）在招聘时选择价值观与企业文化更相符的应聘者;（2）为提升知识型员工忠诚度,在员工在职时给予员工多方面的工作支持,如在职培训等;（3）树立开放、创新的员工导向型文化;（4）有效使用公共关系策略塑造企业在员工心中的良好形象以提升知识型员工忠诚度。
贾莹莹[8]（2020）在《心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的关系研究》文中研究指明当今产业变革的两个重要的演变趋势是全球化和信息化,这一变革迫切需要企业具有灵活性、快速反应能力、创新能力和保持低成本的竞争优势。而在现代经济社会中,企业核心员工具备专业知识和专业技能,是企业创新和技术壁垒形成的主力军。因此,企业核心员工的绩效水平对企业整体的绩效水平影响非常大,甚至起着决定性作用。随着对核心员工的重视,心理契约这个概念也越来越多的被提及到。相关研究提出,心理契约作为连接枢纽,可以增加员工对企业的归属感和满意度,减少员工的心理落差,同时对忠诚度也有相当的影响作用。本文研究心理契约、忠诚度、权威式领导和企业核心员工绩效的关系,通过探索变量之间的关系,为企业提高绩效提供对策建议。首先,论文系统阐述了心理契约、忠诚度、权威式领导、核心员工绩效等的研究现状,重新对它们的内涵进行界定,并对心理契约的维度进行划分,进而对各变量之间的关系进行研究,为下文奠定理论基础。其次,对心理契约、忠诚度、权威式领导、核心员工绩效之间的作用关系进行研究,通过总结学者们对于各变量之间的关系研究,提出相关假设,构建本文的概念模型。再次,进行实证研究。通过文献研究等方法确立了本文的调查问卷,确定最终题项为30个。运用SPSS23.0和AMOS23.0软件对360份有效样本数据进行实证分析,利用结构方程方法验证了心理契约对企业核心员工绩效的关系,利用Bootstrap技术检验忠诚度在心理契约与企业核心员工绩效之间的中介效应;利用多元回归分析方法验证了权威式领导的调节作用。最后,针对企业提高核心员工绩效提出相应的对策与建议。从心理契约三个视角、领导风格视角对提高企业核心员工绩效提出相应的对策与建议,以期为企业提升总体绩效和核心员工绩效提供有益的借鉴。
谢毅[9]（2019）在《国有制造业企业员工忠诚度研究 ——以重庆A公司为例》文中认为制造业属于传统的高离职率行业,制造业的员工离职率在其他行业中处于较高的位置,近年来国有企业员工离职率都出现逐年增长的趋势,因此,很有必要从微观上针对性地研究国有制造企业的员工忠诚度问题。本文选取重庆具有代表性的国有企业A公司为例,采用调查问卷的方式对A公司的员工忠诚度进行综合测度与评价,并给出提升A公司员工忠诚度的建议。首先,本文从需求层次理论、公平理论和双因素理论三个方面梳理了员工忠诚度研究的相关理论基础,并分析了企业员工忠诚度研究与这些理论的契合点;以及主要从企业员工流失和企业员工忠诚度两方面的相关研究对国内外学者关于员工忠诚度的研究进行了总结与评述。其次,阐述了本文研究选取的两种综合评价方法,即层次分析法和模糊综合评价法,并简单阐述了如何将这两种评价方法融合进行员工忠诚度综合评价的过程。本文从个人岗位因素、国企自身因素和社会环境因素三个方面讨论了企业员工忠诚度的影响机理;以及基于评价方法和影响机理,建立了具有3个一级指标和15个二级指标的国有企业员工忠诚度综合评价指标体系。然后,本文介绍了选取的调查对象的背景情况,如重庆A公司的基本概况、人力资源情况和员工忠诚度状况,并设计调查问卷,以及对整理的数据进行基本特征统计分析和员工忠诚度统计分析。再次,基于调查问卷所得的数据及其统计分析情况,本文先通过层次分析法和模糊综合评价法的结合运算得到逐级的综合忠诚度测度值和公司员工整体忠诚度测度值,再运用计量上的probit模型对员工忠诚度的影响因素进行实证检验。结合员工忠诚度统计、测度和实证结果,全面评价重庆A公司的员工忠诚度状况。最后,本文从两个方面给出了提升A公司员工忠诚度的建议,一是来提升员工对公司忠诚度的措施;二是强化员工忠诚度的后期管理。研究发现,重庆A公司受访员工的综合忠诚度水平普遍较高,且受访员工在国企自身因素和社会环境因素的忠诚度要表现为比较高,而在个人岗位因素方面却主要表现为一般。工作内容、职业规划、晋升空间、薪资福利和个人情感上的员工忠诚度均主要表现为一般水平,决定了员工在个人岗位因素上的一般忠诚度水平;国企自身因素和社会环境因素上员工较高的忠诚度分别依赖于A公司的前景预期和A公司的地理位置优势。不同年龄、性别、学历等的受访员工群体在各级指标下的满意度和综合忠诚度水平呈现出一定的波动性和异质性,具体而言,年龄、性别、学历等变量对A公司员工忠诚度具有负向作用,然而职位越高的受访员工趋于表现出越高的忠诚度。虽然A公司员工的整体忠诚度处于较高水平,但仍需在部分细化的方面补齐忠诚度不够高的短板,如公司薪资福利、职业规划、培训管理、团队建设和文化理念等方面。
刘杨[10]（2019）在《小微影视传媒企业员工忠诚度问题与对策研究》文中进行了进一步梳理伴随着我国市场经济的快速发展,小微企业如沐春风,雨后春笋一样在中国各地涌现,截止目前小微企业已是中国市场经济的重要构成部分。进入21世纪以来,互联网的高速发展给小微企业带来了新的成长机遇,深刻地改变了小微企业所处的市场环境。随着社会的进步,文化变得越来越重要,正逐步影响着世界各国综合国力的提升。上世纪90年代以来,世界各国开始重视文化产业的发展,我国政府也开始重视文化产业的发展,影视传媒企业作为文化产业的重要分支而备受关注。有研究表明,小微影视传媒企业占影视传媒企业总数的50%以上,在我国文化产业发展中的作用不可忽视。企业的长远发展与企业员工是分不开的,小微影视传媒企业的成长更需要员工的支撑。对小微影视传媒企业而言,员工是其兴起、发展、繁荣的“强大动力”。改革开放以来,中国现有的用工环境已经改变,互联网在全球的快速发展和普及,使得各类信息的传递更加便捷,员工不再是雇佣关系中的弱势群体,对自己的工作已经有了更多的选择权。如何留住员工,提高员工忠诚度,实现小微影视传媒企业持续发展,显得尤其重要。本研究以小微影视传媒企业为背景,研究小微影视传媒企业员工忠诚度现状及影响因素,在阅读大量国内外有关小微企业、影视传媒企业、员工忠诚度文献的基础上,结合所学的相关理论知识,通过访谈的方式,了解小微影视传媒企业员工忠诚度的现存问题;采用调查问卷的方式,对影响小微影视传媒企业员工忠诚度的因素进行数据收集,并运用SPSS 22.0软件对调查问卷的数据进行统计分析。研究结果表明,小微影视传媒企业员工忠诚度水平较低,薪资福利、员工的培训发展、企业文化建设、公司整体的工作氛围及小微影视传媒企业的发展前景都是影响小微影视传媒企业员工忠诚度的重要因素。最后,本研究根据调查到的有关小微影视传媒企业员工忠诚度现存问题及主要影响因素,结合小微影视传媒企业的实际情况,提出了如何提高小微影视传媒企业员工忠诚度的对策,为小微影视传媒企业提升员工忠诚度提供参考和借鉴。
二、低成本提高员工忠诚度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、低成本提高员工忠诚度（论文提纲范文）
（3）煤企知识型员工薪酬结构、成就动机与忠诚度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 员工忠诚度相关研究 |
| 1.3.2 薪酬结构相关研究 |
| 1.3.3 成就动机相关研究 |
| 1.3.4 薪酬结构、成就动机和知识型员工忠诚度相互关系研究 |
| 1.3.5 研究评述 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 薪酬结构及其战略特征 |
| 2.1.1 薪酬结构水平定位 |
| 2.1.2 基于岗位评价的薪酬结构 |
| 2.1.3 基于业绩的薪酬结构 |
| 2.2 知识型员工忠诚度 |
| 2.2.1 离职倾向 |
| 2.2.2 工作态度 |
| 2.2.3 团队精神 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 综合型激励理论 |
| 2.4 薪酬决定理论 |
| 2.4.1 边际生产率工资理论 |
| 2.4.2 效率工资理论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假设与理论模型 |
| 3.1.1 研究假设的提出 |
| 3.1.2 研究模型构建 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.3 小样本问卷预测试与正式问卷发放 |
| 3.3.1 小样本问卷的数据分析 |
| 3.3.2 正式问卷回收与数据获取 |
| 4 数据分析与结果讨论 |
| 4.1 研究样本的描述性统计 |
| 4.1.1 员工薪酬结构描述性统计 |
| 4.1.2 员工成就动机描述性统计 |
| 4.1.3 知识型员工忠诚度描述性统计 |
| 4.2 量表信效度分析 |
| 4.2.1 员工成就动机问卷信度、效度分析 |
| 4.2.3 知识型员工忠诚度问卷信度、效度分析 |
| 4.3 差异性分析 |
| 4.3.1 性别对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.3.2 学历对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.3.3 工作年限对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.3.4 工资收入对知识型员工忠诚度的影响 |
| 4.4 相关性分析 |
| 4.4.1 总体相关分析 |
| 4.4.2 薪酬结构与成就动机及忠诚度各维度间相关分析 |
| 4.4.3 成就动机与知识型员工忠诚度各维度之间的相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 薪酬结构与知识型员工忠诚度回归分析 |
| 4.5.2 薪酬结构与成就动机回归分析 |
| 4.5.3 成就动机与知识型员工忠诚度回归分析 |
| 4.6 成就动机的中介效应分析 |
| 5 结论与对策 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 弹性薪酬占比与知识型员工忠诚度具有倒U型关系 |
| 5.1.2 弹性薪酬占比与员工成就动机具有相关关系 |
| 5.1.3 员工成就动机对忠诚度具有正向相关关系 |
| 5.1.4 成就动机在薪酬结构与知识型员工忠诚度之间起中介作用 |
| 5.1.5 不同人口差异性对知识型员工忠诚度有不同影响 |
| 5.2 改善煤炭企业知识型员工忠诚度建议 |
| 5.2.1 改善员工的薪酬结构比例 |
| 5.2.2 构建科学企业激励体系 |
| 5.3 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）海南H公司建筑农民工工作满意度提升研究 ——基于SEM模型分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 工作满意度维度和测量的研究 |
| 1.3.2 工作满意度影响因素的研究 |
| 1.3.3 建筑农民工工作满意度的研究 |
| 1.3.4 国内外研究现状评述 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 主要创新点 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 建筑农民工概念界定 |
| 2.1.2 工作满意度的相关定义 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 内容型激励理论和过程型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 结构方程模型(SEM)理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论假设与模型构建 |
| 3.1 理论假设 |
| 3.1.1 员工期望、员工感知与工作满意度的关系 |
| 3.1.2 员工忠诚度、员工绩效与工作满意度的关系 |
| 3.2 模型构建 |
| 3.2.1 潜变量及其关系的确定 |
| 3.2.2 显变量的确定及赋值 |
| 3.2.3 模型潜变量及显变量汇总 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 问卷设计与数据收集 |
| 4.1 问卷调查对象 |
| 4.1.1 海南H公司简介 |
| 4.1.2 海南H公司建筑农民工工作满意度现状 |
| 4.1.3 海南H公司建筑农民工管理方面存在的问题 |
| 4.2 问卷设计与数据收集 |
| 4.2.1 问卷设计流程 |
| 4.2.2 问卷设计内容 |
| 4.2.3 问卷调查 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 问卷质量检验 |
| 5.1.1 信度检验 |
| 5.1.2 效度检验 |
| 5.1.3 测量模型验证因子分析 |
| 5.2 工作满意度影响因素模型拟合和假设检验 |
| 5.2.1 模型拟合 |
| 5.2.2 假设检验 |
| 5.3 工作满意度影响因素分析 |
| 5.3.1 潜在变量与工作满意度之间的关系 |
| 5.3.2 观测变量与工作满意度之间的关系 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 对策与建议 |
| 6.1 加强农民工权益保护,提高农民工权益意识 |
| 6.2 正向引导社会舆论,提高建筑农民工职业认可度 |
| 6.3 优化企业管理模式,强化员工人文关怀 |
| 6.4 完善岗前技术培训,提高施工队伍品质 |
| 6.5 提高农民工薪酬福利水平,调动农名工工作积极性 |
| 6.6 提高法律权益意识,规范用工管理流程 |
| 6.7 优化员工工作环境,提高团队凝聚力 |
| 6.8 经常开展行业调研,提高员工工作稳定性 |
| 6.9 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1: 有关海南建筑农民工工作满意度的问卷调查 |
| 附录 2: 攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) |
| 致谢 |
（5）平台型灵活就业人员的企业社会责任感知与忠诚度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 框架结构 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 相关文献综述 |
| 2.1 平台型灵活就业人员忠诚度的相关研究 |
| 2.1.1 平台型灵活就业人员的概念特征 |
| 2.1.2 员工忠诚度的概念 |
| 2.1.3 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.1.4 员工忠诚度的测量维度 |
| 2.2 企业社会责任感知的相关研究 |
| 2.2.1 企业社会责任感知的概念 |
| 2.2.2 企业社会责任感知对员工态度行为的影响 |
| 2.2.3 企业社会责任感知的测量维度 |
| 2.3 工作动机的相关研究 |
| 2.3.1 工作动机的概念 |
| 2.3.2 工作动机的前因变量和后因变量 |
| 2.3.3 工作动机的测量维度 |
| 2.4 道德认同的相关研究 |
| 2.4.1 道德认同的概念界定 |
| 2.4.2 道德认同对个体态度行为的影响 |
| 2.4.3 道德认同的测量维度 |
| 2.5 变量间关系研究 |
| 2.5.1 企业社会责任感知与员工忠诚度 |
| 2.5.2 企业社会责任感知、工作动机与员工忠诚度 |
| 2.5.3 企业社会责任感知、工作动机、员工忠诚度与道德认同 |
| 2.6 文献评述 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 自我决定理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 企业社会责任感知与平台型灵活就业人员忠诚度 |
| 3.2.2 企业社会责任感知与平台型灵活就业人员工作动机 |
| 3.2.3 工作动机与平台型灵活就业人员忠诚度 |
| 3.2.4 平台型灵活就业人员工作动机的中介作用 |
| 3.2.5 道德认同的调节作用 |
| 3.3 模型构建 |
| 第四章 问卷设计与调研 |
| 4.1 问卷设计与变量测量 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 变量测量 |
| 4.1.3 样本收集 |
| 4.2 预处理 |
| 4.2.1 预调研信度检查 |
| 4.2.2 预调研效度检查 |
| 4.3 问卷收集与分析 |
| 第五章 实证分析 |
| 5.1 样本基本分析 |
| 5.1.1 样本描述性分析 |
| 5.1.2 变量描述性分析 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 效度分析 |
| 5.3.1 探索性因子分析 |
| 5.3.2 聚合效度分析 |
| 5.3.3 区分效度分析 |
| 5.4 回归前初步分析 |
| 5.4.1 共同方法偏差 |
| 5.4.2 序列相关 |
| 5.4.3 相关分析 |
| 5.5 回归分析及讨论 |
| 5.5.1 企业社会责任感知与平台型灵活就业人员忠诚度 |
| 5.5.2 企业社会责任感知与平台型灵活就业人员工作动机 |
| 5.5.3 平台型灵活就业人员工作动机与忠诚度 |
| 5.5.4 平台型灵活就业人员工作动机的中介作用 |
| 5.5.5 道德认同的调节作用 |
| 第六章 研究结论及政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 积极履行社会责任,主动规避社会风险 |
| 6.2.2 关注相关利益者权益,提高员工忠诚度 |
| 6.2.3 注重员工道德培养,增加工作主动性 |
| 6.3 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）基于平衡计分卡的A公司绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 相关研究综述 |
| 1.6.1 企业绩效评价体系 |
| 1.6.2 平衡计分卡 |
| 1.6.3 综述评论 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效评价 |
| 2.1.2 平衡计分卡 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 波特的三大竞争战略 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 企业价值最大化理论 |
| 第三章 A公司概况及绩效问题分析 |
| 3.1 A公司发展概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 A公司组织结构 |
| 3.1.3 A公司经营状况 |
| 3.1.4 A公司绩效评价现状 |
| 3.2 A公司绩效评价中存在的问题 |
| 3.2.1 过度以财务指标为核心 |
| 3.2.2 当前绩效评价指标与发展战略不相匹配 |
| 3.3 A公司引入平衡计分卡的可行性 |
| 3.3.1 A公司具有明确的发展战略 |
| 3.3.2 A公司实行平衡计分卡的成本较低 |
| 3.3.3 核心员工的积极参与 |
| 3.4 A公司引入平衡计分卡的必要性 |
| 3.4.1 保障A公司发展战略的实现 |
| 3.4.2 对A公司内部员工起到督促作用 |
| 3.4.3 有利于A公司可持续发展 |
| 第四章 基于平衡计分卡的A公司绩效评价方案的制定 |
| 4.1 基于平衡计分卡的A公司战略地图绘制 |
| 4.1.1 A公司SWOT分析 |
| 4.1.2 A公司的发展战略 |
| 4.1.3 A公司战略地图的绘制 |
| 4.2 A公司基于平衡计分卡绩效评价指标的选取 |
| 4.2.1 财务相关指标的选取 |
| 4.2.2 客户相关指标的选取 |
| 4.2.3 内部业务流程相关指标的选取 |
| 4.2.4 学习与成长相关指标的选取 |
| 4.3 A公司基于平衡计分卡绩效评价指标的权重分配 |
| 4.3.1 层次分析法确定权重的步骤 |
| 4.3.2 计算判断矩阵的特征向量并进行一致性检验 |
| 4.3.3 指标权重汇总 |
| 4.4 A公司绩效评价方法的应用 |
| 4.4.1 A公司引入平衡计分卡的具体应用 |
| 4.4.2 A公司绩效评价方法的应用结果分析 |
| 第五章 A公司引入平衡计分卡的保障措施 |
| 5.1 完善公司的管理制度 |
| 5.2 提高全员的思想意识 |
| 5.3 绩效考核方法的实施 |
| 5.3.1 绩效考核人员的选取 |
| 5.3.2 绩效评价方法的执行 |
| 5.4 制定考核的奖惩措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表论文 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（7）企业文化对创新绩效的影响研究 ——知识型员工忠诚度的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 相关研究概述与理论基础 |
| 2.1 企业文化研究概述 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的划分 |
| 2.2 创新绩效的研究概述 |
| 2.2.1 创新绩效的内涵 |
| 2.2.2 创新绩效的测量视角 |
| 2.3 知识型员工忠诚度研究概述 |
| 2.3.1 知识型员工的内涵 |
| 2.3.2 员工忠诚度的内涵及维度划分 |
| 2.3.3 知识型员工忠诚度的影响因素 |
| 2.4 企业文化与创新绩效的关系研究 |
| 2.4.1 企业文化对创新绩效的影响 |
| 2.4.2 企业文化通过知识型员工忠诚度影响创新绩效 |
| 2.5 理论基础 |
| 2.5.1 组织平衡理论 |
| 2.5.2 心理契约理论 |
| 2.6 文献述评 |
| 3 研究模型与研究假设 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 企业文化与知识型员工忠诚度的关系 |
| 3.2.2 知识型员工忠诚度与创新绩效的关系 |
| 3.2.3 企业文化与创新绩效的关系 |
| 3.2.4 知识型员工忠诚度的中介作用 |
| 4 研究设计与数据获取 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.3 样本选择 |
| 4.4 预调研与数据收集 |
| 5 数据统计与分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 信度效度检验 |
| 5.3 相关分析 |
| 5.4 验证性因子分析 |
| 5.5 结构方程分析与模型检验 |
| 5.6 中介检验 |
| 5.7 研究假设验证结果与最终模型 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究不足与未来展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 关于员工忠诚度的调查研究 |
（8）心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.2 论文的研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文研究的总体思路和研究方法 |
| 1.3.1 论文研究的总体思路 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 核心员工 |
| 2.1.1 核心员工概述 |
| 2.1.2 核心员工的识别 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约概念 |
| 2.2.2 心理契约维度 |
| 2.3 忠诚度 |
| 2.3.1 忠诚度界定 |
| 2.3.2 忠诚度维度 |
| 2.3.3 忠诚度的前因变量 |
| 2.3.4 忠诚度的结果变量 |
| 2.4 权威式领导 |
| 2.4.1 家长式领导 |
| 2.4.2 权威式领导的定义及特点 |
| 2.5 核心员工绩效 |
| 2.5.1 员工绩效的概述 |
| 2.5.2 核心员工绩效的概述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的研究假设及理论模型 |
| 3.1 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的研究假设 |
| 3.1.1 心理契约与企业核心员工绩效的关系 |
| 3.1.2 忠诚度在心理契约与企业核心员工绩效的中介作用 |
| 3.1.3 权威式领导的调节作用 |
| 3.2 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的理论模型构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的研究设计 |
| 4.1 变量测量 |
| 4.1.1 心理契约的测量 |
| 4.1.2 忠诚度的测量 |
| 4.1.3 权威式领导的测量 |
| 4.1.4 核心员工绩效的测量 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 问卷设计的原则 |
| 4.2.2 问卷设计的内容 |
| 4.3 数据收集与描述性统计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的实证研究 |
| 5.1 问卷信度和效度检验 |
| 5.1.1 问卷的信度检验 |
| 5.1.2 问卷的效度检验 |
| 5.2 心理契约与企业核心员工绩效的关系检验 |
| 5.3 忠诚度对心理契约与企业核心员工绩效的中介效应检验 |
| 5.4 权威式领导的调节效应检验 |
| 5.5 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的实证结果分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 提高企业核心员工绩效的对策建议 |
| 6.1 从心理契约交易维度视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.1.1 建立科学合理的绩效考核体系 |
| 6.1.2 建立科学全面的薪酬激励 |
| 6.1.3 营造舒适的工作环境 |
| 6.2 从心理契约发展维度视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.2.1 建立合理的职业生涯规划和晋升机制 |
| 6.2.2 完善培训机制 |
| 6.3 从心理契约关系维度视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.3.1 建立企业与核心员工的弹性沟通 |
| 6.3.2 营造灵活自由的文化氛围 |
| 6.4 从领导风格视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 关于心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的调查问卷 |
（9）国有制造业企业员工忠诚度研究 ——以重庆A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 忠诚 |
| 1.2.2 员工忠诚 |
| 1.2.3 员工忠诚度 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 双因素理论 |
| 2.1.2 需求层次理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.1.4 理论评述 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 企业员工流失相关研究 |
| 2.2.2 企业员工忠诚度相关研究 |
| 2.2.3 国内外相关研究评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 员工忠诚度综合评价方法及指标体系构建 |
| 3.1 综合评价方法 |
| 3.1.1 层次分析法(AHP) |
| 3.1.2 模糊综合评价法(FCE) |
| 3.1.3 评价方法的适用性分析 |
| 3.2 员工忠诚度的影响因素 |
| 3.2.1 个人岗位因素驱动机理 |
| 3.2.2 国企自身因素驱动机理 |
| 3.2.3 社会环境因素驱动机理 |
| 3.3 员工忠诚度综合评价指标体系 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 重庆A公司员工忠诚度调查与统计分析 |
| 4.1 调查对象的选取 |
| 4.1.1 重庆A公司概况 |
| 4.1.2 重庆A公司人力资源情况 |
| 4.1.3 重庆A公司员工忠诚度状况 |
| 4.2 数据收集与整理 |
| 4.2.1 调查方案设计 |
| 4.2.2 调查问卷收集与整理 |
| 4.3 调查问卷的统计结果分析 |
| 4.3.1 基本特征统计分析 |
| 4.3.2 员工忠诚度统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 重庆A公司员工忠诚度的综合测度 |
| 5.1 指标体系权重的测度 |
| 5.1.1 构造判断矩阵 |
| 5.1.2 计算指标权重 |
| 5.1.3 影响因素重要度分析 |
| 5.2 员工忠诚度的综合测度 |
| 5.2.1 综合评价模型构建 |
| 5.2.2 员工忠诚度测度 |
| 5.3 员工忠诚度影响因素的实证检验 |
| 5.3.1 模型构建与变量说明 |
| 5.3.2 实证结果分析 |
| 5.4 员工忠诚度的综合评价 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 重庆A公司员工忠诚度的提升建议 |
| 6.1 提升员工对公司忠诚度的措施 |
| 6.1.1 完善薪酬福利制度体系 |
| 6.1.2 注重员工的职业规划 |
| 6.1.3 树立优良的企业文化理念 |
| 6.1.4 多方面健全员工培训体系 |
| 6.1.5 尊重员工的价值导向,满足他们自我实现的需要 |
| 6.1.6 着力加强员工忠诚度动态管理 |
| 6.2 强化员工忠诚度的后期管理 |
| 6.2.1 员工离职挽救期 |
| 6.2.2 忠诚度管理的延伸 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A企业员工忠诚度调查问卷 |
| 在学期间发表的论着及取得的科研成果 |
（10）小微影视传媒企业员工忠诚度问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 统计分析法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 小微企业概述 |
| 2.1.1 小微企业的界定 |
| 2.1.2 我国小微企业的特点 |
| 2.1.3 国外小微企业研究 |
| 2.1.4 国内小微企业研究 |
| 2.2 影视传媒企业研究 |
| 2.2.1 影视传媒企业的概念 |
| 2.2.2 我国影视传媒企业的特征 |
| 2.2.3 我国小微影视传媒企业的特征 |
| 2.2.4 国外影视传媒企业研究 |
| 2.2.5 国内影视传媒企业研究 |
| 2.3 员工忠诚度研究 |
| 2.3.1 员工忠诚度内涵 |
| 2.3.2 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.3.3 员工忠诚度对企业成长影响 |
| 2.4 研究述评 |
| 第三章 小微影视传媒企业员工忠诚度现存问题 |
| 3.1 小微影视传媒企业员工忠诚度现存问题调查研究设计 |
| 3.1.1 研究目的 |
| 3.1.2 研究流程 |
| 3.2 问卷调查过程 |
| 3.2.1 问卷设计及发放 |
| 3.2.2 问卷调查结果 |
| 3.3 访谈调查 |
| 3.3.1 访谈方式及访谈问题 |
| 3.3.2 访谈时间及人员选择 |
| 3.3.3 访谈结果 |
| 3.4 小微影视传媒企业员工忠诚度现存问题 |
| 3.4.1 薪酬待遇低,员工流动频繁 |
| 3.4.2 员工自身能力得不到提升,员工工作积极性低 |
| 3.4.3 不重视文化建设,员工对企业的责任感不强 |
| 3.4.4 员工对企业发展信心不足 |
| 第四章 小微影视传媒企业员工忠诚度影响因素 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.2 统计方法运用 |
| 4.3 调查问卷可靠性和有效性分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 调查问卷的发放及数据收集 |
| 4.5 小微影视传媒企业员工忠诚度影响因素因子分析 |
| 第五章 小微影视传媒企业员工忠诚度对策 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.1.1 建立合理的薪酬体系 |
| 5.1.2 完善公司福利制度 |
| 5.2 关注员工的培训和发展 |
| 5.2.1 加强员工培训教育力度 |
| 5.2.2 拓宽员工职业发展空间 |
| 5.2.3 帮助员工进行合理的职业规划 |
| 5.3 重视企业文化建设 |
| 5.4 营造良好企业氛围 |
| 5.5 给员工树立企业发展信心 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论总结 |
| 6.2 研究的不足和展望 |
| 6.2.1 研究的不足 |
| 6.2.2 对未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 : |
| 附录一 小微影视传媒企业员工忠诚度量表 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 附录三 小微影视传媒企业员工忠诚度影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
四、低成本提高员工忠诚度（论文参考文献）
- [1]C高新技术企业研发人员忠诚度提升策略研究[D]. 张卓. 河南大学, 2021
- [2]心理契约视角下LS外语培训学校核心员工忠诚度研究[D]. 冯春艳. 四川师范大学, 2021
- [3]煤企知识型员工薪酬结构、成就动机与忠诚度关系研究[D]. 张昊. 西安科技大学, 2021(02)
- [4]海南H公司建筑农民工工作满意度提升研究 ——基于SEM模型分析[D]. 黄伦. 海南大学, 2021(02)
- [5]平台型灵活就业人员的企业社会责任感知与忠诚度关系研究[D]. 薛晶晶. 西北大学, 2021
- [6]基于平衡计分卡的A公司绩效评价研究[D]. 李毅南. 河北农业大学, 2021(05)
- [7]企业文化对创新绩效的影响研究 ——知识型员工忠诚度的中介作用[D]. 蔡一. 华中农业大学, 2020(02)
- [8]心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的关系研究[D]. 贾莹莹. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [9]国有制造业企业员工忠诚度研究 ——以重庆A公司为例[D]. 谢毅. 重庆交通大学, 2019(05)
- [10]小微影视传媒企业员工忠诚度问题与对策研究[D]. 刘杨. 天津商业大学, 2019(12)