一、内蒙古如何留住人才（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中指出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
任海霞[2]（2021）在《内蒙古高层次科技人才创新能力研究》文中提出科技创新,人才为本。无论是硬实力,亦或是软实力,归根结底要靠人才竞争力。当前,我国高层次科技人才仍然不足,科技领军人才匮乏。内蒙古在国家发展的大局中占有重要位置,在实施“自治区人才强区”工程和内蒙古科技竞争力追赶战略中,首先要以改革创新为根本动力,大力培养引进高层次科技人才。本文以高层次科技人才为主要研究对象,围绕内蒙古高层次科技人才创新能力进行具体研究。旨在建立全新人才评价指标体系,为提升高层次科技人才创新能力提供指导。基于现有人才评价研究成果,充分考虑人才评价的现实导向性,运用层次分析法构建高层次科技人才评价指标体系模型,依据专家打分和问卷调研结果赋予具体指标权重,探索制约高层次科技人才创新能力的主要影响因素;运用模糊综合评价法对内蒙古高层次科技人才的创新能力进行综合评判;采用比较研究法,横向与西部地区宏观对比,纵向统计分析内蒙古近五年情况,总结内蒙古高层次科技人才创新能力发展现状,剖析问题、分析原因,揭示内蒙古高层次科技人才创新能力与区域综合创新能力的耦合关系;印证破除“五唯”,建立综合评价高层次科技人才创新能力指标体系的重要意义。最后,着眼于新形势下国家和地区对于提升高层次科技人才创新能力、实现高质量发展的现实需求,以引进、培养、使用高层次科技人才为导向,突出“以用为本”,提出建议和对策。为破解内蒙古区域综合创新能力长期低位徘徊的窘境,进一步发挥高层次科技人才在区域创新能力中的重要作用提供理论指导,为实现内蒙古人才强区、建设创新型自治区战略目标具有一定实用价值。
邱文武[3]（2021）在《石屏县乡村振兴人才队伍建设研究》文中进行了进一步梳理如何通过加强人才队伍建设助力乡村振兴,已经成为了被广泛关注的问题。乡村振兴,人才是关键。国家及中央领导人也多次通过文件和讲话的形式强调了破解人才瓶颈制约,推动乡村人才振兴的重要性。目前,随着脱贫攻坚的全面胜利,乡村振兴战略已成为持续巩固脱贫成效和实现农业农村现代化的重要行动战略,如何通过建设完善乡村振兴人才队伍,为实现乡村振兴提供充足的智力支撑,是急需探讨和解决的重要问题。本文以云南省石屏县作为研究对象,通过实地调研和访谈,在获取所需数据资料的基础上,采取定性分析为主、定量分析为辅的方式深入研究分析该县实施乡村振兴战略中人才队伍建设需求和现状,分析存在的问题和原因,并通过借鉴国内先进经验,围绕培养吸引人才、留住人才、保住人才、发展人才四个环节,探索出创新人才教育培训和引进机制、完善人才服务和激励机制、建立人才流失风险防范机制和构建人才政策支持机制等四个方面的对策建议。本文主要从五个部分对石屏县乡村振兴的人才队伍建设情况进行研究,第一部分阐述乡村振兴中人才队伍建设研究的概念和理论视角;第二部分描述石屏县乡村振兴人才队伍建设需求与现状;第三部分分析石屏县乡村振兴人才队伍建设存在问题及原因;第四部分借鉴国内乡村振兴人才队伍建设的经验启示;第五部分重点提出破解石屏县乡村振兴人才队伍建设问题的对策。
王康[4]（2021）在《高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究》文中进行了进一步梳理当前,我国经济已进入高质量发展阶段。高质量发展以创新作为第一动力,以建设现代化经济体系为目标,而人才作为知识、技术、经验的载体,是创新不断涌现的源泉,可以说,创新驱动的实质就是人才驱动,高质量发展把对人才的要求推向了新高度,人才在地区发展中扮演的角色愈来愈重要。自西部大开发战略实施以来,西部地区经济社会发展进步巨大,人民生活水平持续稳定提高,原本落后的西部地区有了崭新面貌,西部不断崛起,已成为不容忽视的事实,但是西部地区发展不平衡不充分问题依然突出,与东部地区发展差距依然较大,仍然是实现社会主义现代化的短板和薄弱环节。加快形成西部大开发新格局,推动西部地区高质量发展,是下一步西部地区开展工作的重点。在我国经济发展进入新常态,新一轮产业革命来临之际,西部地区也如东部发达地区一般面临着转型问题,要解决这个问题,人才是重中之重,然而,如何将人才引进来、留得住、用得好,这是各地不可回避的命题。论文在对国内外相关研究文献进行系统梳理的基础上,根据我国高质量发展背景的要求,以人才吸引、人才规模、人才培养、人才配置、人才结构、人才效益6个维度指标,21个基础指标构建了人才竞争力评价指标体系,收集2012-2018年西部11个省份（由于西藏自治区多项数据不完整,本研究暂未纳入）的相关数据,采用层次分析法和熵权法相结合的主客观组合赋权法对西部地区人才竞争力进行测度。测度结果显示,西部地区人才竞争力水平呈现明显两极分化特点,陕西、四川、重庆的人才竞争力水平远高于其他西部省份。从各维度看,人才吸引能力内蒙古最强,其他西部省份有待改善。人才规模呈三维梯度特点,陕西下降趋势明显。人才培养呈总体下降趋势,教育科研投入增速跟上GDP增速是关键。人才配置水平总体不足,经济发展协调性有待增强。人才结构水平不断优化,与全国平均水平相比仍有差距。人才效益水平提升不明显,四川、陕西居领先地位。为了进一步探究西部地区人才竞争力提升的影响因素,论文又以人才竞争力综合指数为被解释变量,选取产业结构水平、城镇化水平、企业研发投入水平、政府支持水平、对外开放水平等5个指标为解释变量,构建面板数据回归方程,实证分析西部地区人才竞争力的影响因素,结果表明,城镇化水平对提升西部地区人才竞争力具有显着正向作用,但产业结构水平则具有抑制作用,企业研发投入水平对西部地区的人才竞争力提升同样具有显着正向作用,但对外开放水平却未表现出显着意义,政府支持水平对西部地区人才竞争力提升显着为负,产生了抑制作用。西部地区提升自身人才竞争力,应着力推进以人为中心的新型城镇化建设,提升人才吸引力;促进产业结构和人才良性互动,释放人才配置潜力;加快培育创新型企业,激发人才创造力;强化政府服务职能,促进人才利用。
刘斐[5]（2020）在《谷子种植户参与产业融合的效应研究》文中提出我国是世界上最大的谷子生产与消费国,种植面积与产量分别占世界的80%与85%左右,相对于其他大宗农作物而言,谷子这一产业尚属于起步发展阶段,产业发展也面临诸多难题,为此,引入产业发展新方式提升谷子产业发展质量,激发经营主体市场活力是当前谷子产业发展迫在眉睫的问题。采取传统产业发展思路难以促进产业转型升级,而实施产业融合发展,对于谷子这种传统农业产业来说,可以克服谷子产业传统发展的弊端,通过延伸产业链、提升价值链可将区域资源禀赋优势转化成产业优势和经济优势,为产业转型升级带来新的支撑,为产业范围扩展带来新的路径。当然,产业融合持续推进需要政府力量介入,但实施效果取决于农户的理性决策行为。因此,如何在有限资源条件下,有效地促进谷子种植户参与产业融合以及提升参与效应就成为促使谷子产业高质量发展的核心问题,同时也是实行谷子产业融合发展所必须面对的现实问题。那么,谷子种植户参与产业融合会产生哪些效应?这些效应又是透过什么样的机制在发挥作用?以上问题的回答是理解谷子种植户参与产业融合作用机制的关键,对提高谷子产业融合效应具有重要理论和现实意义。本文基于产业融合视角,在系统梳理国内外相关研究成果的基础上,依据产业融合理论、有限理性决策理论、产业组织理论、交易成本理论等理论的指导,采用河北、河南、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、陕西、山东等9省（区）1058户谷子种植户的调查数据,对样本区域谷农参与产业融合现状和存在的问题进行梳理归纳,选择合适的代理变量,构建谷子种植户参与产业融合的特征与效应,采用中介效应、主成分分析、双栏模型、随机前沿生产函数、倾向得分匹配等多种数理模型及实证分析方法,考察了谷子种植户参与产业融合的技术效应、生产效应、市场效应以及收入效应的内在作用机制,并提出了促进谷子种植户积极参与产业融合的对策建议,以期为促进中国谷子产业更好更快高质量发展提供理论与实证支持。本文的主要研究结论如下:（1）从谷子产业链延伸、谷子产业多功能拓展、与服务业融合发展、谷农增收、产业提质增效、就业与脱贫等6个方面来构建谷子产业融合发展水平的综合评价指标体系,由产业融合发展水平综合排名来看,山西、河北、河南3省的融合水平综合得分位居全国前列,广西、湖北、云南3省的综合得分位于全国最低水平;整体来看,谷子产业融合发展水平呈稳步上升趋势,产业融合程度不断加深;就各个子系统的全国平均值的大小来看,产业提质增效的得分最高;谷子产业在不同区域融合的水平呈现出“东北-华北-西北-南部”逐渐减弱的态势。（2）由调研样本统计显示,在1058份有效样本中,关注过产业融合相关政策的谷农为771户,占样本总数的72.87%;从未关注过产业融合相关政策的谷农为287户,占样本总数的27.13%,表明多数谷农通过各种途径对产业融合及其相关政策有一定的关注。谷农对产业融合有着较强的参与意愿,谷农完全不愿意参与产业融合的人数非常少,仅为52户,占样本总数的4.91%;谷农比较以及非常愿意参与产业融合的样本数为859户,占样本总数的81.19%。谷农认为参与产业融合风险非常大的样本数仅有12户,占样本总数的1.13%;谷农认为参与产业融合风险比较大的样本数为55户,占样本总数的5.20%,表明多数谷农认为参与产业融合的风险比较小。（3）从参与行为、参与程度、参与模式、参与环节以及参与绩效这5个维度对谷子种植户参与产业融合进行测度,较为系统与全面地反映谷农参与产业融合的基本特征。样本谷农参与产业融合的积极性与整体融合参与意愿较高,政策认知、价值认知、风险认知均对融合行为有显着的直接影响,政策认知与风险认知除了直接影响融合行为外,还通过融合意愿间接影响融合行为。从参与环节、参与主体、参与渠道、参与深度以及参与效度等多个维度构建了谷农参与产业融合程度的综合评价指标体系,结果显示谷农有效参与程度呈两极分化现象。将谷农参与产业融合的模式划分为:散户为主型、家庭经营型、合作经营型与企业经营型等4种模式。将谷子种植户参与融合的环节划分为参与“产前及生产环节”、“生产+加工”环节与“生产+加工+销售”环节等3类。（4）通过对谷子种植户参与产业融合的技术效应实证检验发现,谷农参与产业融合分别对其是否采纳轻简高效技术、技术投入与技术采纳项数有显着影响,其中,对技术的是否采纳和采纳数量的影响为正,对技术投入的影响为负。谷农参与产业融合对5种轻简高效技术的采纳率均通过显着性检验,表明参与产业融合可以提升谷农对这5种技术的采纳率。谷农参与产业融合的程度对技术1、技术4与技术5的影响均通过显着性检验。谷农参与不同融合模式的技术采纳率由低到高依次为:散户为主型<家庭经营型<合作经营型<企业经营型。谷农参与产业融合模式显着正向影响其技术采纳率,表明随着融合模式的逐步完善谷农会越来越多的采纳新技术,尤其是会增强轻简高效技术的采纳。参与产业融合环节变量在1%的显着性水平上分别对轻简高效技术投入与技术采纳数量有正向影响,对技术1、技术2、技术4与技术5的影响均通过了10%的显着性检验,且系数为正,表明谷农参与融合环节越深入,对这4项技术的采纳率越高。（5）通过对谷子种植户参与产业融合的生产效应实证检验发现,产业融合变量显着正向影响谷农生产效率,表明参与产业融合有助于谷农生产效率的提高。随着融合程度的加深,生产效率的水平也在逐步提升。不同融合程度均显着正向影响谷农生产效率,表明随着融合程度的加深,谷农生产效率的水平也在逐步提升。不同融合模式生产效率均值由小到大依次为散户为主型<家庭经营型<合作经营型<企业经营型。在9个不同分位点上,产业融合对谷农生产效率的影响系数均通过显着性检验,且伴随分位点数值的不断提升,产业融合变量的系数也随之增大,对谷农生产效率的影响也随之加深。融合参与环节对谷农生产效率的影响并不显着。（6）通过对谷子种植户参与产业融合的市场效应实证检验发现,参与产业融合可显着减少谷农交易成本中的搜寻成本、谈判成本以及执行成本。谷农参与产业融合对其市场进入能力的3个代理变量均有显着影响,表明参与产业融合可以提升谷农整体的市场进入能力。谷农参与产业融合对其市场留住能力的3个代理变量均有显着影响,表明参与产业融合可以提升谷农整体的市场留住能力,明显提高谷农市场参与化程度,有效促进谷农的标准化生产。（7）通过对谷子种植户参与产业融合的收入效应实证检验发现,参与产业融合谷农的平均家庭人均总收入比未参与融合的谷农高56.18%。从不同收入结构来看,谷农参与产业融合对其家庭人均经营性与工资性收入均有显着正向影响。产业融合对谷农收入差距的贡献度为27.13%。不同融合程度对谷农家庭人均总收入、经营性与财产性收入均通过显着性影响,但对家庭人均工资性收入的影响不显着。谷农参与产业融合不同模式对其家庭人均的总收入、经营性、工资性与财产性收入的影响均通过显着性检验,但对家庭转移性收入的影响不显着。融合环节对谷农家庭人均的总收入、经营性、工资性与财产性收入的影响均通过10%的显着性检验,且方向为正。基于理论分析与实证结果,本文提出以下几方面建议:增强产业融合政策宣传,提高谷子种植户参与意识;培育新型农业经营主体,构建产业融合经营体系;强化教育培训,提升谷子种植户融合参与能力;创新完善利益联结机制,确保谷子种植户参与融合收益;遵循产业融合发展规律,科学做好产业融合预测与规划;加强科技支撑,提升谷子产业发展效率;强化品牌建设引导消费,延伸谷子产业链条;完善政策扶持体系,提高补贴的精准性。
刘嘉瑜[6]（2020）在《政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究》文中指出人才是各国综合国力竞争的重要资源,在我国当下发展阶段,人才是创新驱动战略和高质量发展的重要支撑,各地都纷纷抢占人才,抢占经济发展制高点,2015年杭州率先发布“人才新政27条”,随后各大中小城市纷纷跟风加码,掀起全国范围的“人才大战”,呼和浩特市紧随人才发展潮流,制定人才政策加入“抢人大战”。呼和浩特市的人才引进政策并没有取得明显的效果,没有改善呼和浩特市的人才发展现状,为了更好的发掘人才引进政策中存在的问题,本文从政策工具出发结合政策目标构建二维分析框架,采用内容分析法和比较研究法对呼和浩特市和南京市、武汉市、太原市、石家庄市、西安市、成都市、深圳市、北京市、沈阳市、昆明市的人才引进政策文本进行分类统计和探讨,分析呼和浩特市人才引进政策中存在的问题。结果表明,呼和浩特市人才引进政策有待完善。供给面人才引进政策工具对实现政策目标的保障力不够,体现在政策内容同质化,缺乏创新精神;政策工具使用失衡,忽视人才发展;政策内容形式化,欠缺基础保障。需求面政策工具对实现政策目标的刺激性不足,体现在人才需求与发展现状不适应,行业细分与经济发展不匹配。环境面政策工具对实现政策目标支撑度不强,体现在经济环境方面忽视市场主体的作用,制度环境方面体制机制建设不完善,文化环境方面文化要素发展滞后。政策整体上分布失衡,主要集中在人才引进前期,没有充分体现出留得住和用得好人才政策目标的重要性。为有效解决上述问题本文建议要避免环境面政策工具使用过溢,同时进一步加强需求面政策工具的使用和警惕环境面政策工具的不足,还要积极借鉴其他城市成功的经验,不仅要夯实引才留才用才的基础,更要提升其质量走内涵式引才之路。
左天宇[7]（2020）在《高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究》文中指出党的十九大报告指出,我国已经由高速增长阶段转为高质量发展阶段,未来我国的发展要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以供给侧改革为主线,贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,遵循质量第一、效益优先的发展原则,着力构建实体经济、科技创新、现代金融和人力资源协调的现代产业体系,实现质量、效率、动力的“三大变革”。科学技术是第一生产力,创新是引领发展的第一动力,科技人才资源的重要性引起社会广泛共识。内蒙古是我国重要的能源和工业基地,在本世纪初的前十年,较好的资源禀赋推动当地经济快速发展,但也出现环境破坏、发展动力不足、新旧动能转化困难、人才资源匮乏等问题。面对高质量发展的新任务和新要求,内蒙古科技人才资源还存在一定的供需矛盾,要实现高质量发展,一定要把握住科技人才资源发展这一关键问题,有重点的培养和引进科技人才,为内蒙古的高质量发展奠定雄厚的人才基础。本文在系统的梳理国内外研究现状后,结合内蒙古区域特点,建立包括经济活力、创新发展、绿色发展、协调发展、开放发展、共享发展六个维度的高质量发展评价指标体系,运用主成分分析法对内蒙古发展质量进行综合评价,计算结果显示2009-2018年内蒙古发展质量呈逐步上升的趋势,但发展质量整体不高,其中创新发展维度在内蒙古的发展质量提升中占较大比重。通过测算各个高质量发展评价指标与科技人才资源的相关度,结合内蒙古经济和产业结构发展现状分析高质量发展对科技人才资源的影响。建立高质量发展对科技人才资源的需求预测模型,通过数据分析将四川省设为高质量发展地区,对内蒙古和四川省高质量发展所需求的科技人才资源数量和结构运用组合预测模型进行测算。结合内蒙古现阶段科技人才资源在总量、学历结构、部门结构、投入和产出的供给现状与高质量发展对内蒙古科技人才资源需求进行供需分析,得出内蒙古科技人才资源在总量和结构上的供需缺口,找到内蒙古科技人才资源在总量和结构中与高质量发展地区存在的差距。体现在内蒙古科技人才资源规模较小、科技人才结构不合理、人才与经济发展不协调和科技人才投入与产出偏低等问题上。为提升内蒙古区域发展质量,要加大科技人才投入、创新科技人才开发的新理念、优化人才结构、改善人才的发展机制以及合理的引导科技人才资源的合理流动,促进内蒙古科技人才资源的发展壮大,为内蒙古的高质量发展提供强劲动力。
王敏莉[8]（2020）在《A公司员工薪酬与员工行为、企业价值相关性研究》文中研究表明随着时代的发展和科学的进步,各大企业之间竞争越来越多的体现在技术方面,而技术的进步离不开优秀人才,人才对于企业的发展起到了长期的决定性的作用。所以如何恰当的制定科学系统的薪酬制度,合理的建立公正公平的薪酬体系,从而提升职工满意度,降低职工离职率,同时激励职工敬业奉献、提高效率,已经成为各企业经营发展的关键所在。A公司作为内蒙古自治区最大的装备制造企业,具有国企、央企和制造业企业的背景,经营涉及军品、民品、军民融合多种业务。随着“走出去”战略和“一带一路”倡议的实施,A公司逐渐走上国际舞台,开始在多个维度上参与国际竞争,不光体现在市场上、业务上,人才方面的竞争也愈加激烈,如何恰当的激励员工、如何开发员工生产能力已经成为A公司经营发展必须考虑的内容。本文通过文献分析、走访调查以及实证分析等手段,全面深入地研究了A公司现状及历史沿袭下的员工薪酬、员工行为以及企业价值的相关性。通过对A公司员工薪酬—员工行为—企业价值关系的研究,得出了一些研究结论:首先,职工薪酬与职工的生产能力呈现出明显的正相关关系,而与职工离职行为呈现出明显的负相关关系,具体表现为职工薪酬越高,生产能力越高且离职率越低。其次,员工行为与企业价值也存在着明显的相关性,企业价值随员工的离职率上升而下降,随员工生产力的提高而上升。同时,对于不同分子公司所从事军/民品行业性质不同,上述关系的显着性也存在一定的区别,例如民品公司的员工薪酬—员工行为—企业价值关系较军品公司更为显着。本文对A公司的薪酬制度提出一些建议,为同行业、同背景的企业提供借鉴参考:第一,薪酬制度设计的科学合理性直接影响薪酬对员工行为激励的效果,因此要注意薪酬激励设计本身的科学合理性,注意保证效率与公平的结合。第二,对于不同行业的分子公司要实行差异化的薪酬分配制度,对于创造价值的核心人员与普通员工可以拉开差距,尽量减少人才的流失。民品企业除了要开拓市场,积极进行市场营销,留住核心员工,继续为企业创造价值。
杨国芳[9]（2020）在《商都县农村基层组织人才队伍建设研究》文中研究表明随着社会主义新农村建设的进行,党和人民对农村基层党组织人才队伍建设提出了更新、更高的要求。农村基层组织人才队伍是农村贯彻落实党和中央的各项方针政策、推动农村改革发展、领导农民群众共同致富的核心力量,可以充分体现党在基层的执政能力。本文以商都县为例,对当前农村基层组织人才队伍建设现状、存在的问题及对策建议做了基本的研究。乡村振兴战略是解决我国社会主要矛盾变化的战略举措。党的十九大召开以来,我国社会主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。目前最大的不平衡是城乡之间和农村内部发展的不平衡,最大的不充分是“三农”（农业、农村、农民）发展的不充分。面临农业现代化发展滞后、新农村建设不充分、农民整体素质偏严低等问题。因此,为更好的解决这一新的社会主要矛盾需要加大农村基层组织人才队伍建设。农村基层组织是农村社会中实施管理的主体,而人才队伍作为农村基层组织在农村工作的一线人员,对于农村工作的实际运行起到关键作用。针对上述问题,本文提出必须着力加强农村基层组织人才队伍建设,以此激发农村社会活力、强化人才兴农意识,调动农民的积极性。本文对商都县农村基层组织人才建设的研究总体包含五大部分。首先,绪论中对研究背景、目的意义、国内外研究现状及本文的研究内容与方法进行了全面分析和论述;然后对农村基层组织、农村干部、农村基层组织人才建设等概念进行界定,对人力资本、新公共服务、人才开发等用于本文研究的理论依据进行阐述;第三部分从采取的措施和取得的成效两个方面系统梳理和分析了商都县农村基层组织人才队伍建设现状;第四部分是对商都县农村干部队伍建设存在的问题及原因分析:针对当前商都县存在的农村干部队伍构成有待优化、干部选拔机制不合理等突出问题,分析提出了多方面原因;最后一部分是基于商都县农村发展和农村基层组织人才队伍建设现状,以及存在的问题,提出了农村基层组织人才队伍建设的有效对策。
冯晨皓[10]（2020）在《内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究》文中提出知识经济时代的到来,不仅推动了经济全球化的进程,而且还促使科学技术水平日新月异。世界经济发展的源动力已经由资源转为了科学技术。现如今,科学技术已经成为了国家之间竞争的主战场,而科学技术的竞争究其根本便是人才的竞争。在人才资源中位于金字塔顶端的科技人才更是国家之间、地区之间竞争的主要对象。内蒙古自治区地处祖国北部边疆,属于偏远民族自治地方,同时又是经济欠发达地区,在与发达地区人才竞争中处于绝对的劣势地位。近10年期间,随着经济增速放缓,内蒙古自治区科技人才从业人数和增速双双下降,人才流失已经成为基本的事实。造成这种情况的出现,既有经济发展原因,又有科技人才政策原因,还有科技政策执行方面的原因,并且内蒙古自治区科技人才政策执行问题不仅仅是政策执行过程的问题,而且从实质上来讲更是政策本身的问题,同时又包含了制定政策过程中的观念技术等问题。因此,在坚持市场配置人才的原则下,内蒙古自治区如何通过解决科技人才政策执行问题,从而制定和选择适当的人才政策予以解决科技人才不足与流失的问题以及如何利用人才政策科学有效地培养、吸引、留住以及使用科技人才,已成为内蒙古自治区人才战略发展的大问题。本研究以人力资本理论、马斯洛需求层次理论、场动力理论以及制度非均衡理论作为理论依据,从研究内蒙古自治区科技人才政策执行问题入手,通过对内蒙古自治区科技人才现状、科技人才政策现状、科技人才政策的执行现状这一逻辑整体进行全面、系统地分析,提出内蒙古自治区科技人才政策在政策执行、政策制定方面存在的问题,并依据问题提出相应的完善对策。
二、内蒙古如何留住人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、内蒙古如何留住人才（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）内蒙古高层次科技人才创新能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)选题背景与意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)研究内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新与不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 一、相关概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.人才 |
| 2.科技人才 |
| 3.高层次科技人才 |
| 4.高层次科技人才创新能力 |
| 5.区域创新能力 |
| (二)理论基础 |
| 1.评价理论 |
| 2.创新理论 |
| 3.人力资本理论 |
| 二、高层次科技人才创新能力评价指标体系构建与评价 |
| (一)指标体系建立 |
| (二)层次分析法确定指标权重 |
| 1.创建层次分析结构模型 |
| 2.构造判断矩阵 |
| 3.进行一致性检验 |
| 4.确定指标权重 |
| 5.总单排序结果分析 |
| (三)创新能力评价 |
| 1.模糊综合评价一般过程 |
| 2.评价结果解释 |
| 三、内蒙古高层次科技人才创新能力比较分析 |
| (一)人才队伍基础现状 |
| (二)创新条件横向比较 |
| 1.创新投入 |
| 2.创新环境 |
| 3.人才政策 |
| (三)创新能力纵向分析 |
| 1.科研投入与支持力度 |
| 2.产业结构与人才分布 |
| 3.人才规模与创新能力 |
| 四、内蒙古高层次科技人才创新能力存在问题 |
| (一)创新能力基础薄弱 |
| 1.规模不足,领军人才匮乏 |
| 2.分布不均,结构不优并存 |
| (二)政策环境支撑不强 |
| 1.体制机制不健全,制度环境不优 |
| 2.政策执行效力差,服务保障不强 |
| (三)创新效能潜能不高 |
| 1.人才流失严重,创新效能不高 |
| 2.培养模式不优,创新潜能不足 |
| 五、影响内蒙古高层次科技人才创新能力的原因 |
| (一)人才投入不足,创新动能乏力 |
| (二)体制机制不畅,激励保障不够 |
| 1.评价机制偏颇,人才活力受阻 |
| 2.政策协同欠佳,保障落实不力 |
| (三)用人权利受限,自主引才困难 |
| 1.区域竞争弱,人才引进困难 |
| 2.自主权不强,创新能力受限 |
| 六、内蒙古高层次科技人才创新能力提升对策 |
| (一)激活人才创新动能 |
| 1.加大投入力度,强化资金保障 |
| 2.瞄准产业发展,优化人才布局 |
| (二)完善评价激励机制 |
| 1.加强顶层设计,突破机制束缚 |
| 2.完善政策体系,形成协同效应 |
| 3.打造创新平台,促进交流合作 |
| (三)改善人才培养模式 |
| 1.转变政府职能,推动放管结合 |
| 2.创新培养模式,突出以用为本 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）石屏县乡村振兴人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)比较分析法 |
| (三)访谈法 |
| 四、可能的创新点与不足 |
| (一)可能的创新点 |
| (二)存在的不足 |
| 第一章 乡村振兴人才队伍建设研究的概念和理论视角 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、乡村振兴战略 |
| 二、乡村振兴人才队伍 |
| 三、人力资源开发 |
| 四、保障机制 |
| 第二节 乡村振兴人才队伍建设研究理论视角 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、人力资源开发理论 |
| 三、新公共服务理论 |
| 第二章 石屏县乡村振兴人才队伍需求与现状 |
| 第一节 石屏县社会经济概况 |
| 一、石屏县基本概况 |
| 二、石屏县乡村振兴人才队伍建设经济基础概况 |
| 第二节 石屏县乡村振兴人才队伍需求分析 |
| 一、石屏县乡村振兴人才队伍类别需求 |
| 二、石屏县乡村振兴人才队伍数量需求 |
| 三、石屏县乡村振兴人才队伍结构需求 |
| 四、石屏县乡村振兴人才队伍保障需求 |
| 第三节 石屏县乡村振兴人才队伍现状分析 |
| 一、石屏县乡村振兴人才队伍建设情况 |
| 二、石屏县乡村振兴人才队伍现状调查 |
| 三、石屏县乡村振兴人才队伍调查分析 |
| 第三章 石屏县乡村振兴人才队伍建设存在问题及原因分析 |
| 第一节 存在的问题 |
| 一、人才总量不足 |
| 二、结构不合理 |
| 三、人才素质偏低 |
| 四、人才流失严重 |
| 五、人才工作机制不够完善 |
| 第二节 原因分析 |
| 一、内部原因 |
| 二、外部原因 |
| 第四章 国内乡村振兴人才队伍建设的经验启示 |
| 第一节 国内典型实践与经验 |
| 一、江西构建不拘一格“育”人才模式 |
| 二、山东德州多层次人才体系的构筑 |
| 三、内蒙古呼和浩特集聚人才强化智力支撑 |
| 四、安徽阜南县综合施策留用人才服务乡村振兴 |
| 五、甘肃金塔县让乡土人才破“土”而出助力乡村振兴 |
| 第二节 国内典型经验的启示 |
| 第五章 破解石屏县乡村振兴人才队伍建设问题的对策 |
| 第一节 创新人才教育培训和引进机制 |
| 一、强化教育保障 |
| 二、丰富培训形式 |
| 三、拓宽引才渠道 |
| 第二节 完善人才服务和激励机制 |
| 一、筑牢设施保障 |
| 二、建立交流机制 |
| 三、完善长效激励 |
| 第三节 建立人才流失风险防范机制 |
| 一、完善后勤保障 |
| 二、强化日常监管 |
| 三、畅通流动渠道 |
| 第四节 构建人才政策支持机制 |
| 一、政府财政倾斜 |
| 二、金融贷款支持 |
| 三、衔接脱贫攻坚 |
| 结论 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究努力方向 |
| 参考文献 |
| 附录 石屏县乡村振兴人才队伍建设研究访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究述评 |
| (四)研究思路、框架内容和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究框架和主要内容 |
| 3.研究方法 |
| (五)本文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 二、相关概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高质量发展 |
| 2.人才竞争力 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.新经济增长理论 |
| 三、人才竞争力评价指标体系构建及统计分析 |
| (一)人才竞争力评价指标体系构建 |
| 1.构建原则 |
| 2.指标的选取 |
| 3.指标的说明 |
| (二)西部地区人才竞争力统计分析 |
| 1.人才吸引分析 |
| 2.人才规模分析 |
| 3.人才培养分析 |
| 4.人才配置分析 |
| 5.人才结构分析 |
| 6.人才效益分析 |
| (三)主要结论 |
| 四、西部地区人才竞争力综合评价 |
| (一)指标数据的收集 |
| (二)综合评价方法的选择 |
| (三)层次分析法-熵权法组合赋权法 |
| 1.主观赋权法:层次分析法(AHP) |
| 2.客观赋权法:熵权法 |
| 3.综合权重:AHP与熵权法的组合 |
| (四)西部地区人才竞争力综合测度结果分析 |
| 1.西部地区人才竞争力纵向评价 |
| 2.西部地区人才竞争力分维度分析 |
| (五)主要结论 |
| 五、西部地区人才竞争力影响因素的实证分析 |
| (一)模型构建 |
| 1.变量选取 |
| 2.模型设定 |
| (二)回归分析 |
| 1.面板数据的单位根检验 |
| 2.回归结果 |
| (三)主要结论 |
| 六、提升西部地区人才竞争力的对策建议 |
| (一)推进以人为中心的新型城镇化建设,提升人才吸引力 |
| 1.加大财政投入力度,提升公共服务保障水平 |
| 2.重视生态、保护文化,打造优越人才居住工作环境 |
| (二)促进产业结构和人才良性互动,释放人才配置潜力 |
| 1.瞄准高新技术产业,力促产业结构优化升级 |
| 2.强化人才配置,发挥人才带动作用 |
| 3.合理引导投资方向,促进人才交流合作 |
| (三)加快培育创新型企业,激发人才创造力 |
| 1.强化企业创新主体作用,提升企业创新能力 |
| 2.强化人才创新创业激励机制,激发人才创新活力 |
| (四)强化政府服务职能,促进人才利用 |
| 1.完善改进人才评价体系,促使人才全方位成长 |
| 2.建立完善人才培育机制,促进人才发展提升。 |
| 3.营造良好创新创业氛围,增强人才获得感 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位攻读期间主持参与课题及发表论文目录 |
（5）谷子种植户参与产业融合的效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 产业融合的相关研究 |
| 1.3.2 农村产业融合发展研究 |
| 1.3.3 农户参与产业融合的研究 |
| 1.3.4 农户参与产业融合的效应研究 |
| 1.3.5 文献评述 |
| 1.4 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 产业融合的内涵界定 |
| 2.1.2 谷子产业的内涵界定 |
| 2.1.3 谷子种植户的内涵界定 |
| 2.1.4 谷子种植户参与产业融合的内涵界定 |
| 2.1.5 谷子种植户参与产业融合效应的内涵界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 产业融合理论 |
| 2.2.2 有限理性决策理论 |
| 2.2.3 产业组织理论 |
| 2.2.4 交易成本理论 |
| 2.3 谷子种植户参与产业融合的过程、动力机制及其效应分析 |
| 2.3.1 谷子种植户参与产业融合过程分析 |
| 2.3.2 谷子种植户参与产业融合的动力机制 |
| 2.3.3 谷子种植户参与产业融合效应的分析维度 |
| 2.3.4 谷子种植户参与产业融合效应的作用机理分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 谷子产业发展现状与融合评价分析 |
| 3.1 谷子产业发展历程与现状分析 |
| 3.1.1 谷子产业发展历程分析 |
| 3.1.2 谷子产业发展现状分析 |
| 3.2 谷子产业融合综合评价分析 |
| 3.2.1 谷子产业融合综合评价指标构建 |
| 3.2.2 谷子产业融合评价分析 |
| 3.3 谷子产业融合发展制约因素分析 |
| 3.3.1 谷子产业链短、窄、薄,价值链深陷低端“锁定” |
| 3.3.2 市场开发创意不足,致使产销脱节、营销渠道狭窄 |
| 3.3.3 谷农“小而全、小而散”,在产业融合中处于不利地位 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 谷子种植户参与产业融合的测度与特征分析 |
| 4.1 数据来源与样本基本特征 |
| 4.1.1 研究区概况 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.1.3 样本谷子种植户个体基本特征 |
| 4.2 谷子种植户参与产业融合测度 |
| 4.2.1 谷子种植户参与产业融合作用机理 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.2.3 变量选择 |
| 4.2.4 模型估计结果与分析 |
| 4.3 谷子种植户参与产业融合特征分析 |
| 4.3.1 谷子种植户参与产业融合基本特征 |
| 4.3.2 谷子种植户参与产业融合程度 |
| 4.3.3 谷子种植户参与产业融合模式 |
| 4.3.4 谷子种植户参与产业融合环节 |
| 4.3.5 谷子种植户参与产业融合绩效 |
| 4.4 谷子种植户参与产业融合过程中存在的现实问题 |
| 4.4.1 谷农对产业融合内涵认知存在偏差 |
| 4.4.2 谷农对产业融合价值认知有待提高 |
| 4.4.3 谷农个体面临诸多市场风险的不确定性 |
| 4.4.4 谷农对产业融合信息获取渠道单一 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 谷子种植户参与产业融合的技术效应分析 |
| 5.1 理论分析 |
| 5.1.1 谷子种植户参与产业融合带动其技术采纳的机理 |
| 5.1.2 谷子种植户参与产业融合带动其技术采纳效果的组间差异 |
| 5.2 模型设定、变量选择与描述性统计 |
| 5.2.1 模型设定 |
| 5.2.2 变量选择 |
| 5.2.3 描述性统计 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.3.1 谷子种植户参与产业融合对其轻简高效技术采纳的影响 |
| 5.3.2 谷子种植户参与产业融合程度对其轻简高效技术采纳的影响 |
| 5.3.3 谷子种植户参与产业融合模式对其轻简高效技术采纳的影响 |
| 5.3.4 谷子种植户参与产业融合环节对其轻简高效技术采纳的影响 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 谷子种植户参与产业融合的生产效应分析 |
| 6.1 理论分析 |
| 6.2 模型设定、变量选择与描述性统计 |
| 6.2.1 模型设定 |
| 6.2.2 变量选择与描述性统计 |
| 6.3 实证结果分析 |
| 6.3.1 谷子种植户生产效率测算结果分析 |
| 6.3.2 基于Tobit模型的谷子种植户参与产业融合对其生产效率的影响 |
| 6.3.3 谷子种植户参与产业融合程度对其生产效率的影响 |
| 6.3.4 谷子种植户参与产业融合模式对其生产效率的影响 |
| 6.3.5 谷子种植户参与产业融合环节对其生产效率的影响 |
| 6.3.6 基于分位数回归的谷子种植户参与产业融合对其生产效率水平的影响. |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 谷子种植户参与产业融合的市场效应分析 |
| 7.1 理论分析 |
| 7.2 模型设定、变量选择与描述性统计 |
| 7.2.1 模型设定 |
| 7.2.2 变量选择与描述性统计 |
| 7.3 实证结果分析 |
| 7.3.1 谷子种植户参与产业融合对其市场能力的影响分析 |
| 7.3.2 谷子种植户参与产业融合对其市场交易成本的影响分析 |
| 7.3.3 谷子种植户参与产业融合对其市场销售产品质量的影响分析 |
| 7.3.4 谷子种植户参与产业融合对其市场销售渠道的影响分析 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 谷子种植户参与产业融合的收入效应分析 |
| 8.1 理论分析与研究假说 |
| 8.1.1 谷子种植户参与产业融合对其收入水平的影响 |
| 8.1.2 谷子种植户参与产业融合对其收入结构的影响 |
| 8.1.3 谷子种植户参与产业融合对其收入差距的影响 |
| 8.2 模型设定、变量选择与描述性统计 |
| 8.2.1 模型设定 |
| 8.2.2 变量选择 |
| 8.2.3 描述性统计 |
| 8.3 实证结果分析 |
| 8.3.1 谷子种植户参与产业融合对其收入水平的影响分析 |
| 8.3.2 谷子种植户参与产业融合对其收入结构的影响 |
| 8.3.3 谷子种植户参与产业融合对其收入差距的影响 |
| 8.3.4 谷子种植户参与产业融合不同维度对其收入的影响分析 |
| 8.4 本章小结 |
| 第九章 研究结论、政策建议与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.1.1 谷子产业发展历程曲折,谷子产业融合水平逐步提升 |
| 9.1.2 谷子种植户参与产业融合特征 |
| 9.1.3 谷子种植户参与产业融合的技术效应 |
| 9.1.4 谷子种植户参与产业融合的生产效应 |
| 9.1.5 谷子种植户参与产业融合的市场效应 |
| 9.1.6 谷子种植户参与产业融合的收入效应 |
| 9.2 政策建议 |
| 9.2.1 增强产业融合政策宣传,提高谷子种植户参与意识 |
| 9.2.2 培育新型经营农业主体,建立产业融合经营体系 |
| 9.2.3 强化教育培训,提升谷子种植户融合参与能力 |
| 9.2.4 创新完善利益联结机制,确保谷子种植户参与融合收益 |
| 9.2.5 遵循产业融合发展规律,科学做好预测与规划 |
| 9.2.6 加强科技支撑,提升谷子产业发展效率 |
| 9.2.7 建设品牌引导消费,延伸谷子产业链条 |
| 9.2.8 完善政策扶持体系,提高补贴的精准性 |
| 9.3 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.内容分析法 |
| 3.比较研究法 |
| (四)论文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.政策和政策工具 |
| 2.人才和人才引进政策 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人口流动理论 |
| 3.政策工具理论 |
| 二、呼和浩特市人才引进政策工具比较研究的必要性和可行性分析 |
| (一)政策工具与政策目标的特点是研究的理论基础 |
| (二)“人才大战”全国爆发是研究的背景 |
| (三)呼和浩特市的人才工作进展是研究的现实基础 |
| (四)呼和浩特市的人才现状是研究的现实需求 |
| 三、呼和浩特市与其他十市人才引进政策的文本分析 |
| (一)政策文本的选择与依据 |
| (二)二维分析框架的构建 |
| 1.政策工具X维度 |
| 2.政策目标Y维度 |
| 3.二维分析框架的构建 |
| (三)定义分析单元与编码规则 |
| (四)信度与效度检测 |
| 1.样本选取 |
| 2.类目的构建和编码 |
| (五)统计结果频次分析 |
| 1.呼和浩特市人才引进政策工具维度频数分析 |
| 2.呼和浩特市人才引进政策目标维度频数分析 |
| 四、比较研究中呼和浩特市人才引进政策存在的问题 |
| (一)供给面——政策工具对实现政策目标的保障力不够 |
| 1.政策内容同质化,缺乏创新精神 |
| 2.政策工具使用失衡,忽视人才发展 |
| 3.政策内容形式化,欠缺基础保障 |
| (二)需求面——政策工具对实现政策目标的刺激性不足 |
| 1.人才需求与发展现状不适应 |
| 2.行业细分与经济发展不匹配 |
| (三)环境面——政策工具对实现政策目标的支撑度不强 |
| 1.体制机制建设不完善,缺乏制度环境支撑 |
| 2.忽视市场的主体作用,缺乏经济环境支撑 |
| 3.文化要素的发展滞后,缺乏文化环境支撑 |
| (四)政策目标分布“单极化”,人才政策发力不均衡 |
| 五、比较研究中完善呼和浩特市人才引进政策的经验借鉴与建议 |
| (一)完善呼和浩特市人才引进政策的经验借鉴 |
| (二)完善呼和浩特市人才引进政策的建议 |
| 1.避免供给面政策工具的过溢,夯实引才留才用才的基础 |
| 2.加强需求面政策工具的应用,扩大引才留才用才的需求 |
| 3.警惕环境面政策工具的不足,营造引才留才用才的氛围 |
| 4.均衡引才留才用才的政策分布,提升人才工作的质量 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (三)研究方法和研究框架 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究框架 |
| (四)可能的创新和不足之处 |
| 1.可能的创新点 |
| 2.不足之处 |
| 二、相关概念界定及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高质量发展 |
| 2.科技人才资源 |
| 3.科技人才资源开发 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人才学理论 |
| 三、高质量发展对内蒙古科技人才资源需求分析 |
| (一)高质量发展对内蒙古科技人才资源的影响 |
| 1.高质量发展评价指标体系的建立 |
| 2.内蒙古发展质量综合评价 |
| 3.内蒙古高质量发展与科技人才资源相关性分析 |
| 4.内蒙古高质量发展对科技人才资源影响分析 |
| (二)科技人才资源需求预测模型的构建 |
| 1.灰色预测模型的构建 |
| 2.回归预测模型的构建 |
| 3.组合预测模型的构建 |
| (三)内蒙古高质量发展对科技人才资源需求预测 |
| 1.样本的选择和数据收集 |
| 2.高质量发展地区的选择 |
| 3.基于灰色预测模型的科技人才资源预测 |
| 4.基于回归预测模型的科技人才资源预测 |
| 5.基于组合预测模型的科技人才资源预测 |
| 四、内蒙古科技人才资源供给现状 |
| (一)内蒙古科技人才资源供给现状 |
| 1.科技人才资源政策分析 |
| 2.科技人才资源供给总量分析 |
| 3.科技人才资源部门结构分析 |
| 4.科技人才资源学历结构分析 |
| 5.科技人才资源投入分析 |
| 6.科技人才资源产出分析 |
| (二)高质量发展对内蒙古科技人才资源供需矛盾分析 |
| 1.高质量发展对内蒙古科技人才资源总量供求缺口分析 |
| 2.高质量发展对内蒙古科技人才资源学历结构供求缺口分析 |
| 3.高质量发展对内蒙古科技人才资源部门结构供求缺口分析 |
| 五、内蒙古科技人才资源供需矛盾及成因分析 |
| (一)科技人才资源发展主要问题 |
| 1.科技人才资源总量较小,高层次科技人才数量不足 |
| 2.科技人才资源结构不合理,竞争力不强 |
| 3.科技人才资源发展与经济发展不匹配 |
| 4.科技人才资源投入不足,产出效率偏低 |
| (二)科技人才资源发展主要问题的成因分析 |
| 1.科技人才资源的投入不足 |
| 2.人才发展观念落后 |
| 3.人才发展环境吸引力低 |
| 4.人才管理体制和运行机制不完善 |
| 六、高质量发展视域下内蒙古科技人才资源培养对策建议 |
| (一)创新科技人才资源开发的工作理念 |
| 1.加大科技人才投入,完善科技人才投入机制 |
| 2.创新科技人才资源开发理念 |
| (二)优化人才结构,营造良好的人才环境 |
| 1.创新人才的引进机制 |
| 2.完善人才激励机制 |
| 3.深化产学研机制,提高科技产出 |
| (三)改革和完善人才发展机制 |
| 1.改进科技人才的教育培养模式 |
| 2.建立完善的用人机制 |
| 3.建立科技人才储备制度 |
| (四)引导科技人才资源合理配置和流动 |
| 1.合理配置科技人才资源 |
| 2.引导科技人才资源的合理流动 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位攻读期间发表论文目录 |
（8）A公司员工薪酬与员工行为、企业价值相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技术路线图 |
| 1.4 创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 薪酬管理理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 人工成本理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 员工薪酬研究 |
| 2.2.2 员工行为研究 |
| 2.2.3 企业价值研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 A公司薪酬制度分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司薪酬制度概述 |
| 3.3 A公司薪酬水平现状 |
| 4 A公司员工薪酬与员工行为关系研究 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.2 数据来源与样本选择 |
| 4.3 计量模型 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 多元回归分析 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 A公司员工行为与企业价值关系研究 |
| 5.1 假设提出 |
| 5.2 数据来源与样本选择 |
| 5.3 计量模型 |
| 5.4 实证分析 |
| 5.4.1 描述性统计分析 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 多元回归分析 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（9）商都县农村基层组织人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究状况 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 本文的不足 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念的界定 |
| 2.1.1 农村基层组织 |
| 2.1.2 农村干部队伍建设 |
| 2.1.3 农村基层组织人才 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才开发理论 |
| 3 商都县农村基层组织人才队伍建设现状 |
| 3.1 商都县农村基层组织人才队伍概括 |
| 3.2 商都县农村基层组织人才队伍建设现状 |
| 3.2.1 商都县农村基层组织人才队伍建设实施举措 |
| 3.2.2 农村基层组织人才队伍建设取得的成效 |
| 4 商都县农村基层组织人才建设存在的问题及原因分析 |
| 4.1 商都县农村基层组织人才建设当前存在的问题 |
| 4.1.1 干部队伍结构有待优化 |
| 4.1.2 干部网格化管理和精细化服务水平有待提升 |
| 4.1.3 农村基层组织人才“责任”与“权力”的矛盾仍然存在 |
| 4.1.4 商都县农村基层组织干部待遇偏低,激励保障不完善 |
| 4.1.5 农村基层组织人才年龄结构不合理,学历层次较低 |
| 4.2 商都县基层组织人才建设存在问题的原因 |
| 4.2.1 对农村干部队伍建设的认识不足 |
| 4.2.2 人才观念落后,选人用人的标准不健全 |
| 4.2.3 人才使用机制不规范 |
| 4.2.4 基层组织人才培训力度不强 |
| 5 商都县基层组织人才队伍建设对策 |
| 5.1 强化乡村振兴人才引进和干部储备 |
| 5.2 加强对农村基层组织人才工作的舆论宣传和引导 |
| 5.3 实现农村基层组织干部的责任与权力对称 |
| 5.4 提高农村基层组织人才的待遇 |
| 5.5 提升农村基层组织基础性保障和服务水平 |
| 6 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（10）内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究目的与研究意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 理论与实践相结合的方法 |
| 1.3.2 比较研究法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究的创新点和不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 科技人才政策的基本概念及理论基础 |
| 2.1 科技人才政策的相关概念 |
| 2.1.1 人才、科技人才 |
| 2.1.2 人力资源、人才资源 |
| 2.1.3 科技人力资源 |
| 2.1.4 科技人才政策 |
| 2.2 本文研究的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 制度非均衡理论 |
| 2.2.4 新公共服务理论 |
| 2.2.5 场动力理论 |
| 3 内蒙古自治区科技人才、科技人才政策以及政策执行现状 |
| 3.1 内蒙古自治区科技人才现状 |
| 3.1.1 内蒙古科技人才人数和增速呈现双双下降趋势 |
| 3.1.2 内蒙古科技人才过度集中在国有事业单位,分布不合理 |
| 3.1.3 内蒙古科技人才发展指标在全国的地位低 |
| 3.2 内蒙古自治区科技人才政策现状 |
| 3.3 内蒙古自治区科技人才政策执行现状 |
| 3.3.1 内蒙古自治区科技人才引进政策的执行现状 |
| 3.3.2 内蒙古自治区科技人才使用和培养政策的执行现状 |
| 3.3.3 内蒙古自治区科技人才激励政策执行现状 |
| 4 内蒙古自治区科技人才政策执行存在的问题 |
| 4.1 “官本位”现象导致政策目标不合理 |
| 4.2 政策缺乏针对性导致政策执行存在盲目性 |
| 4.2.1 缺少针对科技人才的人才政策 |
| 4.2.2 缺少以问题为导向的科技人才政策 |
| 4.2.3 政策内容缺乏针对性 |
| 4.3 政策缺乏竞争性制约政策执行效果 |
| 4.3.1 人才经费不足影响政策执行力度 |
| 4.3.2 对产学研合作和平台建设支持力度不够 |
| 4.4 政策稳定性弱导致政策执行缺乏保障 |
| 4.4.1 缺乏有力的法律保障和监督机制 |
| 4.4.2 政策体系不完善 |
| 4.5 忽略了企业在科技人才政策中的主体地位 |
| 4.5.1 忽略了企业在科技人才引进和培养方面的主导作用 |
| 4.5.2 政策执行过程中缺少企业的参与 |
| 5 国外先进经验借鉴 |
| 5.1 美国的“技术移民”政策 |
| 5.2 德国的科技人才政策 |
| 5.3 国外经验对内蒙古自治区的启示 |
| 6 内蒙古自治区解决科技人才政策执行问题的对策 |
| 6.1 确立先进、科学、合理的人才价值理念 |
| 6.1.1 树立正确的人才观 |
| 6.1.2 转变政府职能、树立服务意识 |
| 6.2 消除“官本位”现象 |
| 6.3 加强内蒙古自治区科技人才政策针对性 |
| 6.3.1 制定以问题为导向的、有针对性的科技人才引进政策 |
| 6.3.2 制定针对少数民族科技人才和青年科技人才的培养政策 |
| 6.3.3 制定有针对性的、灵活的激励政策 |
| 6.4 加强内蒙古自治区科技人才政策竞争性 |
| 6.4.1 加大人才经费投入,并使其制度化 |
| 6.4.2 加大对产学研平台及其科技人才的支持力度 |
| 6.4.3 提高对内蒙古自治区科技人才的服务水平 |
| 6.4.4 加大政策宣传力度,弘扬先进事迹 |
| 6.5 保持并加强内蒙古自治区科技人才政策稳定性 |
| 6.5.1 通过法律为内蒙古自治区科技人才政策提供保障 |
| 6.5.2 建立动态的政策监督和评估机制 |
| 6.5.3 制定科学的、多元化的人才评价制度 |
| 6.5.4 加大力度制定配套政策、制度来支撑人才发展 |
| 6.6 逐步加强企业在内蒙古自治区科技人才政策中的地位 |
| 7 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
四、内蒙古如何留住人才（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]内蒙古高层次科技人才创新能力研究[D]. 任海霞. 内蒙古大学, 2021(12)
- [3]石屏县乡村振兴人才队伍建设研究[D]. 邱文武. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究[D]. 王康. 内蒙古师范大学, 2021(09)
- [5]谷子种植户参与产业融合的效应研究[D]. 刘斐. 西北农林科技大学, 2020(03)
- [6]政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究[D]. 刘嘉瑜. 内蒙古大学, 2020(01)
- [7]高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究[D]. 左天宇. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [8]A公司员工薪酬与员工行为、企业价值相关性研究[D]. 王敏莉. 内蒙古科技大学, 2020(01)
- [9]商都县农村基层组织人才队伍建设研究[D]. 杨国芳. 内蒙古农业大学, 2020(02)
- [10]内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究[D]. 冯晨皓. 内蒙古农业大学, 2020(02)