一、经营者年薪制存在的问题及建议（论文文献综述）
杨晓彤[1]（2020）在《H公司经营者薪酬激励优化研究》文中提出H公司始建于1969年,是全国实力雄厚的汽车连接器科研生产基地和新兴汽车电子产品研发生产基地。近年来,随着我国新能源汽车产业快速发展和产业环境的持续优化,面对潜在的市场机遇和激烈的人才竞争环境,H公司在经营者激励方面出现了岗位评价不合理、薪酬激励形式单一、绩效考核体系不健全等一系列问题。因而,如何制定合理的经营者薪酬激励方案和相应的约束机制,充分发挥和调动经营者团队的综合实力,是H公司亟待解决的问题,也是其在激烈的市场竞争中保持优势的关键。本文在收集整理大量文献资料的基础上,以激励理论为依据,借鉴国内外经营者激励与约束的成功实践,系统地研究了H公司经营者薪酬激励优化方案与实施策略。首先,在分析H公司发展概况的基础上,基于赫茨伯格双因素理论,设计了调查问卷,对该公司的经营者激励现状进行问卷调查。通过调查结果分析,揭示H公司经营者薪酬激励中存在的问题及其成因。其次,提出了薪酬激励方案优化原则与总体框架,通过年薪制薪酬结构、虚拟股权方案、公司福利与精神激励方案,设计了H公司的经营者激励的方案,从而优化了H公司的经营者激励模式。最后,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度、构建良好的激励氛围等,提供了H公司经营者激励方案的实施策略。本文特色与创新之处主要表现在三方面:（1）利用赫茨伯格双因素理论,设计了H公司经营者激励现状的调查问卷。从现金激励和非现金激励两个角度对H公司经营者的薪酬激励情况进行了全面的调查,为该公司经营者激励的优化设计提供了依据;（2）通过对不同层级的经营者,设计了相应的年薪制薪酬结构、虚拟股权、公司福利与精神激励方案,提供了H公司经营者激励的优化方案;（3）针对H公司经营者薪酬激励的优化方案,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度等,以保障H公司经营者薪酬激励方案能够得到全面有效的落实。本文的研究不仅为H公司提供了一套可操作的的经营者激励方案与实施策略,而且为同行业其他企业的经营者激励制度建立提供了理论依据和实施途径。
于东阳[2]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究指明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
张一叶[3]（2019）在《公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例》文中研究表明在我国公立医院是卫生行业最具代表性和先进性的机构,在医疗能力和服务质量水平上具有绝对优势,公立医院的从业者也是医疗服务的执行者和新医改政策的推动者。薪酬是医院和职工之间劳动用工契约的重要内容,对调动职工积极性有巨大的作用,但是,目前我国绝大多数公立医院薪酬制度都简单“基本工资+绩效奖金+福利”,这种薪酬制度缺乏激励效果,医务人员价值被低估,容易导致卫生行业人才流失、甚至产生不良之风和腐败行为的问题出现。因此,通过公立医院薪酬制度的改革来调动和激发医疗从业者的积极性,对深化我国医疗卫生事业改革和保障医疗卫生行业持续发展至关重要。年薪制作为一种激励的薪酬手段,能够打破原来事业单位的薪酬制度,实现权责利的统一,有助于激发和调动职工的积极性,能够体现薪酬分配的公平性,有利于医院内部的合作和协调,促进医院的良序发展。按照研究的思路,本文共分六个部分。首先是绪论,主要阐述本文的研究背景与意义、研究内容和研究方法、国内外相关研究文献综述、公立医院薪酬制度以及年薪制相关的概念理论等方面。第二部分梳理了国家有关公立医院薪酬制度改革和年薪制的政策文件,总结政策文件对公立医院薪酬制度制定的影响。第三部分是分析重庆某医院薪酬制度现状,选取医院部分职工进行问卷调查,对部分科室负责人和学科带头人进行个别访谈,了解各个人群对实施年薪制的态度,实施方案建议等内容,分析目前薪酬制度存在的问题及原因。第四部分主要是国内目前已经推行了年薪制的医院进行案例分析,总结执行年薪制的效果经验对重庆地区的启示。第五部分主要是根据国家地区薪酬制度改革政策背景、国内公立医院实施年薪制案例经验结合重庆某医院薪酬制度发现的问题和调查访谈的结果,提出了针对重庆某医院实施年薪制的合理化建议,包含年薪制实施对象、年薪制的总额、年薪制考核机制、年薪制实施步骤和实施原则及注意事项这五个方面。第六部分为文章的总结及对未来研究的展望。
邓亚琳[4]（2017）在《高等学校教师年薪制实行现状、问题及前景展望 ——以H省七所教育部直属高校为例》文中指出当前,国家正全面深化高等教育各项改革,高校人事制度改革面临新的重大历史机遇,高校教师薪酬改革备受关注。针对现有岗位绩效工资制度存在以身份管理为主、忽视市场价值规律以及“重科研轻教学”的薪酬分配导向等问题,很多高校纷纷尝试教师年薪制。对高校教师年薪制的实行现状、问题及前景进行研究,既切合了深化高校综合改革的主题,又有利于高校深入理解并规范使用年薪制。本文遵循“现状描述→问题分析→前景展望”的研究思路,结合访谈法、比较法对H省7所教育部直属高校实行年薪制的背景与动机、具体操作流程、存在问题及实行效果等进行较为全面的调研与分析。研究发现,高校实行年薪制主要是为了吸引人才,也有与国际化接轨、明确教师职责、给新进人才加温预热等原因。年薪制基本是由学院和学校双主体共同推进的,主要对象包含高层次人才、特殊岗位人才、新进教师、外籍人才等。年薪绝大多数由固定和浮动两部分组成,年薪水平是根据地域、学科、人才自身、学校财力及教师收入差距多方面因素综合考虑的。年薪发放包含全额发放和分期发放两种方式,考核包含年度考核和聘期考核两种,有通过、不通过和不考核三种结果。年薪制实行经费基本有较好保障,也不存在人事纠纷。年薪制使教师物质和精神生活都大有改观,也使高校吸引稳定了人才、转变了教师观念、明确了教师职责、促进了国际交流等等。年薪制实行中存在观念、政策、管理三方面的问题,笔者最后希望加强国家、高校和教师各层面的努力,对完善制度建设、规范奖惩机制、增强人才信任意识、调控人才流动、改变传统理念五个方面进行了前景展望。总之,年薪制一定程度上对现有薪酬制度起到了补充作用,也进一步推动了薪酬制度改革。而年薪制实行过程中存在的问题既是传统文化与观念延续的结果,又是缺乏政策制度保障的结果。随着国家各项改革的不断深化,其应用前景令人期待。
胡红岩,贾欣欣,王萱萱,胡丹,陈家应[5]（2016）在《公立医院实施年薪制的相关问题探讨》文中研究指明作为一种新的薪酬支付方式,年薪制很好地解决了企业经营管理中的委托代理问题。当前我国部分省市在公立医院改革中大力推进年薪制改革以缓解公立医院趋利性。为此,文章首先介绍了年薪制的内涵,然后结合国内公立医院薪酬分配激励机制现状,分析论证当前我国公立医院有必要开展年薪制改革,操作年薪制改革的可行性,但在推行年薪制改革时也需要注意诸如人员经费,如何调动服务积极性以及规范服务行为等问题。
刘念[6]（2015）在《国有企业经营者年薪制问题研究》文中认为国有企业在整体经济中的占比达到45%,随着中国经济在世界经济大舞台中发挥越来越重要的作用,国有企业对国家的经济发展起着越来越重要的作用。因此,培养足够优秀的经营者来管理国有企业的经营活动,使之与国家战略和企业发展要求相适应就成为目前急需解决的问题。要解决这个问题就必须在国有企业中对经营者建立起符合公平理论和期望理论的有效激励和约束机制。作为一种激励与约束机制,年薪制指的是以年度为单位向企业经营者支付薪酬的一种收入分配制度,它能使企业经营者获得与其贡献相当的报酬。实施年薪制需要明确实施对象、完善考核体系、合理设置薪酬构成并建立有效的风险防范体系与配套措施。本文正是以年薪制为基础,为国有企业经营者在年薪制的实践中找出一套解决上述问题的方案。本文主要通过对国内外年薪制的实践情况进行对比,找出目前国有企业年薪制中存在的问题进行分析,并为基于年薪制的国有企业经营者的考核体系设置、年薪构成设置和配套机制建立提供借鉴和参考。本文提出的解决方案主要包括以下几个方面,首先,基于委托代理理论确定了国有企业经营者年薪制施行对象的确立原则,并在原则的指导下作出贯穿到具体企业的确定年薪制实施对象的操作方法。其次,在年薪制的基础上,基于公平理论和期望理论确立了国有企业经营者考核体系设置的原则和各项具体考核指标的设置。再次,基于公平理论和期望理论,在长、中、短期激励的结合下合理设置国有企业经营者年薪的构成。最后,国有企业可以通过构建风险抵押和风险基金制度以及年薪制的相关配套机制,构建有效的管理和制约机制。
李兰平[7]（2013）在《航天锐特科技公司经营者年薪制研究》文中研究说明我国在加入WTO后又在2010年成为了世界第二大经济体,我国大部分濒临倒闭的国有企业也乘着改革的东风经过二次创业蓬勃发展起来,并逐步由国内市场走向了国际市场。毫无疑问,这对我国的经济发展是最大利好的消息。但是,我们不能一味的只看到好的发展势头,而忽略其潜在危机,我们应该居安思危,应该注意到我国的国有企业在茁壮发展的同时也面临着国内外日益激烈的竞争,而且这种竞争愈演愈烈。透过现象看本质,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而企业经营者作为掌管企业日常经营事务的人,无疑是对企业发展起关键性作用的人才。因此,企业建立怎样的经营者激励与约束机制?如何通过激励与约束机制极大的发掘经营者的潜能,提高经营者的积极性?成为我国国有企业急需解决的重要问题。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,国企建立了现代企业管理制度,这种与国际通行的企业治理模式的接轨让经营者年薪制顺势而生。本文从国有企业经营者年薪制的理论基础出发,结合实证研究,以航天锐特科技公司为例研究其经营者年薪制的实施,通过分析企业经营者报酬现有模式,发现其经营者年薪制存在的问题,在此基础上提出了该企业经营者年薪制优化的基本思路和完善绩效管理配套机制的一些建议,构建了基于EVA和平衡计分卡的经营者年薪制模型,形成了一套适合该企业现阶段发展的经营者年薪制方案。以便使该公司经营者年薪制在运行过程中能真正起到对经营者的激励、约束作用,既能避免企业高端人才流失,又能让企业资产保值增值。
张卫平[8]（2011）在《县级烟草分公司经营者年薪制方案研究》文中认为年薪制是伴随着企业所有权和经营权分离而产生的一种被广泛推广的收入分配制度。作为一种国际通行的经营者激励报酬制度,年薪制成为很多国有企业经营者收入分配制度改革的正确选择。由于烟草行业是国有企业,也存在所有权和经营权的分离,因此选择经营者年薪制将是推动行业用工分配制度改革、实现对经营者有效激励和约束的重要手段。
孟德芳[9]（2011）在《国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择》文中研究表明党的十七大报告提出了关于“深化收入分配制度改革”的要求,而国有企业高管薪酬制度,作为我国收入分配体系的重要组成部分,其改革自然也被提上了日程。近几年来,随着国泰君安证券公司“32亿天价薪酬”等事件的出现及随后国资委等相关部门“限薪令”的出台,更将我国国有企业高管薪酬制度的改革问题推向了“风口浪尖”。然而,长期以来,迫于改革路径模糊,改革目标不明确等原因,国有企业高管薪酬制度的改革仍处于徘徊不前的境地,仍没能达到个性化、市场化和精准化的要求,因此,在我国国有企业改革不断推进的背景下,探寻一条适合我国国有企业实际情况的高管薪酬制度改革路径,选择一个兼具较高激励效用和较强约束效用的高管薪酬制度模式,已迫在眉睫。针对上述问题,本文以探寻我国国有企业高管薪酬制度的改革路径和具体模式两大主要问题为核心,在深入分析和探讨目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因的基础上,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革路径,并基于此,得出年薪制+经营者持股模式为现阶段我国国有企业高管薪酬制度最佳模式的结论。本文是一项跨学科的理论研究,综合运用了管理学、制度经济学、人事管理经济学等相关学科的理论知识,并以规范研究和比较研究为主要研究方法。本文的内容由六部分组成：第一部分为绪论,主要介绍了论文的研究意义、研究方法和主要内容。第二部分为相关研究的综述,包括国有企业高管薪酬制度相关概念的界定,相关的理论基础,以及国内外的研究现状。第三部分则提出了目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题,并对这些问题进行了原因分析。第四部分首先探讨了国有企业高管薪酬的决定机制,然后结合第三部分内容,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革取向,为第五部分确定我国国企高管薪酬制度的最终模式奠定了基础。第五部分主要探讨了我国国有企业高管薪酬制度的具体模式选择问题,主要包括年薪制的结构和水平确定,股票期权与经营者持股的对比,高管薪酬制度最终的模式选择,即年薪制+经营者持股,并在最后提出在推行该模式过程中应注意的几个问题。第六部分为结论,主要对论文的阐述和分析进行概括和总结,进一步突出文章的重点和创新点,并提出文章的局限性及研究展望。本文虽然是理论研究,但在我国国有企业改革不断推进的背景下,也兼具较强的实际意义,期望本文提出的国有企业高管薪酬制度改革路径以及年薪制+经营者持股的薪酬激励模式,能够为我国国有企业改革的实践,尤其是高管薪酬制度改革的实践提供一定的借鉴和参考。
董殿毅[10]（2011）在《中国国有企业管理者薪酬制度研究》文中研究指明当前,中国经济社会发展正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。国有企业特别是国有企业管理者的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。改革开放以来,我国一直在探索完善国有企业管理者薪酬管理制度,从最初的效益奖励、盈亏包干,到部分企业试行年薪制、经营者持股、股票期权,所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法,都是尝试调整企业分配关系,通过丰富和完善激励约束机制,调动国有企业管理者的积极性,促进企业发展。从某种意义上说,中国国有企业改革的历程,也是探索建立国有企业管理者有效激励约束机制、有效薪酬管理制度的历程。但由于我国市场经济体制的建立是一个不断探索、不断修正、不断健全的过程,因此从总体看,公司治理结构尚不健全、考核评价体系尚不完善、相关配套改革还不到位,客观上制约了薪酬制度对国有企业管理者的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对上述问题进行研究和探讨,以期促进国有企业管理者薪酬制度的不断完善。本文以中国国有企业管理者薪酬制度为研究对象,应用政治经济学、制度经济学、人力资源管理等理论及相关学科的前沿研究成果,在以关键问题的研究为突破口,以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。一是通过文献综述、理论介绍来了解当前中国国有企业管理者薪酬制度的概况,包括国有企业管理者薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。二是通过经验研究方法,分析外国国有企业薪酬管理的特点,并对国内某地区国有企业管理者薪酬管理进行调查研究,总结国有企业管理者薪酬激励方面的经验和教训,为健全中国国有企业管理者薪酬制度提供重要依据。三是通过演绎式的规范研究方法,在文献分析和经验借鉴的基础上,提出完善中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施。本文阐述的主要观点：一是在中国社会主义市场经济背景下,国有企业具有特殊性,其目标不仅仅是国有资产保值增值,而且在实际运行中承担一定的社会责任。因此其管理者也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者,在国有企业管理者薪酬设计上,要遵循社会主义按劳分配原则,不仅要考虑薪酬的激励效能,还要兼顾“国情”“区情”“人情”及行业特点,取得社会的认同。二是国有企业管理者薪酬管理是对企业出资人、企业经营者、企业职工、社会公众各方利益诉求的综合反映,是管理与监督相互作用的体现,是通过不断协调逐步达到均衡的一个复杂过程。实施国有企业管理者薪酬管理过程中,既要充分发挥薪酬的激励作用,又要注重各方意愿的协调统-三是要继续健全国有企业经营业绩考核体系,形成“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的薪酬调控办法、不断探索并完善中长期激励机制,根据企业性质实施分类考核,分别制定垄断性、公益性、竞争性国有企业管理者年薪制的原则与标准,在改革中逐步完善国有企业管理者薪酬管理体系。四是针对国有企业管理者考核评价和薪酬管理工作的复杂性,引进发达国家普遍使用的平衡计分卡这一先进管理工具,提出可以采用平衡计分卡作为绩效考评工具,对企业一定经营期间的管理者绩效做出客观、公正的综合评判,为管理者薪酬确定提供有效依据。
二、经营者年薪制存在的问题及建议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经营者年薪制存在的问题及建议（论文提纲范文）
（1）H公司经营者薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 主要内容与框架 |
| 第三节 本文特色与创新之处 |
| 第二章 H公司经营者薪酬激励现状调查与分析 |
| 第一节 H公司发展概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 织结构和部门职责 |
| 第二节 H 公司经营者薪酬激励现状 |
| 一 H公司薪酬激励制度概况 |
| 二 问卷调查的设计 |
| 三 调查结果分析 |
| 第三节 经营者薪酬激励问题分析 |
| 一 岗位评价不合理 |
| 二 激励形式单一 |
| 三 绩效考核机制不健全 |
| 第三章 H公司经营者薪酬激励优化方案设计 |
| 第一节 薪酬激励方案优化原则与框架 |
| 一 薪酬激励方案优化原则 |
| 二 薪酬激励总体框架 |
| 第二节 年薪与股权激励优化方案 |
| 一 年薪制薪酬结构 |
| 二 虚拟股权激励方案 |
| 第三节 公司福利与精神激励优化方案 |
| 一 公司福利激励方案 |
| 二 精神激励方案 |
| 第四章 H公司经营者薪酬激励实施策略 |
| 第一节 完善薪酬激励的组织保障 |
| 一 强化经营者的选聘与任用 |
| 二 明确经营者的权限与职责 |
| 第二节 健全经营者绩效考核制度 |
| 一 绩效考核原则 |
| 二 绩效考核指标 |
| 三 绩效考核的流程 |
| 第三节 构建良好激励氛围 |
| 一 加强企业文化宣传 |
| 二 培养经营者自主意识 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 H公司经营者激励机制的调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 本文相关概念及理论基础 |
| 1.4.1 概念界定 |
| 1.4.2 理论基础 |
| 2 公立医院薪酬改革的制度演变 |
| 2.1 公立医院薪酬制度发展变迁 |
| 2.2 公立医院年薪制改革历程 |
| 2.3 政策分析小结 |
| 3 重庆市某医院薪酬制度现状、问题及原因分析 |
| 3.1 重庆市某医院薪酬制度现状 |
| 3.1.1 重庆市某医院薪酬制度介绍 |
| 3.1.2 薪酬制度调查和年薪制访谈的基本情况 |
| 3.1.3 调查结果和年薪制访谈情况分析 |
| 3.2 重庆市某医院薪酬制度问题 |
| 3.2.1 设置薪酬“天花板”,劳动价值被低估 |
| 3.2.2 激励效果不显着,不能调动工作积极性 |
| 3.2.3 分配机制粗糙,程序公平体现不明显 |
| 3.2.4 考核机制不完善,实际操作比较复杂 |
| 3.3 重庆市某医院薪酬制度问题原因分析 |
| 3.3.1 医疗服务外部性问题 |
| 3.3.2 激励效应问题 |
| 3.3.3 委托代理问题 |
| 4 国内公立医院薪酬制度改革经验:三明市年薪制案例分析 |
| 4.1 福建省三明市公立医院实施年薪制案例分析 |
| 4.1.1 地区简介及年薪制方案 |
| 4.1.2 年薪制方案评价 |
| 4.2 福建三明市公立医院实施年薪制对重庆地区的启示 |
| 4.2.1 福建三明市公立医院执行“年薪制”背景分析 |
| 4.2.2 福建三明市公立医院执行“年薪制”对重庆地区借鉴 |
| 5 重庆市公立医院年薪制实施的方案建议 |
| 5.1 年薪制实施对象 |
| 5.2 核定年薪制总额 |
| 5.3 年薪制考核机制 |
| 5.4 年薪制实施步骤 |
| 5.5 实施年薪制的原则及注意事项 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 调查问卷 |
| B 访谈提纲 |
| C 学位论文数据集 |
| 致谢 |
（4）高等学校教师年薪制实行现状、问题及前景展望 ——以H省七所教育部直属高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究思路 |
| 3 高校教师年薪制发展历程及实行现状 |
| 3.1 年薪制在我国高校的发展历程 |
| 3.2 H省高校年薪制实行现状 |
| 4 H省高校教师年薪制存在的问题 |
| 4.1 现实困难 |
| 4.2 观念问题 |
| 4.3 政策问题 |
| 4.4 管理问题 |
| 5 高校教师年薪制前景展望 |
| 5.1 H省年薪制改革趋势小结 |
| 5.2 基于企业组织特性比较的高校教师年薪制适用性分析 |
| 5.3 高校教师年薪制前景展望 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
（5）公立医院实施年薪制的相关问题探讨（论文提纲范文）
| 一、年薪制背景和内涵 |
| 二、公立医院年薪制改革的必要性分析 |
| (一)年薪制有助于认可公立医院院长管理活动价值及医生劳务价值 |
| (二)年薪制有助于通过调整收入结构,缓解公立医院的趋利性 |
| (三)年薪制有助于调和医疗服务提供中各方利益目标 |
| (四)年薪制有助于强化院长和医师权责对等 |
| 三、公立医院年薪制改革可行性 |
| (一)政策支持公立医院薪酬分配制度改革 |
| (二)年薪制改革已经具备良好的制度环境 |
| (三)启用年薪制在国际上有成熟的经验 |
| (四)我国国有企业、公立医院已经开展年薪制改革试点 |
| 四、公立医院年薪制改革需要注意的问题 |
| (一)如何弥补高年薪导致的人员经费缺口问题 |
| (二)如何抑制公立医院院长和医务人员不规范的服务行为 |
| (三)如何调动公立医院院长和医务人员工作积极性,提高工作效率 |
（6）国有企业经营者年薪制问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 本文创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 年薪制理论 |
| 2.1.1 年薪制的概念界定 |
| 2.1.2 实行年薪制的意义 |
| 2.2 国内外年薪制的相关研究 |
| 2.2.1 国企年薪制的理论研究 |
| 2.2.2 国企年薪制的应用研究 |
| 2.3 激励理论的相关应用 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 公司治理的委托代理理论 |
| 3 国内外年薪制的对比与启示 |
| 3.1 国内外年薪制对比 |
| 3.1.1 国外年薪制实行状况 |
| 3.1.2 国内年薪制实行状况 |
| 3.1.3 国内外年薪制对比 |
| 3.2 国有企业年薪制实施中的问题分析 |
| 3.2.1 年薪制的实施对象不明确 |
| 3.2.2 年薪制的组成结构不合理 |
| 3.2.3 年薪制的考核指标设置不合理 |
| 3.2.4 年薪制中未有效体现监督和约束机制 |
| 4 完善国有企业经营者年薪制实施的对策 |
| 4.1 科学界定年薪制的实施对象 |
| 4.2 合理设置年薪制的组成结构 |
| 4.3 完善年薪制考核指标体系的设置 |
| 4.3.1 考核指标体系设置的原则 |
| 4.3.2 具体考核指标的设置 |
| 4.4 建立风险抵押和风险基金制度 |
| 4.5 完善国有企业年薪制的配套机制 |
| 4.5.1 建立健全的国有企业法人治理结构 |
| 4.5.2 严格规范职务消费 |
| 4.5.3 建立完善的经理市场 |
| 5 研究结论与讨论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 未来研究方向 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）航天锐特科技公司经营者年薪制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究的目的和意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文主体框架图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 经营者年薪制的基本理论研究 |
| 2.1 经营者的界定 |
| 2.1.1 国外学者对经营者界定 |
| 2.1.2 国内学者对经营者界定 |
| 2.1.3 经营者与企业家的区别 |
| 2.1.4 本论文的研究对象 |
| 2.2 经营者年薪制的定义 |
| 2.2.1 经营者年薪制概述 |
| 2.2.2 经营者年薪制设计障碍 |
| 2.3 经营者报酬数量的主要决定因素 |
| 2.3.1 企业所处行业及规模 |
| 2.3.2 经营业绩合理计量 |
| 2.3.3 经营者的人力成本 |
| 2.3.4 公司治理 |
| 2.3.5 其他考虑因素 |
| 2.4 经营者年薪制的几种不同报酬结构分析 |
| 2.4.1 美国模式中高管人员的薪酬结构 |
| 2.4.2 日德模式中高管人员的薪酬结构 |
| 2.4.3 我国国企高管人员转轨时期的薪酬结构 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 航天锐特发展概况及经营者报酬现行模式分析 |
| 3.1 航天锐特科技公司发展概况 |
| 3.1.1 航天锐特科技公司发展概况 |
| 3.1.2 组织结构图 |
| 3.2 航天锐特科技公司经营者报酬模式 |
| 3.2.1 基薪的确认 |
| 3.2.2 绩效年薪的确认 |
| 3.2.3 年薪的发放方式及奖惩 |
| 3.3 航天锐特科技公司经营者报酬模式分析 |
| 3.3.1 经营者报酬模式分析 |
| 3.3.2 航天锐特年薪制的现存问题 |
| 3.3.3 导致问题的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 航天锐特经营者年薪制的改进思路及方案 |
| 4.1 航天锐特经营者年薪制改进的目标及指导原则 |
| 4.1.1 激励与约束相统一 |
| 4.1.2 效率优先、兼顾公平 |
| 4.1.3 先考核后兑现 |
| 4.2 航天锐特经营者年薪制改进思路 |
| 4.2.1 完善经营者年薪制的对策与思路 |
| 4.2.2 确定年薪制实施对象 |
| 4.2.3 确定年薪制的结构 |
| 4.2.4 建立绩效考核指标 |
| 4.2.5 合理评价经营者业绩 |
| 4.3 航天锐特经营者年薪制改进方案 |
| 4.3.1 基薪设计方案 |
| 4.3.2 绩效年薪的设计方案 |
| 4.3.3 奖励年薪的设计方案 |
| 4.3.4 福利津贴的设计方案 |
| 4.3.5 年薪的发放方式及奖惩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 年薪制设计的成果 |
| 5.2 年薪制设计的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题和研究的意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 国有企业概念的界定 |
| 2.1.2 高管概念的界定 |
| 2.1.3 薪酬制度概念的界定 |
| 2.2 高管薪酬制度的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 锦标赛模型 |
| 2.3 高管薪酬制度研究的文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 3 我国国企高管薪酬制度存在的主要问题及原因分析 |
| 3.1 主要问题 |
| 3.1.1 薪酬结构单一 |
| 3.1.2 与企业绩效关联性低 |
| 3.1.3 畸高现象突出 |
| 3.1.4 在职消费泛滥 |
| 3.1.5 伪激励问题严重 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 出资人缺位 |
| 3.2.2 约束和监督机制不健全 |
| 3.2.3 高管任用和考核行政化 |
| 3.2.4 国企薪酬文化建设不足 |
| 4 我国国企高管薪酬制度改革路径 |
| 4.1 国企高管薪酬的决定机制 |
| 4.1.1 以人力资本价值为基础 |
| 4.1.2 以企业绩效为导向 |
| 4.1.3 以市场竞争为参考 |
| 4.1.4 以所有者自主决策为原则 |
| 4.2 国企高管薪酬制度的改革取向 |
| 4.2.1 市场调节与政府监管相结合 |
| 4.2.2 激励与约束相统一 |
| 4.2.3 短期激励与长期激励相兼顾 |
| 4.2.4 高管薪酬增长与职工工资增长相协调 |
| 4.2.5 完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套 |
| 5 我国国企高管薪酬制度的模式选择:年薪制+经营者持股 |
| 5.1 关于年薪制 |
| 5.1.1 年薪制在我国的历史 |
| 5.1.2 年薪制的构成及薪酬水平 |
| 5.1.3 年薪制的激励与约束效用分析 |
| 5.2 两种主要长期薪酬激励模式 |
| 5.2.1 股票期权 |
| 5.2.2 经营者持股 |
| 5.2.3 我国实施股票期权和经营者持股的现状 |
| 5.3 股票期权与经营者持股的对比 |
| 5.3.1 激励与约束效用的对比 |
| 5.3.2 适用性的对比 |
| 5.3.3 对比结果分析及应用举例 |
| 5.4 推行年薪制+经营者持股模式应注意的几个问题 |
| 5.4.1 逐步建立和完善现代企业制度 |
| 5.4.2 进一步完善和规范年薪制 |
| 5.4.3 合理确定持股来源和持股比例 |
| 5.4.4 加强国企薪酬文化建设 |
| 5.4.5 综合运用薪酬之外的其他激励约束机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.2.1 研究的创新点 |
| 6.2.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）中国国有企业管理者薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、本课题的选题背景和研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| 三、课题研究的主要内容、方法 |
| 四、论文的主要观点 |
| 第一章 现代薪酬制度理论综述 |
| 第一节 企业管理者的基本概念 |
| 一、企业家的含义 |
| 二、国企管理者与企业家 |
| 第二节 薪酬的功能与构成 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬的构成 |
| 四、薪酬制度的含义 |
| 五、现代薪酬制度的基本模式 |
| 第三节 薪酬管理的主要理论综述 |
| 一、马克思关于按劳分配的理论 |
| 二、马歇尔有关企业管理者薪酬制论述的启示 |
| 三、管理学的激励约束理论与评价 |
| 四、现代经济学的管理者薪酬理论 |
| 五、制度经济学的管理者薪酬理论 |
| 第二章 中国国企管理者薪酬制度演变 |
| 第一节 改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 一、社会主义统制经济体制下分配制度 |
| 二、改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 三、改革前国有企业管理者薪酬制度利弊分析 |
| 第二节 改革初期及承包制中的管理者薪酬制度 |
| 一、改革初期的管理者薪酬制度(1978-1986年) |
| 二、承包制中的管理者薪酬制度(1986-1992年) |
| 第三节 中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 二、中国国有企业管理者年薪制的六个地区模式 |
| 第三章 中国国有企业管理者薪酬制度现状及存在的问题 |
| 第一节 中国国有企业管理者薪酬制度现状 |
| 一、新的国资管理体制建立及国有企业基本情况 |
| 二、中央企业管理者薪酬制度设计及运行机制 |
| 第二节 对某地区国有企业管理者薪酬管理工作的实地调研 |
| 一、H区国有企业基本情况 |
| 二、H区国有企业管理者薪酬制度效果分析 |
| 三、H区国有企业管理者薪酬制度的特点及面临的具体问题 |
| 第三节 中国国有企业管理者薪酬管理存在的问题 |
| 一、国有企业管理者薪酬制度存在的问题 |
| 二、国有企业管理者薪酬管理存在问题的原因分析 |
| 第四章 国有企业管理者薪酬制度改革的基本原则 |
| 第一节 国有企业管理者薪酬制度的性质与特征 |
| 一、国有企业管理者也是社会主义劳动者 |
| 二、薪酬制度是社会主义分配制度改革的重要内容 |
| 三、薪酬制度是国有企业改革的重要部分 |
| 四、薪酬制度关系着国有企业经营管理和发展 |
| 第二节 坚持所有者利益原则 |
| 一、所有制决定分配制度 |
| 二、国有企业权利关系分析 |
| 三、国有企业分配制度要服从公有制性质 |
| 第三节 坚持按劳分配的原则 |
| 一、按劳分配原则 |
| 二、国有企业管理者是国有企业中行使占有权和经营权的职工 |
| 三、国有企业管理者薪酬制度应坚持按劳分配为主的基本原则 |
| 第四节 坚持公平和激励相统一的原则 |
| 一、社会主义制度的公平原则 |
| 二、社会主义制度的激励原则 |
| 三、国有企业管理者薪酬制中公平和激励机制的统 |
| 第五章 外国国有企业薪酬制度借鉴和中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施 |
| 第一节 外国国有企业薪酬制度借鉴 |
| 一、有关国家企业管理者薪酬制度 |
| 二、发达国家广泛运用的平衡计分卡 |
| 第二节 对中国国有企业管理者薪酬的认识 |
| 一、明确中国国有企业管理者薪酬的性质 |
| 二、国有企业经营者薪酬管理需处理好的关系 |
| 第三节 依据国有企业的性质分类实行管理者年薪制 |
| 一、年薪制是现阶段国有企业管理者薪酬制的适当形式 |
| 二、针对不同性质的国有企业实施分类考核 |
| 第四节 完善国有企业管理者年薪制的运行程序 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制的制定 |
| 二、国有企业管理者年薪制的执行 |
| 三、对国有企业管理者年薪制的行政监督 |
| 四、对国有企业管理者年薪制的社会监督 |
| 第五节 在改革中逐步完善中国国有企业管理者年薪制管理机制 |
| 一、完善国有企业管理者薪酬管理机制 |
| 二、改革国有企业薪酬结构 |
| 三、建立科学评价体系 |
| 四、加快推进各项配套改革 |
| 参考文献 |
四、经营者年薪制存在的问题及建议（论文参考文献）
- [1]H公司经营者薪酬激励优化研究[D]. 杨晓彤. 郑州大学, 2020(02)
- [2]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例[D]. 张一叶. 重庆大学, 2019(05)
- [4]高等学校教师年薪制实行现状、问题及前景展望 ——以H省七所教育部直属高校为例[D]. 邓亚琳. 华中科技大学, 2017(04)
- [5]公立医院实施年薪制的相关问题探讨[J]. 胡红岩,贾欣欣,王萱萱,胡丹,陈家应. 南京医科大学学报(社会科学版), 2016(03)
- [6]国有企业经营者年薪制问题研究[D]. 刘念. 华中科技大学, 2015(05)
- [7]航天锐特科技公司经营者年薪制研究[D]. 李兰平. 华北电力大学, 2013(S2)
- [8]县级烟草分公司经营者年薪制方案研究[J]. 张卫平. 中国管理信息化, 2011(24)
- [9]国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择[D]. 孟德芳. 东北财经大学, 2011(06)
- [10]中国国有企业管理者薪酬制度研究[D]. 董殿毅. 中央民族大学, 2011(10)