一、关于企业职位薪酬设计的公平思考（论文文献综述）
张静[1]（2020）在《G银行邯郸分行员工薪酬管理研究》文中研究表明近年来,随着中国国内经济进入“新常态”,国内金融市场逐步放开,国内银行之间的竞争也越来越激烈。为了在激烈的竞争中站稳脚跟,商业银行必须想方设法吸引和留住人才,而具有吸引力和竞争力的薪酬管理制度对吸引人才起着至关重要的作用。研究员工薪酬的现状,并提出相应的改进策略,对银行和员工的个人发展都具有重要意义。本文在全面梳理国内外薪酬管理相关理论的基础上,采取问卷调查和访谈相结合的方法,以G银行邯郸分行的员工作为研究对象,对G银行邯郸分行的员工的薪酬现状进行了描述,从薪酬公平性、薪酬合理性、薪酬激励性三个维度进行了薪酬满意度的调查和测量,并有针对性地提出了完善和改进G银行邯郸分行员工薪酬管理体系的建议和对策。研究发现,G银行邯郸分行员工薪酬满意度处于中等水平,现有的薪酬管理体系还有待完善,如薪酬的战略性不足,薪酬水平较低,薪酬的结构不尽合理,绩效考核机制尚不完善,薪酬激励效果不佳,福利水平较低且缺乏弹性等。因此,员工的积极性和主动性受到抑制,对未来的发展感到无所适从,缺乏方向感和使命感等诸多问题。针对这些问题,文章提出了应从引入战略性薪酬管理、科学进行职位评价、适当提高薪酬水平、完善绩效考核机制和启动弹性福利等方面加以完善。
崔久丽[2]（2020）在《河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策研究》文中提出人力资源规划是企业战略规划重要组成部分、核心内容,而薪酬管理是人力资源管理的关键内容,已经成为企业吸引人才、激励人才的重要一环,成为企业人才竞争、实力竞争的有效资本。科学而规范化的薪酬管理方案以激励职工为目标,充分发挥人才作用,促进企业健康发展与良性发展;没有经过科学研究的薪酬管理方案,不仅使薪酬激励和约束机制效果打折扣,打破了人才公平分配体制,而且还会给企业未来发展造成一定的隐患,导致企业人力成本与回收效益不匹配,影响企业市场发展。在竞争日益激烈的今天,科学而严谨地建立一套适合自身企业发展的薪酬管理体系,在高质量、高要求、高标准的经济发展新时代,能够增强过硬的核心竞争力和统筹发展引领力,能够加强凝聚力、战斗力,提高人才竞争水平,对企业未来稳步成长具有重要意义。城镇供水是基础设施建设、生态文明建设的重要内容,是城市经济发展的生命线。长期以来,供水企业特别是大型国有企业,受其体制、机制和发展环境等因素的制约与影响,在发展的过程中困难重重,难以满足新时代下城镇居民用水需求。中层管理人员是企业中坚力量、骨干力量。本文以河北S供水公司中层管理者薪酬管理问题为论文焦点,着重围绕该企业中层管理者,深入调查分析80年历史进程中大型国有企业在新时代发展过程中存在的薪酬管理问题,通过充分借鉴和运用公平理论、激励理论,为河北S供水公司中层管理者谋划制定一个可操作、可实施的薪酬管理优化方案,完善薪酬管理体制机制,符合国有企业转型需求,推动公司科学稳固发展,力促公司走上良性发展轨道。
荣娜[3]（2020）在《江苏鑫鹏建设科技有限公司薪酬体系优化设计》文中进行了进一步梳理江苏鑫鹏科技建设有限公司从一开始成立时的20几个人的小微企业发展到具有300多人的中等规模民营企业,这一路走来来之不易。艰辛的发展道路使得创始人更加注重时刻以生产为中心,不断在扩大生产经营上下功夫,而对员工成长及企业文化方面则是“得过且过”,成立至今,薪酬的管理依然是简单、粗放、没有量化、依老板“心意”的,没有一套完整、规范的薪酬制度及体系。这已经不能适应企业发展的需要,另外,特别是一线员工和核心人员离职率居高不下,为了能够实现公司稳步扩张的战略,薪酬优化已经“箭在弦上、不得不发”。本文主要从五个方面进行了研究。一是充分了解市场大环境和课题的背景,明确研究的内容“有的放矢”、研究的方法科学得当;二是运用文献分析法熟识并能够运用国内对薪酬体系、薪酬体系设计及影响因素、激励理论等对薪酬设计相关理论;三是利用问卷调查、访谈等分析目前鑫鹏公司的所面临的的问题并找到薪酬满意度不高的原因;四是针对鑫鹏公司的薪酬体系,分析出的问题及动因进行优化改良设计,制定优化的建议和方案,提出实施要点;五是总结分析,得出结论,并阐述研究不足。通过优化薪酬结构,确定薪酬体系,发挥薪酬的激励作用,提升鑫鹏公司薪酬满意度和工作效率,激发职工干事创业的激情,更好的实现公司战略。
南玉华[4]（2020）在《XWL软件公司薪酬体系再设计》文中指出随着信息技术的不断发展,企业竞争环境变得多样复杂,人力资源竞争现已成为企业在行业竞争中获胜的根本。薪酬管理是人力资源管理当中的重要模块,其中薪酬体系设计又是薪酬管理中不可缺少的重要组成部分。本文剖析了XWL软件公司的人力资源的现状、薪酬体系现状,通过访谈法、问卷调查法、文献综述法等对XWL软件公司现阶段薪酬体系中存在的问题进行分析和梳理,运用薪酬策略、工作分析和职位评价,开展薪酬调查,进行薪酬定位,明确薪酬水平,确定薪酬结构,实施和调整薪酬体系等步骤对XWL软件公司薪酬体系进行再设计。本文在对XWL软件公司薪酬体系再设计后,引入了薪酬体系实施的保障措施,从组织、培训、沟通和宣传等方面对新的方案进行措施保障。文章最后从成功薪酬体系设计、薪酬结构等方面进行总结,提出文章的研究结论,同时对文章存在的不足进行归纳汇总。通过本文研究,XWL软件公司可以通过新的薪酬体系来吸引和留住人才,为企业发展提供一定支撑作用。
曹源[5]（2019）在《G电力公司中基层员工薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理薪酬是企业吸引、保留、激励员工的重要手段,也是实现战略目标的重要工具。G电力公司是一家从事电力供应与电气工程承揽的国有企业,现行的薪酬体系并没有得到员工的认可,也无法实现激励员工的目的。因此,本文通过优化中基层员工的薪酬体系,提升薪酬的满意度与激励性,并促进战略目标的达成。本文首先回顾了薪酬与薪酬管理的研究现状,梳理了经济学、心理学与管理学关于薪酬的基础理论,明确了本文的研究背景、研究内容与研究方法,为论文的研究提供了理论基础与研究意义。其次,通过对G电力公司业务现状、人力资源现状和薪酬体系现状的介绍,结合问卷调查、统计与分析等方法,对G电力公司现行薪酬体系进行诊断与评估,发现存在内部公平性不足、薪酬水平不合理、激励性差、薪酬组合不合理等问题,并对原因进行了剖析。再次,按照战略性薪酬管理的思路对薪酬体系进行了优化设计,重点建立了基于职位、充分体现员工能力与绩效差异的薪酬体系,确定了市场匹配型的薪酬水平,优化了薪酬构成要素,搭建了弹性福利计划,并健全了薪酬管理制度。最后,为保障薪酬体系顺利实施,本文从准备、实施与反馈三个阶段提出了保障措施。
杨忠将[6]（2019）在《FY公司一线员工薪酬体系优化研究》文中研究指明当前国际贸易摩擦加大,国内传统制造业产能过剩;民营企业发展遇到了瓶颈,创新驱动转型升级是企业目前寻求生存和发展的唯一出路。薪酬管理是人力资源管理重要部分,是企业完成战略目标的重要基石;而薪酬体系作为薪酬管理的首要问题,其激励作用直接反应在经济利益上,发挥着对员工最有效的激励作用。建立合理科学的薪酬体系是民企创新转型升级的基础,也是激励员工的重要保障。本文以民营制药装备企业FY公司为研究案例,从FY公司目前的发展阶段、企业战略目标和现有一线员工薪酬体系的状况出发,通过满意度问卷和实地调研等方法,对FY公司一线员工现有薪酬体系进行优化并提出一套优化方案。全文通过以下六个章节进行论述:第一章,绪论,通过较大数量的着作、期刊和文献的阅读,了解选题的背景、意义和研究方法;第二章,理论基础和文献综述,对薪酬、薪酬体系、激励理论以及薪酬激励作用,并且对国内外的相关研究做了论述;第三章,FY公司一线员工薪酬体系现状分析,对FY公司整体情况和一线员工的情况做了简述、现有薪酬体系的情况以及存在的问题分析;第四章,FY公司一线员工的薪酬体系优化方案设计,从薪酬优化整体思路和原则、薪酬优化的基本要求和内容出发给出了一个整体的薪酬体系优化方案;第五部分,促进一线员工薪酬体系优化方案实施的策略,从加快推进优化方案实施、实施过程控制、实施的组织保障三个方面进行论述;第六章,结论与不足,通过对FY公司一线员工薪酬体系的优化设计促进该企业战略目标的达成,同时也为制药机械装备行业的一线员工薪酬体系问题提供借鉴与参考。本论文所做的研究结论可为研究企业所在区域内的机械装备制造行业提供薪酬体系设计案例依据,本文所提出的从企业发展战略出发的一线员工薪酬体系优化方案,对于当前中国制造2025的国家战略下,机械制造业的转型升级过程中的人力资源管理具有重要意义。但是由于笔者自身的学术水平所限对于问题的分析深度还有所欠缺,导致的不足之处,论文最后部分提出了本研究的局限性以及未来改进的方向。
杨洁[7]（2019）在《CY餐饮连锁企业薪酬体系优化：总体报酬视角》文中进行了进一步梳理随着经济社会的发展,餐饮行业的规模不断扩大,餐饮企业对于人才的需求逐渐增加,同时对于人才的能力要求也在不断提高。在如今便捷与多元化的求职环境下,餐饮企业人才竞争激烈、人员流动性大,如何通过薪酬体系优化吸引优秀人才、留住企业员工、调动工作积极性是目前很多餐饮企业,尤其是连锁型餐饮亟需解决的问题。CY餐饮连锁企业作为一家本土赣菜连锁餐饮企业,其在发展过程中为中小型餐饮企业、连锁企业薪酬体系建设积累了丰富的经验,但在目前发展情况下仍存在着一些问题。本文通过案例分析法、比较分析法、调查研究法等研究方法,在相关理论的基础上,借鉴国内外餐饮企业薪酬体系的优势,深入分析CY餐饮连锁企业员工的薪酬体系现状,结合薪酬体系相关理论及实务知识进行分析,对CY餐饮连锁企业薪酬体系提出优化对策。本文分为理论概述和实践分析两大部分。第一部分介绍了选题背景、意义以及研究思路、方法,对文章涉及的餐饮业、薪酬体系、总体报酬等基本概念及劳动力市场理论、总体报酬模型、3P薪酬管理模型、目标设置理论进行了阐述,对薪酬体系进行了文献综述,并总结归纳海底捞、麦当劳、千百味三家国内外餐饮企业的薪酬体系的优势作为参考借鉴。第二部分是本文的重点,介绍了CY餐饮连锁企业薪酬体系的现状,总结了企业薪酬体系存在的优势,同时归纳了企业薪酬体系存在问题产生并深入分析问题产生的原因,提出优化对策并制定保障措施。基于总体报酬视角,本文从薪酬、福利、绩效管理、工作与生活有效平衡、认可、人才开发等方面对CY餐饮连锁企业的薪酬体系进行分析并优化。围绕企业存在的企业薪酬浮动比低、薪酬透明度差、福利相对不完善、薪酬水平整体不高等问题进行深入分析,究其原因是企业外部竞争激励、薪酬战略导向不清晰、薪酬模块内容单一、薪酬结构不科学、薪酬体系内部公平性不够,并提出了调整薪酬策略、优化薪酬结构、提升薪酬水平、丰富薪酬模块等对策,优化了企业薪酬体系。此次薪酬体系优化为其他餐饮连锁企业在薪酬体系优化、制定提供了借鉴,并在将总体报酬的运用范围拓展到人力资源密集型企业方面进行了探索。
密懿[8]（2019）在《ZS传媒公司新媒体采编人员薪酬体系优化设计》文中研究指明在媒体融合的大势下,传统媒体企业面临着严峻的挑战,同时对采编人员的工作也提出了更高的要求和更大的期望。传统媒体企业的采编人员在信息革命时代,不仅是被改变的人,更是推动企业变革的主要因素。新媒体的快速发展引起传媒企业对自身生存和发展,以及管理模式新的思考。而有效的薪酬管理,能够最大限度地激发人员动力、工作热情以及创新能力。在此背景下,通过对薪酬管理、新媒体、传统媒体以及新媒体采编人员的薪酬管理研究现状的探究,以ZS传媒公司采编人员为研究对象,在进行薪酬满意度调查的基础上,根据调查结果分析现有薪酬体系隐含的问题:整体水平缺乏社会竞争力,薪酬体系缺乏内部公平性,薪酬结构缺乏个性化设计和绩效考核机制不科学。根据采编人员薪酬体系存在的问题针对性地提出解决途径、优化原则和思路,并在工作分析和职位评价的基础上,从基本薪酬、绩效薪酬和福利角度进行分析和优化设计。最后,从建立全面系统的人力资源管理制度,全方位的绩效考核方法和建立健全系统的培训制度出发,作为对优化后的薪酬体系的实施保障。通过优化后薪酬体系各个激励要素的有效实现,促进ZS公司新媒体采编人员自身的转型升级,也促进企业建立完善型人才队伍,从传统媒体模式逐渐向融合媒体方式转变,也为同类企业新媒体采编人员的薪酬管理提供借鉴意义。
周乾惕[9]（2019）在《J省Z集团的薪酬制度优化研究》文中研究指明国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,对国民经济发展起着重要作用。从国有企业管理角度来看,薪酬制度的好坏对企业的发展又起到了至关重要的作用。薪酬制度关系到现代企业人力资源管理目标的实现,科学合理的薪酬制度可以充分激励员工的工作积极性、增强员工归属感和忠诚度,有助于企业建立一支高素质和稳定的人才团队,并最终提升企业的综合竞争力。2017年以来,我国加快了国有企业薪酬制度改革的步伐,对建立健全国有企业薪酬制度也提出了更高的要求。Z集团是一家受J省国资委监管的省属国有企业,作为一家参与完全市场竞争的国有企业,其原有的薪酬制度已经不能适应企业新的发展需要,急需进行制度优化。本文通过前期的理论研究,运用了资料分析法、问卷调查法等多种方式对Z集团的薪酬制度进行了全面分析,摸清了Z集团薪酬制度的现状,发现了其存在的诸多问题,深入探讨了产生问题的根本原因,并对发现的问题提出了解决对策。论文分为五个部分。第一部分是绪论,主要介绍选题的背景、研究意义、国内外研究情况和论文思路;第二部分介绍有关薪酬理论以及我国和J省的国有企业薪酬制度发展沿革;第三部分介绍Z集团薪酬制度现状,找出存在的问题,剖析存在问题的原因;第四部分列述对上述问题的解决原则和思路,提出优化对策;第五部分结论,说明本文研究存在的不足和局限性,提出下一步展望。
邵铭浩[10]（2019）在《Z公司重点业务领域绩效考核问题研究》文中研究说明国有企业的运营管理模式,随着经济全球化趋势的持续扩大,也在逐渐与世界先进的企业管理模式相接轨,人力资源管理在国有企业管理中所呈现出的作用也显得愈加重要。绩效考核,作为企业人力资源管理中的一项核心话题,对于国有企业不断发展壮大有着极其重要的意义。如果从更加广阔的视阈下来看待绩效考核,与企业发展的战略规划、组织机构、运营流程、文化建设等诸多方面都紧密地联系在一起。因此,在企业良性发展的进程中,需要致力于构建一套适用于本企业的绩效考核体系,并且不断地改善和优化,才能充分发挥出其最大效力,用以适应不断变化的经济发展大形势,确保企业的健康可持续发展,最终能够使企业宏大长远的战略愿景和经营发展目标得以实现。本文结合Z公司的企业经营发展现状,以人力资源管理的专业知识在企业中的应用作为理论基础,对其绩效考核工作开展的实际情况进行深入探究。首先,认真研讨Z公司重点业务领域绩效考核的现行制度办法,利用问卷调查、座谈访问等方式了解企业管理者和基层员工对其的观点和态度,通过查阅大量相关专业资料和企业内部数据,梳理汇总出所存在的各项问题,并客观理性分析所有问题的成因。其次,基于公司重点业务领域的具体业务和当前企业发展的战略规划,结合“平衡记分卡”等理论,进一步设计出科学、合理的绩效考核方案,并确定考核指标。最后,健全完善该绩效考核体系及相关配套制度办法,确保在Z公司得以有效实施。
二、关于企业职位薪酬设计的公平思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于企业职位薪酬设计的公平思考（论文提纲范文）
（1）G银行邯郸分行员工薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容和思路 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 第2章 薪酬管理相关理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.2 薪酬管理的内容 |
| 2.2.1 狭义的薪酬管理 |
| 2.2.2 广义的薪酬管理 |
| 2.3 薪酬体系的设计方法 |
| 2.3.1 职位薪酬体系设计 |
| 2.3.2 技能薪酬体系设计 |
| 2.3.3 能力薪酬体系设计 |
| 2.4 薪酬管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 G银行邯郸分行员工薪酬管理的基本情况 |
| 3.1 G银行邯郸分行概况 |
| 3.1.1 G银行邯郸分行简介 |
| 3.1.2 G银行邯郸分行人力资源概况 |
| 3.2 G银行邯郸分行薪酬结构与管理制度 |
| 3.2.1 员工薪酬结构 |
| 3.2.2 员工薪酬管理制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 G银行邯郸分行员工薪酬满意度调查 |
| 4.1 同行业员工薪酬调查 |
| 4.2 G银行邯郸分行员工薪酬满意度调查 |
| 4.2.1 调查问卷的开展 |
| 4.2.2 样本的选取 |
| 4.2.3 信度和效度分析 |
| 4.3 问卷数据分析 |
| 4.3.1 总体情况分析 |
| 4.3.2 人口统计学数据的薪酬满意程度差异分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 G银行邯郸分行员工薪酬管理的问题及成因分析 |
| 5.1 薪酬管理体系在战略性方面有所欠缺 |
| 5.2 岗级职级体系有待完善 |
| 5.3 绩效考核机制缺乏科学性 |
| 5.4 薪酬水平有待整体提升 |
| 5.5 福利发放力度有待加强 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 提升G银行邯郸分行员工薪酬满意度的对策建议 |
| 6.1 引入战略性薪酬管理 |
| 6.1.1 转变薪酬管理相关人员角色 |
| 6.1.2 全面评价薪酬环境 |
| 6.1.3 全面开展薪酬调查 |
| 6.1.4 制定薪酬战略并转化为薪酬管理实践 |
| 6.2 运用要素计点法科学进行职位评价 |
| 6.2.1 选取报酬要素 |
| 6.2.2 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重 |
| 6.2.3 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数 |
| 6.2.4 运用报酬要素来分析和评价职位 |
| 6.3 建立科学的绩效考核体系 |
| 6.3.1 建立差异化的员工绩效考核体系 |
| 6.3.2 丰富绩效考核的结构内容 |
| 6.3.3 增强绩效考核与薪酬结合度 |
| 6.4 适当提高薪酬水平 |
| 6.5 启动弹性福利计划 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
（2）河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 薪酬管理的理论和发展 |
| 2.1 薪酬管理研究综述 |
| 2.1.1 薪酬管理简述 |
| 2.1.2 国外薪酬管理研究历程及现状 |
| 2.1.3 国内薪酬管理研究历程及现状 |
| 2.2 薪酬管理的相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 当代薪酬管理的发展趋势 |
| 2.3.1 宽带薪酬体系 |
| 2.3.2 技能薪酬体系 |
| 3 河北S供水公司中层管理者薪酬管理现状及问题 |
| 3.1 河北S供水公司概况及主要业务介绍 |
| 3.2 河北S供水公司中层管理者薪酬管理现状 |
| 3.3 中层管理者薪酬管理满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的与方法 |
| 3.3.2 结果统计与分析 |
| 3.4 中层管理者的薪酬管理问题 |
| 3.4.1 薪酬总体水平较低 |
| 3.4.2 考核激励效果不佳 |
| 3.4.3 薪酬分配缺乏公平 |
| 4 河北S供水公司中层管理者薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.1 薪酬设计不符合现状实际 |
| 4.2 薪酬分配单一且不透明 |
| 4.3 考核激励机制流于形式化 |
| 5 河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策及保障 |
| 5.1 薪酬管理优化原则及目标 |
| 5.2 薪酬管理优化对策 |
| 5.2.1 改进职位薪酬 |
| 5.2.2 优化绩效薪酬 |
| 5.2.3 保障福利薪酬 |
| 5.3 薪酬管理优化对策的措施保障 |
| 5.3.1 强化高层领导的重视程度 |
| 5.3.2 建立科学完备的绩效考核制度 |
| 5.3.3 打造具有竞争力和统筹发展引领力的企业文化 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 企业薪酬满意度调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（3）江苏鑫鹏建设科技有限公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究目标、内容及方法 |
| 2 相关理论及国内外研究现状 |
| 2.1 薪酬理论综述 |
| 2.2 薪酬设计理论综述 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 3 鑫鹏公司薪酬体系现状 |
| 3.1 鑫鹏公司简介 |
| 3.2 鑫鹏公司的薪酬现状 |
| 4 鑫鹏公司薪酬体系存在问题及分析 |
| 4.1 薪酬调查问卷设计、统计及分析 |
| 4.2 人员访谈 |
| 4.3 薪酬体系存在问题分析 |
| 4.4 薪酬体系存在问题的原因 |
| 5 鑫鹏公司薪酬体系优化设计方案 |
| 5.1 薪酬设计的目标、思路和内容 |
| 5.2 鑫鹏公司的薪酬优化设计流程 |
| 5.3 鑫鹏公司薪酬结构设计 |
| 6 鑫鹏公司薪酬方案实施 |
| 6.1 取得决策层支持重视 |
| 6.2 薪酬方案的修订与调整 |
| 7 思考与总结 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 存在不足 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）XWL软件公司薪酬体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 论文框架和内容 |
| 第2章 薪酬相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外薪酬管理发展阶段 |
| 2.1.2 国内薪酬管理发展阶段 |
| 2.2 薪酬相关理论概述 |
| 2.2.1 薪酬相关概念 |
| 2.2.2 薪酬相关理论 |
| 2.3 薪酬体系设计概述 |
| 2.3.1 薪酬体系相关概念 |
| 2.3.2 薪酬体系设计原则 |
| 2.3.3 薪酬体系设计流程 |
| 第3章 XWL软件公司薪酬体系现状与问题分析 |
| 3.1 XWL软件公司简介及薪酬体系现状 |
| 3.1.1 XWL软件公司简介 |
| 3.1.2 XWL软件公司人力资源现状 |
| 3.1.3 XWL薪酬体系现状 |
| 3.2 XWL软件公司薪酬体系的问题分析 |
| 3.2.1 XWL软件公司薪酬体系调查情况分析 |
| 3.2.2 XWL软件公司薪酬体系问题分析 |
| 3.3 XWL软件公司薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.3.1 XWL软件公司薪酬水平定位低 |
| 3.3.2 XWL软件公司薪酬等级不明显 |
| 3.3.3 XWL软件公司薪酬结构不合理 |
| 第4章 XWL软件公司薪酬体系设计 |
| 4.1 XWL软件公司的薪酬体系设计目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系设计目标 |
| 4.1.2 薪酬体系设计原则 |
| 4.2 XWL软件公司薪酬水平确定 |
| 4.2.1 薪酬策略选择 |
| 4.2.2 薪酬水平确定 |
| 4.3 XWL软件公司纵向薪酬结构设计 |
| 4.3.1 薪酬等级划分 |
| 4.3.2 宽带薪酬确定 |
| 4.4 XWL软件公司横向薪酬结构设计 |
| 4.4.1 薪酬要素构成 |
| 4.4.2 薪酬要素确定 |
| 第5章 XWL软件公司薪酬体系的实施与保障措施 |
| 5.1 薪酬体系再设计实施的效果分析 |
| 5.2 薪酬体系再设计实施的难点分析 |
| 5.2.1 改革阻力分析 |
| 5.2.2 实施困难分析 |
| 5.3 薪酬体系再设计实施的调整措施 |
| 5.3.1 薪酬水平调整措施 |
| 5.3.2 薪酬结构调整措施 |
| 5.4 薪酬体系再设计实施的保障措施 |
| 5.4.1 人力资源管理体系保障 |
| 5.4.2 培训保障 |
| 5.4.3 沟通和宣传保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）G电力公司中基层员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关基础理论 |
| 2.1 薪酬及相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬的构成要素 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 经济学的工资理论 |
| 2.2.2 心理学的激励理论 |
| 2.2.3 战略性薪酬管理 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 G电力公司及中基层员工薪酬体系现状 |
| 3.1 G电力公司的基本情况 |
| 3.1.1 G电力公司概况 |
| 3.1.2 G电力公司的变革背景 |
| 3.1.3 G电力公司的战略选择 |
| 3.2 G电力公司组织结构与人力资源状况 |
| 3.2.1 G电力公司组织结构 |
| 3.2.2 G电力公司人力资源状况 |
| 3.3 G电力公司中基层员工薪酬体系介绍 |
| 3.3.1 G电力公司薪酬体系概况 |
| 3.3.2 基本工资 |
| 3.3.3 津贴补贴和加班工资 |
| 3.3.4 浮动薪酬 |
| 3.3.5 员工福利 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 G电力公司薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬诊断 |
| 4.1.1 诊断模型的建立 |
| 4.1.2 员工感受的测量 |
| 4.1.3 企业薪酬管理现状的分析 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.2.1 内部公平性不足 |
| 4.2.2 薪酬水平不合理 |
| 4.2.3 薪酬激励性不足 |
| 4.2.4 薪酬未能充分体现员工的能力差异 |
| 4.2.5 福利认可度低 |
| 4.2.6 薪酬组合不合理 |
| 4.2.7 薪酬管理不健全 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 G电力公司中基层员工薪酬体系优化方案 |
| 5.1 薪酬体系优化设计的原则和目标 |
| 5.1.1 优化设计的原则 |
| 5.1.2 优化设计的目标 |
| 5.2 薪酬体系优化方案的总体框架 |
| 5.3 优化方案 |
| 5.3.1 薪酬理念 |
| 5.3.2 薪酬策略 |
| 5.3.3 职位分类与职位评价 |
| 5.3.4 建立薪酬结构 |
| 5.3.5 确定薪酬组合与基本薪酬 |
| 5.3.6 浮动薪酬的设计 |
| 5.3.7 弹性福利计划 |
| 5.3.8 薪酬管理 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 G电力公司薪酬优化方案的实施保障 |
| 6.1 准备阶段 |
| 6.1.1 成立薪酬改革小组 |
| 6.1.2 前期调研、访谈与评估 |
| 6.1.3 制定变革计划 |
| 6.2 实施阶段 |
| 6.2.1 营造变革氛围与共同愿景 |
| 6.2.2 薪酬方案与套改方案的设计 |
| 6.2.3 薪酬方案试运行 |
| 6.2.4 有效宣传与沟通 |
| 6.2.5 其他组织变革措施 |
| 6.3 反馈与调整阶段 |
| 6.3.1 建立多种反馈渠道 |
| 6.3.2 评价与调整 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）FY公司一线员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 案例分析法 |
| 1.3.3 问卷调查和访谈 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 薪酬和薪酬体系 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系理论 |
| 2.1.3 薪酬体系的影响因素 |
| 2.2 薪酬相关的理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 宽带薪酬理论 |
| 2.2.6 集体计件工资 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 3 FY公司一线员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 FY公司基本概况 |
| 3.1.1 FY公司基本情况 |
| 3.1.2 一线员工构成情况 |
| 3.2 FY公司生产车间一线员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬水平现状 |
| 3.2.2 薪酬结构现状 |
| 3.2.3 非经济性薪酬现状 |
| 3.3 FY公司一线员工现有薪酬体系中存在的问题分析 |
| 3.3.1 薪酬满意度调查 |
| 3.3.2 存在的问题分析 |
| 4 FY公司一线员工薪酬体系优化方案的设计 |
| 4.1 方案优化设计的整体思路与原则 |
| 4.1.1 方案优化设计的整体思路 |
| 4.1.2 方案优化设计的主要原则 |
| 4.2 薪酬体系优化方案的设计内容 |
| 4.2.1 做好职位分析与评价 |
| 4.2.2 确定薪酬水平与结构 |
| 4.2.3 经济性报酬与非经济性报酬的统一 |
| 4.3 薪酬体系优化设计的具体方案 |
| 4.3.1 经济性报酬 |
| 4.3.2 非经济性报酬 |
| 5 促进一线员工薪酬体系优化方案实施的策略 |
| 5.1 加快推进优化方案实施 |
| 5.1.1 新旧薪酬体系的对比性试点实施 |
| 5.1.2 全面试运行 |
| 5.1.3 正式运行并完善机制 |
| 5.2 实施的过程控制 |
| 5.2.1 实施中的稳定性控制 |
| 5.2.2 保证薪酬体系的内部公平性 |
| 5.2.3 新的薪酬体系实施过程体现外部的竞争性 |
| 5.3 实施的组织保障 |
| 5.3.1 建立薪酬管理制度 |
| 5.3.2 构建完善的组织保障 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）CY餐饮连锁企业薪酬体系优化：总体报酬视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 国内外餐饮企业薪酬体系研究现状 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 餐饮业 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 总体报酬 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 劳动力市场理论 |
| 2.2.2 总体报酬模型 |
| 2.2.3 薪酬管理3P模型 |
| 2.2.4 目标设置理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 薪酬影响因素的研究 |
| 2.3.2 薪酬变革的研究 |
| 2.3.3 薪酬效果的研究 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 知名餐饮企业薪酬体系实践 |
| 3.1 行业态势 |
| 3.2 实践借鉴 |
| 3.2.1 海底捞：以精神关怀为重点 |
| 3.2.2 麦当劳：多元化的激励机制 |
| 3.2.3 千百味：有人情味的管理 |
| 3.3 小结 |
| 第四章 CY餐饮连锁企业薪酬体系现状 |
| 4.1 企业概况 |
| 4.2 实施背景 |
| 4.3 薪酬体系现状 |
| 4.4 实施效果 |
| 第五章 CY餐饮连锁企业薪酬体系分析 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.2 优势分析 |
| 5.2.1 员工晋升空间较大 |
| 5.2.2 注重员工人文关怀 |
| 5.2.3 设置工作表现奖励 |
| 5.3 问题分析 |
| 5.3.1 绩效奖金浮动范围小,员工激励效果不佳 |
| 5.3.2 企业薪酬透明度低,内部公平性不够 |
| 5.3.3 企业福利相对不完善,缺乏员工精神关怀 |
| 5.3.4 企业薪酬水平不高,员工薪酬满意度低 |
| 5.4 原因分析 |
| 5.4.1 企业外部竞争激烈 |
| 5.4.2 企业薪酬战略导向不清晰 |
| 5.4.3 企业薪酬模块内容单一 |
| 5.4.4 企业薪酬结构不科学 |
| 5.4.5 企业薪酬体系内部公平性不够 |
| 第六章 CY餐饮连锁企业薪酬体系优化对策 |
| 6.1 总体思路 |
| 6.2 基本原则 |
| 6.2.1 公平性原则 |
| 6.2.2 经济性原则 |
| 6.2.3 激励性原则 |
| 6.2.4 合法性原则 |
| 6.2.5 外部竞争性原则 |
| 6.3 对策措施 |
| 6.3.1 科学选择薪酬战略,提高重点员工薪酬 |
| 6.3.2 优化企业薪酬结构,发挥薪酬激励作用 |
| 6.3.3 提升整体薪酬水平,强化薪酬竞争能力 |
| 6.3.4 丰富企业薪酬模块,强化员工精神关怀 |
| 6.4 实施保障 |
| 6.4.1 成立薪酬体系优化工作组织机构 |
| 6.4.2 加大企业薪酬总额的投入 |
| 6.4.3 建立完善的薪酬体系实施制度 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 存在不足 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（8）ZS传媒公司新媒体采编人员薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法及思路 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 薪酬管理的文献综述 |
| 2.1.1 薪酬及薪酬管理研究 |
| 2.1.2 宽带薪酬理论研究 |
| 2.1.3 企业薪酬管理研究 |
| 2.2 新媒体的文献综述 |
| 2.2.1 什么是新媒体 |
| 2.2.2 新媒体的研究现状 |
| 2.3 采编人员薪酬管理的文献综述 |
| 2.3.1 传统媒体采编人员薪酬管理的研究现状 |
| 2.3.2 新媒体采编人员薪酬管理的研究现状 |
| 3 ZS传媒公司采编人员的薪酬管理现状 |
| 3.1 ZS传媒公司简介 |
| 3.2 ZS传媒公司采编中心人员现状 |
| 3.3 ZS传媒公司采编人员薪酬现状 |
| 3.3.1 采编人员薪酬构成 |
| 3.3.2 平时绩效与年终绩效考核方式 |
| 3.4 薪酬满意度问卷调查及其结果分析 |
| 3.4.1 问卷设计与调查实施 |
| 3.4.2 调查结果分析 |
| 3.5 ZS传媒公司采编人员薪酬体系存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬整体水平缺乏社会竞争力 |
| 3.5.2 薪酬体系缺乏内部公平性 |
| 3.5.3 薪酬结构缺乏个性化设计 |
| 3.5.4 绩效考核机制不科学 |
| 3.6 采编人员薪酬体系问题的解决途径 |
| 4 ZS传媒公司新媒体采编人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 薪酬体系优化设计原则和思路 |
| 4.1.1 薪酬体系优化设计原则 |
| 4.1.2 薪酬体系优化设计思路 |
| 4.2 新媒体采编人员基本薪酬优化设计 |
| 4.2.1 新媒体采编人员工作分析 |
| 4.2.2 新媒体采编人员职位评价 |
| 4.2.3 新媒体采编人员基本薪酬的具体优化设计 |
| 4.3 新媒体采编人员绩效薪酬优化设计 |
| 4.3.1 新媒体采编人员绩效薪酬优化思路 |
| 4.3.2 新媒体采编人员绩效薪酬考核指标 |
| 4.4 小结 |
| 5 优化后的薪酬体系的实施 |
| 5.1 实施保障 |
| 5.1.1 建立全面系统的人力资源管理制度 |
| 5.1.2 合理制定企业战略目标 |
| 5.2 预期实施效果 |
| 5.3 新旧薪酬体系的对比 |
| 5.4 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 ZS公司采编中心员工薪酬满意度访谈调查表 |
| 附录2 问卷调查表以及数据汇总 |
| 附录3 工作说明书 |
| 致谢 |
（9）J省Z集团的薪酬制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献简介 |
| (1) 国外研究现状 |
| (2) 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 第2章 薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬的特性 |
| 2.1.3 薪酬的作用 |
| 2.1.4 薪酬制度种类 |
| 2.2 薪酬理论 |
| 2.3 我国国有企业薪酬制度 |
| 2.4 J省国有企业薪酬制度的发展改革历程 |
| 第3章 Z集团薪酬制度现状及原因分析 |
| 3.1 Z集团薪酬制度情况 |
| 3.1.1 按薪酬制度类别 |
| 3.1.2 按薪酬构成方式 |
| 3.1.3 按薪酬发放对象 |
| 3.2 Z集团薪酬制度调查问卷情况 |
| 3.3 Z集团薪酬制度存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬制度信息不透明 |
| 3.3.2 薪酬确定方式不公平 |
| 3.3.3 薪酬分配机制不科学 |
| 3.3.4 基本薪酬设计不合理 |
| 3.3.5 薪酬激励力度不到位 |
| 3.4 Z集团薪酬制度存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 工资集体协商制度和薪酬分配信息公开制度尚不完善 |
| 3.4.2 薪酬制度缺乏公平性 |
| 3.4.3 薪酬制度设计思想还是传统的平均主义思想 |
| 3.4.4 薪酬的激励作用没有得到有效发挥 |
| 第4章 Z集团薪酬制度优化对策 |
| 4.1 优化原则和思路 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化思路 |
| 4.2 优化的具体对策 |
| 4.2.1 通过工资集体协商确定合理的薪酬制度 |
| 4.2.2 优化基本薪酬结构,实行有竞争力的混合型薪酬策略 |
| 4.2.3 薪酬分配向优秀人才倾斜 |
| 4.2.4 充分发挥绩效薪酬和奖金的激励作用 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 研究的不足之处及未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）Z公司重点业务领域绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 本文研究的理论基础 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 绩效考核方法 |
| 1.3.3 绩效考核流程 |
| 1.4 研究的主要内容及思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 Z公司重点业务领域绩效考核体系现状分析 |
| 2.1 Z公司简介 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 公司组织机构 |
| 2.1.3 公司人员结构 |
| 2.1.4 重点业务领域基本情况及工作特征 |
| 2.2 重点业务领域绩效考核体系的现状 |
| 2.2.1 现行的制度办法 |
| 2.2.2 绩效考核指标 |
| 2.2.3 绩效薪酬分配 |
| 2.3 重点业务领域绩效考核体系存在的问题 |
| 2.3.1 绩效考核指标制定不合理 |
| 2.3.2 绩效考核各环节执行不规范 |
| 2.3.3 被考核者日常工作缺少导向 |
| 2.3.4 后期反馈与改善落实不到位 |
| 2.4 重点业务领域绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 2.4.1 管理者对绩效考核的重视不足 |
| 2.4.2 缺乏良好的绩效考核氛围 |
| 2.4.3 缺少绩效考核的宣传及培训 |
| 2.4.4 相关配套制度不完善 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 Z公司重点业务领域绩效考核体系的重构 |
| 3.1 绩效考核体系重构的原则与方法 |
| 3.1.1 体系重构的原则 |
| 3.1.2 体系重构的方法 |
| 3.2 平衡记分卡维度分析 |
| 3.3 结合公司战略绘制战略地图 |
| 3.3.1 Z公司战略概述 |
| 3.3.2 Z公司战略地图绘制 |
| 3.4 确定绩效考核指标及权重 |
| 3.4.1 主营业务收入指标 |
| 3.4.2 市场拓展业务指标 |
| 3.4.3 网络维护业务指标 |
| 3.4.4 工程建设业务指标 |
| 3.4.5 财务管理指标 |
| 3.4.6 客服管理指标 |
| 3.4.7 管理控制事项指标 |
| 3.4.8 确定指标权重 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Z公司重点业务领域绩效考核新体系的实施 |
| 4.1 新体系的实施流程 |
| 4.1.1 绩效考核计划 |
| 4.1.2 绩效考核实施 |
| 4.1.3 绩效考核评估 |
| 4.1.4 绩效考核反馈 |
| 4.2 绩效考核结果应用 |
| 4.3 新体系的保障措施 |
| 4.3.1 完善信息管理系统 |
| 4.3.2 建立健全配套制度 |
| 4.3.3 塑造良好企业文化 |
| 4.3.4 加强体系宣传培训 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 后记 |
| 个人简历 |
四、关于企业职位薪酬设计的公平思考（论文参考文献）
- [1]G银行邯郸分行员工薪酬管理研究[D]. 张静. 河北工程大学, 2020(08)
- [2]河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策研究[D]. 崔久丽. 河北经贸大学, 2020(07)
- [3]江苏鑫鹏建设科技有限公司薪酬体系优化设计[D]. 荣娜. 中国矿业大学, 2020(01)
- [4]XWL软件公司薪酬体系再设计[D]. 南玉华. 吉林大学, 2020(08)
- [5]G电力公司中基层员工薪酬体系优化研究[D]. 曹源. 燕山大学, 2019(06)
- [6]FY公司一线员工薪酬体系优化研究[D]. 杨忠将. 浙江理工大学, 2019(06)
- [7]CY餐饮连锁企业薪酬体系优化：总体报酬视角[D]. 杨洁. 江西财经大学, 2019(01)
- [8]ZS传媒公司新媒体采编人员薪酬体系优化设计[D]. 密懿. 浙江理工大学, 2019(02)
- [9]J省Z集团的薪酬制度优化研究[D]. 周乾惕. 江西财经大学, 2019(01)
- [10]Z公司重点业务领域绩效考核问题研究[D]. 邵铭浩. 哈尔滨工业大学, 2019(02)