一、国有企业人才流失的原因与对策（论文文献综述）
冯宇[1]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中研究表明人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
詹辉[2]（2021）在《JNC天然气公司人才流失原因及对策研究》文中研究表明随着“引气入赣”战略实施,江西省天然气行业发展迅速。然而,在发展势头良好的情况下以来,员工的离职问题日益突出,天然气企业员工的主动离职率超过了该行业的平均离职率,导致该行业的员工严重紧缺,不但对企业发展的稳定性和可持续性造成严重影响,还会出现经营成本浪费、关键岗位缺失、公司凝聚力和向心力下降等诸多问题。因此,在发展和竞争日益激烈的当下,如何降低企业人才流失成为该类型企业密切关注的课题。本文以JNC公司为背景,深刻剖析公司目前人才流失现状和特点、人才流失问题导致的不良影响,通过对JNC公司流失人才的调查问卷,结合对公司离职人员的访谈记录,经过数据的梳理,从多角度分析JNC公司人才流失的影响因素,并结合相关理论依据,制定出科学的治理对策以解决JNC公司人才流失问题,并且为其他天然气公司的人才管理工作起到一定的帮助和借鉴作用。本论文共分为六部分,第一部分是绪论,简要介绍了本论文的研究背景和意义、国内外研究动态、撰写思路、内容及研究方法;第二部分概述了相关人才流失模型和理论,是本文研究的基础;第三部分着重分析JNC公司的人才流失现状、人才流失特点以及人才流失带来的不良影响;第四部分是JNC公司人才流失问卷的设计和影响因素的展开分析;第五部分是就JNC公司人才流失的原因,提出针对性对策;第六部分则是总结全文。
盛秋[3]（2020）在《GN移动分公司人才流失的原因与对策研究》文中研究指明随着技术演进和产业变革的日趋加快,实体经济和数字经济深度融合,既为通信行业带来了更广阔的发展空间,也呼唤着更大的使命担当。当前,通信行业的业务形态呈现颠覆性变化,跨界渗透压力进一步凸显,市场竞争越来越激烈,行业环境越来越复杂,这使得通信业的人才需求也不断提高。同时,日益激烈的市场竞争,促使通信业开始重视人才管理工作,关注人才流失的问题。GN移动分公司作为中部地区某省较大的通信服务企业,通过不断的摸索与实践,现如今已经形成了一定的规模,然而在其经营管理中,人才流失问题也逐步暴漏了出来,这使得公司正常发展受到了严重的影响与阻碍。企业的发展需要人才,只有合理的留住人才,企业才能拥有更加美好的未来,可以说人才是企业发展的重要力量和关键要素。但是,近年来对于GN移动分公司而言,人才流失的问题一直未得到有效控制,过分的人员流失,给公司的管理发展带来很多不可控的因素。因此,本文以GN移动分公司为研究对象,通过与企业管理人员、在职人员以及部分离职人员的深度访谈,系统分析该公司人才流失现状,找出其深层次原因,同时结合GN移动分公司实际情况来提出有效的对策和建议,以帮助其更好地化解人才过度流失的难题和降低人才流失风险。本文先是通过文献研究法就人力资源管理和人才流失等相关文献进行了查阅、分析、梳理和总结,基于此而形成了本论文的研究思路与主要内容。进而利用实地调研法,即具体通过访谈法而与访谈对象面对面沟通公司在人才管理方面存在的问题,探讨造成公司人才流失的因素,并听取访谈对象的建议,整个访谈大纲共分为五个部分,包括:访谈内容说明、基本信息收集、企业满意度感知、人才流失原因探讨和意见建议,涵盖了人才流失问题所涉及的薪酬待遇、职业发展、工作氛围、激励条件等多方面因素。同时,通过对收集到的访谈数据和访谈内容进行深入剖析,总结出了公司在薪酬绩效、职级晋升、人才管理和企业文化这四个方面所存在的问题。最后,相对应的从改善薪酬绩效激励体系、打通员工职级晋升通道、健全人才队伍管理机制和塑造强化企业文化建设四个方面给出了优化建议和应对策略,帮助企业解决人才流失的问题,保障企业的健康发展。
祝雪薇[4]（2020）在《A市市属企业人才流失原因及对策研究》文中提出人才是企业的核心竞争资源,企业的发展离不开人的因素。随着市场经济的发展,人们对物质文化生活的需要日益增长,员工为了取得更高的个人发展或更丰厚的报酬,常常会选择离职来追求更好的工作和生活,导致企业人才流失成为普遍现象。近年来,市属企业的优秀人才流失带来了很多负面影响,不利于企业的稳定长足发展,如何留住现有人才成为了亟待解决的问题。因此,研究市属企业人才流失的成因,并且提出相应解决对策具有现实必要性。本文以A市市属企业为研究对象,根据提出问题、分析问题、解决问题的思路,结合国内外有关人才流失的研究文献、相关理论和流失模型的研究,较为全面地分析了市属企业的人才流失现状、主要成因,从而提出了有针对性的合理化建议。首先对市属企业人才流失现状及产生的影响进行分析;通过对在职员工访谈资料的分析,得到员工离职的主要原因,并结合市属企业现状设计出调查问卷,本文将市属企业分为商业类和公益类,每类企业按照大、中、小型规模进行问卷发放,本次调查期间发放电子版问卷360份。本文分析工具将采用spss23软件,分析方法包括信度和效度检验、描述性统计分析、相关分析和回归分析。收集问卷数据后运用回归分析确定市属企业人才流失的主要原因,包括晋升渠道、薪酬福利、激励机制、用人机制,并分析以上主要原因;最后提出对于市属企业人才流失问题的对策建议。期望本文中针对原因提出的对策及建议能有效改善市属企业的人才管理现状,并在一定程度上缓解其人才流失问题。
涂晋辰[5]（2020）在《X农商银行人才流失的原因和对策研究》文中认为农村金融机构是中国银行业的不可或缺的重要组成部分,而随着农村金融机构近年来逐渐扩张和不断地改革,农商银行成为农村金融机构中的佼佼者,其所占领的市场份额愈来愈大。X农商银行是立足本土、服务社区、支农支小的地方性银行,是主营存贷款业务的地方性银行,在当地经济的发展中起到重要作用。伴随经济新常态下的互联网金融和银行业深化改革,银行之间的竞争愈来愈激烈,企业对人才的需求凸显,企业之间的竞争已经由资本的竞争向人才的竞争所转变,人才是企业发展的关键核心力量。由此带来的变化显现出了X农商银行人才流失过于频繁的现象,近年人才的频繁流失暴露出了X农商银行人力资源管理方面存在的问题和弊端,严重影响X农商银行的可持续发展。论文根据X农商银行的人才流失现象,介绍了关于X农商银行人才流失问题的研究背景和理论现实意义,从X农商银行的人力资源结构和人才流失现状出发,采用文献研究法、调查问卷法、采访访谈法和数据分析的方法,对X农商银行人才流失的数据进行了深入调查,从而对人才流失的原因进行深度的归纳和分析。结合国内外学者的研究和对相关案例的学习,从员工个人层面、人力资源管理层面、企业战略管理层面三个方向提出解决对策,提出了关注员工物质精神需求、有效运用人才储备库、完善薪酬绩效考核体系、改进调整员工激励机制、优化员工职业规划培养、透明化员工职业晋升通道、建设积极和谐的企业文化、增强人才流失的预警管理等一系列措施。希望能通过这些方案来解决X农商银行人才频繁流失的问题,并为其他的农商银行或其他相关企业提供一些有益的借鉴,在今后的竞争化企业人才争夺战中抢占优势,优化人力资源管理。
刘婧[6]（2020）在《基于双因素理论的DQ石化公司技术人才流失问题研究》文中指出在中国社会全面转型发展,社会结构剧烈变动时期,传统能源行业特别是石油化工行业,面临着前所未有的发展困难和生存挑战。面对全新的发展形势,石油化工行业全产业链竞争加剧,核心技术人才抢夺战进入了白热化阶段。近几年来,对于跑步前进中的民营和地方企业来说,在国有企业历练培训多年、经验丰富、技术精湛的专家型技术人才成为竞争的首选,国有企业人才流失现象严重,已经引起广泛关注,本文基于双因素激励理论,从激励因素和保健因素两个不同层面,深入分析研究DQ石化公司技术人才流失问题,并提出建议性措施,希望对传统石油石化行业人才管理和企业发展提供一定帮助。本文对国内国外学者人才流失问题的研究就行了梳理总结,结合当前DQ石化公司人才流失的现状,通过离职访谈、问卷调查等方式,分析公司技术人才流失的主要原因。分析关键因素基于双因素激励理论,从保健因素和激励因素两个角度,针对性的分析核心技术人才流失的影响因素。其中保健因素主要包括企业管理制度、薪酬分配机制、管理考核机制、工作环境等。激励因素主要是企业发展前景、晋升渠道不畅通、企业文化缺乏凝聚力、培训制度不健全、工作吸引力不够等。在分析影响因素的基础上,从两个层面提出应对策略,保健因素应对策略层面,主要是改善管理制度、优化薪酬福利体系、建立对等权责机制等。激励因素应对策略方面主要是提升企业竞争力,打开员工晋升渠道、提升员工培训效果、增强企业文化凝聚力、增强工作的挑战性、激发员工工作兴趣等。本文研究价值在于丰富了双因素理论在企业人力资源管理中的应用,能为DQ石化公司减少技术人才流失有所启示和帮助。
史东鹏[7]（2020）在《辽宁省A公司人才流失问题与对策研究》文中研究指明东北是我国重要的老工业基地,而辽宁地区在整个东三省经济方面占据着不可替代的位置。由于东北地区多以重工业、装备制造业为主要产业,人才的作用不仅仅关乎企业的发展进程,同时也在无形之中影响着这一地区的经济发展。但是通过近些年的数据统计发现,东北地区企业人才的流出比例远远大于流入比例,同时正逐渐呈现着不可逆的趋势,从表象看影响了企业人才的正常供给,但从另一角度来看,还会使企业中出现了比较严重的人才集聚陷阱效应,也就是说人才含量正逐渐恶化,并深陷在一个恶性循环中。本文以东北老工业基地企业人才流失的现状以及问题为基础,以辽宁省地区A公司为出发点,运用定性与定量研究方法的结合,针对A公司进行问卷调查、行为事件访谈、企业调研等所获得的数据,运用均值比较法、相关性分析的方法,查摆出A公司人才流失的诱因以及问题。同时在解决问题方面,综合运用企业管理、知识管理、人力资源管理等相关理论基础,提出以将胜任力模型融入到企业管理、绩效管理当中,同时根据绩效考评结果采取相应的薪酬策略。除此之外,也采用了网状与双向的员工职业生涯路径规划,让员工除了物质层面的激励也有精神层面的关怀。在企业文化方面,也建议采用参与型企业文化以及打造实践社区等,希望可以在解决辽宁地区人才流失问题上起到积极的借鉴和指导作用。
户玉萍[8]（2020）在《新疆银隆公司人才流失的原因与对策研究》文中提出随着社会进步和经济发展,人才流失已成为企业存在的普遍现象。特别是国有企业,内部存在诸多问题,其中人才流失现象是最明显。但一个企业要想发展长远,就需要吸纳和留住大量优秀人才,从而提升企业的综合实力。本文将以兵团大型国有企业新疆银隆公司为例,研究企业人才流失问题。运用问卷调查法、访谈法、文献研究法、定性与定量结合法,分析新疆银隆公司人才流失问题。首先通过文献研究法分析归纳人才流失产生的共性原因,为本文访谈提纲提供参考;其次通过离职访谈,了解离职的真实原因和对企业的看法;再次通过工作满意度调查问卷,采用李克特量表（Likert5量表）进行测量,分析本企业人才流失的主要原因;最后从原因出发,探索新疆银隆公司改善人才流失现状的措施。通过离职访谈和在职工作满意度调查问卷分析,总结影响新疆银隆公司人才流失的主要因素,分成外部环境因素、组织管理因素和人才自身因素三方面。其中组织管理因素可展开为薪酬福利、绩效考核、培养和晋升、地理位置、工作稳定性和企业文化等六方面分析,人才自身因素分为对自我价值的实现、对职业发展的规划和家庭支持度的降低等三方面。针对分析的人才流失原因,结合企业现状,制定解决人才流失的对策。包含七方面,分别是完善薪酬福利体系、优化绩效考核制度、创新培训模式和明确晋升渠道、营造良好的工作环境和提高工作稳定性、实施企业文化落地、优化人力资源、培养人才的归属感。
杨先植[9]（2020）在《FALN汽车弹簧有限公司专业技术人才流失问题研究》文中研究说明企业间的竞争归根结底就是人才的竞争,如何留住人才是企业生存和发展的关键。随着市场经济体系的不断完善,国有企业也加快了改革的步伐,逐渐来适应竞争激烈的市场竞争环境。国有企业要在市场竞争中占据一席之地,离不开企业专业技术人才的付出和努力。然而,国有企业受到现有管理机制体制的束缚,在管理制度、薪酬与福利待遇和职位晋升通道等方面,都有一定的局限性,在一定程度上导致了国有企业专业技术人才流失严重。另一方面,私人企业灵活的薪酬体系,能满足一些专业技术人才对丰厚报酬的追求,会导致这些专业技术人才选择新的就业岗位。目前,国有企业的人才流失现象频繁发生,FALN汽车弹簧有限公司是国有企业的一员,也不可避免的出现了专业技术人才流失的现象。专业技术人才的流失对FALN公司来说,不仅不利于企业产品研发的持续性和专业技术人才的梯队建设,而且还能导致部分核心设计理念和技术的流失,给企业带来严重的损失。针对这一现状,本文对FALN公司专业技术人才流失问题进行研究。本文首先介绍了研究的背景、意义和方法,对本研究将采用的理论基础加以阐述,并简单的梳理了国内外研究现状。其次是介绍了FALN汽车弹簧有限公司专业技术人才流失的现状;通过员工离职前调查和问卷调查相结合的方式,探究FALN公司专业技术人才流失的深层次原因。这些原因主要包括:国有企业体制机制僵化;企业绩效考核与薪酬制度安排不合理;缺乏合理的员工职业生涯规划;企业实力和其所在地对人才的吸引力不足;选拔培训机制欠缺和个人因素。最后针对这些人才流失的原因,结合公司的实际情况,提出有效可行的解决方案,这些对策主要包括:改革国有企业用人选人体制机制问题;建立合理的绩效考核制度和薪酬体系;制定完善的专业技术人才职业生涯发展规划;加强公司对专业技术人才的吸引力;设计合理的专业技术人才选拔培训机制和注重对专业技术人才的人文关怀。这些解决对策的提出,为避免FALN公司专业技术人才流失现象的出现,提供了有益的探讨。此外,也能为此类型相似的国有企业人才流失问题,提供有参考价值的解决方案,具有一定的研究价值和实用价值。
段晓丽[10]（2020）在《国有医药企业青年人才流失的原因及对策研究 ——以TJ集团为例》文中指出人才是企业的生产力,青年人才更是企业发展的竞争力。企业间的竞争不仅是生产经营的竞争、市场的竞争、技术的竞争,更是人才的竞争。所以企业控制好人才流失就能提升企业竞争力。然而现代企业的人才流失已成为普遍现象,成为很多企业必须面临的一大社会问题。当今中国医药经济正处于重大医改、药改政策频出的时期,“两票制全面实施”,导致大批医药商业倒闭;“药品一致性评价”消耗大量人、财、物力;极端的谈判降价政策,“4+7”带量采购,中选药品价格大幅下降,给整个药品一致性评价工作蒙上重重阴影。医药行业形势严峻,中国医药行业粗放式增长的时代已经结束。这种形势下医药企业间竞争日趋白热化,导致人才竞争愈演愈烈,从而人才流失现象日趋加剧。文章以TJ集团这一国有医药企业的真实案例为研究对象,分析了当今的这一医药行业环境、国有企业的固有局限,分别从社会、行业及企业和员工等方面分析企业青年人才流失的主要原因,并有针对性地从人才的引进、培养、利用和留住等方面采取相应对策,以有效地留住人才,降低人才流失率,节约人力资源成本,以期提高企业竞争力。同时,对本案例研究进行总结和展望,指出了本研究的重要意义和存在的不足。文章主要在于针对人才的流失问题提出了一系列的应对策略:完善人才引进和培训制度;合理规划个人的职业生涯;优化薪酬及激励制度;建立和谐的企业文化,打造企业和个人的双赢平台。
二、国有企业人才流失的原因与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业人才流失的原因与对策（论文提纲范文）
（1）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）JNC天然气公司人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外相关动态 |
| 1.3.2 国内相关动态 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究的思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 人才流失相关理论基础 |
| 2.1 人才与人才流失的概念 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才流失的概念 |
| 2.2 人才流失经典理论模型 |
| 2.2.1 March& Simon模型 |
| 2.2.2 Price系列模型 |
| 2.2.3 Mobley模型 |
| 2.3 人才流失的影响因素 |
| 2.3.1 个人因素 |
| 2.3.2 组织因素 |
| 2.3.3 社会因素 |
| 第3章 JNC公司人才流失现状与特点分析 |
| 3.1 JNC公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司发展战略 |
| 3.1.3 公司组织架构 |
| 3.1.4 公司人员结构 |
| 3.1.5 公司人力资源管理概况 |
| 3.2 人才流失现状 |
| 3.2.1 人才流失率陡增 |
| 3.2.2 核心岗人才流失严重 |
| 3.2.3 流失方向分析 |
| 3.3 JNC公司人才流失特点 |
| 3.3.1 显性流失和隐形流失并存 |
| 3.3.2 关键人才流失多 |
| 3.3.3 年轻人才流失多 |
| 第4章 JNC公司人才流失调查及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查工作的实施 |
| 4.1.2 调查问卷对象分析 |
| 4.1.3 影响因素的统计分析 |
| 4.2 代表性流失人才访谈 |
| 4.3 JNC人才流失原因分析 |
| 4.3.1 人才流失的个人因素 |
| 4.3.2 人才流失的组织因素 |
| 4.3.3 人才流失的社会因素 |
| 4.4 JNC公司人才流失的影响 |
| 4.4.1 经营成本浪费 |
| 4.4.2 关键岗位缺失 |
| 4.4.3 降低公司凝聚力 |
| 第5章 JNC公司人才流失的管理对策 |
| 5.1 基于企业人才战略层面的改进对策 |
| 5.1.1 规划人才发展战略 |
| 5.1.2 拓宽人才发展空间 |
| 5.1.3 加强企业文化建设 |
| 5.2 基于企业制度管理层面的改进对策 |
| 5.2.1 完善薪酬制度 |
| 5.2.2 完善考核制度 |
| 5.2.3 完善晋升制度 |
| 5.2.4 完善培训制度 |
| 5.3 基于外部环境变化的应对对策 |
| 5.3.1 强化离职管理 |
| 5.3.2 建立预警机制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:JNC公司流失人才调查问卷 |
| 附录二:JNC公司离职员工访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）GN移动分公司人才流失的原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 1.5 研究内容与研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 2 理论背景 |
| 2.1 人才流失的相关概念 |
| 2.2 需求层次理论 |
| 2.3 马奇与西蒙理论 |
| 2.4 成就动机理论 |
| 3 GN移动人才流失现状及影响 |
| 3.1 GN移动人才流失现状 |
| 3.1.1 GN移动基本情况及发展状况 |
| 3.1.2 GN移动人才流失现状 |
| 3.1.3 GN移动人才流失岗位分布及特点 |
| 3.2 GN移动人才流失对企业的影响 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 GN移动人才流失的原因调研 |
| 4.1.1 访谈对象选定 |
| 4.1.1.1 离职员工的选择及理由 |
| 4.1.1.2 在职员工的选择及理由 |
| 4.1.1.3 管理人员的选择及理由 |
| 4.1.2 访谈大纲确定和问项开发 |
| 4.2 资料收集和人口统计学特征 |
| 4.2.1 资料收集 |
| 4.2.2 人口统计学特征 |
| 5 调研结果分析与讨论 |
| 5.1 数据收集 |
| 5.2 分析与讨论 |
| 5.2.1 薪酬绩效不够公平 |
| 5.2.2 职级晋升缺乏通道 |
| 5.2.3 人才管理不够合理 |
| 5.2.4 企业文化仍需塑造 |
| 6 GN移动人才流失的应对策略 |
| 6.1 改善薪酬绩效激励体系 |
| 6.2 打通员工职级晋升通道 |
| 6.3 健全人才队伍管理机制 |
| 6.4 塑造强化企业文化建设 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 策略启示 |
| 7.4 未来研究方向 |
| 参考文献 |
（4）A市市属企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 论文的主要内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人才流失相关概念 |
| 2.1.1 人才概念 |
| 2.1.2 人才流动 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 三重需要理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.2.5 公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A市市属企业人才流失现状 |
| 3.1 A市市属企业简介 |
| 3.1.1 A市市属企业概述 |
| 3.2 A市市属企业现有人员情况 |
| 3.2.1 员工年龄分布情况 |
| 3.2.2 员工性别分布情况 |
| 3.2.3 员工学历分布情况 |
| 3.2.4 员工岗位分布情况 |
| 3.2.5 员工工作年限情况 |
| 3.3 A市市属企业人才流失现状 |
| 3.3.1 人才流失总体统计 |
| 3.3.2 人才流失结构统计 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A市市属企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员访谈调查分析 |
| 4.1.1 访谈提纲 |
| 4.1.2 访谈对象 |
| 4.1.3 访谈实施 |
| 4.1.4 访谈结果分析 |
| 4.2 调查问卷设计和收集 |
| 4.2.1 调查目的 |
| 4.2.2 调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷发放和回收 |
| 4.3 问卷信度和效度分析 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 信度检验 |
| 4.3.3 效度分析 |
| 4.3.4 相关分析 |
| 4.3.5 回归分析 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 企业的晋升体系有待改善 |
| 4.4.2 企业的薪酬制度有待改革 |
| 4.4.3 企业的激励机制有待调整 |
| 4.4.4 企业的用人机制有待完善 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A市市属企业人才流失对策建议 |
| 5.1 建立合理的晋升体系 |
| 5.1.1 设置职业发展通道 |
| 5.1.2 清晰划分内部层级 |
| 5.1.3 严控各层级职数比例及任职标准 |
| 5.1.4 完善职业发展路径 |
| 5.2 改革薪酬分配制度 |
| 5.2.1 建立薪酬机制的内部公平性 |
| 5.2.2 加强薪酬机制的外部竞争性 |
| 5.3 调整企业激励机制 |
| 5.3.1 建立识别员工需求的动态保障制度 |
| 5.3.2 建立公开透明的奖罚制度 |
| 5.3.3 建立良性竞争制度 |
| 5.4 建立合理的用人机制 |
| 5.4.1 编制人力资源管理规划 |
| 5.4.2 招聘合适的岗位人才 |
| 5.4.3 建立公平公正的用人机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :工作满意度调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（5）X农商银行人才流失的原因和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与工具 |
| 第2章 人才流失的相关文献 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才流失的概念 |
| 2.2 人才流失的相关文献 |
| 2.2.1 国内文献研究现状 |
| 2.2.2 国外文献研究现状 |
| 2.2.3 人才流失的影响因素 |
| 2.2.4 人才流失影响的因素 |
| 第3章 X农商银行人才流失问题调研 |
| 3.1 X农商银行人力资源基本结构和人才流失现状 |
| 3.1.1 学历结构层次 |
| 3.1.2 年龄结构层次 |
| 3.1.3 岗位结构层次 |
| 3.2 问卷调查和访谈调查 |
| 3.2.1 以X农商银行流失人才为对象的问卷调查 |
| 3.2.2 以X农商银行流失人才为对象的访谈调查 |
| 第4章 X农商银行人才流失的原因分析 |
| 4.1 X农商银行人才流失的影响 |
| 4.1.1 影响X农商银行工作的正常经营 |
| 4.1.2 影响X农商银行的运营成本 |
| 4.1.3 影响X农商银行的企业凝聚力 |
| 4.2 人才流失的个人原因 |
| 4.2.1 员工对薪酬待遇不满意 |
| 4.2.2 员工的成长空间受限制 |
| 4.2.3 员工面临压力逐渐增大 |
| 4.3 人才流失的银行内部原因 |
| 4.3.1 乡镇网点工作环境艰苦 |
| 4.3.2 薪酬和激励机制不合理 |
| 4.3.3 无明确的员工培养机制 |
| 4.3.4 企业文化缺少凝聚力度 |
| 4.4 人才流失的外部环境原因 |
| 4.4.1 信息时代员工的离职成本降低 |
| 4.4.2 互联网金融对行业的影响增大 |
| 4.4.3 支农支小服务吸引同业竞争者 |
| 4.4.4 人才竞争成为企业竞争的核心 |
| 第5章 X农商银行人才流失的对策研究 |
| 5.1 基于员工个人层面的改进对策 |
| 5.1.1 关注员工物质精神需求 |
| 5.1.2 运用有效的人才储备库 |
| 5.2 基于人力资源管理的改进对策 |
| 5.2.1 完善薪酬绩效考核体系 |
| 5.2.2 改进调整员工激励机制 |
| 5.2.3 优化员工职业规划培养 |
| 5.2.4 透明化员工的晋升通道 |
| 5.3 基于企业管理层面的改进对策 |
| 5.3.1 建设积极和谐的企业文化 |
| 5.3.2 增强人才流失的预警管理 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 关于X农商银行人才流失问题的调查问卷 |
| 附录二 关于X农商银行人才流失问题的采访访谈大纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于双因素理论的DQ石化公司技术人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究评价 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源管理 |
| 2.1.1 基本概念 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 人才与人才流失 |
| 2.2.1 人才与技术人才的含义 |
| 2.2.2 人才流失的概念 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的概念 |
| 2.3.2 双因素理论在人力资源管理中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 DQ石化公司技术人才流失现状及影响 |
| 3.1 DQ石化公司简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 地域背景 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.2 DQ石化公司人力资源概况 |
| 3.2.1 人员结构 |
| 3.2.2 人力资源管理制度 |
| 3.3 DQ石化公司技术人才流失现状 |
| 3.3.1 离职技术人才流失的现状 |
| 3.3.2 离职技术人才主要流向 |
| 3.4 DQ石化公司技术人才流失的影响 |
| 3.4.1 影响企业人力成本 |
| 3.4.2 影响企业竞争力和技术保护 |
| 3.4.3 影响企业工作绩效 |
| 3.4.4 影响企业凝聚力 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 DQ石化公司技术人才流失的原因分析 |
| 4.1 DQ石化公司技术人才流失的原因调查获取方法 |
| 4.1.1 访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 基于保健因素的技术人才流失原因分析 |
| 4.2.1 薪酬待遇缺乏竞争力 |
| 4.2.2 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.3 企业管理制度不完善 |
| 4.3 基于激励因素的技术人才流失原因分析 |
| 4.3.1 企业未来发展前景不明朗 |
| 4.3.2 个人晋升成长发展空间受限 |
| 4.3.3 人力资源培训效果有待提升 |
| 4.3.4 企业文化对员工的凝聚力不够 |
| 4.3.5 工作缺乏吸引力 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 DQ石化公司技术人才流失应对对策 |
| 5.1 基于保健因素的策略 |
| 5.1.1 进一步完善薪酬管理体系 |
| 5.1.2 完善绩效考评体系 |
| 5.1.3 完善清晰实用的管理模式和制度 |
| 5.2 基于激励因素的策略 |
| 5.2.1 提升企业核心竞争力提振发展信心 |
| 5.2.2 完善技术人才晋升通道 |
| 5.2.3 提升技术人才培训实效 |
| 5.2.4 提升企业文化凝聚力 |
| 5.2.5 增强工作吸引力和挑战性 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（7）辽宁省A公司人才流失问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的及研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 三、论文研究思路和主要框架 |
| 四、论文的主要研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)KJ图解法 |
| (三)问卷调查法 |
| 五、论文创新之处 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)人才的定义 |
| (二)人才流失的定义及分类 |
| 二、相关理论模型 |
| (一)马奇和西蒙模型 |
| (二)中松义郎的目标一致理论 |
| 三、相关理论概述 |
| (一)需求层次理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)期望理论 |
| (四)双因素理论 |
| 第三章 A公司人才流失的原因及影响 |
| 一、A公司概况 |
| (一)基本情况简介 |
| (二)人力资源基本情况 |
| 二、人才流失的一般性原因分析 |
| (一)宏观因素 |
| (二)企业因素 |
| (三)个人因素 |
| 三、A公司人才流失影响因素的确定 |
| 四、问卷调查—A公司人才流失原因分析 |
| (一)调查目标的确定 |
| (二)调查对象的确定 |
| (三)调查问卷的设计 |
| 五、调查的可靠性分析 |
| (一)问卷的科学性 |
| (二)问卷的可靠性 |
| (三)问卷数据收集 |
| 六、问卷调查数据分析 |
| (一)一般情况调查 |
| (二)影响因素变量 |
| (三)单因素影响程度及排序 |
| (四)相关性分析 |
| 七、问卷调查结果分析—A公司人才流失主要原因 |
| (一)缺乏科学合理的考核和晋升制度 |
| (二)缺乏完善、合理的薪酬体系 |
| (三)人才管理方面 |
| (四)企业文化方面 |
| 第四章 解决A公司人才流失问题的对策 |
| 一、完善绩效考核系统—将胜任力模型融入到绩效考核当中 |
| 二、薪酬策略—构建公平、合理的薪酬体系 |
| (一)根据考核指标,按劳分配 |
| (二)将成熟曲线运用到专业人才薪酬体系中 |
| 三、强化人才管理—制定符合人才与企业共同发展的职业生涯规划 |
| (一)网状职业生涯路径 |
| (二)双重职业路径 |
| 四、辅助策略—推行新型企业文化 |
| (一)推行参与文化 |
| (二)实行创新文化 |
| (三)塑造知识共享的企业文化,打造企业知识共享平台 |
| (四)培育团队型企业文化,打造实践社区 |
| 第五章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）新疆银隆公司人才流失的原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点和难点 |
| 1.4.1 论文创新点 |
| 1.4.2 论文难点 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马奇和西蒙模型 |
| 第3章 新疆银隆公司人才管理现状 |
| 3.1 新疆银隆公司总体概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织设置 |
| 3.2 新疆银隆公司人才管理现状 |
| 3.2.1 总体情况 |
| 3.2.2 人才招聘模式 |
| 3.2.3 人才绩效考核 |
| 3.2.4 人才入职培训 |
| 第4章 新疆银隆公司人才流失现状分析 |
| 4.1 人才流失率居高难下 |
| 4.2 流失人才学历和年龄分析 |
| 4.3 流失人才工龄分析 |
| 4.4 企业内外变动分析 |
| 第5章 新疆银隆公司人才流失原因的调研分析 |
| 5.1 新疆银隆公司离职人才访谈调研 |
| 5.1.1 离职人才的访谈设计 |
| 5.1.2 离职访谈结果分析 |
| 5.2 新疆银隆公司在职人才工作满意度调研 |
| 5.2.1 在职人才工作满意度调查问卷设计 |
| 5.2.2 在职人才工作满意度问卷调查结果分析 |
| 5.3 新疆银隆公司人才流失的原因分析 |
| 5.3.1 外部环境因素 |
| 5.3.2 组织管理因素 |
| 5.3.3 人才自身因素 |
| 第6章 新疆银隆公司人才流失的对策研究 |
| 6.1 完善薪酬福利体系 |
| 6.1.1 保持薪资福利具有行业竞争性 |
| 6.1.2 依据轧花厂实际完成任务情况调整绩效工资 |
| 6.2 优化绩效考核制度 |
| 6.2.1 完善不同层级人才绩效考核指标 |
| 6.2.2 重视考核结果反馈和应用 |
| 6.3 创新培训模式、明确晋升渠道 |
| 6.4 营造良好的工作环境,提高工作稳定性 |
| 6.5 实施企业文化落地 |
| 6.5.1 打造以人为本的企业文化 |
| 6.5.2 提升人才的团队凝聚力 |
| 6.6 优化人力资源 |
| 6.7 培养人才的归属感 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与未来展望 |
| 7.2.1 研究的不足之处 |
| 7.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 新疆银隆公司离职人才访谈问题提纲 |
| 附录 B 新疆银隆公司在职人才工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）FALN汽车弹簧有限公司专业技术人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 专业技术人才流失国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 专业技术人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 专业技术人才流失研究的理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 满意度理论 |
| 第3章 FALN公司专业技术人才流失的现状 |
| 3.1 FALN公司基本情况简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 FALN公司组织架构 |
| 3.2 FALN公司人力资源现状 |
| 3.3 FALN公司专业技术人才流失情况 |
| 3.3.1 专业技术人才流失现状 |
| 3.3.2 专业技术人才岗位的重要性 |
| 3.3.3 专业技术人才流失产生的影响 |
| 第4章 FALN公司专业技术人才流失的原因分析 |
| 4.1 专业技术人才流失原因的调查 |
| 4.1.1 离职前谈话 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 FALN公司专业技术人才流失的具体原因 |
| 4.2.1 国有企业体制机制僵化 |
| 4.2.2 企业绩效考核与薪酬制度安排不合理 |
| 4.2.3 缺乏合理的员工职业生涯规划 |
| 4.2.4 企业实力和其所在地对人才的吸引力不足 |
| 4.2.5 选拔培训机制欠缺 |
| 4.2.6 个人因素 |
| 第5章 FALN公司专业技术人才流失的解决对策 |
| 5.1 改革国有企业用人选人体制机制问题 |
| 5.1.1 通过改革国有企业治理模式来完善用人机制 |
| 5.1.2 完善公司现有的人力资源管理制度 |
| 5.2 建立合理的绩效考核制度和薪酬体系 |
| 5.2.1 建立科学合理的绩效考核制度 |
| 5.2.2 完善公司现有的薪酬体系 |
| 5.3 制定完善的专业技术人才职业生涯发展规划 |
| 5.3.1 建立专业技术人才的个人档案 |
| 5.3.2 帮助专业技术人才做好职业生涯规划 |
| 5.3.3 对专业技术人才的职业生涯定期进行检查评估与反馈修正 |
| 5.4 加强公司对专业技术人才的吸引力 |
| 5.4.1 加强校企合作 |
| 5.4.2 积极打造公司在行业中的知名度 |
| 5.4.3 给予突出贡献的专业技术人才股权或期权奖励 |
| 5.5 设计合理的专业技术人才选拔培训机制 |
| 5.5.1 建立和完善专业技术人才的晋升通道 |
| 5.5.2 多途径开发和设计专业技术人才的培训 |
| 5.6 注重对专业技术人才的人文关怀 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）国有医药企业青年人才流失的原因及对策研究 ——以TJ集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 企业人才流失的相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 “青年人才”的定义 |
| 2.1.2 “人才流失”的定义 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 “参与者决定”模型 |
| 2.2.4 普莱斯模型 |
| 2.2.5 拓展的莫布雷模型 |
| 第3章 国有医药企业青年人才流失现状分析 |
| 3.1 国有企业人力资源管理现状 |
| 3.1.1 人才短缺与冗员严重状况并存 |
| 3.1.2 人才自主选拔与政策安排并存 |
| 3.1.3 激励机制不完善,激励不足与过度并存 |
| 3.2 医药行业人才流失现状分析 |
| 3.2.1 医药行业人才基本情况 |
| 3.2.2 医药行业人才流失情况 |
| 3.3 国有医药企业人才流失的原因 |
| 第4章 TJ集团青年人才流失的现状分析 |
| 4.1 TJ集团基本情况 |
| 4.1.1 集团的战略规划 |
| 4.1.2 集团的组织架构 |
| 4.1.3 集团的企业文化 |
| 4.2 TJ集团人力资源现状及存在的问题 |
| 4.2.1 人员队伍庞大,结构不合理 |
| 4.2.2 人员年轻化,男女比例不合理 |
| 4.2.3 员工学历水平差异大 |
| 4.3 TJ集团青年人才流失状况 |
| 4.3.1 集团人才流失的整体情况 |
| 4.3.2 青年人才流失状况分析 |
| 第5章 TJ集团青年人才流失的原因分析 |
| 5.1 TJ集团青年人才流失原因调查 |
| 5.1.1 调查问卷的设计 |
| 5.1.2 调查问卷的数据分析 |
| 5.2 企业内部因素分析 |
| 5.2.1 人才引进及培训方面 |
| 5.2.2 薪酬激励方面 |
| 5.2.3 职业发展及晋升方面 |
| 5.2.4 公司地理位置方面 |
| 5.3 企业外部因素分析 |
| 5.3.1 社会经济环境 |
| 5.3.2 医药行业环境 |
| 5.3.3 外部就业竞争 |
| 5.4 青年人才的自身因素分析 |
| 5.4.1 青年人才的主观因素 |
| 5.4.2 青年人才的非主观因素 |
| 第6章 TJ集团应对青年人才流失的对策 |
| 6.1 完善人才引进和培养制度 |
| 6.1.1 优化人才引进制度 |
| 6.1.2 完善人才培养制度 |
| 6.2 合理规划青年人才职业生涯 |
| 6.2.1 重视人才的职业生涯规划 |
| 6.2.2 拓展员工的职业发展通道 |
| 6.2.3 提供多元可期的职业发展空间 |
| 6.3 优化薪酬及激励制度 |
| 6.3.1 建立科学的绩效薪酬制度 |
| 6.3.2 采取多方式的事业激励制度 |
| 6.3.3 建立规范的业绩考评体系 |
| 6.4 打造和谐的企业文化 |
| 6.4.1 创造和谐的工作氛围 |
| 6.4.2 发挥自燃型员工的带动作用 |
| 6.4.3 打造企业和个人双赢的平台 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业青年员工流失原因调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
四、国有企业人才流失的原因与对策（论文参考文献）
- [1]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]JNC天然气公司人才流失原因及对策研究[D]. 詹辉. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]GN移动分公司人才流失的原因与对策研究[D]. 盛秋. 江西师范大学, 2020(12)
- [4]A市市属企业人才流失原因及对策研究[D]. 祝雪薇. 东北石油大学, 2020(04)
- [5]X农商银行人才流失的原因和对策研究[D]. 涂晋辰. 江西财经大学, 2020(12)
- [6]基于双因素理论的DQ石化公司技术人才流失问题研究[D]. 刘婧. 东北石油大学, 2020(04)
- [7]辽宁省A公司人才流失问题与对策研究[D]. 史东鹏. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [8]新疆银隆公司人才流失的原因与对策研究[D]. 户玉萍. 新疆大学, 2020(07)
- [9]FALN汽车弹簧有限公司专业技术人才流失问题研究[D]. 杨先植. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [10]国有医药企业青年人才流失的原因及对策研究 ——以TJ集团为例[D]. 段晓丽. 重庆理工大学, 2020(08)