一、绩效技术在企业培训中的作用（论文文献综述）
仇淼[1]（2021）在《美国中小学教师的在线培训模式研究》文中认为教师参加在线培训是有针对性提高教学能力以及实现终身学习的重要途径。在线培训模式是一个依托互联网等电子信息技术的,将培训目标、内容、实施过程、评价等因素有机结合成某种标准样式的活动。作为一种新型的学习形式,在线培训不是单纯利用互联网技术将传统线下培训的内容照搬,而是根据参训人员认知水平、认知能力、学习需求、培训偏好展开的新兴培训方式。受制于培训目标模糊、培训内容缺乏针对性、培训实施趋于形式化和评价方式缺乏可持续性等问题,我国中小学教师在线培训效果并不理想。美国中小学教师在线培训模式是在发现问题和解决问题的过程中发展起来的,其经验可以为我国中小学教师在线培训模式的发展带来一定的启示。本研究从系统论的视角出发,将美国中小学教师在线培训模式看作一个独立的系统,其由目标、内容、实施和评价四个子系统组成。基于认识到成人的学习是一种自身需要、自主驱动、自我经验基础上的建构式学习,学习内容需与成人学习者工作、生活中的实践问题相关,因此,成人教育理论成为本研究分析的基本理论支撑。本研究运用文献法、案例法和比较研究法,探索了美国中小学教师在线培训模式的发展过程、现实样态,形成的特点、普适性和可借鉴性,并为我国中小学教师在线培训模式的发展提供可行性建议。研究的主要观点和结论如下:第一章通过对美国中小学教师在线培训模式的历史溯源发现:上世纪40年代到60年代,美国形成了肯普非线性模式;上世纪70年代到80年代间,形成了史密斯-雷根线性模式;上世纪90年代至今,美国形成了尼文混合模式。当前美国中小学教师在线培训不再以单一目标或内容框定某一固定培训模式,而是以互联网技术为媒介,充分发挥其“个性化”“沉浸式”“全息化”的优势。第二章阐释了肯普非线性模式的理论建构和实践运作。肯普模式发布初期主要基于行为主义学习理论,随社会不断发展,肯普模式经过多次修改,逐步完善。e MSS项目作为肯普模式的案例代表,呈现出非线性的实施方式。该项目专为工作1-3年的新任教师设计,其在线学习环境相互独立又相互联系,参训教师可以按需选择任意学习空间。第三章阐释了史密斯-雷根线性模式的理论建构和实践运作。史密斯-雷根模式作为第二代教学设计的代表模式,充分考虑学习者的认知水平和认知特征,并在此基础上进行教学三大策略设计,从而达到学习者高效接受知识、内化知识、迁移知识的目的。美国人民大学教育硕士计划作为史密斯-雷根模式的实际运用案例,注重培训策略的设计,同时在培训实施过程中强调参训教师对不同教学策略的探索和运用。第四章阐释了尼文混合模式的理论建构和实践运作。带有线性和非线性特征的尼文混合模式在教学设计中重视计算机设备以及电子信息技术的辅助运用。佐治亚州教育者准备计划作为尼文模式的现实案例,致力于为不同层级的中小学教师提供初级准备和高级准备等课程,注重将教育技术融于教育者准备计划各阶段的实施过程中,并强调用教育技术协助参训教师查询、学习、探索、解决问题和分享经验。第五章对美国中小学教师在线培训模式特点、普适性及可借鉴性进行分析后,得出以下结论:第一,受互联网思维的影响,美国中小学在线培训模式目标的设计呈现出通过大数据技术全面分析和预测参训教师需求的特征;第二,美国中小学教师在线培训模式的设计始终秉承参训教师需要完整生命成长和专业发展的理念;第三,美国中小学教师在线培训重视以情景任务为导向,建构在线实践共同体;第四,美国带有州独特性的教师专业发展标准以及政府、在线培训平台等组织协同保障培训质量。此外,美国中小学教师在线培训项目重视教师的内生需求以及个人发展差异性,并注重将认知主义、建构主义等学习理论融入在线培训项目和平台的设计中,这为我国中小学教师在线培训模式的发展提供了新思路。第六章根据对美国中小学教师在线培训模式建构和运行的探索,对我国中小学教师在线培训模式的发展提出四点建议:一是利用“全息化”技术全面、多维收集数据,设计符合教师需求的在线培训目标;二是关注教师个人生命成长和专业发展,为参训教师提供定制化在线培训内容;三是注重参训教师、培训教师以及在线培训平台间多样化的交互方式,促进教师间的经验交流和知识共享;四是重视中小学教师在线培训项目的质量,引入第三方和微认证评估机制,协同政府、教育机构、中小学等多方组织,建立在线培训质量保障体系。
胡丽英[2]（2021）在《深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究》文中提出技术型人才是我国高新技术企业的核心竞争力。有效的培训方案将使公司的技术类员工在专业知识、技能方面不断得到提高,能够最大限度地促进其工作绩效,提升公司在国际市场上的竞争力。对于作为一家高新技术企业的深圳BE公司而言,近年来,尽管公司所面临的内部环境和外部条件都已经发生了较大的显着变化,但是,从公司的技术类员工培训现状情况来看,其培训和管理工作的实施远远无法满足公司未来发展的要求。如何通过优化培训方案,有效地培养高素质的技术人才进一步强化公司的市场竞争优势,是其当前正面临的亟需解决的问题。本文以深圳BE公司为研究对象,专题研究其技术类员工培训方案的优化。首先,在对公司技术类员工的培训管理发展现状调查研究基础上,借助成人学习、胜任力等多种相关理论,全面地梳理了深圳BE公司技术类员工的培训管理概况、管理体制、培训流程等几个方面,并通过调查问卷和现场访谈等手段挖掘出了技术类员工在培训管理工作中普遍存在一系列的问题,如培训需求的分析不到位,培训课程的内容片面陈旧,培训方式缺乏吸引力以及培训成果评估与应用体系的不完善等。其次,就培训管理存在的问题进行了更加深入的剖析,找出这些问题产生的根本原因,即技术类员工培训组织和管理力量薄弱、培训工作缺少战略统筹指导、培训模式不灵活、培训激励机制不健全等。紧接着,针对存在的问题和原因,本文结合深圳BE公司实际情况,提出了一系列针对技术类员工培训管理的优化方案,主要包括培训需求分析的精准化、培训形式的多样化、培训课程的实用性、师资队伍的专业化、培训效果评估的有效性等五个方面。最后,为了有效保障技术类员工培训管理优化方案在BE公司的落地实施,提出了一系列措施,包括提供制度性保障、组织上的保障、师资质量的保障、经费预算的保障、打造良好学习文化环境等。培训方案的优化有助于深圳BE公司进一步提升技术类员工的培训效果,进而提升公司经济效益和市场竞争力,同时也能给同类企业的技术类员工培训提供借鉴作用。
王郏[3]（2020）在《智能化背景下企业管理人员培训系统转型研究》文中研究指明在变化莫测的商业环境里,管理人员的素养往往被看作企业成长、变革和再生最重要的因素之一,企业往往通过培训来帮助他们提升能力。但随着智能化理念、技术、方法和平台的不断产生,原先对企业管理人员的培训思路和方法等开始显得滞后、低效。所以,企业需要调整培训方略,运用智能化的一些新工具、新模式,通过转型现有培训来储备未来的企业管理者。本文共分为六章:第一章为绪论,罗列本研究的时代背景、研究目的和意义,提出核心问题,逐个阐述研究主要内容、方法和基本框架;第二章介绍论文涉及的相关概念,并对部分理论进行了剖析;第三章从理念和执行层面分别说明传统企业管理人员培训面临的瓶颈,并通过问卷调查开展研究,进一步验证上述瓶颈的实际影响并解释其成因;第四章深入分析了迅猛发展的智能化技术对管理人员培训产生的影响,包括智能化技术运用对培训工作的积极影响,以及技术应用不当导致的负面影响;第五章对机柜箱体生产行业标杆企业R公司在培训中适当运用智能化工具升级培训系统的做法进行个案分析,并对成功经验进行梳理和提炼;第六章在问卷调查、个案分析、模型建构的基础上,给出智能化背景下企业管理人员培训系统转型方案。论文的创新之处在于,基于问卷调查和个案分析,洞悉我国企业管理人员培训和智能化时代不相适应的具体表现及深层次原因,在此基础上提出智能化背景下企业管理人员培训系统转型对策,主张从理念转变、技术运用、方法更新和系统模式等方面进行调整和优化,实现企业管理人员培训系统的重构,加快智能化背景下的企业管理人员培训工作转型步伐。
王萍[4]（2019）在《基于UTAUT-TOE模型的施工企业VR安全体验培训采纳影响因素的实证研究》文中研究指明目前,我国建筑业的安全生产形势依旧严峻,做好建筑业安全生产管理工作的关键之一是要加强建筑工人的安全教育培训。传统的教育培训方式由于缺乏身感体验,已渐渐无法满足现代安全教育的要求,因此,建筑施工安全教育培训方式亟需改革创新。虚拟现实（Virtual Reality,VR）技术的高速发展,给安全教育培训带来了新的机遇与挑战。VR安全体验培训以其能够模拟真实施工现场、体验培训内容丰富、效果好、安全性高等优势给使用者们留下了深刻的印象。虽然这种新型的培训方式优势明显,但在我国建筑业的应用程度却不高,可见有必要对影响VR安全体验培训采纳的因素进行研究。因此,本文尝试以建筑业安全教育培训的主导者——施工企业为切入点,采用文献研究、调研访谈、问卷调查及统计分析等方法对VR安全体验培训采纳的影响机理进行研究,从而为推进该培训方式在建筑业的发展与创新提供有益的指导。首先,本文确定了建筑施工VR安全体验培训的概念内涵,详细分析了现有VR安全体验项目的类型和优势,并对VR教育研究现状、信息技术采纳理论进行了综述。其次,本文根据VR技术以及建筑安全教育培训的特点,选择将修正后的UTAUT-TOE模型应用于VR安全体验培训的采纳研究中,构建了施工企业VR安全体验培训采纳理论模型,并设计问卷展开调查。通过对收集的337份有效问卷进行数据分析,利用结构方程模型验证提出的研究假设,得到的研究结论如下:（1）绩效期望、努力期望、组织因素和企业创新性可直接影响采纳意向;（2）企业创新性、VR技术特性、环境因素可间接影响采纳意向;（3）企业创新性对采纳意向的影响效应最大,“企业创新性--->采纳意向”是最关键的影响路径,“VR技术特性--->绩效期望--->采纳意向”也是不可忽略的影响路径;（4）采纳意向、企业创新性和组织因素可直接影响采纳行为,除采纳意向外,其余因素均可间接影响采纳行为。“组织因素--->采纳行为”、“采纳意向--->采纳行为”、“企业创新性--->组织因素--->采纳行为”这三条影响路径非常重要;（5）从影响效应的正负值来看,均为正向影响。最后,针对施工企业VR安全体验培训的采纳问题,本文从施工企业、VR产品供应商、政府三个角度提出了相关的对策和建议。
谢琼丹[5]（2019）在《基于工作现场学习的企业混合式培训模式的构建与实践 ——以某省电信公司为例》文中指出随着现代科学技术和互联网的迅猛发展,企业培训进入互联网时代,走向以移动互联网和信息技术为基础的新型生态圈。知识经济和全球化竞争的不断加剧,推动了企业向“学习型组织”进行转型,培训在企业中的地位不断提高。然而,传统企业培训的形式、内容已远不能满足新时代、新形势下企业对培训的需要,企业培训与实际生产工作需要之间存在较大的差距。混合式学习是近年来兴起的一种新型培训模式,国内对于混合式学习应用于企业培训的研究仍然存在不足。理论学习服务于工作实践,如何使培训工作紧贴员工工作现场,真正有效服务于企业发展所需,是企业培训亟待解决的问题。本研究通过文献分析、个案研究等方法,汲取了混合式学习模型的优势,在课堂学习和网络学习的基础上引入工作现场学习,设计并构建了一个基于工作现场学习的新型企业混合式学习模型,以混合式学习理论为基础,以解决企业培训实际问题为宗旨,详细地提出工作现场支持下的混合式培训活动设计与实施策略。通过本人承担某省电信公司的培训项目的策划与实施过程,运用调查访谈、实践体验等方法,将该模型应用于某省电信公司营业厅店长的培训之中,有针对性地开发编制培训方案,在对受训对象的培训需求和现状、培训内容与目标分析的基础上,对实践过程实施的八个方面进行了精心的安排,来验证该模型在企业培训中的有效性。通过对本次培训学员进行评估跟踪和满意度问卷调查,结果表明,基于工作现场的企业混合式培训模式是较为实用的,对企业培训效果的改善和工作效能的提高效果是显着的。现代企业的员工培训不能局限于单一的面授讲课或是简单的线上学习,而是要加入真实工作现场学习,汲取各种学习范式的优势,融合创新,达到培训效果的最大化。
李磊[6]（2019）在《云南省中小学教师信息技术应用能力培训迁移的影响因素及对策研究》文中研究表明近年来,为提升中小学教师信息技术应用能力,全国各地通过多种途径开展了教师信息技术相关培训。但研究发现,学用脱节一直是培训中存在的突出问题,教师未能将培训中习得的信息技术知识和能力有效迁移到真实课堂教学情境中。本研究旨在揭示影响中小学教师信息技术应用能力培训迁移的因素及路径,并据此提出优化策略,以解决信息技术培训迁移不佳的问题。首先,通过文献阅读和对中小学教师的访谈,初步确定了可能影响信息技术应用能力培训迁移的4个因素:迁移效能、迁移动机、迁移气氛、迁移设计,并据此构建了假设模型;接着,通过专家咨询、访谈、信效度分析、因子分析等步骤,编制了迁移效能、迁移动机、迁移气氛、培训设计、迁移效果等五个量表,并以参加过信息技术应用能力培训且返岗半年以上的中小学教师为对象,发放调查问卷,采集了相关数据;然后,采用相关分析、回归分析、路径分析等方法对调查数据进行统计分析,拟合验证假设模型,分析各变量对培训迁移效果的影响方向,计算影响效应大小。最后,根据各变量对培训迁移的影响规律,提出了促进培训迁移的若干策略。研究发现,迁移动机、迁移效能、迁移设计和迁移气氛均与迁移效果具有显着相关关系。同时,迁移效能可以直接影响迁移效果;迁移动机直接影响迁移效果,并通过迁移效能间接影响迁移效果;迁移设计直接影响迁移效果,并通过迁移动机间接影响迁移效果;迁移气氛直接影响迁移效果,并通过迁移动机或迁移效能间接影响迁移效果,迁移动机、迁移效能具有部分中介作用。基于上述研究结果,本文建议从训前、训中、训后三个环节落实迁移设计,从领导支持、迁移条件、制度保障、同事支持四个层面营造迁移气氛,通过迁移气氛和迁移动机作为调节促进迁移这三方面提升培训迁移效果。为贯彻落实国家教育信息化总体要求,教育部于2013年开始实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程。本研究的成果有利于解决培训中存在的学用脱节问题,有利于提高培训绩效,研究成果可为教育主管部门、学校制定师培政策和师培计划提供决策参考。
陈萍[7]（2018）在《基于互联网和胜任力的K公司中层管理人员培训体系研究》文中认为2014年5月以来,国家一系列规范融资平台政策陆续出台,剥离平台政府融资职能已成为政府投融资体制改革的方向,平台公司只有依靠自身实力和信用走市场化道路才谓光明前途。作为一家地方政府投融资平台公司,K公司中层管理人才队伍的培养和成长对企业的改革、转型、发展起着至关重要的作用。胜任力模型的运用研究已经在全球范围内实践多年,它被广泛运用于人才的选拔、任用、培养、激励,对企业培训指导有非常重要的意义。互联网和信息化技术的飞速发展使人类的生活方式、学习方式产生了翻天覆地的变化,也给企业培训工作带来了新的变化和挑战。本研究旨在探究K公司中层管理人员培训存在的问题,并运用胜任力理论和互联网、信息化技术提出中层管理人员培训问题解决方案,为K公司的中层管理人员培养和公司转型发展提供支撑。胜任力模型是本研究进行问题分析和问题解决的重要基础,搭建模型时主要运用了战略演绎、文化研究、岗位分析、文献研究、行为事件访谈、问卷调查研究、专家小组研究等方法。本研究通过公司情况分析,中层管理人员基本情况、培训现状、培训需求分析,中层管理人员胜任力分析,全面诊断了K公司中层管理人员培训存在的问题。并运用胜任力理论、互联网和信息化技术,从网络商学院、培训保障、培训制度、培训流程四方面提出了K公司中层管理人员培训体系优化的措施,制定了中层管理人员培训实施计划。本研究的成果对K公司在改革转型期的中层管理人员培训工作有重要的现实指导意义;所搭建的中层管理人员胜任力模型为今后K公司干部的选拔、任用、激励等人才管理体系的优化打下了很好的基础;对同类型的政府投融资平台类企业的人才管理工作有一定的借鉴意义。
陈黎媛[8]（2018）在《TS电器有限公司技术人员培训体系的研究》文中进行了进一步梳理目前,低压电器行业企业集团化趋势在加快,潜在对手在不断进入这个领域,低压电器的替代品发展很快,各企业都在加快转型升级,行业门槛也越来越高,对品牌的要求越来越高,竞争对手发生了变化,培养优秀人才成了当务之急,现实与改变之间面临多面困难。为了最大限度地调动企业员工的工作积极性、创造性,最大限度地挖掘他们的智慧,实现其显性和隐性知识的共享,提高企业的快速反应能力,同时,技术人员又是企业的技术核心竞争力,因此如何建立完善的技术人员培训体系就显得尤为重要。在当今这个信息充斥、竞争空前激烈的社会,企业技术人员越来重视自身的教育和升值,同时企业自身也进入转型时代,企业通过培训不仅提高了技术人员素质,使其能够承担内容更丰富和更具有挑战性的工作,获得更多成长发展的机会,更加使其“自我实现”的内在需要得到满足,对其产生强烈的激励作用,而且达到了提高企业竞争力的目的。但在目前的企业培训中仍存在这各种各样的弊端。本文通过查阅大量的文献资料和搜集与TS电器有限公司相关的人力资源资料,总结相关培训概念及胜任力模型的建立,以TS电器有限公司技术人员培训为研究对象,进行案例研究,客观分析企业的培训现状,包括企业的简介、人力资源现状、相关培训制度,分析企业现有培训体系中所存在的问题,并将胜任力模型引进企业的培训体系,建立基于胜任力模型与TS电器有限公司相适应的技术人员培训体系,并给予TS电器有限公司技术人员的培训体系实施的保障措施。为作者所在的TS电器有限公司人力资源培训体系构建提供了借鉴和帮助。
周崇静[9]（2018）在《云南电网公司培训管理优化研究》文中认为本文在宏观经济增速放缓、电力体制改革不断深化、电网企业面临市场环境发生变化的背景下,应用访谈和问卷调查的研究方法,深入分析了云南电网公司员工培训管理建设及优化问题。分析表明,近年来公司在员工培训管理建设方面取得了较为显着的成绩。但同时也存在着一些不足:员工培训的针对性不强;员工参与培训的积极性、主动性不足;培训资源投入和培训设施建设不足;培训评价质量不高。从公司角度看,其原因主要包括:员工培训需求分析不够深入;培训方式较为单一;资金投入较少等。针对上述问题及其原因,本文提出了相应的优化措施。首先,在培训需求分析方面,要完善绩效考核和激励机制,通过绩效考评深入分析员工培训需求;加强问卷调查、与员工谈话等方法的应用,探究如何提高培训的针对性和员工参与培训的积极性。其次,在培训方式的改进方面,应根据培训类型选择适当的培训方式;在培训内容上应重视新技术和新方式的引入,努力实现培训方式的多样化。最后,在培训效果评价质量的提升方面,应优化评估方案设计、加强培训效果衡量、优化培训评估机制。除此之外,在公司层面上需要提供人力资源战略规划、组织和管理、资金和师资等方面的有力保障。本文研究对于改进、优化云南电网公司员工培训的管理具有一定的参考价值,对于国内其他电网公司员工培训管理的建设具有一定的借鉴意义,对于丰富国内企业培训问题的研究也具有一定的现实意义。
兰国帅[10]（2016）在《基于知识图谱的国际教育技术发展研究》文中提出目前国际教育技术已进入深入发展与全面反思阶段。一方面说明教育技术发展进入了较为成熟阶段,但另一方面说明教育技术的学科给养、学科结构、学科渗透等已变得更加复杂与多元,研究者与实践者对国际教育技术发展的整体状况把握也许并不明晰。所以,探究国际教育技术发展状况,捕捉其整体发展轨迹和大致走向,预测其前沿知识演变趋势等,就成了一个亟待解决的问题。因此,为了澄清这些问题,我们认为,有必要对国际教育技术发展状况进行全方位扫描与盘点,以期理清脉络,寻找启示。本研究以科学引文数据库（WOS）为研究样本信息源,选取1960-2015年发表在SSCI、SCI-EXPANDED和A&HCI数据库收录的教育技术文献信息为研究样本,基于引文与科学知识图谱可视化分析视角,采用文献计量分析、内容分析、引文空间分析、多元统计分析、社会网络分析等定性与定量分析相结合的研究方法,围绕一个学科领域发展的学科给养、学科结构、学科渗透等有机联系的三个方面为研究主线,展开国际教育技术发展状况探究,力求用可视化方法绘制系统的教育技术发展状况知识图谱,勾勒明晰的教育技术发展演化的网络图景,力图建构与探究:（1）教育技术“学科给养”发展知识图谱;（2）教育技术“学科结构”发展知识图谱;（3）教育技术“学科渗透”发展知识图谱。以期探究五十五年来国际教育技术国家（地区）分布及其演进发展特征、学术研究机构分布及其演进发展特征、基金项目资助分布及其演进发展特征、高产学者及其学术群体派系及其演进趋势,探测教育技术学科结构划分及其演化、主要学科分支结构及其演进特征、研究主题及其演进脉络、研究前沿热点及其发展演化趋势及新生长点,透视学科类别分布及其渗透现象脉络与演进、学科学术期刊分布及其渗透现象脉络与信息流动特征、学科主干理论及其关键路径经典文献、学科高影响力权威学者及其群体派系与演化特征等。分析发现:（1）教育技术早期研究集中于美国、英国、澳大利亚等发达国家,21世纪后逐渐向中国台湾、中国大陆等发展中国家（地区）延伸与拓展。国家（地区）合作网络可划分为十二个合作凝聚子群体,未来将呈现多元化合作态势。高等院校和研究所在教育技术研究过程中发挥着中流砥柱作用。高产机构与低产机构的“贫富”差距拉大。学术机构合作网络可划分为七十个合作凝聚子群体,且聚焦主题各异。代表性高产学者发挥着“领头羊”作用,其学术成就和科研队伍对教育技术研究贡献量巨大。其合作网络密度较小,合作网络聚集度不高,具有明显小世界效应特征,同时具有显着核心—边缘结构。合作网络可划分为多个合作凝聚子群体,内部派系复杂,规模较小,学者信息分享和科研合作机会差别较大。教育技术项目资金投入与产出呈现正相关关系。（2）国际教育技术已形成逐步走向成熟的十大学科分支,但其内部结构变化极其复杂,学科分支呈现“掘进式”与“发散式”进化特征,国内教育技术学科结构与国际差异较大。国际教育技术历年研究主题、研究热点和研究前沿变化受技术进步影响较大。研究主题经历了国际教育技术发展的起步探究、初步应用、转型升级、创新实践、创新整合和创新提升等六大阶段转换。研究热点集中于学习环境与资源类、策略与方法类、理论研究类、实践研究类和媒体技术类等五类主题内容。研究前沿聚焦于交互式与分布式学习环境设计、在线教育、认知工具设计、复杂性学习任务行为分析、技术接受模型、学习路径分析、专门知识反转效应、基于学习分析技术的教学/学习策略、智慧学习环境开发等新生长点。研究方法呈现由单一范式向实证主义研究范式和多元综合研究范式转型特征。（3）国际教育技术已形成一个相对较为成熟的学科研究领域,其知识生产模式已进入以“内生式”与“学科交叉研究”为主的发展阶段。其知识流量主要来自教育学,心理学,计算机科学等七大源头。其学术期刊发展经历了“繁荣时期”、“黄金时期”、“学科交融期”和“鼎盛时期”等六个阶段。形成了以《计算机与教育》为中心的多个权威期刊凝聚子群。国际教育技术领域涌现了罗伯特·米尔斯·加涅、理查德·梅耶、戴维·乔纳森等五十位高影响力权威学者。其共被引网络密度较大;网络聚集度高,具有显着小世界效应特征;存在核心—边缘结构,西蒙·派珀特、理查德·梅耶、戴维·乔纳森、罗伯特·米尔斯·加涅、蔡今中等居于核心位置;具有明显社群结构,演化形成了三十四个权威学者群体合作派系,规模和大小不一;合着关系影响派系形成。演化形成了以《学习的条件》、《教学设计原理》、《多媒体学习》、《学习环境理论基础:从理论到实践》等学科经典文献为关键路径的学习条件理论、首要教学原理、多媒体学习认知理论、建构主义学习环境设计理论框架模型等四十种主干理论及其框架模型与方法,为学科分化与衍生提供了“内在动力”。基于上述发现,本研究从研究方法与范式转型、研究对象与目标定位、学科性质选择与研究层面贯通、外部环境支撑与学科结构检测、国家（地区）学术机构合作、专业学术期刊打造和本土化理论体系建构等七个层面,对我国教育技术研究及其学科建设提出了一些参考建议。
二、绩效技术在企业培训中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、绩效技术在企业培训中的作用（论文提纲范文）
（1）美国中小学教师的在线培训模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)价值凸显:在线培训是中小学教师职后专业发展的重要途径 |
| (二)现实问题:我国中小学教师在线培训模式存在急需解决的问题 |
| (三)理论困惑:针对“中小学教师”在线培训模式的研究不够突出 |
| (四)他者参照:美国中小学教师在线培训模式具有较强借鉴性 |
| 二、概念界定 |
| (一)中小学教师职后培训 |
| (二)在线培训 |
| (三)在线培训模式 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于国内中小学教师培训模式的研究 |
| (二)关于国外中小学教师培训模式的研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、理论基础 |
| (一)系统论 |
| (二)成人教育理论 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究问题 |
| (二)研究目标 |
| (三)研究内容 |
| (四)研究方法 |
| (五)研究步骤 |
| 第一章 美国中小学教师在线培训模式的发展进程 |
| 一、萌芽期(20世纪40-60年代) |
| (一)时代背景:“八年研究”对教师培训的转向 |
| (二)培训目标:“得到一个教师”转向“得到一个合格的教师” |
| (三)模式基础:行为主义学习理论与视听技术的发展 |
| (四)模式样态:肯普的非线性模式主导 |
| 二、发展期(20世纪70-80年代)的中小学教师在线培训模式 |
| (一)时代背景:信息技术迅速发展对教师教育技术运用的要求提高 |
| (二)培训目标:提高教师对教育技术的掌握能力 |
| (三)模式基础:认知主义学习理论和互联网技术的发展 |
| (四)模式样态:史密斯-雷根的线性模式主导 |
| 三、成熟期(20世纪90年代至今)的中小学教师在线培训模式 |
| (一)时代背景:全球化背景下对教师多样化要求 |
| (二)模式目标:教师个性化发展 |
| (三)模式基础:建构主义学习理论和电子信息技术的发展 |
| (四)模式样态:尼文混合与肯普、史密斯-雷根模式并行 |
| 第二章 肯普的非线性在线培训模式的建构与实践运作 |
| 一、模式的建构 |
| (一)建构依据:行为主义学习理论和建构主义学习理论的并行 |
| (二)建构条件:循环设计法保障内容针对性 |
| (三)建构形态:四要素、双椭圆结构、三目标、九环节 |
| 二、实践运作:eMSS中小学教师培训项目 |
| (一)运作准备:项目设计呈周期性 |
| (二)运作流程:双椭圆式运行结构 |
| (三)成效影响:因材施训成效显现 |
| 第三章 史密斯-雷根的线性在线培训模式的建构与实践运作 |
| 一、模式的建构 |
| (一)建构依据:认知主义与建构主义学习理论的结合 |
| (二)建构条件:形成性评价从教师需求分析起贯穿始终 |
| (三)建构形态:分析、策略、评价三大版块 |
| 二、实践运作:美国教育硕士计划(美国人民大学) |
| (一)运作准备:详细设计三大类培训策略 |
| (二)运作流程:注重以传递教学策略为培训内容及培训策略的实施 |
| (三)成效影响:注重教学策略的实施成效显现 |
| 第四章 尼文的混合在线培训模式的建构与实践运作 |
| 一、模式的建构 |
| (一)建构依据:行为主义、认知主义和建构主义学习理论并行 |
| (二)建构条件:利用电子信息技术保障教学每个阶段质量 |
| (三)建构形态:前研究、设计(再设计)、终结性评价三大板块 |
| 二、实践运作:佐治亚州教育者准备计划 |
| (一)运作准备:注重计算机设备及相关技术与学习理论的融合 |
| (二)运作流程:注重计算机设备提供支持并保障实施 |
| (三)成效影响:注重教育技术与培训融合的成效显现 |
| 第五章 美国中小学教师在线培训模式的特性分析 |
| 一、对模式的独特性分析 |
| (一)目标:基于大数据技术 |
| (二)内容:注重教师为中心 |
| (三)实施:关注在线实践共同体的构建 |
| (四)保障:聚焦多维度 |
| 二、对模式的普适性分析 |
| (一)内部建构的普适性分析:教育技术对教师内生需求的支持度 |
| (二)外部保障的普适性分析:教师专业发展标准及保障机构聚合互动 |
| 三、对模式的可借鉴性分析 |
| (一)内部建构可借鉴分析:关注教师完整生命成长 |
| (二)外部保障可借鉴分析:兼顾教育技术与资源的统筹和整合 |
| 第六章 美国中小学教师在线培训模式的启示 |
| 一、目标:创新教师需求分析方法 |
| (一)运用大数据技术多渠道集成数据 |
| (二)“全息化”技术为教师精准画像 |
| 二、内容:回归教师专业成长本原 |
| (一)促进教师个体生命发展 |
| (二)体现教师实践性工作逻辑 |
| 三、实施:优化教师专业发展载体 |
| (一)优化参训教师与培训教师的交互方式 |
| (二)建构中小学教师在线学习共同体 |
| 四、保障:建立多维在线培训保障体系 |
| (一)多元整合质量保障团体 |
| (二)互联整合质量保障技术 |
| 结束语 |
| (一)研究回顾 |
| (二)研究结论 |
| (三)研究不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（2）深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 对优化公司培训管理具有直接指导意义 |
| 1.2.2 有助于极大调动参与培训的积极性 |
| 1.2.3 对同行其他企业具有启发意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 企业员工培训相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 技术类员工 |
| 2.1.3 胜任力 |
| 2.1.4 员工培训方案 |
| 2.2 员工培训相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 同因素理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 胜任力理论 |
| 2.3 员工培训分析模型 |
| 2.3.1 员工培训需求分析模型 |
| 2.3.2 员工培训效果分析模型 |
| 2.3.3 培训满意度评价模型 |
| 第三章 深圳BE公司技术类员工培训调查与问题分析 |
| 3.1 技术类员工培训方案现状 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 技术类员工现行培训方案 |
| 3.2 技术类员工培训调查与结果分析 |
| 3.2.1 技术类员工培训现状调查设计 |
| 3.2.2 技术类员工培训现状调查实施 |
| 3.2.3 技术类员工培训现状调查结果分析 |
| 3.3 技术类员工培训方案存在问题 |
| 3.3.1 培训需求分析不到位 |
| 3.3.2 培训课程内容片面陈旧 |
| 3.3.3 培训方式缺乏吸引力 |
| 3.3.4 培训结果评估和应用制度不完善 |
| 3.4 技术类员工培训方案存在问题原因分析 |
| 3.4.1 培训组织和管理力量薄弱 |
| 3.4.2 培训工作缺乏战略统筹指导 |
| 3.4.3 培训模式没有与时俱进 |
| 3.4.4 培训激励机制尚未健全 |
| 第四章 深圳BE公司技术类员工培训优化方案 |
| 4.1 培训优化方案的思路、原则、目标 |
| 4.1.1 优化的思路 |
| 4.1.2 优化的原则 |
| 4.1.3 优化的目标 |
| 4.2 完善技术类员工培训需求分析 |
| 4.2.1 完善组织需求分析 |
| 4.2.2 完善个体需求分析 |
| 4.2.3 完善工作岗位分析 |
| 4.3 丰富技术类员工培训方式 |
| 4.3.1 成立导师制学习小组 |
| 4.3.2 强化有效的在线培训方式 |
| 4.4 建设一支科学规范的讲师队伍 |
| 4.4.1 建立一支优秀的技术内部讲师团队 |
| 4.4.2 完善现有的内部讲师管理流程 |
| 4.5 设计有针对性的课程 |
| 4.5.1 新引进技术类员工培训课程设计优化 |
| 4.5.2 研发类技术人员培训课程设计 |
| 4.5.3 制造类技术人员培训课程设计 |
| 4.5.4 管理类培训课程设计优化 |
| 4.6 建立科学有效的培训效果评估与反馈机制 |
| 4.6.1 评估模型的建立 |
| 4.6.2 评估方法的选择 |
| 第五章 深圳BE公司技术类员工培训方案优化实施保障措施 |
| 5.1 制定完善的制度保障 |
| 5.1.1 建立培训激励制度 |
| 5.1.2 严格执行培训监督制度 |
| 5.1.3 加强培训档案管理制度 |
| 5.2 构建清晰的组织保障 |
| 5.2.1 成立培训部并明确其职责 |
| 5.2.2 明确部门负责人的职责 |
| 5.2.3 发挥高层领导的作用 |
| 5.3 加强多元化师资保障 |
| 5.3.1 加强内部培训师师资管理 |
| 5.3.2 加大引入外部优秀培训资源 |
| 5.4 不断提高优化培训经费保障 |
| 5.4.1 优化培训经费的管理 |
| 5.4.2 加大培训经费保障力度 |
| 5.5 营造“尊重人才、尊重技术”的环境 |
| 5.5.1 打造学习型组织文化 |
| 5.5.2 搭建多样化学习平台 |
| 5.5.3 建立技术核心人才库 |
| 5.6 推行技术类员工培训方案优化试点工作 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 深圳BE公司技术类员工培训情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）智能化背景下企业管理人员培训系统转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 论文结构 |
| 1.6 解决的问题和主要创新点 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 企业管理人员培训面临的主要问题与反思 |
| 3.1 调查设计与实施 |
| 3.2 问题的主要表现 |
| 3.3 管理人员培训的问题成因 |
| 4 智能化技术对企业管理人员培训的影响 |
| 4.1 智能化有助于企业管理人员培训 |
| 4.1.1 培训个性化 |
| 4.1.2 有序的流程控制 |
| 4.1.3 降低培训成本,提高培训工作效率 |
| 4.1.4 改善学员体验 |
| 4.2 不当使用智能化技术进行培训的主要表现 |
| 4.2.1 在线实施所有培训 |
| 4.2.2 信息采集和使用方面出现的偏差 |
| 5 以R公司智能化培训作案例分析 |
| 5.1 培训体系及管理人员的培训和发展 |
| 5.1.1 培训体系 |
| 5.1.2 管理人员的培训和发展 |
| 5.2 R公司培训中的智能化工具 |
| 5.2.1 公共学习平台 |
| 5.2.2 在线学习系统 |
| 5.2.3 电子化的培训备案 |
| 5.2.4 后期SAP模块开发计划 |
| 5.3 特点和启示 |
| 6 智能化背景下企业管理人员培训系统转型对策 |
| 6.1 可持续发展的理念 |
| 6.2 扬长避短地运用智能化技术 |
| 6.2.1 升级培训工具 |
| 6.2.2 优化教学资源 |
| 6.2.3 满足使用偏好 |
| 6.2.4 注重信息安全 |
| 6.3 混合的方法 |
| 6.4 系统化模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :问卷调查表 |
| 致谢 |
（4）基于UTAUT-TOE模型的施工企业VR安全体验培训采纳影响因素的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 建筑业安全生产形势严峻 |
| 1.1.2 不安全行为是造成事故的主要原因 |
| 1.1.3 行为与教育密切相关及教育培训模式创新 |
| 1.2 VR技术应用于教育培训的研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究问题的提出 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容及结构安排 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 VR安全体验培训及信息技术采纳相关理论综述 |
| 2.1 体验式教育培训 |
| 2.1.1 体验式教育培训的内涵 |
| 2.1.2 体验式教育培训的特征 |
| 2.2 虚拟现实技术 |
| 2.2.1 虚拟现实技术的概念 |
| 2.2.2 虚拟现实技术的特征 |
| 2.2.3 虚拟现实系统的分类 |
| 2.3 建筑施工VR安全体验培训 |
| 2.3.1 建筑施工VR安全体验培训的含义及优势分析 |
| 2.3.2 建筑施工VR安全体验培训的类型分析 |
| 2.4 信息技术采纳理论综述 |
| 2.4.1 创新扩散理论 |
| 2.4.2 技术-组织-环境框架模型 |
| 2.4.3 技术接受模型 |
| 2.4.4 技术采纳理论应用形式总结 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 施工企业VR安全体验培训采纳模型的构建 |
| 3.1 模型构建总体思路 |
| 3.2 模型变量的确定与定义 |
| 3.2.1 变量的确定 |
| 3.2.2 变量的定义 |
| 3.3 研究假设与模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 问卷设计与数据收集分析 |
| 4.1 研究思路 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 问卷的设计过程 |
| 4.2.2 测量量表设计 |
| 4.2.3 问卷内容及形式 |
| 4.3 数据收集 |
| 4.4 数据分析工具和方法 |
| 4.5 数据分析 |
| 4.5.1 样本描述性统计分析 |
| 4.5.2 项目分析 |
| 4.5.3 信度分析 |
| 4.5.4 效度分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 施工企业VR安全体验培训采纳模型的验证分析 |
| 5.1 初始结构方程模型的建立 |
| 5.2 模型路径分析 |
| 5.2.1 初始模型的验证 |
| 5.2.2 模型的修正 |
| 5.3 模型的验证结果总结 |
| 5.4 模型的分析与讨论 |
| 5.5 对策及建议 |
| 5.5.1 针对施工企业的对策建议 |
| 5.5.2 针对VR产品供应商的对策建议 |
| 5.5.3 针对政府的对策建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究成果总结 |
| 6.2 研究创新点 |
| 6.3 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（5）基于工作现场学习的企业混合式培训模式的构建与实践 ——以某省电信公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 培训对现代企业越发重要 |
| 1.1.2 传统培训不适应企业发展 |
| 1.1.3 企业培训进入互联网时代 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究与实践 |
| 1.2.2 国内研究与实践 |
| 1.3 研究内容与意义 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 工作现场学习 |
| 2.1.2 混合式学习(B-learning) |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 活动理论 |
| 2.2.2 人本主义学习理论 |
| 2.2.3 建构主义学习理论 |
| 2.2.4 成人学习理论 |
| 2.2.5 RIT混合学习设计模型 |
| 第三章 基于工作现场学习的企业混合式培训模式的设计与构建 |
| 3.1 基于工作现场学习的企业混合式培训设计的必要性 |
| 3.2 基于工作现场学习的企业混合式培训设计原则 |
| 3.2.1 培训目标实用化 |
| 3.2.2 培训内容模块化 |
| 3.2.3 培训过程参与化 |
| 3.2.4 培训安排灵活化 |
| 3.3 基于工作现场学习的企业混合式培训模式的设计 |
| 3.3.1 工作现场支持下的混合式培训模式的设计思路 |
| 3.3.2 工作现场支持下的混合式培训活动设计与实施策略 |
| 第四章 某省电信公司培训中基于工作现场学习的企业混合式培训模式的实践 |
| 4.1 培训需求和现状分析 |
| 4.1.1 E-Learning平台分析 |
| 4.1.2 培训整体需求分析 |
| 4.1.3 营业厅店长岗位培训现状分析 |
| 4.2 培训内容与目标分析 |
| 4.2.1 培训背景的分析 |
| 4.2.2 培训内容的分析 |
| 4.2.3 培训目标的设计 |
| 4.3 实践过程实施 |
| 4.3.1 驻训基地选择标准 |
| 4.3.2 驻训基地考核方式 |
| 4.3.3 驻训基地讲师认证 |
| 4.3.4 面授培训活动的实施 |
| 4.3.5 线上培训活动的实施 |
| 4.3.6 基地驻训活动的实施 |
| 4.3.7 驻训成果输出 |
| 4.3.8 驻训评估跟踪 |
| 4.4 实践结果分析与研究结论 |
| 4.4.1 实践结果分析 |
| 4.4.2 实践研究结论 |
| 第五章 总结与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 不足与展望 |
| 附录 店长驻训项目课程设计与实施情况调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（6）云南省中小学教师信息技术应用能力培训迁移的影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 第二节 研究背景 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究思路与设计 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、统计分析方法 |
| 五、研究过程和技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 培训迁移的相关理论 |
| 一、迁移动机理论 |
| 二、期望理论 |
| 三、公平理论 |
| 四、等同因素理论和原理理论 |
| 五、绩效技术理论 |
| 第二节 培训迁移的评估指标 |
| 第三节 培训迁移影响因素国内外研究综述 |
| 一、培训设计因素 |
| 二、个体特征因素 |
| 三、培训迁移气氛 |
| 第四节 培训迁移对策国内外研究综述 |
| 第五节 培训迁移主要模型与测量量表 |
| 一、培训迁移模型 |
| 二、培训迁移的主要测量量表 |
| 第六节 文献总结与述评 |
| 第三章 培训迁移影响因素量表的构建 |
| 第一节 研究假设 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究理论框架 |
| 第二节 量表设计 |
| 一、预试量表研究方法 |
| 二、研究工具 |
| 三、量表题项的修正 |
| 四、项目分析 |
| 第三节 量表验证方法和对象 |
| 一、量表试测对象 |
| 二、量表验证方法 |
| 第四节 培训迁移效果量表的检验与修正 |
| 一、探索性因素分析 |
| 二、验证性因素分析 |
| 三、信效度检验 |
| 第五节 培训迁移效能量表的检验与修正 |
| 一、探索性因素分析 |
| 二、验证性因素分析 |
| 三、信效度检验 |
| 第六节 培训迁移动机量表的检验与修正 |
| 一、探索性因素分析 |
| 二、验证性因素分析 |
| 三、信效度检验 |
| 第七节 培训迁移气氛量表的检验与修正 |
| 一、探索性因素分析 |
| 二、验证性因素分析 |
| 三、信效度检验 |
| 第八节 培训迁移设计量表的检验与修正 |
| 一、探索性因素分析 |
| 二、验证性因素分析 |
| 三、信效度检验 |
| 第四章 信息技术应用能力培训迁移影响因素分析 |
| 第一节 样本基本信息分析 |
| 第二节 描述性统计 |
| 第三节 相关分析 |
| 第四节 回归分析 |
| 第五节 路径分析 |
| 一、结构方程模型概述 |
| 二、路径分析效应值分解 |
| 第六节 结果与讨论 |
| 第五章 中小学教师信息技术应用能力培训迁移提升策略 |
| 第一节 落实迁移设计三环节 |
| 第二节 提升培训迁移气氛四层面 |
| 第三节 迁移动机与迁移效能两调节 |
| 一、从迁移设计方面调节参训教师迁移动机和迁移效能 |
| 二、从迁移气氛方面调节参训教师迁移动机和迁移效能 |
| 第六章 结语 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究创新 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（7）基于互联网和胜任力的K公司中层管理人员培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 相关文献回顾 |
| 2.1 胜任力模型及其在培训中的应用 |
| 2.1.1 胜任力的概念 |
| 2.1.2 胜任力的构成要素 |
| 2.1.3 胜任力模型的建立 |
| 2.1.4 胜任力模型在培训中的应用 |
| 2.2 互联网对培训的影响 |
| 2.2.1 互联网对成人学习的影响 |
| 2.2.2 互联网给企业培训工作带来的便利 |
| 2.2.3 互联网对企业培训工作的挑战 |
| 第三章 K公司中层管理人员培训现状分析 |
| 3.1 K公司公司情况分析 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 K公司对中层管理人员培训工作的要求 |
| 3.2 K公司中层管理人员情况分析 |
| 3.2.1 性别情况 |
| 3.2.2 学历情况 |
| 3.2.3 年龄情况 |
| 3.3 K公司中层管理人员培训现状分析 |
| 3.3.1 培训内容 |
| 3.3.2 培训形式 |
| 3.3.3 培训师资 |
| 3.3.4 培训组织 |
| 3.3.5 培训效果评估 |
| 3.3.6 培训成果转化 |
| 3.3.7 培训考核和奖惩 |
| 3.4 K公司中层管理人员培训需求调查分析 |
| 3.4.1 培训认同度 |
| 3.4.2 培训的组织和安排 |
| 3.4.3 培训课程需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 K公司中层管理人员胜任力分析 |
| 4.1 胜任力分析的必要性 |
| 4.2 胜任力分析的方法和思路 |
| 4.3 胜任力模型构建流程 |
| 4.3.1 成立工作组 |
| 4.3.2 召开启动会 |
| 4.3.3 搜集基础资料 |
| 4.3.4 提炼中层管理人员能力素质 |
| 4.3.5 修订编码规则 |
| 4.3.6 组织行为事件访谈 |
| 4.3.7 构建胜任力模型 |
| 4.3.8 描述胜任力特征 |
| 4.4 胜任力分析 |
| 4.4.1 总体情况分析 |
| 4.4.2 男女比较分析 |
| 4.4.3 各业务板块比较分析 |
| 4.4.4 个人胜任力差距分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 K公司中层管理人员培训体系优化 |
| 5.1 K公司培训体系优化思路 |
| 5.1.1 基于胜任力模型的培训 |
| 5.1.2 基于互联网的培训 |
| 5.1.3 K公司培训体系优化总体思路 |
| 5.2 网络商学院的搭建和运用 |
| 5.2.1 网络商学院建设流程 |
| 5.2.2 网络商学院系统框架 |
| 5.2.3 网络商学院特点 |
| 5.2.4 网络培训和传统培训的结合运用 |
| 5.2.5 网络商学院与胜任力理论的结合运用 |
| 5.3 培训保障体系的优化 |
| 5.3.1 组织保障 |
| 5.3.2 硬件保障 |
| 5.3.3 师资保障 |
| 5.3.4 经费保障 |
| 5.4 培训制度体系的优化 |
| 5.5 中层管理人员培训实施流程的优化 |
| 5.5.1 培训需求分析 |
| 5.5.2 培训计划制定 |
| 5.5.3 培训课程设计 |
| 5.5.4 培训组织实施 |
| 5.5.5 培训效果评估 |
| 5.5.6 培训成果转化 |
| 5.5.7 培训激励 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 困难和困惑 |
| 6.3 不足和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）TS电器有限公司技术人员培训体系的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景与目的意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 培训的概念 |
| 2.2 培训理论 |
| 2.2.1 行为理论 |
| 2.2.2 需要培训理论 |
| 2.2.3 培训评估理论 |
| 2.2.4 成人学习理论 |
| 2.3 胜任力模型构建 |
| 2.3.1 胜任力的概念 |
| 2.3.2 胜任力的模型与构成 |
| 2.3.3 构建胜任力模型的原则 |
| 2.3.4 构建胜任力模型的步骤 |
| 2.4 胜任力素质模型在企业技术人员培训中的应用 |
| 2.4.1 胜任力素质模型可以提高技术人员培训的科学性 |
| 2.4.2 胜任力模型有利于提高组织绩效 |
| 2.4.3 胜任力模型应用于技术人员的培训有利于企业培训目标的实现 |
| 第三章 TS电器有限公司技术人员的培训现状及问题分析 |
| 3.1 TS电器有限公司的企业介绍 |
| 3.1.1 TS电器有限公司的简介 |
| 3.1.2 TS电器有限公司的发展历程 |
| 3.1.3 TS电器有限公司的组织机构 |
| 3.1.4 TS电器有限公司的人力资源状况 |
| 3.2 TS电器有限公司人员技术人员培训现状分析 |
| 3.2.1 TS电器有限公司的员工培训管理标准 |
| 3.2.2 TS电器有限公司的员工培训管理流程图 |
| 3.2.3 TS电器有限公司的近三年的年度培训计划 |
| 3.3 电器有限公司技术人员培训中存在的问题 |
| 3.3.1 重生产轻视技术人才培训 |
| 3.3.2 并不能充分考虑到员工自我发展的需要 |
| 3.3.3 缺乏培训师资的管理体系 |
| 3.3.4 缺乏培训激励制约体系 |
| 3.3.5 培训内容、形式单一 |
| 3.3.6 培训效果评估流于形式 |
| 第四章 基于胜任力模型的TS电器有限公司技术人员培训体系优化设计 |
| 4.1 TS电器有限公司技术人员胜任力模型的构建 |
| 4.1.1 TS电器有限公司技术人员工作特征分析 |
| 4.1.2 TS电器有限公司技术人员胜任力模型构建原则与步骤 |
| 4.1.3 TS电器有限公司技术人员胜任力模型 |
| 4.2 TS电器有限公司技术人员培训体系制定 |
| 4.2.1 培训需求分析 |
| 4.2.2 培训课程设置 |
| 4.2.3 培训方式的选择 |
| 4.2.4 培训效果评估 |
| 第五章 TS电器有限公司技术人员的培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 实现TS电器有限公司人力资源培训文化保障 |
| 5.1.1 建立学习型技术团队 |
| 5.1.2 领导的支持与保障 |
| 5.2 强化培训管理制度保障 |
| 5.2.1 培训需求分析过程中的保障措施 |
| 5.2.2 培训计划过程中的保障措施 |
| 5.2.3 培训评估过程中的保障措施 |
| 5.3 实现TS电器有限公司人力资源培训人员保障 |
| 5.3.1 储备师资力量,打造权威师资团队 |
| 5.3.2 构建专业培训组织团队 |
| 5.3.3 注重员工的职业生涯规划 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限与展望 |
| 附录1 TS电器有限公司技术人员培训情况调查表 |
| 附录2 TS电器有限公司技术人员胜任力行为事件访谈提纲 |
| 附录3 TS电器有限公司技术人员胜任力素质特征问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）云南电网公司培训管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 企业培训管理机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 传统培训理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 培训的强化理论 |
| 2.2.4 学习型组织理论 |
| 2.2.5 终身学习理论 |
| 2.3 培训管理的基本内容 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 云南电网公司培训管理现状分析 |
| 3.1 云南电网公司概况 |
| 3.1.1 云南电网公司基本信息 |
| 3.1.2 云南电网公司用工概况 |
| 3.2 云南电网公司培训管理现状 |
| 3.2.1 云南电网公司员工素质现状 |
| 3.2.2 云南电网公司培训管理建设状况 |
| 3.3 云南电网公司培训管理中存在的问题 |
| 3.3.1 员工培训的针对性不足 |
| 3.3.2 员工缺乏培训参与积极性 |
| 3.3.3 培训资源建设不足 |
| 3.3.4 培训评价质量有待提高 |
| 3.3.5 其他问题 |
| 3.4 本章小节 |
| 4 云南电网公司培训管理的优化分析 |
| 4.1 明确培训目标 |
| 4.2 加强培训需求调查分析 |
| 4.2.1 新员工、新岗位培训需求分析 |
| 4.2.2 在岗员工培训需求分析 |
| 4.3 改进培训方式 |
| 4.3.1 基本培训方式 |
| 4.3.2 培训方式的选择及优化 |
| 4.4 提升培训评价质量 |
| 4.4.1 优化评估方案设计 |
| 4.4.2 加强评估效果的衡量 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 保障措施 |
| 5.1 人力资源战略保障 |
| 5.1.1 制定人力资源战略规划 |
| 5.1.2 加强员工人才队伍建设 |
| 5.2 组织管理保障 |
| 5.3 资金投入和师资保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 主要贡献和后续研究 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）基于知识图谱的国际教育技术发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 一、问题提出与研究意义 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 研究意义 |
| (三) 相关概念界说 |
| 二、国内外相关研究现状及其评述 |
| (一) 国际运用引文分析建构学科知识图谱的研究现状 |
| (二) 国内运用引文分析建构学科知识图谱的研究现状 |
| (三) 国内外运用引文分析建构学科知识图谱研究现状的评述 |
| 三、研究目的、内容与方法 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| 四、研究思路与框架 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究框架 |
| 五、本研究的创新点 |
| (一) 研究技术的创新 |
| (二) 研究方法的创新 |
| (三) 研究内容的创新 第二章 知识图谱方法及本研究数据来源 |
| 一、知识图谱的概念、类型及其发展历程透视 |
| 二、知识图谱绘制方法与常用构建软件 |
| 三、研究数据来源 第三章 教育技术“学科给养”发展研究结果与分析 |
| 一、教育技术国家(地区)分布与演进发展分析 |
| 二、教育技术学术研究机构分布与演进发展分析 |
| 三、教育技术高产学者及其学术群体派系分析 |
| 四、教育技术基金项目资助分布与演进发展分析 |
| 五、本章小结 第四章 教育技术“学科结构”发展研究结果与分析 |
| 一、教育技术学科结构分析 |
| 二、教育技术主要学科分支分析 |
| 三、教育技术研究主题与前沿热点发展演化分析 |
| 四、本章小结 第五章 教育技术“学科渗透”发展研究结果与分析 |
| 一、教育技术学科共现分析 |
| 二、教育技术期刊共被引分析 |
| 三、教育技术文献共被引分析 |
| 四、教育技术学者共被引分析 |
| 五、本章小结 第六章 结论与启示 |
| 一、本研究结论及主要贡献 |
| 二、对我国教育技术研究及其学科建设的启示与建议 |
| 三、本研究的局限 |
| 四、未来的研究工作 参考文献 攻读博士学位期间取得的学术成果及奖励 |
| (一) 发表的学术论文 |
| (二) 主持的课题 |
| (三) 获得荣誉与奖励 |
| (四) 参加的学术会议 致谢与后记 |
四、绩效技术在企业培训中的作用（论文参考文献）
- [1]美国中小学教师的在线培训模式研究[D]. 仇淼. 西南大学, 2021(01)
- [2]深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究[D]. 胡丽英. 兰州大学, 2021(12)
- [3]智能化背景下企业管理人员培训系统转型研究[D]. 王郏. 上海社会科学院, 2020(04)
- [4]基于UTAUT-TOE模型的施工企业VR安全体验培训采纳影响因素的实证研究[D]. 王萍. 深圳大学, 2019(10)
- [5]基于工作现场学习的企业混合式培训模式的构建与实践 ——以某省电信公司为例[D]. 谢琼丹. 浙江工业大学, 2019(03)
- [6]云南省中小学教师信息技术应用能力培训迁移的影响因素及对策研究[D]. 李磊. 云南师范大学, 2019(01)
- [7]基于互联网和胜任力的K公司中层管理人员培训体系研究[D]. 陈萍. 电子科技大学, 2018(01)
- [8]TS电器有限公司技术人员培训体系的研究[D]. 陈黎媛. 西安电子科技大学, 2018(02)
- [9]云南电网公司培训管理优化研究[D]. 周崇静. 云南大学, 2018(01)
- [10]基于知识图谱的国际教育技术发展研究[D]. 兰国帅. 南京师范大学, 2016(05)