一、山西医科大学用重金激活“人才工程”（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郭书剑[2]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中提出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
李浩,黎弘毅[3]（2019）在《贵州教育改革开放40年研究》文中研究表明教育是国之大计,尤其是和平建设时期,发展教育尤其重要。因历史原因、地理原因,贵州教育长期处于相对落后状态。改革开放以后,贵州省委省政府认识到发展教育的极端重要性,立足现实、抢抓机遇、后发赶超、尽全力改革发展教育。历经40载,贵州教育发展变化巨大、成绩斐然。由于教育是一个内容丰富、结构复杂的庞大体系,并且改革开放以来的教育改革发展所经历时间长,所经历的事情也多、所涉及的内容繁杂。要梳理好、研究透40年贵州的教育改革这一伟大历史,确实不是一件容易的事,仅此抛砖引玉而已。本文试图从改革开放以来的贵州教育政策、基础教育、高等教育、民族教育、职业教育、特殊教育等几个方面来进行思考。第一部分主要围绕"贵州教育政策",阐述改革开放以前、改革开放以后贵州教育政策的基本情况、分析贵州教育政策,尤其是改革开放以后贵州教育政策产生的历史背景及其存在的历史教训等。第二部分就"贵州基础教育"进行展开。主要讲述了不同时期的贵州基础教育发展概况,分析了改革开放后贵州基础教育的成就、不足、历史影响及启示。第三部分以"贵州高等教育发展"为主线,介绍了改革开放前后贵州高等教育发展概况,归纳其成就、特点和历史作用。第四部分抓住"贵州民族教育"这一特色,梳理了改革开放前后贵州民族教育的主要历史事实,探讨贵州民族教育的发展规律、总结其经验、指出其不足。第五部分把握"贵州职业教育"这一关键词,搜集整理了改革开放前后的贵州职业教育的主要历史事实,分析了贵州职业教育发展主要措施、成效及问题,探讨其发展历史规律。第六部分紧扣"贵州特殊教育"这一主旨,归纳分析了改革开放前后贵州特殊教育发展的基本情况,概括贵州特殊教育发展的成就,了解贵州特殊教育存在的问题,探索其给后人的启迪。
黄海群[4]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中指出近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
文兰芳[5]（2017）在《大学之道 ——张楚廷高等教育思想研究》文中提出纵观高等教育发展的历史,大学经历了多次变革,从知识传授到科学研究,从社会服务到文化传承,大学的使命与职责随着时代的发展不断演进。大学影响时代,时代也影响大学。不同时代,大学不同。大学延续千年的精神何在?大学是大人之学、大道之学、大德之学,当下的大学如何坚守大学的共同使命、坚守教育的初心?“大道无形,生育天地;大道无情,运行日月;大道无名,长养万物”,大学之道其形如何,其情如何,其名如何?作为大学灵魂的校长,张楚廷上大学、教大学、管大学,知大学、懂大学、爱大学,研究大学、奉献于大学,对上述问题他见解独到深邃,他形成了自己的哲学思想和高等教育理论体系,致力于探索一条不忘大学初心具有中国特色的大学之道。张楚廷从人出发以人为归宿,以人为核心,为天底下绝对的人自创人主义哲学。“人是神圣的思想者,人是神奇的缔造者”。人的价值是人主义的终极追求。张楚廷认为“人的根本就是人本身,抓住了这个根本就抓住了教育的根本”。教育的目标是人,教育的立足点是人的发展,其中心是人的活动。在教育生活中,尊重人、理解人、关注人、热爱人都可以促进人的全面发展。他以人性为基点,将生命、人性和科学、公理融合创建其五大教育及人学公理,用科学公理的方式回答了人是什么教育是什么的问题,奠定了其教育哲学基础。大学是人的需要,是人旺盛生命力的自我生成,秉承了人的自由与超越本性,自由是大学的生命。大学之道要保障大学的学术自由、办学自由和大学人的精神自由。以人主义哲学为核心的张楚廷高等教育思想与理论贯穿于其大学育人之道、学术之道与管理之道等诸方面。上述"三道"是张楚廷大学之道有机构成不可分割的整体,其中育人之道是核心,学术之道是前提,管理之道是保障。育人之道体现了其学生观、课程观和教育观。他以学生为本,尊重学生,维护学生权益,“维护和发展学生作为人的尊严,把对学生的尊重作为学校第一原则”。学生是学校一切活动的基础,是大学存在的理由。大学的重要使命之一在于促进学生的个性发展和全面发展,将学生培养成为更完善更高大的自己。通过推行素质教育、开展人的课程来实施人的教育,摈弃人才培养模式思想,尊重每个个体的主体性存在,大学才能更好实现大学教育为了人的发展的根本目的。学术之道体现了其知识观与人才观。他坚持学术本位和师本位,尊重学术权力,全力维护学术自由,实现大学知识传承与创新的学术价值。学术追求是大学学术共同体组织的特性。学术本位是大学的内在逻辑要求。学术精神则是大学的核心凝聚力。大学人以学术为生命,大学正是通过学术本位而体现人本位。人尽其才,财从才来。千方百计建设高水平师资队伍,保护大学学者的学术自由,维护学者的学术权力不被侵犯,是张楚廷大学学术管理的基本理念。管理之道体现了其办学观和管理观。张楚廷的大学理念、人格魅力在大学制度保证下显示出其独特的张氏管理风格。显性管理与隐性管理相结合、管与不管的辩证法熟谙于心,充分发挥校长作为大学灵魂的作用,是张楚廷作为成功的高校管理者突出的管理思想和实践。在张楚廷的大学管理思想里,管理的人、财、物、时间四要素都必须为学生、为学术、为学校的基本目标服务。学校一切事务实行目标管理和民主管理的管理原则,不管是管的最高境界。校长“法宝”就是要充分利用其“巧妙的策略,闪亮的目标,先进的观念,高尚的人格”,依靠法律和完善的大学制度处理好大学的外部关联和内部治理。张楚廷的大学之道基于人主义的教育哲学思想,立足于本土的高等教育实践,生成并构建了当代有中国特色的高等教育思想体系,为当今高等教育发展的现实问题提供了一种可能的思想和方案。为了实现大学的神圣使命,大学要构建自由独立的大学精神,坚持自觉于人的教育理念,实施人文引领大学的人才培养模式,回归大学教育本位,坚守大学理想和追求,不忘初心,不断超越自我,超越现实功利,引领社会的发展。
马培培[6]（2017）在《高等教育规模扩张进程中精英教育发展研究》文中研究表明位于高等教育金字塔顶端的精英教育,对于培养社会精英具有极其重大的意义。然而,现代高等教育历史进程中的规模大扩张对精英教育造成了前所未有的危机,主要表现为在扩张之前的精英高等教育阶段,高等教育全部的教育目的就是让学生成为承载高深知识和养成健全心智的精英,而当扩张之后尤其进入大众高等教育阶段以后,精英教育萎缩成高等教育系统中一个极小的部分,而不再是全部。随之,平等主义的冲击对大学精英主义价值观造成威胁;与此同时,规模的急剧扩张瓦解了传统的精英教育质量观。总之,规模扩张进程中的精英教育面临被抛弃和被放逐的命运。为了在平等和优秀之间、规模与质量之间实现两全,精英教育与大众教育的妥协成为一种权衡之策,虽然表面上看解决了眼前的问题,但实质上并非如此,新的问题由此产生。通过对现状的考察可以看到,在高等教育大众化的先发国家中,出现了精英教育发展的多样化趋势,表现在精英教育培养类型的多样化、教育目的的多样化与实践形态的多样化三个方面。多样化的发展趋势作为一种与规模扩张相伴相生的必然现象,也作为精英内涵多样化的自然延伸,为缓解精英教育的危机,更好地发展精英教育指明了航向。但是,从更加深远和广阔的视角进行反思,可以发现多样化并不是精英教育发展最为理想的归宿,规模扩张进程中的精英教育应该遵循三个主要的发展理念。首先应在多样化的趋势下重新关照自身发展的整体性;其次,大众高等教育系统中的大众教育与精英教育应从妥协性的共存关系向共生关系发展;最后,精英教育的发展应遵循变革与传统相统一的观念。基于对先发型大众化国家规模扩张进程中精英教育发展的问题、现状及出路的分析,反思我国的精英教育发展现状与问题,应着重在以下几方面考虑我国精英教育发展的出路:一是强化精英教育的意识、纠正对精英教育理解的误区;二是通过适度规划和自由竞争促进系统分层和功能分化;三是促进精英教育实践形态的多样化;四是加强实践形态之间的关联度,发挥精英教育系统的整体性功能;五是在关于培养什么样的精英方面应具有基本共识。
赵志鲲[7]（2015）在《大学教师激励问题研究》文中认为大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从三个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;三是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。
蒋文莉[8]（2013）在《高层次人才管理的伦理问题研究》文中认为高层次人才管理的伦理问题研究是一个新课题。本研究在对新时期人才形势理解的基础之上，试图对高层次人才管理中的有关问题从伦理学研究的视角做出初步探索，厘清有关高层次人才管理伦理理论，探讨高层次人才管理的伦理特性、伦理原则和伦理规范要求，从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要伦理问题进行分析，并提出可行性对策和建议。本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面：一是高层次人才管理与伦理理论的交融，是对人才管理理论与实践的新的拓展；二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理伦理新原则；三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的伦理新要求；四是公正、效率、尊重、服务，是人才工作管理者道德性的新选择；五是管理伦理渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中，是高层次人才管理的新走向。以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的伦理研究的基本镜像。导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展，提出论文的研究思路与方法，明确论文的重点和创新之处。在厘清关于人才、高层次人才、管理与伦理、高层次人才管理伦理问题等几个主要概念的基础上，阐明高层次人才管理的伦理特性：主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性，分析高层次人才管理的伦理导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能。从而明晰高层次人才管理的伦理蕴意，为整个研究奠定良好的基础。第二章高层次人才管理的立论基础，从时间之维、空间之维把握历史的传承，考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理伦理思想，借鉴当代西方各国人才管理思想经验，以及马克思主义人才管理伦理思想和中国几代领导人的人才管理伦理思想，从思想理论渊源梳理人才管理伦理思想的继承和发展。第三章高层次人才管理的伦理要求，也是本研究的理论构架部分。高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体，在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时，他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼。勇于承担科学发展的历史责任，坚守学术道德，扞卫科学真理，是社会和管理组织对高层次人才新的伦理要求。管理伦理实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理伦理的新观念，剖析这五大原则的内涵和应用，旨在提出其普适而且独特的规律性的认识。相应地，管理者的职业道德操守，他们工作的积极性、主动性、创造性，他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为伦理规范、职业伦理精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等，成为影响决策、改善决策的直接因素。因此，管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务。只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养，逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求，才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动，提升管理效率，促进管理目标的实现。第四章主要分析高层次人才管理的伦理实践过程。管理伦理渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中，是高层次人才管理的新走向。在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上，要把握好其中的伦理规范要求，使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优，要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用。在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一，注意处理好功利价值与道义价值的关系，把握好全职引进与兼职引进的关系等。高层次人才使用要坚持“以用为本”，通过为高层次人才搭建高端科研平台，创造良好的工作生活条件，靠事业留人、待遇留人、感情留人，做到引才留心。遵循人才成长规律，用好用活人才，发挥团队力量，做好产学研结合，提高人才效能，努力营造人才发展的“软环境”。要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系，在强化“硬件”建设的同时，更要主动关心人才的精神需求，有关爱人才的强烈的意识。高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合伦理导向的评价机制，考核评价要促进科研创新，要促进人才可持续发展，要发挥竞争激励的作用。同时，要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系，克服僵化的刚性评价，形成健康的学术环境和学术氛围，促进高层次人才的产生和成长。高层次人才管理实践既有经验，也存在问题，主要的伦理问题包括：不懂高层次人地成长规律、不按规律办事，急功近利的心态比较普遍，缺乏调整利益目标的能力，说做不一，缺少实干精神，动力缺失，创新和开拓意识不强，等等，影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现。解决对策应从管理者和管理机制上着手，首先要提升管理人员的伦理境界，包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的伦理道德素养。其次要增强管理人员的伦理实践能力，包括提升突破自我的创新能力，提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力。再次，实施人才工作目标责任制考核，作为强化伦理管理的抓手。最后，通过建立高层次人才统筹管理机制，凝聚工作合力，促进任务落实。最后一章通过实证分析，探讨高校专业技术职务评审工作的伦理目标的设定、伦理方法的运用和伦理评价等。山东省教育系统职称工作自1978年起至今，经历了30余年的改革发展历程，可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期，取得了显着成绩，但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题。主要表现有4种现象：职称与待遇等同现象，职称层次与贡献大小倒挂的现象，评价方法滥量化现象，行政干涉学术的现象。这些问题导致了青年人才受到压抑，助长了学术浮躁。加强高校教师职称评审伦理管理，应从四方面入手，一是坚持以人为本，使政策机制更加符合教师成长规律，更加符合教师的职业属性、职业特点，促进教师全面发展。二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施，加强科研道德，树立良好学风。三是通过分类评价，模糊评价、网络函评等方面，建立符合高层次人才的学术评价机制，推动人才专业发展。四是坚持公平正义，提高评审公信力。具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等。另外，管理实践中应当注重伦理制度化、决策伦理化建设，加强管理组织的道德责任，建立符合伦理要求的运行机制。
马文仁[9]（2012）在《教学型大学转型策略中的学科建设研究 ——以浙江农林大学森林培育学科为例》文中提出随着高等教育大众化的推进,以及现代大学分层分类体系的逐渐建立,一大批教学型大学开始重新定位,思考自身的转型发展。转型过程中教学型大学转向教学研究型大学,最核心的问题是知识劳动从单一的知识传授转向知识的探究、知识的融合、知识的应用等多个方面。因此原有的单一的基层学术组织显然不能适应学校的发展定位,迫切需要变革大学组织中基层知识劳动的组织形式与分工方式,将以利于知识的传递为主导的基层组织制度转变为以利于知识创造为主导的基层组织制度,将以社会职业分工为取向的专业教育为依据的知识劳动分工转变为以知识分类体系为取向的科学研究为依据来创设大学内部的组织机构和运行机制。此时,教学型大学迫切需要加强学科建设,以改善传统的基层学术组织。但是,由于教学型大学处于转型的特殊时期,学科建设还处于探索阶段,如何搞好学科建设成为了学校转型升级的关键。本文的重点就是要关注教学型大学转型过程中的学科建设,试图通过浙江农林大学森林培育学科的案例分析总结学科建设的经验,并为其他教学型大学的转型提供借鉴。本研究的主要内容包括六个部分：第一部分绪论论述本研究的背景和意义,相关研究综述及研究思路和方法；第二部分主要论述教学型大学转型的内涵,第三部分主要阐述教学型大学学科建设的内涵及特征,强调学科建设对于教学型大学转型的重要性；第四部分依据对浙江农林大学森林培育学科的实证调查,利用大学学科组织生命周期理论对浙江农林大学森林培育学科的发展作一个详尽的剖析,了解不同时期学科建设状况,系统地分析教学型大学转型过程中学科建设基本特征及其发展演变过程,总结学科建设的经验以及对学校发展的重要作用；第五部分针对目前教学型大学转型过程中学科建设的实际情况,从学校、学院以及学科层面提出教学型大学转型过程中学科建设的对策建议。最后一部分结语是对本研究的总结,以及对将来有进一步研究的内容提出展望。通过上述六个部分的论述,论证了学科建设是教学型大学转型过程中重要工作,通过剖析浙江农林大学森林培育学科建设所取得的巨大成就,总结了浙江农林大学在转型过程中学科建设的经验,并给出教学型大学转型策略下学科建设的具体建议：从学校层面来讲,一是立足学校,提高学科建设的战略地位；二是基于现实,创新学科建设机制；三是着眼学科,完善学科综合评价体系；从学院层面来讲,一是搞好学科建设规划；二是加强学科建设过程监管；三是完善学科建设绩效管理；从学科层面来讲,一是凝练特色鲜明的研究方向；二是遴选优秀的学科带头人；三是组建完备的学科梯队；四是构筑高水平学科平台；五是完善学科制度文化建设。
黄容霞[10]（2012）在《全球化时代的大学变革（1980-2010年） ——组织转型的制度根源》文中研究表明为了应对全球化、信息化、国际化、市场化的挑战,白20世纪80年代开始,世界各国大学组织开始经历深刻的制度和组织变革,其中一个主要的趋向是建立创业型大学。然而,尽管改革不断,大学组织却面临越来越多的变革困境,许多改革都徒劳无功。那么,什么是大学变革?大学变革的动力机制是什么?大学该如何有效的进行变革?本研究围绕这些问题展开探索。大学组织变革是指大学内部结构和组织制度的变革,这是高等教育管理研究的前沿性命题,也是当今高等教育发展中最让人困惑的问题。在最近30年,学术界提出了三种主要的大学组织变革分析范式,即同构性理论、分化理论和同质异形理论。同构理论强调大学组织变革的动力来自于外部环境,变革是一个自上而下的过程；分化理论强调大学组织变革的动力来自于大学及其行动者,变革是一个自下而上的过程；同质异形理论试图把两者综合起来,强调大学组织变革是一个自上而下和自下而上相结合的过程。这三种理论其实是从新制度主义中演化和生发出来的,它们各有优势。本研究认为,研究大学组织变革应该以同质异形理论为主,充分借鉴制度理论和资源依赖理论。只有把三种理论范式中的积极要素综合起来,才能真正弄清大学组织变革的制度逻辑。基于资源依赖理论,与制度理论,笔者从弱的方法论个人上义角度建构了本研究的分析框架,这个框架能很好地解释全球化背景下大学组织持续增长的共性和固有的差异。一方而,大学组织变革必须与环境变迁的方式相适应,这就是所谓的同构性变迁。这种变迁形式首先承认组织环境的挑战,然后找到策略遵从这些外在的力量。大学组织变革受制于宏观的社会结构,具体农现为与社会宏观制度具有一定的同构,这个过程就是合法性强制性同构。强制性同构主要源于组织所而临的正式或非正式的压力,这些压力要么由这个组织所依赖的其他组织（如政府）施加,要么由组织运作所处的社会环境的文化期望所施加。根据同构性理论的逻辑,无论是发达国家还是欠发达国家的高等教育机构,为了应对来自全球的不断增长的压力和挑战,都会吸收新的正统的标准和组织基模,来进行高等教育的变革和重组,大学组织变革是在相同的全球环境压力下组织的同构过程,反映的是大学组织变革的趋同趋势。另一方面,在全球共同的压力下,不同的大学组织还会有不同的反应,大学变革还受大学组织所在的国家、大学自身的遗传以及大学中的行动者的影响。这是因为政策企业家是能动的人,他们的感知和理解活动会导致组织不同的反应和结果。尽管在同构压力下会发生大学组织变革,但是这些压力严重依赖组织行动者的接收、选择、理解、合并、重构等。本研究采用成功研究法,从制度扩散和制度转化的角度描述和解释了斯坦福大学、华中科技大学和冰岛大学的变革。在全球化的背景下,高等教育的公平与大众化、提高教育质量与重建一流本科教育、研究型大学和创业型大学等世界标准大学模式在全球扩散,斯坦福大学、华中科技大学和冰岛大学的变革充分体现了这些标准模式的影响。笔者发现,在一个不断同质化的世界里,这些原则和理念标志着当代精英大学的普适模型,说明美国大学模式作为大学的世界榜样正在向全球扩散。在这三所大学的跨国变化中,我们看到了大学变革中的制度同构。然而,这三所精英大学的变革与它们创造性的制度转化更为相关。在学术系统和大学里,革命性变革是困难的,变革只能以渐进的方式进行。实际上,全球化的大学模式在这三个国家和地区不得不与多样化的遗产相妥协。当普适性的大学模式从美国向亚洲、欧洲移动时,斯坦福大学、华中科技大学和冰岛大学的政策企业家以不同的方式来实施,体现了地方社会和制度环境的重要影响,这也是三所大学取得成功的关键。制度转化的这一特点对处于变革中的亚非拉大学具有重要的政策含义。大学组织创新很少从废除旧模式开始,更经常的情况是对一些既有模式要素进行重组,大学的全球模式常常被剪裁并并地方制度混合,而不是完全取代地方模式。总之,不同国家的大学在面临相同的全球环境压力和挑战时,由于不同的制度历史、组织特征和不同的国家和社会情景,会采取不尽相同的改革途径。大学变革常常是渐进演化的而不是激进变革的。因此,中国在推动大学变革时,必须注意几点：第一,大学改革者必须把西方的新思想与本国的具体实践结合在一起,以促进新思想的实施,避免新制度与旧实践的断裂。第二,要选择具有全球视野的大学领导者,因为领导者越是认同新的原则和实践,那么这些原则和实践就越有可能被转化到大学组织实践中。
二、山西医科大学用重金激活“人才工程”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、山西医科大学用重金激活“人才工程”（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（3）贵州教育改革开放40年研究（论文提纲范文）
| 一、改革开放后贵州教育政策发展 |
| (一)改革开放前的教育政策发展概况(1949-1978年) |
| (二)改革开放以后的教育政策发展概况(1978-) |
| (三)贵州教育政策实施所取得的成就 |
| (四)贵州教育政策的特点 |
| (五)贵州教育政策落实中存在的问题 |
| 二、改革开放以来贵州基础教育发展 |
| (一)改革开放前的贵州基础教育概况 |
| (二)改革开放以后贵州基础教育概况 |
| (三)改革开放以后贵州基础教育的成就及不足 |
| (四)贵州基础教育发展的启迪 |
| 三、改革开放后贵州高等教育研究 |
| (一)改革开放以前贵州高等教育发展概况 |
| (二)改革开放后贵州高等教育发展概况(1977-2017) |
| (三)贵州高等教育发展特点 |
| (四)贵州高等教育发展的历史作用 |
| 四、改革开放后贵州民族高等教育发展 |
| (一)改革开放前贵州民族高等教育发展概况 |
| (二)改革开放后贵州民族高等教育概况 |
| (三)贵州民族高等教育发展的原因 |
| (四)贵州民族高等教育发展存在的问题 |
| (五)贵州民族高等教育发展建议 |
| 五、改革开放后贵州职业教育 |
| (一)改革开放以前贵州职业教育发展概况 |
| (二)改革开放后贵州职业教育发展状况 |
| (三)贵州职业教育发展特点 |
| (四)贵州职业教育的历史作用 |
| 六、改革开放以来贵州特殊教育发展概况 |
| (一)改革开放以前贵州特殊教育发展概况 |
| (二)改革开放后贵州特殊教育发展概况 |
| (三)改革开放后贵州特教育殊基本经验及存在问题 |
| (四)贵州特殊教育发展对贵州的影响 |
| 附录 |
（4）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（5）大学之道 ——张楚廷高等教育思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一节 研究缘起与意义 |
| 第二节 概念界定与研究内容 |
| 第三节 文献综述 |
| 第四节 研究思路及方法 |
| 第一章 张楚廷大学之道的思想基础 |
| 第一节 人主义——教育哲学的起源 |
| 一、人的公理 |
| 二、人是美的存在 |
| 第二节 自由论——教育理想的追求 |
| 一、人的自由和创造 |
| 二、大学的自由 |
| 三、自由教育 |
| 第三节 生命与超越论——大学教育的信仰 |
| 一、源自生命的大学与生命论哲学 |
| 二、大学的保守与超越 |
| 第二章 育人之道——找回教育中“不见的人” |
| 第一节 教育目的——为了人的整全 |
| 一、个体成人,将自己培养为自己 |
| 二、促进人的全面发展 |
| 第二节 教育路径——以学生为本 |
| 一、尊重学生,维护学生权益 |
| 二、推行人文素质教育 |
| 三、实施人的课程 |
| 四、摒弃人才培养模式 |
| 第三章 学术之道——远离功利为学术而学术 |
| 第一节 学术——大学的立足之本 |
| 一、大学学术的内涵 |
| 二、大学学术的价值 |
| (一)知识传承与创新 |
| (二)以学术服务社会 |
| 第二节 学术本位——大学的内在逻辑 |
| 一、学术本位的意义 |
| 二、学术本位的保障 |
| (一)尊重学术权力 |
| (二)实施师本位政策 |
| 第三节 学术自由——大学的生命 |
| 一、学术自由的内涵与边界 |
| 二、学术自由的人本价值 |
| 三、学术自由的组织保障 |
| 第四章 管理之道——去行政化坚守大学本位 |
| 第一节 大学的特殊管理 |
| 一、显性管理与隐性管理 |
| (一)显性管理与校园环境建设 |
| (二)隐性管理与隐性文化建设 |
| 二、目标管理与民主管理 |
| 三、管与不管 |
| 第二节 作为大学灵魂的校长 |
| 一、校长的理念 |
| 二、校长的作用与职责 |
| 三、校长的条件 |
| 第三节 理顺大学内外部关系 |
| 一、大学属于国家 |
| 二、大学引领社会 |
| 三、建设现代大学制度 |
| 第五章 张楚廷大学之道的现实意义 |
| 第一节 凸显对人的关照,回归教育本位 |
| 第二节 秉持批判精神,追求学术的超功利性 |
| 第三节 以人本去官本,用大学逻辑办大学 |
| 结语：大学之道,为了人的整全和自由 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）高等教育规模扩张进程中精英教育发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、论文选题的缘起与意义 |
| (一) 规模扩张进程中发展精英教育具有必要性 |
| (二) 高等教育规模扩张进程中精英教育遭遇发展危机 |
| (三) 大众化背景下我国精英教育发展面临困境 |
| 二、国内外研究现状及趋势 |
| (一) 精英教育内涵研究 |
| (二) 高等教育规模扩张进程中的精英教育发展现状研究 |
| (三) 高等教育规模扩张进程中精英教育的发展趋势研究 |
| 三、概念界定 |
| (一) 精英 |
| (二) 精英教育 |
| (三) 高等教育规模扩张 |
| 四、研究目标、研究内容及研究方法 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 主要研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| 五、论文研究思路 |
| 第一章 高等教育中精英教育的演变 |
| 第一节 古代高等教育中的精英教育 |
| 一、古代高等教育中精英教育的源起 |
| 二、古代高等教育中精英教育的变迁 |
| 三、古代高等教育中精英教育的特征 |
| 第二节 中世纪大学的兴起与近代精英教育的变迁 |
| 一、大学:与生俱来的精英教育机构 |
| 二、近代高等教育中精英教育的变迁 |
| 三、近代高等教育中精英教育的特征 |
| 第三节 现代高等教育中的精英教育 |
| 一、现代高等教育中精英教育的本质及其实践形态 |
| 二、美国、欧洲以及东亚现代高等教育中的精英教育 |
| 三、现代高等教育中的精英教育特征及其趋势 |
| 第二章 高等教育规模扩张与精英教育发展的危机 |
| 第一节 规模与质量的矛盾 |
| 一、规模扩张对精英教育质量观的冲击 |
| 二、规模扩张对传统精英教育形式的挑战 |
| 三、规模扩张使精英教育地位逐渐式微 |
| 第二节 平等与优秀的冲突 |
| 一、优秀的获得与平等的牺牲 |
| 二、平等的承诺与优秀的丧失 |
| 三、规模扩张进程中两种价值观冲突导致的精英教育危机 |
| 第三节 精英与大众的妥协 |
| 一、精英教育与大众教育的区隔 |
| 二、大众化进程中精英教育与大众教育的妥协 |
| 三、妥协与精英教育的危机 |
| 四、重塑精英教育的必要性 |
| 第三章 规模扩张进程中精英教育的多样化发展趋势 |
| 第一节 精英内涵多样化与精英教育发展 |
| 一、精英内涵的演变及类型的多样化 |
| 二、精英教育选拔对象的多样化:以美国为例 |
| 三、一个突出的个案:哈佛大学学生选拔类型的多样化 |
| 四、精英教育选拔对象多样化:高等教育大众化先发国家的普遍趋势 |
| 第二节 教育目的多样化与精英教育发展 |
| 一、精英教育目的及其多样化 |
| 二、教育目的多样化与精英教育发展:以欧洲为例 |
| 三、教育目的多样化与精英教育发展:以美国为例 |
| 第三节 实践形态多样化与精英教育发展 |
| 一、精英教育机构类型的多样化 |
| 二、非独立机构的精英教育实践形态 |
| 三、一种精英教育实践形态发展的趋同化取向:从集中到分散 |
| 第四章 高等教育规模扩张进程中精英教育发展的反思 |
| 第一节 精英教育的发展应关照基于多样性之上的整体性 |
| 一、大众化背景下精英教育多样化的必然性 |
| 二、多样性的利弊之争 |
| 三、精英教育的发展应重新关照整体 |
| 第二节 精英教育与大众教育的关系应从共存走向共生 |
| 一、精英教育与大众教育何以共存 |
| 二、精英教育与大众教育何以共生 |
| 三、启示 |
| 第三节 精英教育发展应在传统与变革之间寻求平衡 |
| 一、传统之于精英教育 |
| 二、变革之于精英教育 |
| 三、在传统与变革之间寻求平衡的可能性 |
| 四、传统与变革之间取得平衡的路径:目的合理性与价值合理性相统一 |
| 第五章 高等教育大众化背景下我国精英教育发展的困境与出路 |
| 第一节 我国近现代高等教育中精英教育发展的经验与问题 |
| 一、清末精英教育的肇始与存在的问题 |
| 二、民国时期精英教育变革的经验 |
| 三、建国后精英教育发展遭致双重断裂 |
| 四、改革开放后精英教育改革成效甚微 |
| 第二节 大众化背景下我国精英教育发展面临的问题 |
| 一、精英教育意识的淡薄和观念的误区 |
| 二、高等教育机构的同质化导致精英教育的承担主体不明确 |
| 三、精英人才培养的异化 |
| 第三节 大众化背景下我国精英教育发展的出路 |
| 一、强化精英教育的意识、纠正对精英教育理解的误区 |
| 二、通过适度规划和自由竞争促进系统分层和功能分化 |
| 三、促进精英教育实践形态的多样化 |
| 四、加强实践形态之间的关联度,发挥精英教育系统的整体性功能 |
| 五、在关于培养什么样的精英方面应具有基本共识 |
| 参考文献 |
| 在读期间研究成果 |
| 后记 |
（7）大学教师激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、研究方法与分析框架 |
| 四、本文的主要特色与可能创新之处 |
| 五、关于论文的几点说明 |
| 第一章 大学教师激励概述 |
| 第一节 激励与激励理论 |
| 一、激励的涵义 |
| 二、动机与人性的考察 |
| 三、激励理论的主要观点 |
| 四、激励理论对大学教师激励的启示 |
| 第二节 大学教师激励解读 |
| 一、大学教师职业的特点 |
| 二、大学教师激励遵从的原则 |
| 三、大学教师激励的主要方式 |
| 四、大学教师激励制度的内容 |
| 第二章 大学教师激励中存在的问题 |
| 第一节 大学教师激励方式不妥 |
| 一、外部激励为主,教师自我激励缺失 |
| 二、强调行政认可,缺少专业学会认同 |
| 三、重视物质激励,缺乏精神使命召唤 |
| 四、关注成果数量,忽视学术研究质量 |
| 第二节 大学教师激励强度不当 |
| 一、物质激励过多,教师无序流动加剧 |
| 二、教学激励不足,人才培养质量堪忧 |
| 三、激励科研为主,打破与教学的平衡 |
| 第三节 大学教师管理制度缺乏活力 |
| 一、职称评聘制度激励作用弱化 |
| 二、薪酬制度激励效果不明显 |
| 三、考核评价制度陷入量化管理误区 |
| 第四节 大学教师激励异化现象凸显 |
| 一、异化解读 |
| 二、大学教师激励异化的内涵 |
| 三、大学教师激励异化的主要表现 |
| 第三章 大学教师激励问题的归因 |
| 第一节 社会转型进程中大学教师管理面临困境 |
| 一、社会转型带来大学管理问题 |
| 二、高等教育管理体制改革相对滞后 |
| 三、现代大学制度建设进程缓慢 |
| 第二节 大学办学中功利主义思想的侵袭 |
| 一、追求大学排名与办学政绩的负面作用 |
| 二、功利主义影响下大学教师行为的迷失 |
| 第三节 大学管理行政化倾向加剧的影响 |
| 一、学术权力的内涵 |
| 二、大学行政化的解读 |
| 三、学术权力与行政权力的博弈 |
| 第四节 大学教师激励偏离学术组织管理的轨道 |
| 一、激励中忽视学术组织的特殊性 |
| 二、大学教师需求的多样性关注不够 |
| 第四章 大学教师激励的改革策略 |
| 第一节 国外大学教师激励的经验 |
| 一、发达国家大学教师激励的主要做法 |
| 二、国外大学教师激励的启示 |
| 第二节 我国大学教师激励的探索 |
| 一、我国大学人事管理分配制度改革的进程 |
| 二、国内大学人事管理制度改革的实践 |
| 第三节 大学教师激励的改革举措 |
| 一、完善大学治理结构,建立现代大学制度 |
| 二、改革大学人事管理分配制度 |
| 三、构建理想的大学学术生态环境 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 在读期间发表的学术研究成果 |
| 致谢 |
（8）高层次人才管理的伦理问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 问题提出和研究意义 |
| （一） 选题背景 |
| （二） 选题意义 |
| 二、 国内外研究现状综述 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| 三、 研究思路与研究方法 |
| （一） 研究的基本思路 |
| （二） 研究的主要内容 |
| （三） 研究方法 |
| （四） 研究的难点和创新之处 |
| 第一章 高层次人才管理的伦理蕴意 |
| 一、 相关概念简释 |
| （一） 人才与高层次人才 |
| （二） 伦理和管理 |
| （三） 高层次人才管理的伦理问题 |
| 二、 高层次人才管理的伦理特性 |
| （一） 主体性 |
| （二） 人本性 |
| （三） 价值性 |
| （四） 自律性 |
| （五） 非唯功利性 |
| 三、 高层次人才管理的伦理功能 |
| （一） 导向功能 |
| （二） 激励功能 |
| （三） 凝聚功能 |
| （四） 专属功能 |
| 第二章 高层次人才管理伦理思想的立论基础 |
| 一、 中西方人才管理伦理思想的历史梳理 |
| （一） 中国传统人才管理伦理思想 |
| （二） 西方传统人才管理伦理思想 |
| 二、 现代西方各国人才管理伦理思想的借鉴 |
| （一） 西方人力资源管理伦理发展 |
| （二） “人才争夺战”中的人才伦理思想 |
| 三、 高层次人才管理伦理思想形成的理论基础 |
| （一） 马克思、恩格斯、列宁的人才思想 |
| （二） 毛泽东、邓小平、江泽民的人才思想 |
| （三） 科学发展观视野下的人才强国战略 |
| 第三章 高层次人才管理的伦理要求 |
| 一、 高层次人才管理的伦理目标 |
| （一） 社会责任 |
| （二） 科研道德 |
| （三） 科学精神 |
| 二、 高层次人才管理的伦理原则 |
| （一） 以人为本原则 |
| （二） 以用为本原则 |
| （三） 科学规范原则 |
| （四） 可持续发展原则 |
| （五） 竞争激励原则 |
| 三、 高层次人才管理者的道德素质要求 |
| （一） 公正 |
| （二） 效率 |
| （三） 尊重 |
| （四） 服务 |
| 第四章 高层次人才管理的伦理实践 |
| 一、 高层次人才管理伦理实践过程 |
| （一） 高层次人才选拔的伦理规范 |
| （二） 高层次人才使用的伦理方法 |
| （三） 高层次人才考核评价的伦理导向 |
| 二、 高层次人才管理伦理实践取得的经验和存在问题 |
| （一） 主要经验 |
| （二） 存在问题 |
| 三、 高层次人才管理的伦理实践对策 |
| （一） 提升管理人员的伦理境界 |
| （二） 增强管理人员的伦理实践能力 |
| （三） 强化人才工作目标管理责任制 |
| （四） 建立高层次人才统筹管理机制 |
| 第五章 高层次人才管理伦理个案分析----以山东省高校教师职务评审工作为例 |
| 一、 山东省高校教师职务评审工作基本情况 |
| （一） 发展回顾 |
| （二） 主要成绩 |
| （三） 存在问题 |
| （四） 导致后果 |
| 二、 山东省高校教师职称评审管理的伦理特征 |
| （一） 以人为本，促进教师全面发展 |
| （二） 加强科研道德，树立良好学风 |
| （三） 科学评价，推动人才专业发展 |
| 三、 高校职称管理的伦理对策 |
| （一） 职称管理伦理规范的制度化建设 |
| （二） 职称管理伦理运行机制 |
| （三） 组织管理者的道德责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论着 |
| 致谢 |
（9）教学型大学转型策略中的学科建设研究 ——以浙江农林大学森林培育学科为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义及价值 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关研究文献综述 |
| 1.3.1 关于教学型大学转型的研究现状 |
| 1.3.2 关于学科建设的研究现状 |
| 1.3.3 关于生命周期理论的研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点及拟突破难点 |
| 1.5.1 研究创新点 |
| 1.5.2 拟突破难点 |
| 第2章 教学型大学的转型 |
| 2.1 教学型大学转型的涵义 |
| 2.1.1 教学型大学 |
| 2.1.2 教学型大学的转型 |
| 2.2 教学型大学转型的原因分析 |
| 2.2.1 经济社会发展转型的需要 |
| 2.2.2 学校自身的发展战略 |
| 2.3 教学型大学转型的目标及表征 |
| 2.3.1 大学使命的转变 |
| 2.3.2 大学职能的转变 |
| 2.3.3 大学组织结构的变革 |
| 2.3.4 大学资源要素的转型 |
| 第3章 学科建设与教学型大学转型 |
| 3.1 学科建设的涵义 |
| 3.1.1 学科建设的概念 |
| 3.1.2 学科建设的基本特征 |
| 3.2 学科建设与教学型大学转型 |
| 3.2.1 学科建设之于教学型大学 |
| 3.2.2 学科建设对于教学型大学转型的意义 |
| 3.3 教学型大学转型期学科建设面临的困境 |
| 3.3.1 外部环境制约 |
| 3.3.2 内部基础薄弱 |
| 第4章 教学型大学转型策略中的学科建设 #27---以浙江农林大学森林培育学科发展为例 |
| 4.1 浙江农林大学简介及开展学科建设的背景分析 |
| 4.1.1 浙江农林大学简介 |
| 4.1.2 浙江农林大学开展学科建设的背景分析 |
| 4.2 学科组织生命周期理论视野下的森林培育学科建设 |
| 4.2.1 学科组织生命周期理论 |
| 4.2.2 基于学科组织生命周期理论的森林培育学科建设 |
| 4.3 浙江农林大学森林培育学科建设的经验总结 |
| 4.3.1 更新学科建设理念,创新学科建设思路 |
| 4.3.2 以学科带头人和学术梯队为关键,构建富有创新精神的学科团队 |
| 4.3.3 强化学术研究,营造良好学术氛围 |
| 4.3.4 依托创新平台,组建创新团队,形成创新合力 |
| 4.3.5 创新社会服务,带动科学研究 |
| 第5章 教学型大学转型策略中的学科建设对策建议 |
| 5.1 学校应从全局出发,做好学科建设的宏观调控 |
| 5.1.1 立足学校,确立学科建设战略地位 |
| 5.1.2 基于现实,创新学科建设机制 |
| 5.1.3 着眼学科,完善学科综合评价体系 |
| 5.2 学院应立足学科,做好学科建设的管理和监督 |
| 5.2.1 搞好学科建设规划 |
| 5.2.2 加强学科建设过程监管 |
| 5.2.3 完善学科建设绩效管理 |
| 5.3 学科应着眼学科要素,全面搞好学科建设 |
| 5.3.1 凝练特色鲜明的研究方向 |
| 5.3.2 遴选优秀的学科带头人 |
| 5.3.3 组建完备的学科梯队 |
| 5.3.4 构筑高水平学科平台 |
| 5.3.5 完善学科制度文化建设 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 研究的主要发现 |
| 6.2 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：浙江农林大学森林培育学科学科带头人访谈提纲 |
| 附录2：浙江农林大学森林培育学科内部成员访谈提纲 |
| 附录3：森林培育学科访谈资料小结 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）全球化时代的大学变革（1980-2010年） ——组织转型的制度根源（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图表目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 研究思路 |
| 2 文献研究 |
| 2.1 同构性理论：只见森林,不见树木 |
| 2.2 分化理论：只见树木,不见森林 |
| 2.3 组织同质异形理论：既见森林,又见树木 |
| 2.4 小结和前瞻 |
| 3 理论基础与研究设计 |
| 3.1 组织变革的理论基础 |
| 3.2 大学组织变革的制度分析 |
| 3.3 研究设计 |
| 4 斯坦福大学的变革 |
| 4.1 美国高等教育的背景 |
| 4.2 斯坦福大学的历史与现状 |
| 4.3 大众化与斯坦福大学的变革 |
| 4.4 研究型与斯坦福大学的变革 |
| 4.5 创业型与斯坦福大学的变革 |
| 5 华中科技大学的变革 |
| 5.1 华中科技大学的历史演进 |
| 5.2 大众化与华中科技大学的变革 |
| 5.3 研究型与华中科技大学的变革 |
| 5.4 创业型与华中科技大学的变革 |
| 6 冰岛大学的变革 |
| 6.1 冰岛高等教育系统描述 |
| 6.2 冰岛大学的历史与现状 |
| 6.3 大众化与冰岛大学的变革 |
| 6.4 研究型与冰岛大学的变革 |
| 6.5 创业型与冰岛大学的变革 |
| 7 大学组织变革的制度逻辑 |
| 7.1 制度扩散：全球化时代大学的普世模式 |
| 7.2 制度转化：大学组织变革的地区差异 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 附录2 攻读博士学位期间参与的研究课题 |
| 附录3 访谈提纲 |
四、山西医科大学用重金激活“人才工程”（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [3]贵州教育改革开放40年研究[J]. 李浩,黎弘毅. 贵州民族大学学报(哲学社会科学版), 2019(05)
- [4]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [5]大学之道 ——张楚廷高等教育思想研究[D]. 文兰芳. 湖南师范大学, 2017(01)
- [6]高等教育规模扩张进程中精英教育发展研究[D]. 马培培. 南京师范大学, 2017(02)
- [7]大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学, 2015(06)
- [8]高层次人才管理的伦理问题研究[D]. 蒋文莉. 山东师范大学, 2013(08)
- [9]教学型大学转型策略中的学科建设研究 ——以浙江农林大学森林培育学科为例[D]. 马文仁. 浙江工业大学, 2012(06)
- [10]全球化时代的大学变革（1980-2010年） ——组织转型的制度根源[D]. 黄容霞. 华中科技大学, 2012(09)