一、管理者的魅力与培养（论文文献综述）
肖颖[1]（2021）在《中职学校心理健康教师胜任力模型构建与应用》文中研究指明从胜任力有关研究的被关注程度来看,我国对于教师胜任力的研究出现日渐增长的趋势,但结合实际情况来看,对于中职学校心理健康教师胜任力的探索还有待加强。中职学校心理健康教师对学生的健康成长与全面发展具有重要作用,其是否能够胜任本职工作对中职学校的教育教学质量也具有重大影响。因此,对中职心理健康教师胜任力进行研究具有很好的理论与现实意义。首先,本研究通过对相关文献及政策文本进行分析,并对中职心理健康教师在工作中的经历进行行为事件访谈,从而了解中职心理健康教师胜任力的基本构成。整个过程以N-vivo质性软件作为辅助工具,所得结果较为全面广泛。其次,通过以上研究形成教师胜任力问卷,将其发放给中职心理健康教师并收集问卷,数据处理过程主要借助SPSS25.0和AMOS23.0软件。通过探索性因素分析得到中职心理健康教师胜任力模型,该模型共包括5个维度25个项目,5个维度分别为学生导向、自我管理、合作与交流、职业素养以及个人魅力;通过验证性因素分析对5个维度进行验证,结果得出模型拟合度较好,问卷信效度良好。通过对522位中职心理健康教师胜任力进行现状调查,结果显示中职心理健康教师胜任力总体得分为5.65。从各维度情况来看,其中胜任力水平最高的为个人魅力维度,得分为5.84,职业素养维度得分为5.72、学生导向维度得分为5.69、自我管理维度得分为5.52、合作与交流维度得分为5.45。以上数据表明中职心理健康教师胜任力在整体及各维度上都处于偏上水平。中职心理健康教师的胜任力水平受不同因素的影响,其中不同年龄教龄、子女情况、职称、学校类型、班主任任职情况、国家心理咨询师证书拥有情况、获取荣誉情况之间的教师胜任力整体具有显着差异。主要表现为高年龄教龄、有子女、高职称、公办学校、曾任职过班主任、具有心理咨询师资格证书、曾获得过荣誉的教师胜任力要高于其他教师。基于以上研究结果,本研究从中职学校人才引进考核评价体系、中职学校心理健康教师继续教育人才培养、行业间合作与交流、心理学专业师范生培养等方面提出中职心理健康教师素质提升策略。
佑乾鑫[2]（2021）在《驻马店市青少年业余篮球培训研究》文中研究表明伴随着新时代的到来,国家和人民对于体育的发展相当重视。而篮球运动在我国的热情程度更是只增不减,国家的大力发展体育产业,使青少年业余篮球培训的发展也随之达到了较高峰。青少年业余篮球培训逐渐成为促进青少年篮球运动发展的强大力量,而青少年业余篮球培训整体水平的高低,更是决定了青少年篮球运动能否积极向好从而达到可持续健康发展。河南省作为我国的农业大省和人口大省,在国内存在感一直很高,也为国家队输送了不少体育健儿。但是就篮球运动方面而言,河南省却一直没有属于自己的CBA职业球队,这也是很多人心中的遗憾。河南省是个人口大省,拥有10906万人口,为了发挥河南省人口大省的优势,进一步推动河南省篮球发展,发掘篮球后备人才,各市县篮球培训机构应积极培养篮球青少年,为河南篮球乃至中国篮球发展尽力。驻马店市位于河南中南部,在古代是交通要冲,而今也承东启西,贯南通北,有“天下之最中”的美誉,市总人口数800多万的驻马店市具有一定的优势去培养属于自己的体育人才。青少年业余篮球培训的发展,不仅能够让多数青少年身心更加健康,在体育后备力量方面也有极大地推动作用。但青少年业余篮球培训发展整体水平参差不齐,有诸多问题有待改进。本篇论文主要采用文献资料法、问卷调查法、实地考察法、访谈法、数理统计法以及逻辑分析法对驻马店市12所青少年业余篮球培训进行全面且深入的调查研究,了解驻马店市青少年业余篮球培训的发展现状,发现影响驻马店市青少年业余篮球培训发展的原因,也得出以下结论:1.管理者管理经验欠缺,管理模式不够完善,缺少专人专干的分工,宣传形式有待提高。场地设施不够完善,室内外球场供应不足。2.驻马店市青少年业余篮球培训机构聘请兼职大学生教练多,流动性大,年轻化严重,缺少固定的全职教练员。多数以男教练为主女性教练员招聘较少,整体学历水平高。教练员等级表现差,在教练员证书和教师资格证书方面持有数差。3.多数培训机构没有按照《中国青少年篮球训练教学大纲》教学,对于教案的设计情况不理想。教练员参与岗位培训情况差,一年内多次参与学习较少。4.驻马店市青少年参与篮球培训的男学员多,女学员很少,多数学员比较热爱篮球。驻马店市整体篮球氛围一般,在校参与篮球运动次数少,社会中针对青少年举办的比赛几乎没有。5.学员主要希望在体质和篮球技术方面有提升,家长在选择篮球培训机构的主要参考因素是教学质量,主要参与动机是增强体质,学员及家长对于篮球培训机构的整体满意度较好。给出以下建议:1.市区县政府机关重视人民群众参与体育、参与篮球运动,出台有关体育培训的政策及惩处办法。定期举办相关篮球比赛。2.政府及相关部门鼓励篮球培训机构的开设,并设定一定门槛,拔高篮球培训机构的专业性。3.篮球培训机构在其内部应多设定专人专干部门,对于教练员的招聘要更加专业,且女教练的招入也很有必要。4.要定期对教练员进行考察和培训,对理论的考核和对技术的考核都很有必要。给教练员配备人手一本《中国青少年篮球训练大纲》,并按时交流学习其内容。丰富教学手段,专业训练内容。5.篮球培训机构应当多了解学员及家长的需求和想法,针对需求,结合实际的去完成教学。
张峰筠[3]（2021）在《渉入度、心理收益对举办地居民品牌赛事支持意向的影响研究》文中认为随着我国经济的迅速发展和人们运动健康理念的进步,大型体育赛事逐步成为人们精神文化生活的重要组成部分。体育赛事的举办会对城市产生经济、文化、环境等各方面影响,其对城市发展的独特功能和作用逐渐被各地政府重视。但另一方面,在现实中,各地办赛的综合效益并没有完全显现,甚至还可能引起一系列社会民生问题。如何有效实现与提升赛事社会效应,促进赛事与城市和谐的发展,更应引起各方重视。举办地居民作为体育赛事的主要社会活动主体,他们的积极参与和支持在体育赛事的组织管理中扮演着关键性的角色,他们的态度是赛事社会影响的重要参考指标,也是体育赛事可持续健康发展的核心条件之一。近年来,有学者从居民心理感知的微观角度发现赛事心理收益是居民对体育赛事态度形成的重要影响因素之一。但其具体研究成果主要体现在国外学者的实证研究中,在我国国情、民情与文化的现实情境中,本土居民对赛事的心理收益感知、表述与内涵的研究还非常匮乏,尤其是心理收益对赛事态度产生影响的具体路径并没有得到更多论证。另外,学者们认可赛事渉入度与心理收益之间存在关联,但渉入度是归纳在心理收益范畴,还是某种引起心理收益感知差异的影响因素,两者之间的影响机理仍然存在模糊,也没有更多的理论与实践论证结果。基于以上背景,本文从赛事举办地居民视角出发,尝试从态度理论、渉入度理论、信息精细加工理论、情绪理论等不同理论角度解释居民态度的构成和相互作用,为居民赛事态度赋予新的内涵,以品牌体育赛事为实证案例,从赛事社会影响之内部微观视角即心理感知角度,探索我国居民赛事心理收益的实际体验,寻找居民赛事支持态度形成的具体路径。研究以质性研究与定量研究相结合的方法,通过质性研究全面分析在我国国情和赛事体系下,居民对品牌赛事心理收益的具体感知与维度,完善居民品牌赛事心理收益的测量量表;通过定量研究,以上海国际马拉松赛为案例,分析举办地居民赛事渉入度、心理收益、支持意向的相互关系,验证假设模型,探究三者之间的作用机理,对已有心理收益理论模糊部分作出补充。以便在我国实际情况下,更贴切地解释居民赛事心理收益及态度的形成,为发挥赛事社会影响及效益、促进赛事利益相关者关系的良性互动、保证赛事可持续发展提供依据。研究结果:（1）居民赛事态度由渉入度、心理收益、支持意向三个成分共同构成与影响。其中本土居民对品牌赛事的心理收益包括国际形象提高带来自豪感、社会归属加强及社会互动带来情感满足、赛事激情带来良好感觉、城市激情带来良好感觉、城市（社区）产业发展及改善基础设施带来自豪感5个维度。（2）渉入度对赛事心理收益有显着正向影响。（3）心理收益对赛事支持意向有显着正向影响。（4）渉入度不直接对支持意愿产生影响,而是通过心理收益的传导作用影响支持意愿。（5）心理收益在渉入度与支持意愿关系之间起到完全中介作用。（6）不同特征的居民群体在部分渉入度、心理收益、支持意向感知及影响路径中存在显着差异。研究建议赛事举办应以满足人民美好生活需要为根本目的,通过高质量办赛有效提高居民的城市感知与城市热爱,提升居民品牌赛事常态化和体育生活化水平,进而增强人民群众参与品牌赛事活动的获得感、幸福感和支持感,具体建议:（1）积极拓展居民赛事渉入渠道。保障居民对品牌赛事举办的知情权、参与权、决策权和收益权,优化居民在品牌赛事全流程中的“主人翁意识”;多渠道、多角度了解赛事举办地居民的核心诉求和相关需要,为当地居民提供更多更丰富的参与、互动与表达机会。（2）努力增强居民品牌赛事心理收益。积极引导,有效培育,合理优化居民在办赛中的心理获得和良性情绪,尤其将城市形象提升、基础设施改善、配套产业发展等赛事正外部性影响进行广泛宣传,以启发、提升民众对于办赛的自豪情绪,将“谋城”、“谋赛”和“谋己”形成有效关联,提升民众的获得感;通过创新、开发和丰富赛事维度及衍生活动,保持品牌赛事新颖性与吸引力,提升民众的“赛事激情”、“城市激情”和“社会归属与互动增强”,通过体育项目培育、赛事文化沉淀来进行深层次的激发,鼓励居民体会、融入、认同赛事独特魅力进而在赛事的价值认同、社会认同、收益认同等方面产生共鸣,积极获得愉悦、满足的心理感觉。（3）充分注意不同人群影响差异。多样化、细致化、个性化、精准化地开展宣传、组织、活动、参与、培训、教育,提高各类型居民对匹配类型品牌赛事的参与热情与心理收益,进而形成支持态度。
薛婧怡[4]（2021）在《基于胜任力模型的X公交集团人才梯队建设优化对策研究》文中研究指明2020年是我国“十三五”规划的收官之年,也是“十四五”规划的谋划之年,回顾“十三五”的丰硕成果,面对世界经济复苏乏力以及全球性问题加剧的外部环境,我国总体发展稳中求进。在当前经济发展的大背景环境下,国有企业肩负着控制经济发展方向、掌握经济运行的整体态势和把控重要稀缺资源的重任,在关系国民经济的关键领域和重要行业,国有经济依然处于主导地位。人才是推动发展的第一资源,人的管理是企业管理的核心环节,党的十九大报告中指出:人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。因此,在国有企业改革的浪潮中,抓住人才、留住人才、管理人才成为企业转型期间的重要课题。在竞争激烈的时代背景下,企业对人的管理需要更新理念,用更加科学严谨、灵活全面的方法来进行探求,尤其在转型期间的部分国有企业内部,人才队伍建设成为迫切需要,但往往受到观念守旧,人力资源管理方式老套,薪酬和保障体系不完善等因素的限制和影响,在人才建设方面不尽如人意。本文以X公交集团为研究对象,其上级为市人民政府直接授权的国有独资交通产业集团,最初成立于1956年,后经历多次资产重组,在2018年完成多家同级企业的合并后,成为当地最大公共交通集团公司,主营公交客运和一类汽修。近年来,受到客观经济环境的影响,公司面临诸多挑战,积极推动公交传统业务延展升级,坚定不移走转型发展和高质量发展之路,都需要符合公司实际情况的人才战略来配套实施,把人才根据背景层次、经历技能、性格特点等进行合理分类,并按照企业人力资源管理的内部规则形成一定梯队,进一步满足企业发展需要,为企业注入活力,增添动力。本文从问题出发,围绕人才管理,以梯队建设为思路,基于胜任力模型研究,深入分析当前X公交集团对人才的需求,通过收集和整理相关数据,构建X公交集团人才梯队建设的胜任力模型,以胜任力模型构建为支持,并通过验证,优化人才梯队建设方案,为企业长足发展提供人才保障。
郭路路[5]（2021）在《园长课程领导力的有效实现研究 ——以G市五星级幼儿园X园长为个案》文中研究指明当今,我国的学前教育质量备受关注,园长作为幼儿园的管理者,对于课程的领导担负着重要职责。园长课程领导力对于幼儿园课程的进步与提升起着至关重要的作用,园长必须集各种力量促进幼儿园课程的发展。在此背景之下,本研究采用个案研究的范式,选取G市五星级幼儿园X园长和C、D、E三位幼儿教师,共计4名访谈对象。综合运用访谈法、观察法和文献法对X园长的课程领导力进行客观描述,进而对X园长课程领导力何以有效实现进行分析,提出园长课程领导力有效实现的一般性探索,最终得出研究结论与反思。首先,本研究对G市五星级幼儿园X园长与C、D、E位幼儿教师进行访谈,客观描述X的园长课程领导力,以及对她的课程领导力进行评价。本研究从X园长领导下的幼儿园课程理念、课程教学形式、课程师资力量、课程文化建设以及课程评价模式五方面客观描述X园长的课程领导力。通过教师的评价与教学效果的评价对X园长的课程领导力进行评价。其次,本研究从X园长的个人领导特质与外部支持力量两方面分析X园长课程领导力何以有效实现。X园长的个人领导特质主要包含X园长的品格德行、文化素养、领导行为和心理素质四个方面。外部支持力量主要包含家长方面、幼儿园教师方面、学前教育专家方面、社区方面和政府方面。再次,基于对X园长课程领导力何以有效实现的研究,从个体走向一般,提出园长课程领导力有效实现的一般性探索,主要从园长的学习特征方面、人格特征方面、组织文化特征方面和环境特征方面提出一般性的假设,为广大园长在课程领导方面提供一定的借鉴与参考。最后,得出本研究的结论并对本研究进行反思。
王硕尊[6]（2020）在《空降中层管理者的领导风格对其内部化组织冲突的影响研究》文中提出领导风格的理论是一个相对较为成熟的理论,西方管理学中对领导风格的理论已经经过了品质阶段（1920）、行为阶段（1950）和权变阶段（1970）到了研究变革型组织中的领导风格这一漫长的过程。诸多研究表明,领导风格已经成为管理人员的基本特征,因此本文将领导风格确认为研究的主题。同时,管理学界对于领导者的研究也由对高层领导者（CEO等）的研究逐渐的延伸到了对中层管理者的研究,加上企业对其中层管理者重视程度的不断加强,对中层管理者的要求的不断提升,也促使对中层管理者的研究力度不断加大。现实中,企业对中层管理者要求越高,则企业对其需求度就越高,因此,就会出现抢夺引进中层管理者的现象。但是,很少有企业会对自己招聘的中层管理者有系统性的认识,对其与企业的契合度更是以“眼缘”为主,结果造成大部分的中层管理者被引进企业以后,因为不能很好的与企业发生融合,而不得不退出企业,其所代表的一些具有改革性的措施,也不得不折戟沉沙。因此,企业应如何选择和培养自己引进的中层管理者,使其在企业中发挥应有的作用是值得探究学习的。本文将空降中层的领导风格作为研究对象,设计理论模型、发放初始问卷进行调研,通过探索因子分析得出模型假设建立的基础理论依据。又通过正式问卷调查深圳、呼和浩特、郑州及其它河南地区的制造业、金融业、保险业和电商业等企业的空降中层管理者实施调查,对数据进行描述性分析并将其与内部化冲突进行相关性和实证分析,确认领导风格与内部化冲突的内在联系。最终将领导风格分为变革型领导风格和交易型领导风格两种,再次进行相关性和实证分析,得出本文的研究结论:变革型领导风格和交易型领导风格对空降中层内部化的影响均呈显着的正相关,说明两种领导风格对空降中层管理者内部化都具有显着的影响关系,同时变革型领导风格与任务关系冲突的实证分析得出显着的负相关,说明空降中层管理者在进入新的企业任职以后,应将人际关系冲突的处理放在任务关系冲突处理的前面,优先获得广泛的信息和资源的支持和良好的信任关系,才能将自身的领导风格特点最大化的发挥。最后本文在研究结果的基础之上对企业人力资源管理中在对引进新的中层管理者的管理上提出有效的对策建议,并对未来研究做出展望。
曾珊[7]（2020）在《变革型领导对员工离职倾向的影响研究 ——以个人-组织匹配的中介效应》文中提出刘备和诸葛亮三顾茅庐的故事,萧何和韩信的故事为世人所称赞,展现的是古人为引进、留住人才而进行的努力。当今全球化程度越来越高、社会化分工越来越细,人才对于企业的重要性益发突显出来。近年来,民营企业、国有企业甚至公务员都出现了较为严重的跳槽现象。基层人员的流失主要增加了企业的运营成本,对企业的经营发展影响较小。但高级别人才的离职,通常是跳槽到竞争对手或者自立门户,带走的都是优秀的客户资源,影响企业的经营发展。当年蒙牛创始人出走伊利自立门户,直到现在彼此之间仍视对方为最大的竞争对手。企业如何通过“感情留人、待遇留人、事业留人”,让员工愿意与企业共同奋斗,是管理者面临的重要问题。变革型风格的领导以身作则,对工作保持高度的热忱,具有过硬的实力以及创新精神,以自身高尚的品德修养影响员工,能充分考虑员工自身的局限性,关心员工的工作及生活,并提供力所能及的帮助,让员充分工了解企业的发展目标及所从事工作的长远意义,充分调动员工的积极性,让组织的价值观逐渐影响员工的价值观,尽可能提高匹配的程度。通过提高工作能力要求并同时提供员工所需的帮助,提高员工自身的能力及奉献的程度,使个人与组织匹配程度持续提高,达到高度匹配的状态,最终起到降低企业员工的离职率的目的。本研究在对变革型领导、个人-组织匹配、离职倾向的文献基础上,构建了理论研究模型,通过调研问卷收集样本数据,采用数据统计法,证实变革型领导对员工离职倾向存在负向影响,个人-组织匹配在两者之间产生中介作用,最后为企业管理中如何降低员工离职倾向献言献策。
刘利[8]（2020）在《高校思想政治教育主体的管理研究》文中研究说明高校思想政治教育主体管理的创新与完善,是提高其有效性,实现立德树人根本任务的重要保证。当前,国情在发生深刻的变化,中国特色社会主义进入新时代,在实现社会主义现代化强国建设的进程中,对人才的需求更胜从前。高校作为人才培养的重要阵地,其思想政治教育主体作为育人工作中最活跃、最重要的一部分,加强对这一主体的管理研究,深入剖析完善和创新对其管理相关问题,对于丰富相关理论、提高高校思想政治教育主体管理的有效性具有一定的理论意义和实践意义。根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》“大学生思想政治教育工作队伍主体包括学校党政干部和共青团干部,思想政治理论课教师和哲学社会科学课教师,辅导员和班主任”。他们既是管理者,又是被管理者,在不同的语境下有着不同的身份。研究高校思想政治教育主体的管理问题,首先要厘清思想政治教育工作与思想政治教育、主体与思想政治教育主体、管理与思想政治教育管理、管理主体与主体的管理几组概念,并以管理学理论、思想政治教育管理理论为理论依据。在管理过程中要始终坚持以人为本与科学管理相结合、全面协调与可持续性相结合、针对性与全面性相结合、教育与管理相结合的管理原则,明确管理内容,结合教育现代化和时代要求,有针对性的提出不同主体的管理目标。高校思想政治教育主体的管理,作为一项实践活动,由管理主体、管理客体、管理环境、管理方法四要素构成。高校思想政治教育主体管理活动,体现为四要素的相互影响、相互作用的过程,并在这个过程中实现管理目标。但在具体的实践过程中,高校思想政治教育主体的管理受到高等教育大众化,管理主体的服务意识不够强、管理能能力有待提高、激励方式单一、管理环境不够优化等因素的影响,使得高校思想政治主体的管理仍然存在管理理念的创新性和人文性不够突出、管理方法较为单一、管理目标缺乏针对性、辅导员班主任队伍不稳定等一些问题,使管理成效不足。这就要求管理主体要坚持“以人为本”的科学管理理念,建立责权明晰的责任清单;对管理对象采用层级管理模式,实现管理与自我管理的有机结合;优化管理环境,充分发挥环境渲染的积极作用;充分利用基本管理方法,引入现代化管理方法,使四要素的相互作用呈良性发展,实现高校思想政治教育主体管理的目标,落实好育人工作。
张敬洁[9]（2020）在《魅力型领导对员工沉默行为的影响研究 ——组织承诺的中介作用》文中指出在现代竞争环境下企业希望员工有更多的主动性,但现实情况中许多员工知道企业存在的问题或改善的方法,当企业征求建议时,他们却选择了沉默。在分析组织中员工沉默行为产生的原因中,领导方式被认为是重要的影响因素。现有文献主要集中于家长型变革型等领导风格,目前尚未有魅力型领导对员工沉默行为影响的研究。魅力型领导是通过个人魅力来影响下属行为的一种领导方式,与其他领导类型相比,魅力型领导更加注重个人对下属的感召力和吸引力而非强调职位权威。在相同危机情境中,具有魅力型特征的领导可以通过其自身的榜样角色作用,使员工表现出更多的积极行为。另外,员工沉默行为往往是其内在情感的反应,领导行为需要通过某种中介变量的传导才能对员工有直观影响。组织承诺在研究领导行为对员工个体行为的影响中占据重要位置,也是在以往领导类型与员工沉默行为的关系研究中没有引入过的一个中介变量,因此本文将组织承诺作为中介变量引入到魅力型领导对员工沉默行为的研究中。本研究在对现有文献进行回顾和整理的基础上,以魅力型领导为自变量,员工沉默行为为因变量,组织承诺为中介变量,建立了魅力型领导—组织承诺—员工沉默行为的理论模型。采用问卷调查法,通过现场填写、网络调查相结合的方式,以辽宁省的各类企业内员工为调查对象,共回收325份有效问卷,有效回收率为90.03%,并使用SPSS和AMOS统计软件对数据进行实证分析,对研究提出的研究假设和理论模型进行检验。研究表明:（1）魅力型领导对员工沉默行为有显着负向影响。即员工感知到的魅力型领导越多,其沉默行为越少。（2）魅力型领导对员工组织承诺有显着正向影响。即员工所感知到的魅力型领导越多,其组织承诺水平就越高。（3）组织承诺与员工沉默行为有显着的负向影响。员工组织承诺水平越低,对企业没有太深的情感与归属感,则越容易在组织中保持沉默。（4）组织承诺在魅力型领导与员工沉默行为之间起中介作用。即员工组织承诺水平越强,感知到的魅力型领导越高,会抑制消极性组织行为的产生,从而降低员工沉默行为的发生。（5）企业类型对员工沉默行为有显着差异性影响。最后依据研究结论,为使企业管理者重视员工的沉默行为并抑制沉默现象的发生,本研究提出了如下管理建议:（1）加强魅力型领导的任用与特质培养;（2）注重组织承诺的建设与增强;（3）采用现代化平台建立企业内部高效的信息沟通渠道和积极建言的企业文化;（4）建立公平的企业决策程序,完善监督和反馈制度;（5）将与沉默行为有关的影响因素纳入员工招募选择与培训体系中。
刘田甜[10]（2020）在《变革型领导对员工创新行为的影响机制 ——员工积极情绪的中介作用》文中研究指明经济全球化进入新时期,行业环境愈加复杂多变,企业须提高自身创新能力以应对持续的机遇与挑战。组织中领导者承担引领创新的关键性角色,对员工创新工作中的情绪、心态和行为产生潜移默化的影响,因此,领导行为和风格对个体创新行为的作用机制是企业管理中永恒的研究主题。其中,变革型领导对员工创新行为的影响受到学者和企业的广泛关注,但该影响的方向和机制还没有统一的结果。部分研究表明,变革型领导能够显着促进员工创新,但另一些研究表明,前者对后者没有正向的推动作用。由此可见,二者间关系不是简单的正负向作用,深入挖掘二者的作用路径,探究其中的作用机制,能够更精准地揭示其中的关系。近年来,越来越多的研究聚焦情绪在组织行为领域的重要作用,情绪对工作场景中个体的行为有显着的影响。Fredrickson的扩展和建设理论提出,积极情绪可以扩大个体的关注范围和思维—行动模式,增大个体可能实施的、潜在的行动范围。因此,本文引入员工积极情绪作为中介变量,系统分析变革型领导对员工创新行为的影响和作用机理,具体研究分为以下几个部分:首先,基于变革型领导、员工积极情绪和员工创新行为的已有研究,界定三个变量的概念和梳理三者的逻辑关系,构建本文研究模型。然后,检验变革型领导对员工创新行为的影响作用。实证结果表明,变革型领导的三个维度（愿景激励、个性化关怀和领导魅力）与员工创新行为显着正相关,而德行垂范维度对创新行为未有显着影响作用。最后,探讨员工积极情绪在变革型领导与员工创新行为之间的中介效应。实证结果表明,员工积极情绪在变革型领导的三个维度（愿景激励、个性化关怀和领导魅力）和员工创新行为之间起不同程度的中介作用。本文基于熟人网络扩散问卷并收集322份面向员工的有效问卷,使用统计分析软件SPSS25.0对数据进行实证分析,验证了员工积极情绪在变革型领导与员工创新行为之间起到中介作用。本文最后提出以下管理启示:一,适度培养管理者的变革型领导风格,系统分析变革型领导的三个维度对员工创新行为的作用机制,为管理者结合自身领导特质来培养领导风格提供参考,为促进员工创新行为拓宽思路;二,关注员工与管理者的情绪状态,引起管理者关注自身和员工的积极情绪,探索积极情绪的正向影响,激发积极情绪对员工创新行为的促进作用。
二、管理者的魅力与培养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、管理者的魅力与培养（论文提纲范文）
（1）中职学校心理健康教师胜任力模型构建与应用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、有效解决中职学生心理健康问题的现实需求 |
| 二、中职心理健康教师专业化发展的需要 |
| 三、中职心理健康教师选聘与专业化评价的客观要求 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、中职学校 |
| 二、中职心理健康教师 |
| 三、教师胜任力 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、胜任力研究综述 |
| 二、教师胜任力研究综述 |
| 三、心理健康教师胜任力研究综述 |
| 四、对已有研究的评价 |
| 第五节 研究方法及内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第六节 研究创新性与重点、难点 |
| 一、创新性 |
| 二、重点、难点 |
| 第二章 中职学校心理健康教师胜任力初始模型确立 |
| 第一节 基于文献分析法的理论梳理 |
| 一、基于文献的教师胜任力梳理 |
| 二、基于文献的心理健康教师胜任力梳理 |
| 三、学校心理健康教师胜任力体系最终确立 |
| 第二节 基于内容分析法的政策分析 |
| 一、政策文本的选取范围 |
| 二、政策文本分析的方法与过程 |
| 三、中职学校心理健康教师胜任力关键词统计与分类 |
| 四、中职学校心理健康教师胜任力体系确立 |
| 第三节 基于行为事件访谈法的中职学校心理健康教师工作调查 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究对象和工具 |
| 三、研究步骤 |
| 第四节 中职学校心理健康教师胜任力关键词汇总及初始模型确立 |
| 第三章 中职学校心理健康教师胜任力问卷编制 |
| 第一节 研究过程 |
| 第二节 研究对象 |
| 第三节 研究结果 |
| 一、项目分析 |
| 二、信效度检验 |
| 三、探索性因子分析 |
| 四、验证性因子分析 |
| 第四节 中职学校心理健康教师胜任力要素阐释 |
| 一、中职学校心理健康教师胜任力模型内涵探析 |
| 二、中职学校心理健康教师胜任力模型最终确立 |
| 第四章 中职学校心理健康教师胜任力的调查与分析 |
| 第一节 研究目的 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 研究对象 |
| 第四节 问卷信效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第五节 研究结果分析与讨论 |
| 一、中职心理健康教师胜任力的总体发展水平 |
| 二、中职心理健康教师胜任力差异情况 |
| 第六节 中职心理健康教师胜任力现存问题分析 |
| 一、教师内在方面 |
| 二、社会外在方面 |
| 第五章 基于胜任力模型的中职心理健康教师素质提升策略 |
| 第一节 建立中职学校人才引进考核评价体系 |
| 一、人才引进考核评价体系核心内容 |
| 二、人才引进考核评价体系实际应用 |
| 第二节 中职学校心理健康教师继续教育人才培养 |
| 一、关注教师自我发展,提升教师专业能力 |
| 二、增进师、生、家三方沟通互动,共创和谐互助氛围 |
| 三、建立经验共享平台,组织新老教师之间“传、帮、带” |
| 第三节 促进行业间合作与交流 |
| 一、关注自我资源获取 |
| 二、提供校外互联互通的机会 |
| 第四节 心理学专业师范生培养 |
| 一、加强职校合作,创建实训条件 |
| 二、增加学生实践实习时间 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 教师胜任力关键词材料来源及参考点统计表 |
| 附录 B 心理健康教师胜任力关键词材料来源及参考点统计表 |
| 附录 C 教育政策文本选取范围表 |
| 附录 D 基于内容分析的中职心理健康教师胜任力关键词汇总 |
| 附录 E |
| 附录 F 中职心理健康教师胜任力初始问卷 |
| 附录 G 中职心理健康教师胜任力调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（2）驻马店市青少年业余篮球培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究依据 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.4.1 青少年 |
| 1.4.2 业余 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 国内篮球培训研究现状 |
| 1.5.2 国外篮球培训研究现状 |
| 2 研究对象与研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 实地考察法 |
| 2.2.4 访谈法 |
| 2.2.5 数理统计法 |
| 2.2.6 逻辑分析法 |
| 3 驻马店市青少年业余篮球培训的基本情况现状调查 |
| 3.1 培训机构的基本现状 |
| 3.1.1 篮球培训机构管理者学历及从事年限 |
| 3.1.2 篮球培训机构教练人员情况 |
| 3.1.3 篮球培训机构教学大纲的应用 |
| 3.1.4 篮球培训机构的场地 |
| 3.1.5 篮球培训机构的规模及理念 |
| 3.2 学员的基本情况 |
| 3.2.1 学员性别、年龄分布及获知途径情况 |
| 3.2.2 学员参与培训时间 |
| 3.2.3 学员对参加篮球培训机构动机 |
| 3.2.4 学员对于培训机构的评价情况 |
| 3.3 教练员的基本情况 |
| 3.3.1 教练员的性别、年龄及工作性质情况 |
| 3.3.2 教练员资质及培训进修情况 |
| 3.3.3 教练员教案使用情况 |
| 3.3.4 教练员培训内容及方法 |
| 3.4 学员家长的基本情况 |
| 3.4.1 家长选择篮球培训机构的动机 |
| 3.4.2 家长对学员参加篮球培训的态度 |
| 3.4.3 家长对于培训机构的评价情况 |
| 3.4.4 家长选择培训机构的参考因素和获知途径情况 |
| 4 驻马店市青少年业余篮球培训存在的问题分析 |
| 4.1 驻马店市青少年业余篮球培训影响因子分析 |
| 4.2 培训机构的问题分析 |
| 4.2.1 管理者从业年限短经验欠缺 |
| 4.2.2 教练团队资质浅流动性大 |
| 4.2.3 场地设施不健全及配套教具不全面 |
| 4.2.4 专业程度不足综合教学有缺陷 |
| 4.2.5 宣传方面形式单调 |
| 4.3 学员及家长的问题分析 |
| 4.3.1 学员局限课堂教学,不主动不拒绝 |
| 4.3.2 家长缺少对体育运动的重视程度 |
| 4.4 教练员的问题分析 |
| 4.4.1 专业素养不突出执教年限短 |
| 4.4.2 教学方法片面手段单一 |
| 4.4.3 参加培训进修少,更新训练慢 |
| 4.5 社会其他的问题分析 |
| 4.5.1 城市经济水平低,体育运动思想淡薄 |
| 4.5.2 社会比赛场次少,赛事组织鲜见 |
| 4.5.3 篮球培训准入门槛低,缺乏严谨管理 |
| 5 驻马店市青少年业余篮球培训的对策分析 |
| 5.1 培训机构内部专业素养及场地环境要提升 |
| 5.1.1 管理者和内部专业机制再提高 |
| 5.1.2 聘请和监管教练员方面严格化 |
| 5.1.3 篮球培训场地环境再优化 |
| 5.1.4 提升教学方面专业化 |
| 5.1.5 宣传形式多样化 |
| 5.2 学员及家长体育锻炼意识的加强 |
| 5.2.1 青少年走出不良“舒适圈”,感受体育魅力 |
| 5.2.2 家长观念转变,亲身带动孩子参与体育运动 |
| 5.3 拔高教练员专业知识素养 |
| 5.3.1 技术和教学资质要提升 |
| 5.3.2 教学设计方面要系统 |
| 5.3.3 继续学习方面要积极 |
| 5.4 政府要对培训机构加大支持与强化监管 |
| 5.4.1 政府对于全民健身的有效实施 |
| 5.4.2 举办篮球比赛提高青少年运动热情 |
| 5.4.3 成立相关机构,加强对篮球培训的监管 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）渉入度、心理收益对举办地居民品牌赛事支持意向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.2.1 现有研究概述 |
| 1.2.2 研究问题聚焦 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 研究的结构安排 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 赛事影响与居民态度 |
| 2.2 居民赛事态度的相关研究 |
| 2.2.1 态度的定义及内涵 |
| 2.2.2 态度的影响因素 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 赛事渉入度及其对态度的影响 |
| 2.3.1 渉入度定义及内涵 |
| 2.3.1.1 渉入度的概念界定 |
| 2.3.1.2 渉入度的分类 |
| 2.3.2 渉入度的测量 |
| 2.3.3 渉入度相关影响研究 |
| 2.3.3.1 渉入度的前因 |
| 2.3.3.2 渉入度的后果 |
| 2.3.3.3 渉入度在体育赛事领域的相关影响研究 |
| 2.3.4 渉入度研究趋势 |
| 2.3.5 小结 |
| 2.4 赛事心理收益及其对态度的影响 |
| 2.4.1 心理收益的背景及内涵 |
| 2.4.1.1 心理收益的概念界定 |
| 2.4.1.2 心理收益的特点 |
| 2.4.1.3 赛事心理收益及内涵 |
| 2.4.2 赛事心理收益的测量及实证 |
| 2.4.3 赛事心理收益的影响因素 |
| 2.4.4 赛事心理收益、社会影响与态度的关系 |
| 2.4.5 小结 |
| 2.5 行为意向与态度 |
| 2.6 研究相关理论基础 |
| 2.6.1 态度ABC模型理论 |
| 2.6.1.1 理论内容 |
| 2.6.1.2 理论应用 |
| 2.6.2 精细加工可能性模型 |
| 2.6.2.1 理论内容 |
| 2.6.2.2 理论应用 |
| 2.6.3 情感理论 |
| 2.6.3.1 理论内容 |
| 2.6.3.2 理论应用 |
| 2.6.4 社会交换理论 |
| 2.6.4.1 理论内容 |
| 2.6.4.2 理论应用 |
| 2.6.5 行为意向理论 |
| 2.6.5.1 理论内容 |
| 2.6.5.2 理论应用 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 举办地居民赛事支持意向影响路径探索 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 质性研究方法 |
| 3.1.2 Nvivo质性分析软件介绍 |
| 3.1.3 质性分析流程 |
| 3.2 数据收集、编码与提炼 |
| 3.2.1 文献分析 |
| 3.2.2 访谈分析 |
| 3.2.2.1 居民访谈分析 |
| 3.2.2.2 相关管理者访谈分析 |
| 3.2.3 网络文本分析 |
| 3.2.4 饱和度及有效性检验 |
| 3.3 模型变量解析与关系构建 |
| 3.3.1 举办地居民赛事涉入度维度及内涵 |
| 3.3.2 举办地居民赛事心理收益维度及内涵 |
| 3.3.3 举办地居民赛事支持意向维度及内涵 |
| 3.3.4 理论模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 假设提出与研究模型的构建 |
| 4.1 变量间的相互关系与假设 |
| 4.1.1 渉入度与心理收益的关系 |
| 4.1.2 渉入度与行为意向之间的关系 |
| 4.1.3 心理收益与行为意向的关系 |
| 4.1.4 心理收益的中介关系 |
| 4.1.5 居民类型的差异性 |
| 4.2 研究模型的构建 |
| 第5章 实证研究 |
| 5.1 问卷设计与预调研 |
| 5.1.1 变量测量量表 |
| 5.1.2 量表专家咨询修订 |
| 5.1.3 预调研与检验 |
| 5.1.3.1 预调研数据获取 |
| 5.1.3.2 问卷检验与提纯 |
| 5.2 正式调研 |
| 5.2.1 案例选择 |
| 5.2.2 数据收集 |
| 5.2.3 统计方法 |
| 5.3 样本数据统计分析 |
| 5.3.1 数据的描述性统计 |
| 5.3.2 样本数据信度效度检验 |
| 5.3.2.1 样本数据信度检验 |
| 5.3.2.2 样本数据效度检验 |
| 5.3.2.3 共同方法偏差控制 |
| 5.3.3 调查样本现状分析 |
| 5.3.3.1 举办地居民渉入度现状分析 |
| 5.3.3.2 举办地居民心理收益现状分析 |
| 5.3.3.3 举办地居民支持意向现状分析 |
| 5.4 模型检验与假设验证 |
| 5.4.1 总体模型适配度指标 |
| 5.4.2 模型主要路径假设检验 |
| 5.4.3 心理收益的中介效应 |
| 5.4.4 人口变量检验及方差分析 |
| 5.5 实证研究检验结果 |
| 第6章 研究分析与结论 |
| 6.1 渉入度、心理收益直接影响效应分析 |
| 6.2 渉入度、支持意向直接影响效应分析 |
| 6.3 心理收益、支持意向直接影响效应分析 |
| 6.4 心理收益中介影响效应分析 |
| 6.5 不同特征居民的差异 |
| 6.6 研究主要结论 |
| 第7章 研究启示与展望 |
| 7.1 理论启示 |
| 7.2 实践启示 |
| 7.3 研究局限与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1:调查问卷 |
| 附件2:居民访谈提纲 |
| 附件3:管理者访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在学期间所取得的科研成果 |
（4）基于胜任力模型的X公交集团人才梯队建设优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 胜任力模型理论 |
| 2.1.1 胜任力模型的含义 |
| 2.1.2 常用的胜任力模型 |
| 2.1.3 胜任力模型的构建方法 |
| 2.2 人才梯队建设基础理论分析 |
| 2.2.1 人才梯队与人才梯队建设 |
| 2.2.2 人才梯队建设的原则 |
| 2.2.3 人才梯队的建设流程 |
| 2.3 企业人力资源管理理论 |
| 2.3.1 员工职业规划 |
| 2.3.2 员工招聘体系 |
| 2.3.3 员工培养体系 |
| 第3章 X公交集团人才梯队建设现状分析 |
| 3.1 X公交集团简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司发展历程 |
| 3.1.3 公司战略 |
| 3.2 X公交集团人力资源状况分析 |
| 3.2.1 公司人员结构组成 |
| 3.2.2 公司人力资源需求分析 |
| 3.2.3 公司人才梯队建设情况及要求 |
| 3.3 公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.3.1 人才梯队建设不能满足公司战略发展需要 |
| 3.3.2 梯队人才储备严重不足 |
| 3.3.3 人才梯队成员职业生涯规划不到位 |
| 3.3.4 人才晋升考核机制不完善 |
| 3.3.5 人才梯队成员的薪酬设置不够合理 |
| 第4章 梯队建设的胜任力模型构建 |
| 4.1 公司人才梯队建设胜任力要素收集 |
| 4.2 公司人才梯队建设胜任力模型构建的结果分析 |
| 4.3 公司人才梯队建设胜任力模型的要素分级评价 |
| 第5章 X公交集团人才梯队建设优化对策研究 |
| 5.1 建设目标与建设思路 |
| 5.1.1 建设目标 |
| 5.1.2 建设思路 |
| 5.2 人才梯队建设优化方案 |
| 5.3 人才梯队建设具体对策 |
| 5.3.1 构建梯队后备人才库 |
| 5.3.2 合理优化人才梯队结构 |
| 5.3.3 加强梯队人才的内部培养工作 |
| 5.3.4 提高人才外部招聘精准性 |
| 5.3.5 优化人才梯队晋升机制 |
| 5.4 保障措施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:基层管理条线管理者关于胜任力要素的访谈内容 |
| 附录2:高层领导讨论提纲 |
| 附录3:关于胜任力要素的重要程度的调查问卷 |
| 附录4:基层管理条线岗位胜任力的分级评价表(15 项) |
| 附录5:人才职业生涯规划书 |
| 致谢 |
（5）园长课程领导力的有效实现研究 ——以G市五星级幼儿园X园长为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)问题提出 |
| 1.学前教育质量备受关注,呼唤园长课程领导力 |
| 2.园长课程领导力是实现幼儿园课程进步的关键 |
| 3.园长课程领导力的提升是园长专业发展的现实需要 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外相关研究现状 |
| 2.国内相关研究现状 |
| 3.已有研究不足与启示 |
| (四)核心概念界定 |
| 1.课程领导 |
| 2.园长课程领导力 |
| 3.有效实现 |
| 二、研究设计与实施过程 |
| (一)研究思路 |
| (二)理论基础 |
| 1.变革型领导理论 |
| 2.课程创生观 |
| (三)选择质性的研究方法 |
| 1.搜集资料的方法 |
| 2.分析和整理资料的方式 |
| (四)研究对象的选择 |
| 1.个案的选择标准 |
| 2.个案的说明 |
| 三、她的好:X园长的课程领导力 |
| (一)X园长的课程领导力 |
| 1.她领导下的幼儿园课程理念 |
| 2.她领导下的幼儿园课程教学形式 |
| 3.她领导下的幼儿园课程师资力量 |
| 4.她领导下的幼儿园课程文化建设 |
| 5.她领导下的幼儿园课程评价模式 |
| (二)X园长课程领导力的评价 |
| 1.基于教师的评价 |
| 2.基于办学效果的评价 |
| 四、探析她的好:X园长课程领导力何以有效实现 |
| (一)X园长的个人领导特质:“出类拔萃” |
| 1.品格德行:“以德服人” |
| 2.文化素养:“腹有诗书气自华” |
| 3.领导行为:“闪闪发光” |
| 4.心理素质:“从容不迫” |
| (二)外部的支持力量:“锦上添花” |
| 1.家长来助教:“化身小老师” |
| 2.教师尽其责:“守好每一方土地” |
| 3.专家幸福指点:“一语惊醒梦中人” |
| 4.社区供资源:“双向服务共发展” |
| 5.政府立政策法规:“园长的坚实后盾” |
| 五、由“她的好”到“她们的好”:园长课程领导力有效实现的一般性探索 |
| (一)学习特征方面 |
| 1.树立终身学习理念,永攀幼教高峰 |
| 2.博览群书,涉猎多个领域 |
| 3.勤于反思,不断推进园本课程实践 |
| (二)人格特征方面 |
| 1.增强课程领导力意识,关注课程质量发展 |
| 2.提升自身领导力品质,具有个人魅力 |
| 3.建立良好人际关系网,做好课程资源统筹 |
| (三)组织文化特征方面 |
| 1.把握课程大方向,带领幼儿园扬帆起航 |
| 2.保持分权管理,重用人才 |
| 3.关注教师成长,引导教师创设园本课程 |
| (四)环境特征方面 |
| 1.创建良好的人文精神,让教师与幼儿有归属感 |
| 2.提供幼儿园课程物质材料及设备 |
| 3.完善课程制度,保障课程质量 |
| 六、研究结论与反思 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 园长访谈 |
| 附录2 教师访谈 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（6）空降中层管理者的领导风格对其内部化组织冲突的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 论文的结构与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 领导风格研究 |
| 2.1.1 领导风格分类研究 |
| 2.2 员工内部化研究 |
| 2.2.1 内部化过程研究 |
| 2.2.2 内部化冲突影响因素 |
| 2.3 员工-组织匹配理论 |
| 3 研究假设及理论模型构建 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.1.1 中层管理人员的概念 |
| 3.1.2 中层管理人员的特点 |
| 3.1.3 空降中层的概念及特点 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 研究模型 |
| 3.4 研究设计 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 研究过程 |
| 3.4.3 初始调查与数据处理 |
| 4 数据统计与分析 |
| 4.1 正式问卷调查 |
| 4.1.1 正式问卷描述性分析 |
| 4.1.2 领导风格对空降中层内部化冲突影响的现状分析 |
| 4.2 调查中人口统计变量对领导风格的影响分析 |
| 4.2.1 性别对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.2 年龄对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.3 学历对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.4 任职年限对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.5 职务层次对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.6 公司类型对领导风格的差异性分析 |
| 4.3 领导风格及因子与空降中层内部化冲突的相关分析 |
| 4.4 领导风格及因子对空降中层内部化冲突的回归分析 |
| 4.4.1 总体领导风格对内部化冲突的回归分析 |
| 4.4.2 领导风格各维度与内部化冲突的回归分析 |
| 4.4.3 领导风格各维度与人际关系冲突的回归分析 |
| 4.4.4 领导风格各维度与任务关系冲突的回归分析 |
| 5 两种领导风格的实证分析 |
| 5.1 两种领导风格与内部化冲突的相关性分析 |
| 5.1.1 描述性统计分析 |
| 5.1.2 相关性分析 |
| 5.2 两种领导风格与内部化冲突的回归分析 |
| 5.2.1 两种领导风格对内部化冲突的回归分析 |
| 5.2.2 两种领导风格对人际关系冲突的回归分析 |
| 5.2.3 两种领导风格对任务关系冲突的回归分析 |
| 5.3 初步结果讨论 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 研究的创新点 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）变革型领导对员工离职倾向的影响研究 ——以个人-组织匹配的中介效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abatract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 ASA理论 |
| 2.1.2 社会交换理论 |
| 2.2 变革型领导文献综述 |
| 2.2.1 变革型领导的概念 |
| 2.2.2 变革型领导的维度与测量 |
| 2.2.3 变革型领导的作用效果 |
| 2.3 个人-组织匹配文献综述 |
| 2.3.1 个人-组织匹配的概念 |
| 2.3.2 个人-组织匹配的维度与测量 |
| 2.3.3 个人-组织匹配的研究现状 |
| 2.4 离职倾向的文献综述 |
| 2.4.1 离职倾向的概念 |
| 2.4.2 离职倾向的测量 |
| 2.4.3 离职倾向的前因变量影响因素 |
| 第三章 研究假设与研究模型 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 变革型领导与员工离职倾向的关系 |
| 3.1.2 变革型领导与个人-组织匹配的关系 |
| 3.1.3 个人-组织匹配与员工离职倾向的关系 |
| 3.1.4 个人-组织匹配对变革型领导与员工离职倾向的中介作用 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 测量工具 |
| 3.3.1 传记特征 |
| 3.3.2 变革型领导量表 |
| 3.3.3 离职倾向量表 |
| 3.3.4 个人-组织匹配量表 |
| 3.4 样本选取和数据收集 |
| 3.4.1 样本选取 |
| 3.4.2 数据收集 |
| 3.4.3 样本的基本信息 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 数据分析与假设检验 |
| 4.1 问卷的样本描述 |
| 4.2 描述性分析 |
| 4.3 数据正态性检验 |
| 4.3.1 变革型领导的正态分布检验 |
| 4.3.2 离职倾向的正态分布检验 |
| 4.3.3 个人组织匹配的正态分布检验 |
| 4.4 信度分析 |
| 4.5 共同方法偏差检验 |
| 4.6 探索性因子分析 |
| 4.6.1 变革型领导量表的效度分析 |
| 4.6.2 离职倾向量表的效度分析 |
| 4.6.3 个人组织匹配量表的效度分析 |
| 4.7 验证性因子分析 |
| 4.7.1 变革型领导的验证性因子分析 |
| 4.7.2 离职倾向的验证性因子分析 |
| 4.7.3 个人组织匹配的验证性因子分析 |
| 4.8 人口统计学变量差异显着性分析 |
| 4.8.1 不同性别对各变量的差异性分析 |
| 4.8.2 不同年龄对各变量的差异性分析 |
| 4.8.3 不同婚姻状况对各变量的差异性分析 |
| 4.8.4 不同家庭情况对各变量的差异性分析 |
| 4.8.5 不同单位性质对各变量的差异性分析 |
| 4.8.6 不同职位对各变量的差异性分析 |
| 4.8.7 不同薪资水平对各变量的差异性分析 |
| 4.8.8 不同行业对各变量的差异性分析 |
| 4.8.9 不同工作年限对各变量的差异性分析 |
| 4.8.10 不同换工作次数对各变量的差异性分析 |
| 4.9 相关性分析 |
| 4.10 回归分析 |
| 4.10.1 变革型领导各维度对离职倾向的回归分析 |
| 4.10.2 变革型领导各维度对价值观一致性匹配的回归分析 |
| 4.10.3 变革型领导各维度对需求供给匹配的回归分析 |
| 4.10.4 变革型领导各维度对要求能力匹配的回归分析 |
| 4.10.5 个人组织匹配各维度对离职倾向的回归分析 |
| 4.10.6 中介效应检验 |
| 4.11 假设检验结果汇总 |
| 第五章 研究结论及管理启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.2.1 打造变革型领导的组织文化 |
| 5.2.2 注重对具有变革型领导特质的员工的录用、选拔、培养 |
| 5.2.3 从录用、选拔、培训方面提高员工个人-组织匹配程度 |
| 5.2.4 通过变革型领导风格促进个人-组织匹配程度的提高 |
| 5.3 理论贡献 |
| 5.4 研究的局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）高校思想政治教育主体的管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)关于高校思想政治教育主体管理相关概念的研究 |
| (二)关于高校思想政治教育主体管理现状、存在问题及原因的相关研究 |
| (三)关于提升高校思想政治教育主体管理路径的相关研究 |
| (四)高校思想政治教育主体的管理研究述评 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 第一章 高校思想政治教育主体管理核心概念及相关理论依据 |
| 一、思想政治工作与思想政治教育 |
| (一)思想政治工作 |
| (二)思想政治教育 |
| (三)思想政治工作与思想政治教育关系辨析 |
| 二、主体、主体性与思想政治教育主体 |
| (一)主体 |
| (二)主体性 |
| (三)思想政治教育主体 |
| (四)主体、主体性与思想政治教育主体的关系辨析 |
| 三、管理与思想政治教育管理 |
| (一)管理内涵阐释 |
| (二)思想政治教育管理 |
| 四、管理主体与主体的管理 |
| (一)管理主体 |
| (二)主体的管理 |
| 五、高校思想政治教育主体管理的理论依据 |
| (一)管理学理论 |
| (二)思想政治教育管理理论 |
| (三)中国共产党人的管理思想 |
| 第二章 高校思想政治教育主体的管理概述 |
| 一、高校思想政治教育的主体构成 |
| (一)高校党政团干部 |
| (二)思政课教师和哲学社会科学课教师 |
| (三)高校辅导员、班主任 |
| 二、高校思想政治教育主体的管理原则 |
| (一)以人为本与科学管理相结合原则 |
| (二)全面协调与可持续发展相结合原则 |
| (三)针对性与全面性相结合原则 |
| (四)教育与管理相结合的原则 |
| 三、高校思想政治教育主体的管理内容 |
| (一)思想素质 |
| (二)规范管理 |
| (三)信息管理 |
| (四)绩效管理 |
| 四、高校思想政治教育主体的管理目标 |
| (一)对高校党政团干部的管理目标 |
| (二)对思政课教师和哲学社会科学课教师的管理目标 |
| (三)对高校辅导员、班主任的管理目标 |
| 第三章 高校思想政治教育主体管理的构成要素分析 |
| 一、管理主体 |
| (一)高校思想政治教育管理组织 |
| (二)高校思想政治教育主体的管理者 |
| (三)高校思想政治教育主体管理组织与管理者的关系 |
| 二、管理对象 |
| (一)高校思想政治教育主体管理对象的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理对象的三个层次 |
| 三、管理环境 |
| (一)高校思想政治教育主体管理环境的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理的四个环境 |
| 四、管理方法 |
| (一)高校思想政治教育主体管理方法的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理的五种基本方法 |
| 第四章 高校思想政治教育主体的管理现状及原因分析 |
| 一、高校思想政治教育主体的管理取得的成绩 |
| (一)管理制度初步确立并不断完善 |
| (二)高校思想政治教育主体的数量和质量有所提高 |
| (三)管理内容更加科学完善 |
| 二、高校思想政治教育主体的管理存在的问题 |
| (一)管理主体管理理念创新性和人文性不够突出 |
| (二)环境育人、环境管人成效不足 |
| (三)管理方法缺乏多样性 |
| (四)管理目标缺乏针对性和时代性 |
| (五)辅导员、班主任队伍不稳定 |
| 三、高校思想政治教育主体的管理存在问题原因分析 |
| (一)社会环境方面 |
| (二)内部因素 |
| 第五章 高校思想政治教育主体的有效性管理路径 |
| 一、从管理主体角度:坚持科学管理理念,建立责权明晰的责任清单 |
| (一)坚持以人为本的管理理念 |
| (二)明晰各层级管理主体的工作职责 |
| 二、从管理对象角度:采用层级管理模式,实现管理与自我管理的有机契合 |
| (一)加强对二级学院党政团干部的管理,提升自我管理的能力 |
| (二)加强对思政课教师和哲社科教师的管理,提升自我管理能力 |
| (三)完善高校辅导员、班主任的双重管理 |
| 三、从管理环境角度:优化管理环境,增强环境育人的积极作用 |
| (一)优化高校思想政治教育主体管理的物质环境 |
| (二)优化高校思想政治教育主体管理的精神文化环境 |
| (三)优化高校思想政治教育主体管理的制度文化环境 |
| (四)优化高校思想政治教育主体的网络管理环境 |
| 四、从管理方法角度:充分利用基本管理方法,引入现代化的管理方法 |
| (一)有的放矢,充分利用基本管理方法 |
| (二)与时俱进,引入现代化的管理方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）魅力型领导对员工沉默行为的影响研究 ——组织承诺的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 魅力型领导 |
| 2.1.1 领导风格理论概述 |
| 2.1.2 魅力型领导的定义 |
| 2.1.3 魅力型领导的维度 |
| 2.1.4 魅力型领导的相关研究 |
| 2.2 员工沉默行为 |
| 2.2.1 员工沉默行为的定义 |
| 2.2.2 员工沉默行为的维度 |
| 2.2.3 员工沉默行为的相关研究 |
| 2.3 组织承诺 |
| 2.3.1 组织承诺的定义 |
| 2.3.2 组织承诺的维度 |
| 2.3.3 组织承诺的相关研究 |
| 2.4 相关变量之间的影响研究 |
| 2.4.1 魅力型领导与组织承诺的相关研究 |
| 2.4.2 ,组织承诺与员工沉默行为的相关研究 |
| 2.4.3 魅力型领导与员工沉默行为的相关研究 |
| 3 研究假设与模型构建 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 魅力型领导与员工沉默行为 |
| 3.1.2 魅力型领导与组织承诺 |
| 3.1.3 组织承诺与员工沉默行为 |
| 3.1.4 组织承诺的中介作用 |
| 3.2 研究模型构建 |
| 4 研究设计与数据收集 |
| 4.1 变量设计与测量 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 数据收集 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本分析 |
| 5.1.2 变量分析 |
| 5.2 信度和效度分析 |
| 5.2.1 信度检验 |
| 5.2.2 效度检验 |
| 5.3 相关分析 |
| 5.4 方差分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 魅力型领导与员工沉默行为的回归分析 |
| 5.5.2 魅力型领导与组织承诺的回归分析 |
| 5.5.3 组织承诺与员工沉默行为的回归分析 |
| 5.5.4 组织承诺的中介作用分析 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 研究结果 |
| 6.1.2 研究结果讨论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（10）变革型领导对员工创新行为的影响机制 ——员工积极情绪的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 变革型领导的相关研究 |
| 2.1.1 变革型领导的定义 |
| 2.1.2 变革型领导的测量维度 |
| 2.1.3 变革型领导对员工创新行为的影响 |
| 2.2 员工创新行为的相关研究 |
| 2.2.1 员工创新行为的定义 |
| 2.2.2 员工创新行为的测量体系和决定模型 |
| 2.2.3 员工创新行为的影响因素 |
| 2.3 积极情绪的相关研究 |
| 2.3.1 积极情绪的定义 |
| 2.3.2 积极情绪的维度与测量 |
| 2.3.3 员工积极情绪对创新行为的影响作用 |
| 第三章 研究假设提出与模型构建 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 变革型领导对员工创新行为的影响 |
| 3.1.2 变革型领导对员工积极情绪的影响 |
| 3.1.3 员工积极情绪对员工创新行为的影响 |
| 3.1.4 员工积极情绪的中介作用 |
| 3.2 研究模型 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 变革型领导 |
| 4.2.2 员工积极情绪 |
| 4.2.3 员工创新行为 |
| 4.3 样本的描述性统计 |
| 第五章 数据与实证结果分析 |
| 5.1 信度检验 |
| 5.1.1 变革型领导 |
| 5.1.2 员工积极情绪 |
| 5.1.3 员工创新行为 |
| 5.2 效度检验 |
| 5.2.1 变革型领导 |
| 5.2.2 积极情绪 |
| 5.2.3 员工创新行为 |
| 5.3 回归分析与假设检验 |
| 5.3.1 变革型领导对员工创新行为的回归分析 |
| 5.3.2 变革型领导对员工积极情绪的回归分析 |
| 5.3.3 员工积极情绪对员工创新行为的回归分析 |
| 5.3.4 员工积极情绪的中介效应分析 |
| 5.4 结果分析与讨论 |
| 5.4.1 假设检验结果汇总 |
| 5.4.2 变革型领导对员工创新行为的影响 |
| 5.4.3 员工积极情绪的中介效应 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 适度培养管理者的领导风格 |
| 6.2.2 关注员工与管理者的情绪状态 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
四、管理者的魅力与培养（论文参考文献）
- [1]中职学校心理健康教师胜任力模型构建与应用[D]. 肖颖. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [2]驻马店市青少年业余篮球培训研究[D]. 佑乾鑫. 西北民族大学, 2021(09)
- [3]渉入度、心理收益对举办地居民品牌赛事支持意向的影响研究[D]. 张峰筠. 上海体育学院, 2021(09)
- [4]基于胜任力模型的X公交集团人才梯队建设优化对策研究[D]. 薛婧怡. 吉林大学, 2021(01)
- [5]园长课程领导力的有效实现研究 ——以G市五星级幼儿园X园长为个案[D]. 郭路路. 渤海大学, 2021(02)
- [6]空降中层管理者的领导风格对其内部化组织冲突的影响研究[D]. 王硕尊. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [7]变革型领导对员工离职倾向的影响研究 ——以个人-组织匹配的中介效应[D]. 曾珊. 华南理工大学, 2020(05)
- [8]高校思想政治教育主体的管理研究[D]. 刘利. 大理大学, 2020(05)
- [9]魅力型领导对员工沉默行为的影响研究 ——组织承诺的中介作用[D]. 张敬洁. 大连海事大学, 2020(01)
- [10]变革型领导对员工创新行为的影响机制 ——员工积极情绪的中介作用[D]. 刘田甜. 广西大学, 2020(07)