一、股票期权的财务理论分析（论文文献综述）
郑雅君[1]（2021）在《基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究》文中研究表明创新是经济高质量发展的必然要求,是国家实现高水平自立自强的核心基础,也是企业保持竞争优势的重要动力源泉。在深刻变化的国内外环境影响下,企业在提升创新能力上有了更大的主动性,在创新投入上不断加强、在创新模式上不断出新。近年来,创新的手段已经不再局限于传统意义上的自建式创新,随着资本市场的不断发展,并购作为开放式创新的一种重要方式在当前开放共享的发展环境下被更广泛地应用,以并购为手段的开放式创新也由技术并购向更广义创新资源的获取扩展,基于并购的开放式创新逐渐成为企业所选择的一种重要的创新模式。完善合理的创新激励机制对于激发研发人员创新积极性、保障创新机制有效运行、提升企业创新效率具有重要意义,任何一种创新模式的高效运行首先需要设计与之相适应的创新激励机制,这也是公司财务领域的重要研究方向。现有研究主要立足于自建式创新的背景,广泛探讨了以薪酬激励契约为主要形式的创新激励的决定机制与优化机制。本研究所关注的基于并购的开放式创新,即以获取和利用外部创新资源为目标、并以并购为实现手段的开放式创新模式,其在创新主体、创新风险特征、创新绩效形成机制方面与自建式创新均有明显差异。但尚未有研究基于并购的开放式创新的特殊性,深入考察高管薪酬激励契约的决定机制与设计原则。本研究将通过考察基于并购的开放式创新模式对高管薪酬激励的影响,揭示基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约决定机制,以期对企业创新激励机制的相关研究做出一定补充。本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009～2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现基于并购的开放式创新能够显着影响高管薪酬契约的特征,与自建式创新模式下的创新激励机制相比,基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约设计原则、薪酬制定规律有着明显不同。基于并购的开放式创新作为一种外部创新资源内部化的创新范式,较之自建式创新具有创新成果不确定性低、创新产出周期短、创新贡献主体在职务体系中上移的特点,并由此决定了基于并购的开放式创新模式下激励政策向高管倾斜且注重短期激励效应的基本特征,以及提升高管薪酬水平、增加薪酬业绩敏感性、扩大高管-员工垂直薪酬差距、向高管倾斜股权激励的薪酬激励契约的制定方式。经过内生性检验等稳健性检验,相关发现依然成立。具体研究发现如下:首先,基于并购的开放式创新作为一种风险低、周期短的创新模式,使高管的努力更容易通过业绩体现,因此更适合采取业绩薪酬对高管进行激励;同时,基于并购的开放式创新对高管才能与努力程度具有更高要求,所以应支付更高水平的薪酬溢价。具体而言,通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响发现,采取基于并购的开放式创新的公司,高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性会显着更高,这与已有研究从自建式创新视角发现的低薪酬业绩敏感性的薪酬激励机制存在明显不同。进一步,采用基于并购的开放式创新能够显着降低公司的创新风险、提升创新产出,突出体现了基于并购的开放式创新与自建式创新之间的特征差异。创新风险的降低与短期创新产出水平的提升在基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响中起到中介作用,表明低风险、短周期的创新特征,使业绩薪酬成为更适用于基于并购的开放式创新的激励方式。进一步研究发现,基于并购的开放式创新影响高管薪酬契约的效应会受到企业产权性质的影响,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平的效应在国有企业中更明显,而提升薪酬业绩敏感性的效应在民营企业中更明显;当上市公司处于市场化水平高的区域时,采用基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响更显着。其次,基于并购的开放式创新的成功更决定于高管的努力与贡献,因此将致使激励主体在职位体系上移,从而将形成更大的薪酬差距;但是权力等隐性激励能够降低基于并购的开放式创新拉大薪酬差距的作用。通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响发现,在采取了基于并购的开放式创新的上市公司中,高管与员工间的纵向薪酬差距更大;在总经理不兼任董事长的分权式权力配置模式的低隐性激励模式下,采取基于并购的开放式创新对高管与员工间薪酬差距的影响更明显。进一步研究发现,控股股东的监督效应对高管权力的抑制降低了对高管的隐性激励,从而为激励高管为基于并购的开放式创新付出更多努力,则需要提高高管与员工之间的垂直薪酬差距水平。最后,基于并购的开放式创新不仅影响货币性薪酬激励,而且也会提升对高管进行股权激励的倾向性,并且股权激励同样存在向高管倾斜的特征。通过分析并检验基于并购的开放式创新对股权激励的影响,采用基于并购的开放式创新的上市公司,对高管实施股权激励的倾向性会提升,并且在创新风险较低的情况下,基于并购的开放式创新对股权激励选择倾向性的影响增强。进一步研究发现,采取基于并购的开放式创新的上市公司,在高管与核心技术人员之间股权激励对象的选择上,更倾向于激励公司高管,而且在向高管授予股权激励比重较高的样本中,股权激励有效期会显着缩短。这些证据表明在基于并购的开放式创新模式下,股权激励并不以激励高管承担风险为目标,而主要是为发挥短期激励效应,这与基于并购的开放式创新在创新风险、创新周期以及创新主体等方面的特征是相匹配的。将股权激励与货币性薪酬激励置于同一分析框架中进一步研究发现,基于并购的开放式创新模式下,股权激励对薪酬激励具有替代作用,当采取股权激励时,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平和扩大高管-员工薪酬差距的作用会减弱,这表明在基于并购的开放式创新模式下,存在着货币化薪酬激励与股权激励之间此长彼消的薪酬激励结构特征。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究,并基于高管起决定性作用的特殊性创新背景,揭示了以薪酬为主的显性激励与高管权力获得为主的隐性激励之间替代效应的决定机制,扩展了高管薪酬决定机制的研究。同时,本文所揭示的基于并购的开放式创新对高管激励契约的影响机理,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。未来可基于本研究进一步探讨基于并购的开放式创新对创新资源的整合效应、基于并购的开放式创新模式下的股权激励模式机制设计,以及基于国际视野探讨以基于并购的开放式创新为基础促进科技开放合作的机制与实施模式。
杨征[2]（2021）在《股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例》文中认为近年来,随着我国资本市场改革的不断推进,越来越多的上市公司对标国内外的先进经验,选择通过设计股权激励模式来促进自身的长期良性发展。股权激励作为一种交易模式,具体是指对被授予对象在规定期限内的工作成果进行考核,采用股票期权、限制性股票等方式给予被授予对象奖励的一种新型的长效的激励方式,它通过合理地分配和控制股权,让公司的重要经营者获取公司一定比例的股权,使经营者可以作为公司股东与所有者共同享有公司的利益分配,使得企业经营者和企业所有者之间实现了利益的一致化,在一定程度上弥补了传统激励机制的不足。同时,从股权管理思想角度来看,企业经营者和企业所有者之间共担了风险,分享了收益,有效解决了经营者与所有者之间的委托代理问题,提高了经营者工作积极性,有利于企业管理者规避了短视的行为,更加高度地重视了公司的长远生存和发展。同时,也能够在帮助本公司留用核心人才的同时吸引外来人才,进而为公司带来正面的财富效应。本文以YL公司为研究对象,主要是因为YL公司自2006年实施股权激励计划起,在2016年、2019年分别又推出新的股权激励计划。总体来看,三次股权激励计划在公布时间上相隔较长,在设计上对于行权条件等要素变动较大、且首次公布股权激励方案后反而出现过亏损等现象,与我国股权激励制度发展的各个阶段较为同步,在诸多股权激励案例中具有鲜明代表性。本文首先通过对案例研究的学术背景及其意义进行了系统的介绍,综述国内外对于上市公司股权激励的研究发展现状,表明了文章所采用到的有关公司绩效和股权激励的一些相关理论以及技术路线图。其次是从股权激励在我国的发展演变历程、股权激励在有关公司结构、激励对象、外部投资者等方面对于公司绩效的机理研究分析、实施和未实施股权激励公司绩效的对比分析三个角度展开,多方面论证分析了股权激励是否能够对公司绩效产生正向激励作用;然后对YL公司历年来的股权激励计划进行回顾,通过研究分析,对其激励方案作出评价,指出其中存在的不足。综合分析了YL公司在其内部实施的股权激励前后,公司内部的财务指标与非财务指标两个主要方面的具体变化,通过案例剖析其内部股权激励的具体实施情况。最后,针对YL公司股权激励中存在的不足之处,结合文章之中发现的不足之处,主要从灵活选择股权激励模式、适当拓宽股权激励范围、合理设置股权激励期限、建立更为完善的行权条件、完善董事会和监事会管理机制等几个主要方面,对YL公司股权激励计划提出相应的建议,同时以期为其他上市公司在设计和选择股权激励计划时提供些许借鉴。
王慧昭[3]（2021）在《财务柔性、股权激励与企业研发投入》文中研究指明近年来,随着经济全球化进程不断推进,企业间竞争愈加激烈,创新研发是企业在激烈竞争中保持优势的关键战略之一。然而,创新研发具有风险高和周期长等特点,对筹资有较高的要求。财务柔性可以有效整合内外部财务资源,为企业创新研发提供资金支持,但是储备过高的财务柔性可能会增加高管的机会主义行为,加剧高管与股东之间的代理冲突。股权激励作为一项长期激励机制,在缓解代理问题方面发挥着重要作用。因此,将财务柔性、股权激励和研发投入纳入同一研究框架尤为重要。本文依据信息不对称理论、委托代理理论、财务柔性理论和激励理论等理论,以2015-2019年我国A股上市公司13749个观测值为对象,研究财务柔性对研发投入的影响,股权激励对财务柔性的影响,对比分析是否实施股权激励及其激励类型和激励强度对财务柔性与研发投入关系的影响。然后运用描述性统计、相关性分析和多元回归分析进行实证检验,最后对实证检验的结果进行分析,验证本文研究假设,并用改变变量的方法进行稳健性检验。研究结果表明:（1）财务柔性对企业研发投入的影响为倒U型,即在合理的区间范围内,财务柔性可以促进企业研发投入,一旦超过这个区间,财务柔性就会对研发投入产生抑制作用。（2）股权激励对财务柔性有负向影响,能够有效激励和约束高管将财务柔性控制在合理区间。（3）实施股权激励的企业比未实施股权激励的企业对财务柔性与企业研发投入的促进作用更强。实施股权激励的企业中,限制性股票激励对财务柔性与企业研发投入的促进作用更好,但股票期权激励未通过显着性检验;股权激励强度高的企业对财务柔性与企业研发投入的促进作用更好。根据研究结论,提出政策建议:（1）加强对创新研发的扶持和保护力度;（2）树立创新研发意识,提高研发投入水平;（3）重视财务柔性,将财务柔性控制在合理区间;（4）关注股权激励,完善股权激励制度;（5）组合激励类型,加大激励强度。本文的创新点在于:现有关于股权激励对超额现金持有或对财务杠杆的研究均采用单一指标衡量,鲜有文献研究股权激励对超额现金和财务杠杆综合的影响,因此本文选择综合的指标——财务柔性,研究股权激励对财务柔性的影响,丰富了财务柔性的影响因素。
罗玲[4]（2021）在《美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究》文中研究说明2020年的政府报告中写到,要实现制造业企业产业升级,推动制造业高质量发展,鼓励创新投入,促进投入产出转化率提升。十九大中同样指出我国现今经济发展阶段已不再是追求量上的快速发展,而是转向追求高质量发展,创制造强国成为当今新目标。高质量发展要求企业从重规模转为重质量与重效率,要求企业不断通过科技创新,鼓励创新投入,加大创新产出,促进制造业产业升级。股权激励作为长期激励手段,对于企业降低代理成本、增强科技创新能力和激发人力资本作用起到了积极作用。因此本文采用案例研究法,选择美的集团作为研究对象,主要分析了美的集团股权激励的执行动因、作用路径及实施效果,为后续企业制定股权激励计划提供参考与借鉴。本文首先对选题背景、选题意义、研究方法等进行分析,拟定出研究的主要思路以及主要目的。再对现有的股权激励文献和股权激励基础理论进行梳理,主要包括股权激励的重要因素研究、股权激励动因研究、股权激励效果研究等。其次,基于基本理论分析,探讨股权激励作用机制,为后续研究提供框架。最后通过案例分析,具体通过研究美的集团多次股权激励计划的动态变化,分析美的集团的具体实施动因,构建出优化治理结构、提升创新能力和激发人力资本的三大激励路径,从财务指标、市场反应和综合绩效评估三方面探讨美的集团的激励效果。通过研究发现,美的集团通过股权激励盈利能力、偿债能力、营运能力与发展能力均有提升,市场对于多次股权激励计划的态度存在明显差别,综合绩效分析来看激励效果尚可。因此,本文认为美的集团的股权激励对于企业的治理结构完善、创新能力提升和激发人力资本起到了正向作用,最终助力企业长期、健康、稳定发展。最后,本文结合前人研究经验,提出了四点建议:第一,动态调整授予对象;第二灵活搭配激励模式;第三,多层设计行权条件;第四,科学选择激励期限。希望通过本文研究为后续企业制定股权激励计划通过参考意见。
时军[5]（2020）在《薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究》文中研究指明上市公司融资渠道薄弱一直困扰着中国实体经济的发展。融资渠道的拓展作为资本结构研究的主要核心问题,其对公司融资能力的提高,公司生产经营规模的扩张,公司成长的稳健性,以及公司应对外部环境的变化以期实现可持续发展战略规划目标起着举足轻重的作用。由于内源融资受到公司盈利能力和规模的限制,且筹集资金时间较长,因此,学术界和实务界一直关注如何有效合理地开展公司外源融资活动,其主要是围绕着债权融资和股权融资进行研究。目前,我国经济处于转型阶段,金融体系和资本市场尚待完善,商业信用融资能够有效地缓解公司融资压力,拓宽公司融资途径,促进公司资金周转使用,已经成为公司重要的外源融资方式,其对降低公司融资约束,优化资金管理具有重要作用。因此,本文将商业信用融资纳入公司外源融资渠道开展进一步研究。由于现代公司主要特征是“两权分离”（即所有权和经营权）,导致在资源委托方（即资源所有者）和资源受托方（即资源经营者）之间产生了委托代理问题（Jensen和Meckling,1976）,薪酬契约制定的有效性可以作为解决委托代理问题的公司治理机制之一。科学、合理地制定薪酬差距,是公司薪酬激励机制的重要研究内容,也是公司薪酬政策是否有效、可行的判断依据。由于薪酬差距会对公司高管和员工日常工作的积极性产生影响,最终影响到公司绩效,导致在资本市场中向公司投资者、债权人、供应商等利益相关者传递出的公司偿债、营运、盈利和发展能力信息受到影响,最终会影响公司进行外源融资的效果。但是,目前学术界还缺乏关于薪酬差距对公司外源融资的影响研究,且学术界针对薪酬差距所产生激励效果的研究尚没有统一结论,其究竟会对公司外源融资渠道会产生什么样的作用还需要进一步验证。目前,对薪酬差距和外源融资的研究范畴还缺乏权威、一致的界定,且已有研究很少考虑薪酬差距对商业信用融资的影响。因此,本文以锦标赛理论和行为理论为基础,结合代理理论和公司治理理论,对已有研究的文献进行系统梳理,探索出本文的研究空间。其次,通过分析我国上市公司薪酬差距和外源融资方式的发展趋势,探究研究薪酬差距影响外源融资的必然性,对两者之间关系进行理论分析。再次,从三个维度开展薪酬差距对外源融资的影响研究:第一维度是薪酬差距对债权融资的影响;第二维度是薪酬差距对商业信用融资的影响;第三维度考虑薪酬差距对股权融资的影响。最终,对本文的实证结果进行稳健性验证和进一步分析的基础上,提出针对性的对策和建议。通过以上研究,本文主要结论为:（1）实证检验我国上市公司薪酬差距对债权融资的影响。研究结果表明:债权融资水平方面,公司外部和内部高管员工相对薪酬差距越高会显着降低负债融资比率。债权融资期限方面,公司高管员工外部薪酬差距中值、高管团队和高管员工相对薪酬差距与长期负债比率呈现显着负向关系。债权融资方式方面,公司外部和内部高管员工薪酬差距与长期借款比率均呈现显着正向关系。实证检验进一步区分了公司产权性质,国有企业能够加强高管团队和高管员工外部薪酬差距中值与负债融资比率的负向效应;高管员工外部薪酬差距中值、高管员工相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被加强,说明在国有企业中,薪酬差距越高,高管会建立有利于自身谋利机制,削减公司债权融资,提高其薪酬操纵的便利性。股权制衡度高的公司,会加剧公司外部和内部高管员工薪酬差距对长期负债率负向效应,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被减弱。此外,考虑了行业竞争程度,采用垄断度进行分类,发现垄断程度较高的行业会增强高管员工外部和内部薪酬差距对负债融资比率、长期负债比率的负向效应,对长期借款比率的正向效应会被减弱;将公司注册地划分为东部及沿海地区和中西部地区,发现位于经济发达的东部及沿海地区的公司高管员工相对薪酬差距对负债融资比率负向效应被加强,高管员工外部薪酬差距中值和相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被减弱,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被加强。（2）实证检验发现公司高管团队、高管员工薪酬差距的增加会降低商业信用融资水平。国有公司会加剧公司薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应;股权制衡度高的公司,会削弱公司高管员工外部薪酬差距中值与商业信用融资水平的负向效应;处于高垄断行业的公司,高管团队相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会加强;处于经济发展较好地区的公司,高管团队和高管员工相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会减弱。（3）实证检验我国上市公司薪酬差距对股权融资的影响。研究表明我国上市公司薪酬差距与股权融资水平呈现负向效应,随着公司外部和内部薪酬差距的增加,公司的股权融资水平会下降。实证检验进一步研究发现,在国有公司中、垄断度较高的公司和处于经济发展较好的地区的公司中,高管团队、高管员工相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应均会得到加强;股权制衡度较高的公司中,高管团队相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应会减弱。综上分析,基于对我国上市公司薪酬差距对外源融资渠道影响的理论分析与实证检验,本文提出的主要政策建议为:完善薪酬激励相关法律规章建设,提高法律法规执行的有效性;完善资本市场公司商业信用融资相关规范,完善商业信用监督体系,净化商业信用融资环境;设定合理的岗位薪酬标准,综合考虑公司内外部差异,科学制定薪酬差距,构建适合本公司的薪酬差距体系;完善公司激励机制,明确奖惩标准,制定合理的公司管理层晋升机制;明确公司管理层责权,并建立行之有效的监督体系;完善公司内部治理机制,合理制衡公司股东控制权;增加公司高管薪酬透明度,完善公司高管薪酬信息披露制度;公司还应注重树立诚信为本、规范经营的理念,积极发挥自身优势,不断提高公司核心竞争力,逐步扩大市场份额,增强商业信用融资的吸引力。
李苗[6]（2020）在《高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究》文中指出股权激励积极作用的充分发挥,离不开股权激励模式的科学选择。目前我国上市公司主要有股票期权与限制性股票两种激励模式,虽然已有研究在企业规模、成长性、公司治理等企业特征方面对其进行了大量研究,但这主要是基于被激励对象是属同质性的假设,而实际中,被激励对象可能并非是同质的。众所周知,不同股权激励模式具有不同的特点及适用性,而股权激励的核心在于激励管理层为股东价值服务,那么在进行股权激励模式选择时,如果依据高管特征来选择合适的股权激励模式能否使激励效果达到最优?基于此,提出第一个研究问题,高管特征会对股权激励模式选择产生影响吗?近年来国内外上市公司频繁发生财务披露丑闻、盈余操纵等事件,部分研究认为股权激励是引发盈余管理行为的根源之一,为了降低这一行为的发生,公司理应从高管股权激励方案设计着手,而股权激励模式恰是激励方案有效实施的关键和首要因素。那么,不同的股权激励模式,是否会影响盈余管理行为?基于此,提出第二个研究问题,股权激励模式是否会对盈余管理产生影响?新企业会计准则赋予了高管更多的自由裁量权,作为上市公司的核心管理人员,高管的认知、情绪和价值观在企业经营决策中扮演着重要的作用,进而可能会影响盈余管理行为。现有文献主要是从高管学历、年龄等因素研究对盈余管理的影响,这些均属于高管内在特性,而高管的社会资本、两职合一和高管持股等外在特征也可能会对盈余管理产生重要影响,现有研究对此较少涉及。基于此,提出第三个研究问题,高管特征（内在特征与外在特征）是否会影响盈余管理?由上述分析可知,高管特征可能影响股权激励模式的选择,与此同时,股权激励模式又可能对盈余管理产生影响,因此,进一步提出股权激励模式可能在高管特征与盈余管理关系中发挥中介传导效应?此外,虽然股权激励模式会影响高管的盈余管理,然而股权激励仅仅属于高管报酬的一部分,而高管盈余管理的发生动机,通常是取决于其总报酬。从已有研究文献发现,现有研究大多是从单一的高管报酬组成部分进行研究,没有将高管报酬的所有组成部分进行综合考虑来分析对盈余管理的影响,那么,高管货币薪酬作为高管报酬的重要组成部分,是否会与股权激励综合影响着盈余管理?基于此,进一步提出第四个研究问题,高管货币薪酬是否会对股权激励模式与盈余管理的影响关系起到调节作用?本文的主要研究工作和创新点如下:（1）基于高阶理论,创新性地从高管内在与外在特征角度探讨了其对股权激励模式选择产生的影响,并且揭示了高管特征与股权激励模式选择之间的影响路径是通过决策行为这一中间关键点产生影响。通过对高管特征对股权激励模式选择的影响研究,结果发现,年长、任期长、学历高、社会资本丰富、两职合一以及持股比例低的高管,公司应选择授予其限制性股票模式;相反,对于年轻、任期短、学历低、社会资本欠缺、两职分离独立以及持股比例高的高管,公司应该选择授予其股票期权模式;同时,高管性别这一特征对其影响并不显着,这可能是因为样本选择限制的原因。研究结论对公司选择股权激励模式具有重要参考价值。上市公司在选择高管股权激励模式时不仅要考虑公司特征因素,还应结合高管特征因素,从而更加合理地选择股权激励模式。（2）本文将高管特征、股权激励模式、盈余管理三者纳入同一框架,系统、深入地分析三者之间的影响关系及路径。研究了高管特征对股权激励模式的影响,而不同股权激励模式又影响着盈余管理行为,本文将盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理,从这两方面分别探讨不同的股权激励模式对应计盈余管理和真实盈余管理的影响。研究结果发现,与限制性股票相比,股票期权更容易导致高管应计和真实盈余管理行为的发生。通过进一步研究,发现股权激励模式在高管特征对盈余管理的影响中起到局部中介效应,表明高管特征对盈余管理也存在着直接影响关系,具体地,高管年龄、学历、任期、社会资本、高管持股对盈余管理有显着负向影响;男性高管更容易进行盈余管理。研究丰富和完善了高管特征、股权激励模式与盈余管理间的关系研究。本文从微观行为即高管的内在特征与外在特征视角来揭示其对盈余管理的作用机制,揭示了影响盈余管理不仅仅包括公司特征因素,高管特征在其中也具有着重要影响作用,拓宽了已有的盈余管理研究,补充了高管特征、股权激励模式与盈余管理的相关理论,在提升上市公司盈余质量方面、促进我国资本市场健康有效发展、降低和消除高管进行盈余管理而侵害相关投资利益者具有现实意义。（3）创新性地揭示了高管盈余管理行为是其各报酬部分的综合影响的结果,高管进行盈余管理的动机不仅仅取决于股权激励,通常也会结合其他报酬的情况来共同决定最终的盈余管理。研究发现高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理的影响关系中起到“倒U型”的调节作用。
赵可歆[7]（2020）在《上市公司连续多期股权激励实施动因及经济后果研究 ——基于汉得信息的案例分析》文中研究说明股权激励不仅可以帮助企业缓解委托代理矛盾,同时能够降低骨干人员的流失率,加强人才队伍建设,所以已经广泛应用于我国的人才密集型企业和高新技术企业。但是目前大部分企业推行的是一两期股权激励计划,且股权激励的实施效果也多是短期性的。连续多期股权激励是随着企业自身发展和战略转变而动态调整的新型股权激励方案,它通过高频率、连续性的推出股权激励计划,使股权激励效果更具有长期性和有效性。所以探究连续多期股权激励的实施动因及经济后果将对许多激励效果欠佳的上市公司大有裨益。但是当前关于连续多期股权激励的理论研究较少,也尚未有文献作出系统的梳理。因此本文将用理论和案例分析相结合的方法对连续多期股权激励的实施动因及经济后果展开研究。本文选取我国上市公司实施股权激励次数最多的上海汉得信息技术股份有限公司为研究案例。汉得信息201 1年在创业板上市后,为促进主营业务的发展,已经连续推出了八期股权激励,截止到2018年12月31日,前六期股权激励均已顺利解锁,其主营业务——高端ERP实施服务发展也迈向新高度,正朝着数字化生态综合服务商的目标不断前进。为了探究汉得信息连续多期股权激励的实施动因及经济后果,本文首先依据相关理论和文献研究搭建了连续多期股权激励的理论分析框架,其次在案例研究部分,本文分析了汉得信息连续多期股权激励的实施动因,结合其股权激励方案设计,理清了连续多期股权激励对汉得信息产生影响的作用路径,将汉得信息与软件行业均值的财务数据对比进行经济后果研究。最后本文得出,连续多期股权激励通过动态激励机制对企业的资本市场反应、财务绩效、创新能力表现等都产生重要作用。
刘元源[8]（2020）在《我国制造业股权激励对公司绩效的影响研究》文中研究表明近年来,随着经济的发展和公司规模的不断扩大,现代公司所有和经营逐步趋向成熟,公司的经营权和所有权也开始分离,随着股权的分离,企业的所有者与经理人之间同时也存在着严重的信息不对称等问题,这就使得企业的委托代理成本越来越高,导致了委托代理问题的产生,而股权激励是解决委托代理问题的最有效方法。我国证监会于2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》为上市公司实施股权激励计划做了一个引导,随后越来越多的上市公司开始实施股权激励计划。在我国,制造业上市公司是我国经济市场的重要组成部分,在制造业上市公司中实施股权激励的公司也很多,所以研究我国制造业上市公司的股权激励,对我国制造业上市公司的长远发展有很重要的意义。但是目前在对我国制造业上市公司股权激励与公司绩效之间关系的研究没有得到一个统一的结论,这就为本文的研究指明了一个研究方向。本文首先整理相关研究文献,对制造业上市公司股权激励对公司绩效的影响和限制性股票与股票期权对公司绩效的影响等相关研究文献进行了分析,其次在激励理论、委托代理理论等相关理论基础上分析制造业股权激励对公司绩效的影响,将制造业上市公司依据公司性质的不同划分为非国有制造业和国有制造业上市公司两类,分别研究不同的股权激励方式对非国有制造业和国有制造业上市公司绩效的影响效应并探究两者之间的差异性。然后,进行筛选样本数据,本文使用2014-2018年5年间实施了股权激励制度的上市公司样本数据进行实证回归分析并进行稳健性检验。通过实证分析和检验,本文得到了实施股权激励可以提高我国制造业上市公司的绩效水平的结论,对于非国有制造业上市公司来说,限制性股票相较于股票期权来说,对公司绩效的提升效果更好。对于国有制造业上市公司来说,股票期权对公司绩效的提升效果要强于限制性股票。最后,依据研究结果对我国制造业上市公司实施股权激励制度提出一些合理的建议。
钟润伟[9]（2020）在《我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究》文中认为我国创业板上市公司热衷于推出以高级管理人员为激励对象的股权激励计划,以期促进公司经营绩效的增长,但股权激励并非总是有效,其效用的发挥可能会受到多种因素的影响。故本文的研究目的在于探究我国创业板上市公司实行针对高管的股权激励计划后影响公司绩效提高的重要因素,以及这些因素影响程度的大小,并提出相应对策,这既为我国创业板上市公司的公司治理问题研究作出一点粗浅的理论探索,也为这些公司在思考如何优化股权激励计划的设计和健全内部治理机制时提供有益参考。本文首先使用文献分析法梳理有关股权激励绩效影响因素的研究脉络,总结和归纳可能影响股权激励绩效的因素,包括股权激励三大契约要素（激励模式、激励强度和激励期限）、股权特征、治理环境和经营特征等四大方面九大因素,其中股权激励三大契约要素是本文重点关注的因素。其次,本文基于对委托代理理论和不完全契约理论的理解,分析了这些因素在一般情况下对上市公司股权激励绩效的影响机理,并在此基础上结合特殊实际,进一步定性分析了这些因素对我国创业板上市公司股权激励绩效的影响机制。在实证部分,本文采用主成分分析法将多项财务指标综合成单一的绩效评价指数,并以该指数为被解释变量、以上述因素为解释变量,运用静态短面板数据方法筛选回归模型并估计各影响因素的系数。实证结果表明:第一,实施股权激励计划使我国创业板上市公司的绩效整体小幅下降,但提升高管激励性股票比例和有效期能显着提升绩效;第二,民营性质使公司绩效整体下降,第一大股东持股比例和股权制衡度过高阻碍绩效的提升,股权集中度与激励绩效正相关;第三,实行两职合一以及提高董事会规模和独立董事比例有利于改善绩效;第四,总资产规模对股权激励绩效有正向作用,而产权比率则产生负向作用。最后,根据得出的研究结论,本文对我国创业板上市公司提出建设性对策:适当增大对高管的激励力度,延长股权激励期限;完善公司治理体系,实行两职合一制度,增大董事会规模和独立董事比例;鼓励民营企业政企合作、融入国企生态、打造产业联盟;调整股权结构,适当降低第一大股东持股比例,提高股权集中度;增大总资产规模,优化资本结构。
潘其沣[10]（2020）在《股权激励对上市公司绩效的影响研究 ——以A股上市高新技术企业为例》文中指出如何提高企业的绩效,包括传统财务绩效和创新绩效,是一个值得研究的重要问题。股权激励能够帮助企业改善内部治理结构、降低经营成本、提升管理效率、增强员工归属感和提高核心竞争力。我国的股权激励制度自2006年股权分置改革后才开始正式执行,比欧美国家起步晚,随着资本市场的发展和法律法规的完善,我国股权激励正在快速发展。本文首先通过理论分析提出了股权激励各要素如何影响企业绩效的4个假设,通过因子分析构建了衡量企业创新绩效的指标,接着在后续的实证分析中,先通过T检验验证了股权激励实施前后企业绩效的变化,然后区分不同的激励对象,不同的激励方式,不同的有效期,不同的行权条件,以多元回归分析的方式,对假设进行逐一验证,得出股权激励与企业传统财务绩效和创新绩效之间关系的结论,并通过经典案例,补充分析了股权激励实施前后能够衡量企业绩效的一些非财务指标的变化情况。研究证明了股权激励能够正向影响企业绩效;不同的激励对象和方式对企业绩效有不同的影响程度;越长的有效期、较宽松的行权条件越有利于提高企业绩效。
二、股票期权的财务理论分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、股票期权的财务理论分析（论文提纲范文）
（1）基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 基于并购的开放式创新概念界定 |
| 1.3.2 高管薪酬激励相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 1.6 后续章节内容安排 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 基于并购的开放式创新的动因与后果 |
| 2.1.1 基于并购的开放式创新的动因 |
| 2.1.2 基于并购的开放式创新的后果 |
| 2.2 高管薪酬契约的影响因素 |
| 2.2.1 高管薪酬水平及其影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬业绩敏感性及其影响因素 |
| 2.2.3 薪酬差距及其影响因素 |
| 2.3 企业创新与高管薪酬激励机制 |
| 2.3.1 企业创新与薪酬水平 |
| 2.3.2 企业创新与薪酬业绩敏感性 |
| 2.3.3 企业创新与薪酬差距 |
| 2.3.4 企业创新与股权激励 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论基础与理论分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业创新理论 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 高管激励理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 基于并购的开放式创新活动特征分析 |
| 3.2.2 基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励机制选择 |
| 4 基于并购的开放式创新对薪酬水平及薪酬业绩敏感性影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 基于并购的开放式创新与薪酬业绩敏感性 |
| 4.2.2 基于并购的开放式创新与薪酬水平 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.3.1 关键变量定义 |
| 4.3.2 回归模型设计 |
| 4.3.3 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证检验结果 |
| 4.4.1 描述性统计结果 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 4.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 4.5.3 基于并购视角内生性问题的解决 |
| 4.5.4 采用自变量滞后项的检验 |
| 4.5.5 其他稳健性检验 |
| 4.6 进一步检验 |
| 4.6.1 创新风险的中介作用机制检验 |
| 4.6.2 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 4.6.3 产权性质的进一步影响检验 |
| 4.6.4 市场化进程的进一步影响检验 |
| 4.6.5 基于并购的开放式创新与企业研发投入 |
| 4.6.6 薪酬委员会的进一步影响检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响 |
| 5.2.2 权力配置模式的进一步影响 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 关键变量定义 |
| 5.3.2 回归模型设计 |
| 5.3.3 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证检验结果 |
| 5.4.1 描述性统计结果 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 5.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 5.5.3 并购视角下的内生性问题的解决 |
| 5.5.4 增加控制变量 |
| 5.5.5 其他稳健性检验 |
| 5.6 进一步检验 |
| 5.6.1 股权分散程度的进一步影响 |
| 5.6.2 产权性质的进一步影响 |
| 5.6.3 基于并购的开放式创新与“薪酬差距-业绩敏感性” |
| 5.6.4 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于并购的开放式创新对股权激励机制的影响研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 基于并购的开放式创新与股权激励选择 |
| 6.2.2 基于并购的开放式创新下的高管薪酬激励结构 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 关键变量定义 |
| 6.3.2 回归模型设计 |
| 6.4 实证检验结果 |
| 6.4.1 描述性统计结果 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归检验结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步检验 |
| 6.5.1 基于并购的开放式创新与股权激励结构设计 |
| 6.5.2 基于并购的开放式创新与股权激励有效期设计 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 相关概述与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 公司绩效 |
| 2.1.3 股权激励方式 |
| 2.1.4 公司绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 剩余索取权理论 |
| 第三章 股权激励对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.1 股权激励在我国的发展 |
| 3.1.1 主要发展阶段 |
| 3.1.2 上市公司数量变化情况 |
| 3.1.3 上市公司产权性质情况 |
| 3.1.4 上市公司行业分布情况 |
| 3.1.5 上市公司激励方式选择情况 |
| 3.2 股权激励对上市公司绩效影响的机理分析 |
| 3.2.1 对公司治理结构的影响 |
| 3.2.2 对股票价格的影响 |
| 3.2.3 对激励对象的影响 |
| 3.2.4 对投资者的影响 |
| 3.3 实施和未实施股权激励上市公司的绩效对比分析 |
| 3.3.1 对上市公司净资产收益率的影响 |
| 3.3.2 对上市公司主营利润率的影响 |
| 3.3.3 对上市公司资产负债率的影响 |
| 第四章 YL公司股权激励方案与进程 |
| 4.1 YL公司经营环境、历史回顾及动因分析 |
| 4.1.1 公司现状和经营环境 |
| 4.1.2 实施股权激励的历史回顾 |
| 4.1.3 实施股权激励的动因分析 |
| 4.2 YL公司股权激励方案内容和特点 |
| 4.2.1 股权激励方案背景及目标 |
| 4.2.2 股权激励方案类型 |
| 4.2.3 股权激励方案特点 |
| 4.3 YL公司股权激励方案评价 |
| 4.3.1 考核指标设置过于简单,对激励对象制约力度小 |
| 4.3.2 激励对象较为单一,且分配不均 |
| 4.3.3 公司股权结构不合理,内部治理机制不完善 |
| 4.3.4 股权激励模式选择单一 |
| 第五章 YL公司股权激励方案实施效果分析 |
| 5.1 财务指标分析 |
| 5.1.1 盈利能力分析 |
| 5.1.2 营运能力分析 |
| 5.1.3 偿债能力分析 |
| 5.1.4 成长能力分析 |
| 5.2 非财务指标分析 |
| 5.2.1 员工结构变化分析 |
| 5.2.2 研发投入和成果 |
| 5.2.3 市场反应 |
| 5.3 与同行业企业对比分析 |
| 第六章 YL公司股权激励计划改进建议 |
| 6.1 灵活选择股权激励模式 |
| 6.2 适当拓宽股权激励范围 |
| 6.3 合理设置股权激励期限 |
| 6.4 建立更为完善的行权条件 |
| 6.5 完善董事会和监事会管理机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）财务柔性、股权激励与企业研发投入（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 财务柔性相关理论研究 |
| 1.3.2 财务柔性对研发投入的影响研究 |
| 1.3.3 股权激励对财务柔性的影响研究 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 财务柔性 |
| 2.1.2 股权激励及其类型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 财务柔性理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 理论分析与研究假设 |
| 2.3.1 财务柔性对研发投入的影响 |
| 2.3.2 股权激励对财务柔性的影响 |
| 2.3.3 股权激励对财务柔性与研发投入关系的影响 |
| 2.3.4 股权激励异质性对财务柔性与研发投入关系的影响 |
| 3 实证研究设计 |
| 3.1 样本选择与数据来源 |
| 3.2 变量选取及指标释义 |
| 3.2.1 被解释变量 |
| 3.2.2 解释变量 |
| 3.2.3 控制变量 |
| 3.2.4 分组变量 |
| 3.3 实证模型 |
| 4 实证结果及分析 |
| 4.1 描述性统计结果 |
| 4.1.1 全样本描述性统计 |
| 4.1.2 股权激励分组描述性统计 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.2.1 财务柔性与研发投入相关性分析 |
| 4.2.2 股权激励与财务柔性相关性分析 |
| 4.3 回归分析结果 |
| 4.3.1 财务柔性与研发投入回归分析 |
| 4.3.2 股权激励对财务柔性回归分析 |
| 4.3.3 股权激励分组回归分析 |
| 4.3.4 股权激励异质性分组回归分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.4.1 财务柔性与研发投入稳健性检验 |
| 4.4.2 股权激励与财务柔性稳健性检验 |
| 4.4.3 股权激励分组稳健性检验 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.2.1 加强创新研发的扶持和保护力度 |
| 5.2.2 树立创新研发意识,提高研发投入水平 |
| 5.2.3 重视财务柔性储备,将财务柔性控制在合理区间 |
| 5.2.4 关注股权激励,完善激励制度 |
| 5.2.5 组合激励类型,加大激励强度 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于股权激励的核心要素研究 |
| 2.1.1 激励方式的选择 |
| 2.1.2 激励对象的选择 |
| 2.1.3 激励期限、行权价格和行权条件的设定 |
| 2.2 关于股权激励的实施动因研究 |
| 2.2.1 激励动机 |
| 2.2.2 非激励动机 |
| 2.3 关于股权激励的执行效果研究 |
| 2.3.1 关于股权激励与代理成本的关系研究 |
| 2.3.2 关于股权激励与创新能力的关系研究 |
| 2.3.3 关于股权激励与经济效果的关系研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 理论基础和理论分析 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 股权激励的概念 |
| 3.1.2 股权激励的要素设计 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 双因素理论 |
| 3.2.4 技术创新理论 |
| 3.3 理论分析 |
| 3.3.1 降低企业代理成本,完善治理结构 |
| 3.3.2 满足核心员工需求,激发工作积极性 |
| 3.3.3 发挥人力资本作用,减少人才流失 |
| 4 美的集团股权激励案例介绍 |
| 4.1 上市公司股权激励背景及现状分析 |
| 4.1.1 上市公司股权激励背景分析 |
| 4.1.2 上市公司股权激励现状分析 |
| 4.2 美的集团总体概况 |
| 4.2.1 美的集团公司简介 |
| 4.2.2 美的集团主要业务 |
| 4.2.3 美的集团行业地位 |
| 4.3 美的集团股权激励计划分析 |
| 4.3.1 激励模式动态变化分析 |
| 4.3.2 激励对象动态变化分析 |
| 4.3.3 考核指标动态变化分析 |
| 5 美的集团股权激励实施动因及执行效果分析 |
| 5.1 美的集团股权激励实施动因分析 |
| 5.1.1 完善治理体系,减少代理成本 |
| 5.1.2 激励核心员工,留住核心人才 |
| 5.1.3 投资人力资本,提升企业价值 |
| 5.2 美的集团股权激励作用路径分析 |
| 5.2.1 基于降低代理成本提升企业绩效的路径 |
| 5.2.2 基于增强创新能力提升企业绩效的路径 |
| 5.2.3 基于激发人力资本提升企业绩效的路径 |
| 5.3 美的集团股权激励计划执行效果分析 |
| 5.3.1 基于事件研究法的市场反应分析 |
| 5.3.2 基于财务指标的财务绩效分析 |
| 5.3.3 基于熵值法的综合绩效分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.2.1 动态调整授予对象 |
| 6.2.2 灵活搭配激励模式 |
| 6.2.3 多层设计行权条件 |
| 6.2.4 科学选择激励期限 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架与研究内容 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 关键概念界定 |
| 1.3.1 外源融资相关概念 |
| 1.3.2 薪酬差距相关概念 |
| 1.3.3 公司产权性质概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究贡献 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 外源融资研究的文献综述 |
| 2.1.1 债权融资的影响因素 |
| 2.1.2 商业信用融资的影响因素 |
| 2.1.3 股权融资的影响因素 |
| 2.2 薪酬差距研究的文献综述 |
| 2.3 薪酬差距影响外源融资相关文献综述 |
| 2.3.1 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 2.3.2 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 2.3.3 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 2.4 公司产权性质影响外源融资的文献综述 |
| 2.5 文献评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 薪酬差距影响外源融资相关理论分析 |
| 3.1 锦标赛理论 |
| 3.1.1 锦标赛理论内容 |
| 3.1.2 锦标赛理论与外源融资 |
| 3.2 行为理论 |
| 3.2.1 行为理论内容 |
| 3.2.2 行为理论与外源融资 |
| 3.3 代理理论 |
| 3.3.1 债务代理成本理论 |
| 3.3.2 管理层防御理论 |
| 3.4 公司治理理论 |
| 3.4.1 公司治理理论的主要内容 |
| 3.4.2 公司治理理论的发展延伸 |
| 3.4.3 公司治理理论运行机制与原理 |
| 3.4.4 公司治理理论与外源融资 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 薪酬差距与债权融资 |
| 4.1.2 薪酬差距、产权性质与债权融资 |
| 4.1.3 本章理论分析模型 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 变量选择和定义 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.2.3 样本选取和数据收集 |
| 4.3 实证结果及分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 多元回归分析 |
| 4.3.4 稳健性检验 |
| 4.3.5 进一步分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 薪酬差距与商业信用融资 |
| 5.1.2 薪酬差距、产权性质与商业信用融资 |
| 5.1.3 本章理论分析模型 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择和定义 |
| 5.2.2 模型构建 |
| 5.2.3 样本选取和数据收集 |
| 5.3 实证结果及分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 多元回归分析 |
| 5.3.4 稳健性检验 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 薪酬差距与股权融资 |
| 6.1.2 薪酬差距、产权性质与股权融资 |
| 6.1.3 本章理论分析模型 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 变量选择和定义 |
| 6.2.2 模型构建 |
| 6.2.3 样本选取和数据收集 |
| 6.3 实证结果及分析 |
| 6.3.1 描述性统计分析 |
| 6.3.2 相关性分析 |
| 6.3.3 多元回归分析 |
| 6.3.4 稳健性检验 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（6）高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励模式的相关研究 |
| 2.1.1 股票期权和限制性股票的比较研究 |
| 2.1.2 股权激励模式选择的影响因素研究 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的方式研究 |
| 2.2.2 盈余管理的计量研究 |
| 2.2.3 盈余管理的影响因素研究 |
| 2.3 高管特征与行为决策的相关研究 |
| 2.4 股权激励与盈余管理的相关研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高管概念界定 |
| 3.1.2 盈余管理概念界定 |
| 3.1.3 股权激励实行程序 |
| 3.2 高管特征、股权激励模式与盈余管理的理论框架分析 |
| 3.3 高管特征对股权激励模式选择影响的理论分析与研究假设 |
| 3.3.1 不同股权激励模式的特点分析 |
| 3.3.2 不同股权激励模式与高管行为决策 |
| 3.3.3 高阶理论下的高管特征与高管行为决策 |
| 3.3.4 高阶理论下的高管特征与股权激励模式选择 |
| 3.4 股权激励模式对盈余管理的影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5 高管特征对盈余管理影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5.1 高管内在特征 |
| 3.5.2 高管外在特征 |
| 3.5.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用 |
| 3.6 高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理影响中的调节作用 |
| 4.高管特征对股权激励模式选择影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.2 变量定义 |
| 4.1.3 模型设计 |
| 4.2 实证结果及分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 高管特征对股权激励模式选择影响的回归分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.股权激励模式对盈余管理影响的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.2 实证结果及分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 不同股权激励模式对盈余管理影响的回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.高管特征对盈余管理影响的实证研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据来源 |
| 6.1.2 变量定义 |
| 6.1.3 模型设计 |
| 6.2 实证结果及分析 |
| 6.2.1 高管特征对应计盈余管理的影响分析 |
| 6.2.2 高管特征对真实盈余管理的影响分析 |
| 6.2.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用分析 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7.高管货币报酬调节作用的实证研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 样本选择与数据来源 |
| 7.1.2 变量定义 |
| 7.1.3 模型设计 |
| 7.2 实证结果及分析 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.4 本章小结 |
| 8.研究的结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、参与的科研项目 |
（7）上市公司连续多期股权激励实施动因及经济后果研究 ——基于汉得信息的案例分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 本文的创新点 |
| 2 理论基础及文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 连续多期股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 强化理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 股权激励动因分析的文献综述 |
| 2.3.2 股权激励方案设计的文献综述 |
| 2.3.3 股权激励经济后果分析的文献综述 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 上市公司连续多期股权激励的理论分析 |
| 3.1 上市公司连续多期股权激励的实施现状 |
| 3.1.1 连续多期股权激励已成常态化 |
| 3.1.2 人才密集型行业倾向于连续多期股权激励 |
| 3.2 上市公司连续多期股权激励的特点 |
| 3.2.1 实施频率高 |
| 3.2.2 授予数量少价格低 |
| 3.2.3 着重对核心技术人员进行激励 |
| 3.2.4 合理的有效期限 |
| 3.3 上市公司连续多期股权激励的动因分析 |
| 3.3.1 人力资本升值 |
| 3.3.2 解决委托代理问题的需要 |
| 3.3.3 强化激励模式的需要 |
| 3.3.4 前期股权激励成功实施的经验 |
| 3.3.5 福利型动因 |
| 3.4 作用路径 |
| 4 案例研究样本的选取及介绍 |
| 4.1 案例公司选取标准 |
| 4.2 汉得信息公司概况 |
| 4.2.1 公司简介 |
| 4.2.2 股权结构 |
| 4.2.3 经营概况 |
| 4.2.4 发展优势 |
| 4.3 汉得信息股权激励的方案设计分析 |
| 4.3.1 汉得信息股权激励的模式 |
| 4.3.2 汉得信息股权激励的被激励对象 |
| 4.3.3 汉得信息股权激励的激励期限及解锁比例 |
| 4.3.4 汉得信息股权激励的标的物授予数量及授予价格 |
| 4.3.5 汉得信息股权激励的业绩考核指标 |
| 4.4 汉得信息股权激励解锁情况 |
| 5 汉得信息连续多期股权激励的动因及经济后果分析 |
| 5.1 汉得信息连续多期股权激励的动因分析 |
| 5.1.1 绑定核心员工的需要 |
| 5.1.2 提高主营业务竞争力 |
| 5.1.3 从解决方案服务商向数字化生态综合服务商转型 |
| 5.1.4 降低委托代理成本,完善公司内部治理 |
| 5.2 汉得信息连续多期股权激励的经济后果分析 |
| 5.2.1 汉得信息连续多期股权激励的资本市场反应 |
| 5.2.2 汉得信息连续多期股权激励的财务效果分析 |
| 5.2.3 汉得信息连续多期股权激励的创新能力表现 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 优化股权激励方案设计 |
| 6.2.2 完善内部治理环境 |
| 6.2.3 完善市场监管与法律法规 |
| 6.3 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）我国制造业股权激励对公司绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 股权激励对公司绩效的影响研究 |
| 1.2.2 制造业上市公司股权激励对公司绩效的影响研究 |
| 1.2.3 不同方式的股权激励对公司绩效的影响研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容及技术路线图 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 公司绩效 |
| 2.2 股权激励方式 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 熊彼特创新理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 我国制造业上市公司股权激励现状分析 |
| 3.1 我国制造业行业概况 |
| 3.2 我国上市公司股权激励历史沿革 |
| 3.3 我国制造业上市公司的股权激励实施现状 |
| 3.4 股权激励的强度 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 股权激励对公司绩效影响的实证研究设计 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 数据样本的来源 |
| 4.3 变量的选择 |
| 4.4 建立模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证检验和分析 |
| 5.1 样本描述性统计 |
| 5.2 差异性的检验 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 股权激励与公司绩效的多元线性回归 |
| 5.4.1 股权激励与制造业上市公司绩效的多元回归 |
| 5.4.2 股权激励与非国有制造业上市公司绩效的多元回归 |
| 5.4.3 股权激励与国有制造业上市公司绩效的多元回归 |
| 5.5 股权激励方式与公司绩效的多元线性回归 |
| 5.5.1 股权激励方式与非国有制造业上市公司绩效的多元回归 |
| 5.5.2 股权激励方式与国有制造业上市公司绩效的多元回归 |
| 5.6 稳健性的检验 |
| 5.7 假设检验结果及分析 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间取得的成果 |
（9）我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、思路、方法和框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 创新与不足之处 |
| 1.3.1 创新之处 |
| 1.3.2 不足之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励绩效影响因素的研究演变 |
| 2.1.1 考察单一因素高管持股比例与公司绩效相关性 |
| 2.1.2 考察内外部多因素对股权激励绩效的影响 |
| 2.1.3 契约要素视角下股权激励对公司绩效的影响 |
| 2.2 我国创业板上市公司股权激励绩效影响因素的研究重点 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 理论基础与机理分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论对股权激励制度起源的揭示 |
| 3.1.2 对委托代理理论的补充——不完全契约理论 |
| 3.2 一般机理 |
| 3.2.1 股权激励契约要素对上市公司绩效的一般影响机理 |
| 3.2.2 其他因素影响上市公司股权激励绩效的一般机理 |
| 3.3 各因素对我国创业板上市公司影响特殊机理 |
| 3.3.1 股权激励三大契约要素 |
| 3.3.2 其他影响因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 我国创业板上市公司的特征分析 |
| 4.1 我国创业板上市公司股权激励的基本特征 |
| 4.2 我国创业板上市公司的基本特征 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 实证研究 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择 |
| 5.2.2 样本筛选 |
| 5.2.3 实证方法 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 主成分分析过程 |
| 5.3.2 静态短面板数据方法的分析过程 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）股权激励对上市公司绩效的影响研究 ——以A股上市高新技术企业为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.4 可能的创新与不足 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 可能的不足 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 股权激励对企业传统财务绩效的影响研究 |
| 2.2.2 股权激励对企业创新绩效的影响研究 |
| 2.2.3 股权激励各要素与企业绩效的关系研究 |
| 2.2.4 行权条件的设置研究 |
| 2.2.5 文献评述 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 不同的激励对象对企业绩效的影响 |
| 3.2 不同的激励方式对企业绩效的影响 |
| 3.3 不同的有效期对企业绩效的影响 |
| 3.4 不同的行权条件对企业绩效的影响 |
| 4 变量选取与实证分析 |
| 4.1 样本选取和数据来源 |
| 4.2 变量与模型 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.2.4 创新绩效综合指标(CX)的建立 |
| 4.2.5 多元回归模型的建立 |
| 4.3 描述性统计 |
| 4.3.1 解释变量及控制变量的描述性统计 |
| 4.3.2 因子分析中各变量的描述性统计 |
| 4.3.3 被解释变量的描述性统计 |
| 4.4 配对样本T检验 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 多元回归分析 |
| 4.6.1 不同的激励对象对企业绩效的影响分析 |
| 4.6.2 不同的激励方式对企业绩效的影响分析 |
| 4.6.3 不同的有效期对企业绩效的影响分析 |
| 4.6.4 不同的行权条件对企业绩效的影响分析 |
| 4.7 稳健性检验 |
| 4.8 实证结果 |
| 5 经典案例 |
| 5.1 案例背景 |
| 5.1.1 海康威视介绍 |
| 5.1.2 海康威视股权激励的主要内容 |
| 5.2 创新绩效的变化情况 |
| 5.2.1 资本要素投入 |
| 5.2.2 知识要素投入 |
| 5.2.3 创新绩效变化小结 |
| 5.3 传统财务绩效及一些非财务指标的变化情况 |
| 5.3.1 顾客维度 |
| 5.3.2 内部流程维度 |
| 5.3.3 财务维度 |
| 5.3.4 学习与成长维度 |
| 5.4 案例小结 |
| 6 结论和建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、股票期权的财务理论分析（论文参考文献）
- [1]基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究[D]. 郑雅君. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例[D]. 杨征. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]财务柔性、股权激励与企业研发投入[D]. 王慧昭. 河北经贸大学, 2021(12)
- [4]美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究[D]. 罗玲. 四川师范大学, 2021(12)
- [5]薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究[D]. 时军. 吉林大学, 2020(03)
- [6]高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究[D]. 李苗. 西安理工大学, 2020(01)
- [7]上市公司连续多期股权激励实施动因及经济后果研究 ——基于汉得信息的案例分析[D]. 赵可歆. 苏州大学, 2020(03)
- [8]我国制造业股权激励对公司绩效的影响研究[D]. 刘元源. 西安科技大学, 2020(01)
- [9]我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究[D]. 钟润伟. 上海社会科学院, 2020(04)
- [10]股权激励对上市公司绩效的影响研究 ——以A股上市高新技术企业为例[D]. 潘其沣. 浙江大学, 2020(02)
标签：股票期权激励计划论文; 激励模式论文; 股权激励方案论文; 融资公司论文; 薪酬结构设计论文;