一、中组部人事部下发通知进一步加强和完善党政机关考试录用工作（论文文献综述）
隋丽萍[1]（2021）在《云南省公务员考试录用笔试考务风险研究》文中研究表明公务员考试录用是各级党政机关补充公务员的主要渠道。该制度实施以来,“凡进必考”的理念深入人心,其公平性和公正性受到了社会的广泛认可。公务员笔试考务管理是公务员考试录用的主要环节之一,面临着来自各方面的风险源,防范风险、确保工作平稳顺利,已成为公务员考试录用笔试考务面临的一项重大任务。本文针对当前研究公务员考试录用“重制度轻实践”的现象,着眼于运用现代管理理论研究云南省公务员考试录用笔试考务实践操作的风险防控问题,试图在运用现代管理理论研究公务员考试具体笔试实践操作上作出有益的探索尝试。本文以风险管理理论为工具对云南省公务员考试录用笔试考务实践进行研究,文章通过对公务员考试笔试发展概况、主要风险案例、工作困境进行分析,进一步阐述了笔试考务面临的严峻风险形势,从而得到对笔试考务进行风险管理必要性的结论。进而,运用风险管理的工作程序对笔试考务面临的风险点进行深入细致识别,对识别出的风险点逐一进行风险度量和评价,按照防控级别进行分类。在全面系统分析的基础上,科学利用风险控制技术,有针对性地提出公务员考试笔试考务风险防控措施和改进笔试考务的系列对策建议。
叶惠玲[2]（2020）在《胜任力理论视角下我国公务员遴选制度研究 ——以广西为例》文中研究表明随着我国干部人事制度改革不断深入,公务员竞争性选拔制度也得到不断完善和优化,由此,一项具有中国特色的竞争性选拔新制度——公务员遴选制度产生,至今已有10余年。公务员遴选制度是面向基层公务员内部一种转任方式和“二次择优”制度,具有基层导向性、人员流动性、竞争性和激励性等特点,有利于优化上级机关的干部队伍结构。本文在梳理公务员遴选制度及相关概念的基础上,运用职位分析理论、人职匹配理论和胜任力理论,对公务员遴选制度运行现状进行分析,并以广西为例展开实证分析,发现存在遴选职位报考条件设置不合理、选拔测评内容与岗位要求匹配度不高、标准化选拔中的特殊岗位选拔困境、后遴选人才治理制度缺位等问题,由此提出完善公务员遴选制度体系、探索建立基于胜任力的公务员遴选模式、强化信息技术对胜任力测评的支持等优化建议,从而提升公务员遴选制度科学化和规范化水平,进一步提高制度的优越性。
王琦[3]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中进行了进一步梳理中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
褚楚[4]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中指出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
句华[5]（2019）在《中国公务员录用制度的发展历程与变革趋势》文中研究表明中国公务员录用制度是在吸收中国古代科举传统以及新中国干部录用经验的基础上,借鉴西方公务员考试录用制度建立起来的。自1993年正式建立至今,中国公务员录用制度已运行发展了26年。26年来,公务员录用制度与时俱进,不断发展,呈现出录用条件完善化、录用考试科学化、录用管理规范化等变革趋势,为我国公务员队伍提供了大量人才,极大地促进了国家治理能力现代化水平的提高。
丁莺[6]（2018）在《基于人-职匹配视角的新进公务员考录效果研究 ——以上海市为例》文中研究说明公务员考录是公务员管理工作的重要组成部分,是党政机关选人用人的入口环节,也是政府机构人力资源开发的主要内容,承载着维护党和政府形象、促进社会公平正义、加强公务员队伍建设的重大责任。公务员分类管理对公务员考录工作提出了新要求、新任务。公务员主管部门要通过不断的探索和努力,在确保公务员考录公平、公正的基础上,进一步提升公务员考录的科学性、精准性。本文基于公务员分类改革的背景,从人-职匹配的视角,对以上海市为代表的新进公务员考录效果进行研究,并得出规律性认识,对于把握好公务员入口关,解决好新进公务员人与职位的匹配问题,做到人需其职、职得其人、适才适用,有着重要的理论意义和实践意义。本文依据人-职匹配理论和现代人才测评原理,运用归纳分析和演绎分析相结合,问卷调查、数据统计和实地访谈相结合开展调研。样本人群为2017年上海市新进公务员。调查问卷通过了信度和效度检测。运用相关性分析和回归分析,从自评和他评两个层面对照统计,梳理了当前存在的新进人员考录效果不理想的各种现象,分析了激励手段、职位分析、人才测评技术缺位等突出问题,并找出了各问题之间的关联和运作机理。本文提出的研究假设得到了验证,新进公务员年龄、报考专业科目与人-职匹配情况显着相关;现代人才测评技术对于新进公务员人-职匹配情况有着显着影响;行测笔试成绩与新进公务员入职后的人-职匹配情况显着相关;面试成绩与新进公务员入职后的人-职匹配情况显着相关。本文通过实证分析,构建了公务员考录过程中,公务员主管部门和用人单位应遵循的人-职匹配基本原则。从人-职业匹配、人-工作匹配、人-组织匹配、人-团队匹配、人-领导匹配等方面提出了新进公务员考录过程中可以优化的政策制度和执行路径,即通过公务员队伍思想建设和人文关怀制度提高新进公务员工作满意度,通过公务员分级分类考录践行人-职匹配的选人用人导向,通过科学的人才测评体系“知人”,通过规范完善的职位分析“识岗”,通过构建胜任力特征模型实现“知人善任”,从而真正做到唯才是举、人尽其才、才尽其用,有效提升新进公务员考录的人-职匹配效果。
吴江,张敏[7]（2018）在《我国公务员制度的发展历程与改革》文中认为本文梳理了我国公务员制度的建立过程及其主要特征,总结了我国公务员制度建设取得的成效及其存在的问题,提出进一步完善公务员制度需评估、调整公务员法律法规,深化公务员分类管理改革,推进公务员选拔与考核科学化,加强公务员能力建设,深化公务员工资福利制度改革。
孙进宝[8]（2017）在《中国共产党选调生工作问题研究》文中提出大力选拔培养优秀年轻干部,既是深化干部人事制度改革的战略举措,也是保证党的事业后继有人和国家长治久安的根本大计。作为培养选拔优秀年轻干部的“源头活水”,选调优秀应届大学毕业生到基层工作,正是通过基层实践锻炼培养领导人才的有效途径。实践已经充分证明,自20世纪60年代至今,选调生工作在近50余年的实施过程中,为党和国家培养了大批优秀年轻干部,极大地优化了我国基层干部队伍的知识结构和年龄结构,提升了党在基层的治理能力和治理水平。随着社会主义市场经济不断发展和改革开放实践逐渐深入,当前我国干部队伍结构和整体素质有了根本改善。但同时,我国大学生的价值观念和择业理念出现了重要变化,广大基层群众对干部的诉求与评价也发生了重要变化。这些变化对我国选调生工作提出了新的挑战和时代要求。当下中国,选调生工作是否还有存在价值?选调生工作面临哪些难题和困境?应当如何调整?选调生干部应怎样定位?如何更好发挥作用?等等。这些问题都值得我们认真思考和深入研究。选调生工作是一项政策性和实践性很强的工作,科学的研究方法和实证研究是关键所在。本文从完善党的干部人事制度这一视角出发,综合运用文献查阅法、问卷调查法、实地调研法、比较分析法等研究方法,以理论分析、历史梳理、案例剖析、问题总结、对策提出为研究进路,系统阐述了选调生工作的相关理论和我国选调生工作实施以来的基本历程和主要经验,认真总结了山东、湖北、重庆三省选调生工作的实施情况,在此基础上,剖析了当前选调生工作面临的主要问题及其成因,并相应提出了自己的思考和对策建议。本文从“选调生工作必须在《中华人民共和国公务员法》框架下有效开展”这个基本前提出发,首先界定和辨析了定向选调生与非定向选调生、选调生与公务员、选调生与大学生“村官”的区别联系,从而廓清了选调生工作的内涵和基本特征,接着介绍了国外政党在年轻干部选拨任用上的相关理论与探索实践,为进一步完善选调生工作的理论视野奠定了基础。论文接着回顾了我国选调生工作自卜世纪60年代试行以来的基本历程和主要成就。以国内重大事件节点和中央重要文件出台为划分依据,从五个阶段详细梳理了我国选调生工作的实施历程和历史经验。通过调研走访和对比分析,作者选取山东、湖北、重庆三省作为选调生工作的研究样本,分别阐述了三省选调生工作的总体概况、制度内容和主要特征,在此基础上,总结了当前我国选调生制度的总体特征和选调生工作的演进规律。论文从制度因素、主体因素、环境因素三个维度,对选调生工作当前面临的主要问题及其成因进行了系统总结。文中以为,当前我国选调生制度在顶层设计与实施细节方面存在一些不足;高校、选调生本人、组织部门、基层用人单位等主体在选调生工作中还存在一些认识错位与方法不当;在环境方面,选调生工作面临社会转型压力、基层条件制约以及政治生态破坏等方面的挑战。究其原因,当前选调生工作的不足主要受制度要素不健全、缺乏有效监督、各主体重视不够、就业压力以及政治体制改革亟待深化等因素的影响。论文对当前我国选调生工作进行了反思,提出选调生工作不应立即废止、选调生工作不宜搞“一刀切”、选调生定位须进一步明确。在实际操作中,要牢牢把握“组织抓、抓组织”,“严关口、严把关”,“重培养、重锻炼”,“沉基层、重基层”,“强保障、保障强”等五对关系,不断完善选调生制度的顶层设计,进一步改进选调生选拨方式,努力提升选调生能力素质,积极发挥各培养主体选育功能、着力营造良好的基层政治生态,形成推动选调生工作健康发展的合力。
杨继龙[9]（2017）在《我国公务员录用考试申诉制度研究》文中指出“为政之要,惟在得人”。我国现行公务员录用考试制度是在辩证借鉴科举考试制度中的合理部分与吸收现在西方文官制度先进经验的基础上,经过我国公共人事制度长期实践逐步建立起来的。在我国公务员录用考试的实际操作过程中,广泛存在偏重对报考者违规违法行为的处罚或者在录用考试过程的各个环节对报考者身份、条件多加限制,甚至存在诸多方面的歧视。对于这种情况,报考者与相关主管和职能部门的关系并不对等,处于较为弱势的一方,当认为自身合法权利得不到保障时往往采取行政诉讼等诉讼意义上的申诉渠道寻求保护,因此,报考者状告公共人事主管部门、招录机关和考试机构等相关部门报道频繁见诸媒体,并引起强烈的社会反响。这些事例的发生使得更多的人更加关注公务员考试的公平性、公正性和权威性,也严重影响我国公务员录用考试的公信力。对于公务员录用考试申诉制度的研究应根植于我国政治、经济、文化大环境之中,研究成果应该既有历史的厚重感,也要有突出的时代感;对于公务员录用考试权的研究应作为探讨公务员录用考试申诉制度结构体系、操作模式研究的重要基础,将其作为界定、辨明申诉主体以及主体之间互动关系的连接点。公务员录用考试申诉制度是我国公务员录用考试制度的重要组成部分,其随着我国公务员录用考试制度的发展而产生、发展,并建立在深厚的科学理论基础之上,这构成了我国公务员录用考试申诉制度研究的理论基础。公务员录用考试申诉制度是为了完善和实现其所具有的政治录用功能、社会稳定功能及其所约定的社会秩序而进行的制度安排。因此,考试的政治录用功能理论,公民权利救济理论构成了其理论基础。从制度历史演进的逻辑来看,我国公务员录用考试制度以及相关录用考试权利救济制度的历史演进规律,揭示了我国公务员录用考试申诉制度建立的相关制度背景。人本原理、控制原理、责任原理则形成了我国公务员录用考试申诉制度运行的基本原理。行政申诉、行政复议、行政诉讼是公务员录用考试申诉制度结构体系的基本要素。申诉的主体、申诉的条件、申诉的受理范围、申诉的受理机关、申诉的效力和申诉的监督管理等方面构成了公务员录用考试申诉制度的操作模式。以考试程序为主线建立规范的公务员录用考试申诉操作流程,可以将之划分为事前咨询、提出申诉、受理申诉、申诉处理四个阶段。而相关法律体系不完善与相关程序有待进一步规范则是当前我国公务员录用考试申诉制度所亟待解决的具体问题,这就需要我们从完善立法、健全制度、规范操作程序等方面入手实现制度创新。
王理万,韩明生[10]（2016）在《中央国家机关公务员招考就业歧视的十年观察》文中研究表明本次调查旨在对近十年来（20062015年）中央国家机关公务员考试中就业歧视问题的发展和趋势进行观察和分析,将公务员招考歧视问题放在制度背景和权力机制的视野下进行评价。调查发现,中央国家机关公务员招考中存在严重的政治面貌歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、年龄歧视,这些歧视对公民参加公务员考试的权利作出了不当的分类和限制,从而对公民的平等权、劳动权和政治权利形成了过度限制。而促进国家公务员招考的平等化,既可以提高社会各阶层间的流动性,也可以提高公务员决策的可接受度,同时为政府输送更为优秀和多元的人力资源。就发展趋势和制度改革而言,这些歧视类型与现存制度的紧密程度不同,导致了改革的难度的不同。在构建更为公平的公务员招考时,既需要更新关于公务员平等招考的理论和观念,也需要创造平等招考的制度环境。"代表性官僚制"要求根据职责内在需求设置公平的招考条件,适当向社会弱势群体倾斜,这既是平等原则的内在要求,也是实现公务员代表性的必要途径。在制度建构方面,顸层制度设计、中层制度改革和底层救济机制缺一不可,从权力和权利的二元角度,设计更为公平的招考体系。
二、中组部人事部下发通知进一步加强和完善党政机关考试录用工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中组部人事部下发通知进一步加强和完善党政机关考试录用工作（论文提纲范文）
（1）云南省公务员考试录用笔试考务风险研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究方法和主要创新点 |
| 五、本文的主要内容及框架 |
| 第一章 风险管理的基本概念和基本思想 |
| 第一节 风险管理简述 |
| 一、风险及风险管理 |
| 二、风险管理的目标 |
| 第二节 风险管理的程序 |
| 一、风险管理程序概述 |
| 二、风险识别 |
| 三、风险度量 |
| 四、风险评价 |
| 五、风险决策与风险管理技术 |
| 六、风险决策方案实施和绩效评价 |
| 第二章 云南省公务员考试录用笔试考务现状 |
| 第一节 云南省公务员考试录用的发展概述 |
| 一、公务员考试录用的发展历程 |
| 二、云南省公务员考试录用笔试考务工作流程 |
| 三、当前笔试考务工作的主要变化 |
| 第二节 笔试考务工作面临的困境 |
| 一、法律层面的困境 |
| 二、社会层面的困境 |
| 三、政治层面的困境 |
| 四、物质层面的困境 |
| 五、经济层面的困境 |
| 六、操作层面的困境 |
| 七、人员层面的困境 |
| 第三节 笔试考务的典型风险案例与分析 |
| 一、典型案例 |
| 二、典型案例分析 |
| 第三章 云南省公务员考试录用笔试考务的风险识别 |
| 第一节 笔试考务中的风险源 |
| 第二节 笔试考务的风险清单 |
| 第三节 笔试考务主要风险点 |
| 一、报名阶段的主要风险点(5 个) |
| 二、命题制卷阶段主要风险点(9个) |
| 三、试卷管理阶段的主要风险点(8个) |
| 四、考点考场设置主要风险点(8个) |
| 五、考试实施阶段主要风险点(12个) |
| 六、阅卷管理阶段的主要风险点(11个) |
| 七、违纪违规处理主要风险(5个) |
| 第四章 云南省公务员考试录用笔试考务的风险度量与评价 |
| 第一节 笔试考务风险点的度量与评价标准 |
| 一、笔试考务风险频度度量与风险度评价标准 |
| 二、笔试考务损害幅度度量与风险度评价标准 |
| 第二节 笔试考务风险点的度量与评价 |
| 一、笔试考务风险点的度量 |
| 二、笔试考务风险点的风险评价 |
| 第三节 笔试考务风险点的数据分析 |
| 一、依据风险频度分析笔试考务风险点 |
| 二、依据损害幅度分析笔试考务风险点 |
| 三、综合风险频度和损害幅度分析笔试考务风险点 |
| 四、笔试考务风险点风险程度测算汇总 |
| 五、笔试考务风险防控等级分类 |
| 第五章 云南省公务员考试录用笔试考务风险的对策 |
| 第一节 笔试考务中的风险管理技术选择 |
| 一、风险规避选择 |
| 二、风险转移选择 |
| 三、风险控制选择 |
| 四、风险承担选择 |
| 第二节 笔试考务中的风险防控措施 |
| 第三节 笔试考务风险管理建议 |
| 一、建立风险管理机制 |
| 二、突出法制环境保障 |
| 三、提升安全管理水平 |
| 四、强化考务标准建设 |
| 五、推进科学化基础建设 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）胜任力理论视角下我国公务员遴选制度研究 ——以广西为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 公务员遴选制度的由来 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容、方法、框架及创新点 |
| 1.3.1 研究内容及思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.3.4 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员与基层公务员 |
| 2.1.2 公务员制度和公务员竞争性选拔制度 |
| 2.1.3 公务员遴选制度 |
| 2.1.4 我国公务员选拔机制比较 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职位分析理论 |
| 2.2.2 人职匹配理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 第三章 广西公务员遴选制度实证研究 |
| 3.1 广西公务员遴选制度概述 |
| 3.1.1 公务员遴选制度溯源 |
| 3.1.2 公务员遴选制度的特点 |
| 3.1.3 公务员遴选制度的主要内容 |
| 3.2 广西公务员遴选制度访谈分析 |
| 3.2.1 访谈准备 |
| 3.2.2 访谈描述性分析 |
| 3.3 公务员遴选制度实施成效分析 |
| 3.3.1 创新了基层人才选拔制度 |
| 3.3.2 改善了公务员队伍结构 |
| 3.3.3 建立了上下级机关公务员有序流动机制 |
| 3.3.4 激发了基层公务员干事创业的热情 |
| 第四章 广西公务员遴选制度存在的问题及原因分析 |
| 4.1 广西公务员遴选制度存在的问题 |
| 4.1.1 遴选职位资格条件设置不合理 |
| 4.1.2 选拔测评内容与岗位匹配度不高 |
| 4.1.3 标准化选拔中的特殊岗位选拔困难 |
| 4.1.4 后遴选人才治理制度缺位 |
| 4.2 广西公务员遴选制度存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 职位分级分类选拔制度未建立 |
| 4.2.2 公务员遴选对职位胜任力素质的测评缺乏人职匹配 |
| 4.2.3 公务员遴选配套制度还不够完善 |
| 4.2.4 基层政策制约公务员遴选制度的公平性 |
| 第五章 胜任力理论视角下优化广西公务员遴选制度对策 |
| 5.1 完善和优化公务员遴选制度体系 |
| 5.1.1 完善公务员遴选办法 |
| 5.1.2 健全公务员遴选配套制度 |
| 5.1.3 建立职位分类遴选制度 |
| 5.1.4 优化上下级单位之间公务员交流机制 |
| 5.2 探索建立基于胜任力的公务员遴选模式 |
| 5.2.1 增强职位分析的科学性 |
| 5.2.2 构建基于胜任力特征的测评体系 |
| 5.2.3 建立基于胜任力的竞争性选拔评价机制 |
| 5.2.4 建立基于胜任力的后遴选人才治理制度 |
| 5.3 强化信息技术在公务员遴选中的应用 |
| 5.3.1 做好遴选信息系统的开发 |
| 5.3.2 建立公务员遴选动态信息数据库 |
| 5.3.3 利用信息手段优化胜任力测评技术 |
| 第六章 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1.1 针对公务员遴选组织部门工作人员的访谈提纲 |
| 附录1.2 针对遴选单位工作人员的访谈提纲 |
| 附录1.3 针对遴选考生的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（3）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（4）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）中国公务员录用制度的发展历程与变革趋势（论文提纲范文）
| 一、发展历程 |
| (一)干部录用制度初建阶段(1949-1978年) |
| (二)干部录用制度改革阶段(1978-1993年) |
| (三)公务员录用制度建立与发展阶段(1993年至今) |
| 二、公务员录用制度的变革趋势 |
| (一)录用条件的完善化 |
| 1. 公共性 |
| 2. 合理性 |
| (二)考试方法的科学化 |
| 1. 笔试:从知识测查到能力测查 |
| 2. 面试:从单一随意到多元标准 |
| 3. 类别:从完全统一到有限分类 |
| (三)录用管理的规范化 |
| 1. 建立考试录用法律法规体系 |
| 2. 健全考试录用监督机制 |
（6）基于人-职匹配视角的新进公务员考录效果研究 ——以上海市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容 |
| 第三节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第二章 相关理论及研究综述 |
| 第一节 核心概念及研究范围界定 |
| 第二节 公务员测评相关理论研究 |
| 第三节 人-职匹配理论研究 |
| 一、人-环境匹配理论 |
| 二、新进公务员考录与人-职匹配效果研究 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、现有文献评论 |
| 第三章 公务员考录现状及问题分析 |
| 第一节 我国公务员考录制度发展历程 |
| 一、探索创立阶段(1996 年—2000 年) |
| 二、发展适应阶段(2001年—2005年) |
| 三、改革完善阶段(2006年至今) |
| 第二节 新进公务考录实践现状 |
| 一、招录程序 |
| 二、考试科目 |
| 三、近五年新进公务员考录情况 |
| 第三节 新进公务员考录实践中存在的问题 |
| 一、调研方法 |
| 二、研究发现 |
| 第四章 新进公务员考录效果检验:基于自评的视角 |
| 第一节 调研背景 |
| 第二节 研究方法及过程 |
| 一、研究内容和范围的界定 |
| 二、调查问卷的设计 |
| 第三节 新进公务员人-职匹配状况 |
| 一、新进公务员人-职匹配情况分析 |
| 二、对现有测评技术评价分析 |
| 三、工作满意度分析 |
| 第五章 人-职匹配视角下的新进公务员考录效果检验:纵向他评设计 |
| 第一节 研究设计 |
| 第二节 研究假设 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、入职六个月回归分析 |
| 二、入职一年回归分析 |
| 三、相关性分析 |
| 第六章 总论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 提升新进公务员考录效果的对策建议 |
| 一、加强公务员队伍建设 |
| 二、推进公务员分级分类考录 |
| 三、建设科学的人才测评体系 |
| 四、推进规范完善的职位分析 |
| 五、构建胜任力特征模型 |
| 第三节 本研究不足与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（7）我国公务员制度的发展历程与改革（论文提纲范文）
| 一、我国公务员制度的建立和发展 |
| (一) 我国公务员制度改革发展的历程 |
| 1. 国家公务员制度的提出与试点 |
| 2. 国家公务员制度的建立 |
| 3. 公务员管理的法制化 |
| (二) 公务员管理制度体系的完善 |
| 1. 职位分类 |
| 2. 考试录用 |
| 3. 考核评价 |
| 4. 公务员能力建设 |
| 5. 工资福利 |
| (三) 公务员制度的全面实施 |
| 二、我国公务员制度存在的一些不足 |
| (一) 职位职责规范的标准化和有效性亟待加强 |
| (二) 考录选拔的公平性和科学化有待提高 |
| (三) 绩效管理的法制化与科学化有待提升 |
| (四) 平时考核的制度设计与实施有待完善 |
| (五) 能力建设的系统性和可持续性有待强化 |
| (六) 工资福利的公平性和统筹性有待加强 |
| 三、我国公务员制度改革完善的基本思路 |
| (一) 坚持公务员制度改革的基本方向 |
| 1. 明确基本的定位 |
| 2. 系统设计与规划 |
| 3. 突破热点、难点问题 |
| 4. 保持先进性与扩大开放性 |
| (二) 健全完善公务员制度的具体任务 |
| 1. 公务员法律法规的评估与调整 |
| 2. 深化分类管理改革 |
| 3. 推进考试选拔科学化 |
| 4. 发挥考核评价的关键作用 |
| 5. 加强公务员能力建设与开发 |
| 6. 深化工资福利制度改革 |
（8）中国共产党选调生工作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、选题的意义 |
| 三、研究现状与综述 |
| 四、研究的思路与方法 |
| 五、研究的创新与困境 |
| 第一章 选调生工作的理论分析 |
| 第一节 选调生工作的概念辨析 |
| 一、概念厘定 |
| 二、相关概念辨析 |
| 第二节 选调生工作运行的理论支撑 |
| 一、国外政党选拔年轻干部的相关理论 |
| 二、中国共产党选调生工作的理论依据 |
| 第二章 选调生工作的发展沿革与主要经验 |
| 第一节 选调生工作实施的历史脉络 |
| 一、曲折中的萌芽(1965—1976) |
| 二、料峭中的破土(1977—1991) |
| 三、暖阳中的勃发(1992—1999) |
| 四、规范中的成长(2000—2008) |
| 五、指导下的完善(2009年—至今) |
| 第二节 不同历史时期选调生工作的特点 |
| 一、萌芽时期特点 |
| 二、破土时期特点 |
| 三、勃发时期特点 |
| 四、成长时期特点 |
| 五、完善时期特点 |
| 第三节 选调生工作实施的主要成就 |
| 一、为充实基层干部队伍提供了新鲜的血液 |
| 二、探索出一条基层干部选拔任用的新路径 |
| 第三章 当前选调生工作的实施概况 |
| 第一节 山东省选调生工作概况及特点 |
| 一、山东省选调生工作总体概况 |
| 二、山东省选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、山东省选调生工作实施的特点 |
| 第二节 湖北省选调生工作概况及特点 |
| 一、湖北省选调生工作总体概况 |
| 二、湖北省选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、湖北省选调生工作实施的特点 |
| 第三节 重庆市选调生工作概况及特点 |
| 一、重庆市选调生工作总体概况 |
| 二、重庆市选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、重庆市选调生工作的实施特点 |
| 第四节 选调生工作的特点总结和规律分析 |
| 一、关于选调生工作的特点总结 |
| 二、对选调生工作的一些规律性认识 |
| 第四章 当前选调生工作面临的问题及成因分析 |
| 第一节 当前选调生工作面临的主要问题 |
| 一、选调生工作存在的不足 |
| 二、选调生工作实施主体存在的不足 |
| 三、选调生工作运行环境存在的问题 |
| 第二节 选调生工作存在问题的成因分析 |
| 一、选调生工作缺乏法理支持和有效监督 |
| 二、制度自身缺乏完备的执行机制 |
| 三、选调生缺乏对自身的清晰认识 |
| 四、用人单位对选调生的认识存在偏差 |
| 五、目前高校就业形势严峻 |
| 六、基层政治生态缺乏有效根治 |
| 第五章 改进我国选调生工作的思考与建议 |
| 第一节 关于当前选调生工作的几点思考 |
| 一、选调生工作不应被立即废止 |
| 二、选调生工作不宜搞“一刀切” |
| 三、进一步明确选调生工作的定位 |
| 第二节 牢牢把握选调生工作的五对重点 |
| 一、组织抓、抓组织,牵住“牛鼻子” |
| 二、关口严、严把关,增强“稳定阀” |
| 三、重培养、重锻炼,努力“压担子” |
| 四、沉基层、基层长,实现“蹲蹲苗” |
| 五、保障强、强保障,提供“定心丸” |
| 第三节 改进选调生工作的具体建议 |
| 一、完善选调生工作的顶层设计 |
| 二、进一步完善选调生工作的选拔方式 |
| 三、端正选调生态度,提升自身能力素质 |
| 四、充分发挥高校、组织部门、用人单位各主体选育功能 |
| 五、着力为选调生工作营造健康有序的政治生态 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（9）我国公务员录用考试申诉制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 国外关于公务员录用考试申诉制度的研究 |
| (二) 国内关于公务员录用考试申诉制度的研究 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 案例研究法 |
| (三) 综合研究法 |
| (四) 比较研究法 |
| 第一章 公务员录用考试申诉制度的基本理论 |
| 一、公务员录用考试申诉制度的概念内涵 |
| (一) 公务员录用考试申诉制度范畴归类 |
| (二) 公务员录用考试申诉制度层次定位 |
| (三) 公务员录用考试申诉制度概念辨析 |
| 二、公务员录用考试申诉制度的价值诉求 |
| (一) 国家构建价值 |
| (二) 人事行政价值 |
| (三) 社会文明价值 |
| 三、公务员录用考试申诉相关理论论述 |
| (一) 政治录用功能理论 |
| (二) 公民权利救济理论 |
| 四、我国公务员录用考试申诉制度建立的必要性与可行性 |
| (一) 我国公务员录用考试申诉制度建立的必要性 |
| (二) 我国公务员录用考试申诉制度建立的可行性 |
| 第二章 我国公务员录用考试申诉制度的背景、原则与原理 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度建立的背景 |
| (一) 我国公务员录用考试制度的历史演进 |
| (二) 我国公务员权利救济制度的历史变迁 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度建立的原则 |
| (一) 合法性原则 |
| (二) 保障性原则 |
| (三) 公益性原则 |
| 三、我国公务员录用考试申诉制度建立的原理 |
| (一) 人本原理 |
| (二) 控制原理 |
| (三) 责任原理 |
| 第三章 我国公务员录用考试申诉制度的结构体系 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度纵向结构体系 |
| (一) 国家层面公务员录用考试申诉制度的设定 |
| (二) 地方层面公务员录用考试申诉制度的设定 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度横向结构体系 |
| (一) 行政申诉 |
| (二) 行政复议 |
| (三) 行政诉讼 |
| 第四章 我国公务员录用考试申诉制度主要问题及原因 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度主要问题 |
| (一) 法律体系不完善 |
| (二) 制度架构不完整 |
| (三) 操作程序不规范 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度问题的原因分析 |
| (一) 当前我国政治环境的影响 |
| (二) 当前我国经济环境的影响 |
| (三) 我国考试文化环境的影响 |
| 第五章 我国公务员录用考试申诉制度的操作模式 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度的适用对象及代理 |
| (一) 我国公务员录用考试申诉制度的适用对象 |
| (二) 我国公务员录用考试申诉制度的代理 |
| 二、我国公务员录用考试申诉的申诉人与被申诉人 |
| (一) 申诉人 |
| (二) 被申诉人 |
| 三、我国公务员录用考试申诉的受理条件与范围 |
| (一) 公务员录用考试申诉的受理条件 |
| (二) 公务员录用考试申诉的受理范围 |
| 四、我国公务员录用考试申诉制度中的义务与责任 |
| (一) 申诉人的义务和责任 |
| (二) 被申诉机关及其领导人员的义务和责任 |
| (三) 受理考生申诉的工作人员的义务和责任 |
| 五、我国公务员录用考试申诉的受理机构 |
| (一) 公务员录用考试民事法律责任受理机构 |
| (二) 公务员录用考试行政法律责任受理机构 |
| (三) 公务员录用考试刑事法律责任受理机构 |
| 六、我国公务员录用考试申诉程序及时效制度 |
| (一) 公务员录用考试申诉程序 |
| (二) 公务员录用考试申诉时效 |
| 七、我国公务员录用考试申诉的监督体系 |
| (一) 对申诉人和被申诉人的监督 |
| (二) 对申诉过程的监督 |
| 第六章 发达国家公务员录用考试申诉制度建立经验及启示 |
| 一、发达国家公务员录用考试申诉制度建立的经验 |
| (一) 适应所处制度环境 |
| (二) 考试行为界定合理 |
| (三) 遵循考试核心价值 |
| (四) 具有坚实法律基础 |
| (五) 相关制度相对独立 |
| (六) 报考资格设定合理 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度的完善与创新 |
| (一) 适应我国公务员录用考试申诉的制度环境 |
| (二) 出台和完善法律法规体系及相关管理办法 |
| (三) 构建和完善制度结构体系和配套制度措施 |
| (四) 构建相对独立的公务员考试监督管理体系 |
| 参考文献 |
| 着作类 |
| 期刊论文类 |
| 学位论文类 |
| 其他类型文献 |
| 附录 |
| 中华人民共和国公务员法 |
| 公务员公开遴选办法(试行) |
| 公务员考试录用笔试考务组织办法(试行) |
| 公务员录用体检通用标准(试行) |
| 公务员录用面试组织管理办法(试行) |
| 公务员考试录用违纪违规行为处理办法 |
| 致谢 |
四、中组部人事部下发通知进一步加强和完善党政机关考试录用工作（论文参考文献）
- [1]云南省公务员考试录用笔试考务风险研究[D]. 隋丽萍. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]胜任力理论视角下我国公务员遴选制度研究 ——以广西为例[D]. 叶惠玲. 广西大学, 2020(07)
- [3]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [4]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [5]中国公务员录用制度的发展历程与变革趋势[J]. 句华. 行政管理改革, 2019(09)
- [6]基于人-职匹配视角的新进公务员考录效果研究 ——以上海市为例[D]. 丁莺. 上海交通大学, 2018(06)
- [7]我国公务员制度的发展历程与改革[J]. 吴江,张敏. 中国人事科学, 2018(Z1)
- [8]中国共产党选调生工作问题研究[D]. 孙进宝. 中共中央党校, 2017(06)
- [9]我国公务员录用考试申诉制度研究[D]. 杨继龙. 华中师范大学, 2017(05)
- [10]中央国家机关公务员招考就业歧视的十年观察[J]. 王理万,韩明生. 反歧视评论, 2016(00)
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