一、关于党政机关非领导职务干部发挥作用思考与研究（论文文献综述）
陈斌[1]（2021）在《转业军官安置问题及对策研究 ——以广州市为例》文中指出转业是军官退役转入地方工作的重要方式,自新中国成立以来,退役军官通过转业安置到地方工作的方式一直沿用至今,期间大量转业军官被转业安置到党政机关、团体、企事业单位等部门工作,并为地方经济发展做出贡献。然而,随着国防和军队改革、党和国家机构改革和军官职业化工作的深入推进,尤其是《退役军人保障法》推出后,军官退役安置方式迎来变化,转业安置有了新的内涵,转业军官的安置工作中遇到了新情况、新问题、新挑战。广州是一座兼具悠久历史底蕴和经济发展的一线城市、是粤港澳大湾区建设的核心城市,是对转业军官具有巨大吸引力的城市,广州市内分布着各类大大小小的军队单位,如南部战区联合指挥部、武警广东总队等。多重因素影响使得广州市一直承担着较大的转业军官安置压力,也集中呈现出转业军官安置工作中的各类问题。随着2018年退役军人事务部的组建完成,广州市也建立起了四级退役军人的管理机构,实现了退役军人事务管理体制的改革。如何顺应新形势、新阶段的发展要求,完善安置政策法规、理顺部门职能、实现转业军官顺利安置,成为了军转工作相关各方关注的重要课题。本论文是在国防和军队改革和军官职业化背景下,对转业军官安置问题的研究。基于当前我国转业军官安置制度,以广州市为例,重点分析了广州市军改以来的转业军官安置的安置方式、安置规模和安置效果等情况,提出当前广州市转业军官安置工作存在的问题和成因分析,通过对国内外转业军官安置不同做法的分析,总结了国内外安置做法带来的启示,并提出了完善转业军官安置工作的对策建议。
梁佳迅[2]（2021）在《A市税务系统组织人事问题研究》文中研究说明习近平总书记在十九大报告中提出,要深化政府机构和政府行政体制改革,统筹考虑党政机关机构设置,科学的配置党政机关及其内设机构的权利,明确其职责。2018年10月,A市税务系统合并基本完成。税务系统合并完成接近两年,办公场所、辖区划分、业务标准等问题基本得到解决。但是,A市仍存在诸多组织人事问题急待解决,例如,激励制度不完善、干部交流匮乏、人力资源配置不合理等问题。研究并解决税务系统合并后出现的组织人事问题,对建设现代化税收征管体系、巩固我国财税体制深化改革的效果,意义十分重大。自我国公务员制度实施以来,税务系统组织人事管理不断法制化、科学化,与此相应的管理制度也在一定程度上发挥了积极作用。但是随着社会经济的发展,税务系统组织人事管理制度相对滞后于政府职能的发展,不能适应新形势下改革开放的不断深化和现代化建设的需要,建立科学、规范而有效的组织人事管理制度成为当前较紧迫的任务。我国主要财政收入来自于税收,税务系统是主管部门。因此,政府必须重视税务系统中的公务员工作,建立一支忠诚、廉洁的高素质专业队伍,才能深入推进国家税收工作的发展。税务系统合并后,调动税务干部工作积极性,提升税务工作质效,是解决组织人事的基础。但是,影响税务工作质效的因素十分复杂。本文选择A市税务系统的税务干部及纳税人为调查对象,针对A市税务系统合并后出现的组织人事问题发放调查问卷,对收回的有效调查问卷650份进行分析,发现干部晋升困难、干部交流不畅、行政动力不足、激励制度待完善四个问题。本文从A市税务系统合并后,组织人事方面出现的四个问题展开研究。结合相关理论,从晋升制度、交流制度、人力资源管理制度、激励制度四个方面深入剖析A市税务系统组织人事问题形成的原因,进而提出解决A市税务系统组织人事问题的对策建议,即完善晋升制度、加强干部交流、合理配置人力资源、优化激励制度。
鲁琼英[3]（2020）在《颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究》文中进行了进一步梳理目前,随着我国社会主义现代化建设的不断推进,县级领域承担着重要且具体工作职责。县级以下党政领导干部作为维持基层政权的重要力量,他们自身素质与能力的高低决定基层党政机关职能作用是否能得到有效发挥,因此探索县级以下党政领导干部的选拔任用十分重要。优秀的领导干部是凝聚群众力量的重要源泉,也是形成地区竞争力的重要因素,对县级以下干部队伍选拔任用问题的论证有利于为加强党管干部,维护好党内政治生态、反腐败斗争、完善党内外监督提供新的观点、途径和方法。本文通过对不同时期颍上县党政干部选任工作的比较,结合颍上县在选拔领导干部过程中存在的一些典型违规违法案例以及近年来颍上被查处的诸多领导干部反映出权力滥用等不规范现象,通过查阅、研究文献资料,开展问卷调查,组织访谈等方式,科学梳理出颍上县党政领导干部选任工作依据的核心思想、理论依据以及具体指导方案和规章制度,并就颍上县党政领导干部选拔任用工作中存在的干部队伍结构不合理、超职数配备干部、干部轮岗交流不顺畅、缺乏对后备干部的培养、干部动议提名和推荐缺乏科学性和民主性、干部选任考察方式方法单一、讨论决定任用干部体现民主不明显、干部考核评价机制不健全、干部选拔任用监督不够有效、对干部选拔任用工作的责任追究不明确等一些列问题及原因进行理性分析。提出了对党政领导干部资源进行优化配置、对党政领导干部选拔任用的程序进一步优化,拓宽党政领导干部人事监督、建议渠道,增加干部人事改革制度的深度和力度,努力为加强颍上县干部队伍建设提供参考意见,从而对颍上县选人用人工作作出全面科学的改进。
熊芸[4]（2020）在《新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究》文中进行了进一步梳理为政之道,首在得人。党政干部作为政治生活的重要组成部分,一直以来都扮演着重要的角色。当前我国正处于新时代这个历史性的阶段,更加需要党政干部的领导和组织,以此促进并推动国家和社会的进步。但如何将党政干部进行分类,并且将优秀的党政干部相应合理地选拔任用出来,一直以来是个难题。“选”干部是基础,只有选拔出优秀的党政干部,才可以稳步推进后续管理,而选拔出优秀党政干部的前提是对其进行合理的分类。我国法律和政策在完善分类体系的实践中,摸索出几大分类角度和结果,包括从职位类别角度、单位性质角度、岗位性质角度、职位权利重要性角度和掌握资源角度对党政干部进行划分。与此同时,党和国家为了能将具有不同性质和特点的党政干部顺利选拔到各级岗位上来,还逐步推进并形成了委任制、选任制、聘任制、考任制、公开选拔和竞争上岗等党政干部选拔任用机制。但目前我国党政干部分类及其选拔任用机制在实践中仍存在一些问题亟待解决,即适合党政干部选拔任用分类体系尚未建立、党政干部选拔任用方式单一和党政干部分类与选拔任用方式的错配。本文通过分析现存问题的产生原因,以及理清新时代新型党政干部分类与分类选拔任用机制匹配的逻辑关系,提出一种对新时代新型党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议。本文基于当前现有的政策文件,综合前人研究和实践发展,以党政干部岗位职责重要性不同为分类依据,创新性地构建出新时代新型党政干部分类体系,将党政干部分为领导成员类、非领导成员类、已任职级党政干部类和初任职级党政干部类。并针对这四类党政干部,相应构建出不同的选拔任用机制,以期对此领域的完善贡献微薄之力。本文提出的新时代党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议,为干部队伍建设的发展壮大提供科学指导,有助于在实践中简便易行、有效管用地选人用人。
张珊珊[5]（2020）在《新时代党政干部能上能下机制建设研究》文中研究指明推动党政干部能上能下机制建设是深化干部人事体制改革的重要组成,关系着国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。长期以来,由于社会、历史等因素导致我国党政干部难以实现既能上又能下的动态管理。党的十八大以来,党的治国理政新战略为推动党政干部能上能下机制的建设提供了新的契机,因此对党政干部能上能下机制的研究具有十分重大的现实意义。2015年7月,中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该规定按照全面从严治党、从严管理干部的要求,解决干部能上不能下问题作出具体规定,但是就目前来看党政干部能上能下机制仍未实现常态化和自然通畅。因此文章以如何建设好新时代党政干部能上能下机制为研究目的,结合前人的研究经验以及西方国家文官制度中的做法与经验,认为我国党政干部能上能下机制顺利实施的关键在于能“下”。历史不断发展,党和国家做出了一定的探索和努力,但干部难“下”的顽疾始终没有得到根治。其主要原因在于党政干部对能“下”的心里认同度不高、干部调整程序不科学、党政干部能“下”监督机制不够有力。此外,一直以来干部能“上”的通道虽有,但“上”的途径较为单一且选拔标准存在特定偏向。机制创新是实现党政干部能上能下的有效途径,加强党政干部能上能下机制的建设,不仅要培育党政干部能上能下的正确权力观,还要科学制定党政干部能上能下机制、创建党政非领导干部能上能下机制,更要丰富和畅通党政干部合理进出口以及建立完善的监督体系。
梁钟[6]（2020）在《J市“裸官”监管过程中的问题及解决对策研究》文中认为近年来,由于“裸官”腐败案件时有发生,“裸官”监管逐渐成为公众舆论关注的热点话题,更成为了我国当前推进全面从严治党过程中必须高度重视的问题。“裸官”腐败问题的频发,不仅反映出我国当前在干部日常管理监督上存在的短板,更对党和政府的公信力、国家安全等构成了严峻的挑战。当前,“裸官”监管面临着监管信息不公开、危害性认识不足、制度执行乏力、协同治理能力不足等诸多掣肘,导致了“裸官”监管存在着一些突出问题。本论文以J市关于“裸官”监管的工作实践为切入口,总结归纳“裸官”监管过程中的问题,包括“裸官”萌发初期缺乏必要的干预手段,“裸官”形成期间缺乏有效的监管机制,以及“裸官”后续处理缺乏合理的处置安排。造成上述监管问题的原因包括现行政策制度体系不够健全制约监管效能的充分发挥,“裸官”监管信息分散且无法实现信息有效对接,以及监管界限不够明确导致监管工作面临一定的阻力。最后,本研究尝试提出纠正“裸官”监管问题的对策:通过完善制度建设提升“裸官”监管的主动性,通过加强组织领导落实“裸官”监管主体责任,通过加强政策宣导清除“裸官”滋生的根源,通过改进监管手段堵塞“裸官”监管的漏洞,以及通过强化后续处理为“裸官”监管提供有效保障。
栗成秀[7]（2020）在《治理能力现代化视域下云南基层公务员胜任力研究 ——以怒江州泸水市为例》文中研究说明党的十九届四中全会从党和国家事业发展的全局和长远出发,专题研究坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化,体现了党中央高瞻远瞩的战略眼光和强烈的历史担当。治国安邦,重在基层,党和国家工作最坚实的力量支撑在基层,解决经济社会发展和民生工作的矛盾和问题也在基层。随着各项产业的不断深化,经济社会的快速发展,基层社会的复杂程度日益上升,人民群众的诉求日趋多样,城市和乡村治理都面临着许多新的挑战,提升基层政府的治理能力关乎广大人民群众的切身利益。基层公务员的胜任能力水平,不仅关乎到公务员队伍的整体形象和基层政府的形象,关乎到基层政府治理能力的提升,还关乎到中国特色社会主义事业的建设发展和中华民族伟大复兴。胜任力理论和超Y理论都是反应类的理论,强调决策的依据来源于对信息的及时、有效收集,以实现公共部门人力资源管理动态与静态的结合。本文在国家治理能力现代化的背景下,以胜任力理论和权变理论为研究依据,采用文献研究、行为事件访谈、统计分析的方法初步构建云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型,同时通过问卷进行胜任力模型的验证,得到了最终的胜任力模型,发现影响怒江州泸水市基层公务员胜任力水平的原因是职务分析不够清晰、不够全面,基层公务员的选拔方式不尽合理,培训方式、培训内容与现实需要结合度不高,绩效考核制度的激励作用不足等。基于此,研究提出构建目标导向的职务分析系统、建立基于胜任力模型的选拔任用制度、进行基于胜任力模型的培训与开发、建立基于胜任力模型的绩效管理体系四个方面的提升建议,希望能够为建立具有战略性的公共部门人力资源管理系统提供借鉴。
龚佩[8]（2020）在《论中国特色任期制的完善》文中研究指明任期,是指担任职务的期限。所谓任期制,是指一种有时间界限的公职人员管理制度,即公职人员只能在规定的年限内任职。任期制是目前国际上通行的对公职人员进行管理的基本制度,在中国全称为党政领导干部职务任期制,俗称干部任期制。研究公职人员的职务任期制度具有重大的现实价值,它有利于贯彻人民主权原则,有利于制约、监督国家公权力,有利于畅通公职人员能上能下的渠道。目前,世界各国的任期制主要有四种模式,即“任期期限制”、“任期期限+任期届数制”、“任期期限+任期届数+最高任职年限制”、“最高任职年限制”。西方资本主义国家一般采用“任期期限制”和“任期期限+任期届数制”,中国则包括上述四种任期制模式。与西方国家相比较而言,中国任期制具有自己鲜明的特色,具体表现在:一是理论基础不同。西方任期制的理论基础是人民主权理论和权力制约监督理论,中国任期制还以党的领导理论、干部年轻化理论为理论基础。二是适用范围不同。西方任期制的适用范围是与选举中获胜的政党共同进退的政务官,中国任期制的适用范围不仅包括选举中得到人民支持的选任制公职人员,还涉及许多的委任制公职人员。三是适用依据不同。西方任期制的适用依据是宪法和法律,中国任期制的适用依据还包括党章、党内法规。中国任期制具有较大的制度优势,但在实践中也面临着诸多的问题:一是任期意识不强;二是职务变动频繁;三是科学的任期考核体系尚未建立;四是任期规定不细致。为此,在坚持和发展任期制中国特色的同时,还需优化任期考核体系、严格控制任期内的职务变动、建立健全任期制所需的配套制度。
刘洪涛[9]（2020）在《现行退役军官计划分配安置政策执行研究 ——以广州市为例》文中指出作为一种“牺牲补偿”的政策安排,退役军官安置政策为促进国防和军队建设,维护社会稳定和国家发展作出了积极贡献。作为退役军官安置政策的重要组成部分,计划分配安置政策始于革命战争时代,完善于国家建设发展时期,对军队和地方人力资源的调整起到了重要作用。然而,随着政治、经济和社会环境的深刻变化,指令性色彩浓厚的计划分配安置政策已不能适应国家治理体系和治理能力现代化的现实要求,在执行过程中也出现一系列矛盾和问题,迫切需要进行调整和完善。本文在梳理我国退役军官计划分配安置政策历史变迁的基础上,以广州市退役军官计划分配安置政策为研究对象,按照提出问题、分析问题、解决问题的思路,采用文献研究法、问卷调查法和访谈法等调研方法,了解政策执行现状和存在问题,并运用史密斯政策执行理论模型分析政策执行过程中存在问题的原因,并提出完善的对策建议。本文在对广州市退役军官计划分配安置政策执行情况进行认真分析后,发现存在以下问题:一是军事人力资源配置错位、二是政策目标群体认同感低、三是政策执行存在阻力。运用史密斯政策执行理论模型分析问题产生的原因,主要包括政策规定调整更新迟缓、政策执行机构履职不力、目标群体存在认知偏差、外部影响因素复杂多变。针对上述问题,本文提出完善广州市退役军官计划分配安置政策的对策建议:一是健全现行计划分配安置的法律法规体系、二是建立专业高效的政策执行管理服务体系、三是多措并举提高政策目标群体的满意度、四是优化完善政策执行外部环境的应对机制。
王科[10]（2020）在《基层公务员政治胜任力提升研究》文中指出自1993年实行《国家公务员暂行条例》以来,党政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员,逐步实现凡进必考、择优录用,以保障基层公务员具备应有的工作能力。2006年《公务员法》正式施行后,更是将对各级公务员的教育培训、挂职锻炼制度化。党的十八大以来,中央重视党的政治建设,各级地方政府也将提升公务员的政治胜任力放到了重要地位,而且取得了明显的成效,各级公务员,尤其是基层公务员的政治素质、政治胜任力得到很大提升。但是近年来,在提升基层公务员政治胜任力方面还存在一些问题,比如基层公务员的政治胜任力还不能完全适应工作要求,还有提升基层公务员的政治胜任力过程中也出现一些形式主义、急功近利等问题。鉴于基层公务员的重要地位,如何优化和改进基层公务员政治胜任力的提升方式的问题,制度性持续提升基层公务员的政治胜任力,就成为一个亟待研究和解决的现实问题了。本文综合运用文献分析、问卷调查、统计分析、历史研究、比较研究等方法,对基层公务员政治胜任力的现状进行了研究。本文通过网络形式在全国东、中、西地区共26个省的基层公务员中,发放并回收528份调查问卷作为样本开展研究:（1）运用李克特五点量表、他人评价的方式测量了基层公务员的政治胜任力水平;（2）运用单因素方差分析方法测量了组织因素和个人因素对政治胜任力的影响作用,（3）运用文献分析法研究政治胜任力及提升的逻辑基础,提升方式作用机制及信度效度;（4）运用卡方拟合优度检验方法分析政治胜任力教育培训方式的问题和改进意见;（5）运用历史分析法研究交流锻炼和行政问责方式的发展逻辑、现实问题及原因;（6）运用比较分析法研究西方发达国家政治胜任力的提升方式来作为参考和借鉴;（7）综合全文提出政治胜任力提升方式的优化进路,为建设一支符合新时代好干部标准,履职尽责,忠诚、干净、担当的基层公务员队伍提供参考。一般来说,基层公务员的政治胜任力就是指其能够忠于国家、忠于宪法法律、忠于职守,从而能够客观、公正、公平履行职责的能力。与西方国家坚持“文官中立”原则不同,在中国,基层公务员的政治胜任力就是指公务员忠于中国共产党、忠于人民、忠于国家、忠于职守,以及能够客观、公正、公平履行职责的能力。基层公务员的政治胜任力的提升,就是指通过各种方式使基层公务员不断强化国家意识、宪法意识、职责意识,从而提升其在复杂环境下客观、公正、公平履行职责的能力。在中国,基层公务员的政治胜任力的提升,则指通过教育、实践等方式,使基层公务员不断增强理想信念、不断增强“两个维护”意识、以人民为中心意识、忠诚干净担当意识,从而提升其在复杂环境下履行职责的能力。本文的研究内容:（1）提出研究问题,并阐释选题的理论与实践意义、梳理研究思路与研究内容、研究方法和技术路线、研究创新;（2）对研究的相关文献进行评述,探索研究空间;通过对基层公务员、政治胜任力、政治胜任力提升等相关概念的涵义进行了界定,明确概念的内涵与外延;根据研究的需要,对胜任力理论、公共产品理论、职位分类理论进行论述,为研究提供理论支撑与指导作用;（3）测量基层公务员政治胜任力现实水平及影响因素,通过他评的方式测量基层公务员当前的政治胜任力状况,并从组织因素和个人因素分析其影响效果,形成结论并为后文奠定基础;（4）基层公务员政治胜任力的教育培训方式的实证研究。通过调查问卷分析政治胜任力教育培训方式的满意度、教育培训的有效性以及未来的改进策略;（5）基层公务员政治胜任力提升的交流锻炼方式和行政问责方式的规范研究,分析两种方式发展的历史逻辑,以及当前提升方式面临的问题,诸如法律建设不足,动力不够、保障欠佳和缺乏绩效评估等,并分析其原因;（6）国外公务员政治胜任力提升的域外经验,分析以美国为代表的市场导向型国家的提升经验、以日本为代表的政府导向型的提升经验,以及两种提升方式对中国基层公务员政治胜任力提升的借鉴;（7）提出基层公务员政治胜任力提升的优化路径。从“教育培训”、“交流锻炼”和“行政问责”三个维度完善提升对策,主要包括加强法治建设、激发提升动力、实施管理创新、健全保障机制、强化监督评估等,以期实现基层公务员政治胜任力得到有效提升的目标;（8）总结主要研究结论,分析主要的不足之处,以及未来研究的展望。本文的创新点如下:第一,本文针对基层公务员这一群体的政治胜任力提升开展研究,在研究对象上有所创新。基层公务员在公务员队伍中人数最多、分布广泛,且直接服务群众,是政府同群众之间的桥梁和纽带,所以政治胜任力应该是基层公务员首位胜任力。比较现有的研究成果将基层公务员能力或胜任力作为一个整体进行研究,本文提出政治胜任力的概念,并指出其在各项胜任力中的核心地位,深入研究基层公务员政治胜任力及其提升的有关问题,这样的研究对象确定是有比较明显的新意的。第二,本文将政治素质的研究由定性研究转入定量研究,在研究方法上有所创新。既往的政治素质研究主要运用的是家庭出身和阶级成分的审查评价法、日常观察和谈话了解的评语鉴定法等定性研究方法,这些方法按照判定标准作出定性的文字描述,研究结论往往过于简单、主观性强、表述笼统,不利于全面客观的把握政治素质及其提升过程。定量研究方法在学术研究中比较容易操作、标准规范、易于比较、匿名性强、主观性少,研究资料也容易获取。通过采用成熟的调查问卷,运用他人评价、自我评价或者两者结合的测量方式,发放问卷并回收后运用统计分析方法处理数据,得出结论。通过量化分析能够更为准确的分析政治胜任力的现状和影响因素、提升方式的现状与问题,并针对性的提供对策建议。第三,本文建立了一个“理论-实践-监督”的“三维框架”以提升基层公务员的政治胜任力,在研究框架上有所创新。在这个“三维框架”中,“理论”是教育培训方式;“实践”是交流锻炼方式;“监督”是“行政问责方式”。根据胜任力的冰山（洋葱）模型,这个“三维框架”能够改变胜任力模型中的五个要素（知识、技能、自我概念、特质、动机）,教育培训能够改变知识、自我概念和动机;交流锻炼能够改变技能、自我概念和特质;行政问责能够改变技能和自我概念。比较已有研究成果往往只关注“三维框架”中的某一个方面,比如教育培训一个维度,本文的观点不仅是全新的,而且对于政治胜任力的提升作用也应该是全面的。
二、关于党政机关非领导职务干部发挥作用思考与研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于党政机关非领导职务干部发挥作用思考与研究（论文提纲范文）
（1）转业军官安置问题及对策研究 ——以广州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.2.1 调查研究法 |
| 1.4.2.2 文献资料法 |
| 1.4.2.3 比较研究法 |
| 1.5 研究的理论基础 |
| 1.5.1 人力资源管理理论 |
| 1.5.1.1 激励理论 |
| 1.5.1.2 人职匹配理论 |
| 1.5.2 社会保障理论 |
| 1.6 核心概念的界定 |
| 1.6.1 退役军官安置和转业军官安置 |
| 1.6.2 军官、转业军官、军队转业干部 |
| 1.7 研究的创新点和不足 |
| 1.7.1 研究的创新点 |
| 1.7.2 研究的不足 |
| 第2章 当前我国转业军官安置制度 |
| 2.1 转业军官安置制度历史沿革 |
| 2.1.1 建国初期(1949 年-1965 年) |
| 2.1.2 文革时期(1966 年-1976 年) |
| 2.1.3 经济高速发展时期(1977 年-2012 年) |
| 2.1.4 全面深化改革时期(2013 年-至今) |
| 2.2 转业军官安置的流程和方式 |
| 2.2.1 安置流程 |
| 2.2.2 安置方式 |
| 2.3 转业安置政策 |
| 2.3.1 安置地政策 |
| 2.3.2 安置年限政策 |
| 2.3.3 职级安置政策 |
| 2.4 退役军人管理体系改革 |
| 2.4.1 退役军人事务部的组建 |
| 2.4.2 《退役军人保障法》的出台 |
| 第3章 广州市转业军官安置现状 |
| 3.1 安置方式 |
| 3.1.1 营职及以下转业军官安置 |
| 3.1.2 团职以上转业军官安置 |
| 3.1.3 “直通车”安置 |
| 3.2 安置规模 |
| 3.3 安置效果 |
| 3.3.1 问卷调查情况 |
| 3.3.2 安置方式分布情况 |
| 3.3.3 安置接收单位情况 |
| 3.3.4 安置岗位类型情况 |
| 3.3.5 安置任职定级情况 |
| 第4章 广州市转业军官安置存在的问题及成因分析 |
| 4.1 转业军官安置面临的问题和挑战 |
| 4.1.1 安置压力增大与机构改革精简相矛盾 |
| 4.1.2 转业军官专业能力与岗位需求不适配 |
| 4.1.3 转业军官职级安置问题矛盾突出 |
| 4.1.4 实际安置效果与个人预期不匹配 |
| 4.2 安置问题成因分析 |
| 4.2.1 宏观环境发展不平衡 |
| 4.2.1.1 宏观环境发展不平衡影响安置地选择 |
| 4.2.1.2 宏观环境发展不平衡影响安置方式选择 |
| 4.2.2 政策法规体系不完善 |
| 4.2.2.1 法律体系不完善 |
| 4.2.2.2 法规政策缺乏可操作性 |
| 4.2.3 人力资源管理水平不足 |
| 4.2.3.1 激励管理不足 |
| 4.2.3.2 预期管理不足 |
| 4.2.3.3 情绪管理不足 |
| 第5章 国内外转业军官安置做法和启示 |
| 5.1 国内转业军官安置做法 |
| 5.1.1 北京市:安置考试贴近需求 |
| 5.1.2 西安市:适应性培训以人为本 |
| 5.1.3 南京市:多举措提升对口安置效果 |
| 5.2 国内安置做法带来的启示 |
| 5.2.1 以人为本优化安置措施 |
| 5.2.2 拓宽渠道落实对口安置 |
| 5.3 国外退役军官安置做法 |
| 5.3.1 美国退役军官安置做法 |
| 5.3.2 俄罗斯退役军官安置做法 |
| 5.3.3 日本退役军官安置做法 |
| 5.4 国外安置做法带来的启示 |
| 5.4.1 立法保障退役军人权益 |
| 5.4.2 重视退役军人各项待遇的落实和保障 |
| 5.4.3 社会力量广泛参与退役军人安置工作 |
| 第6章 完善转业军官安置问题的对策建议 |
| 6.1 强化安置工作的政治引领 |
| 6.1.1 强化党对转业军官安置工作的领导 |
| 6.1.2 各级政府积极落实转业军官安置工作 |
| 6.2 构建完善的法律法规体系 |
| 6.2.1 加快构建退役军人法律体系 |
| 6.2.2 做好转业军官安置办法的细化工作 |
| 6.3 持续优化转业军官安置政策 |
| 6.3.1 创新安置地政策 |
| 6.3.2 明确职级安置政策 |
| 6.3.3 优化军转安置方式 |
| 6.4 完善转业军官社会化配套保障 |
| 6.4.1 优化教育培训机制 |
| 6.4.2 加强住房、医疗、家属随军等配套保障 |
| 6.5 建立健全问责监督机制 |
| 6.5.1 将安置效果纳入政府绩效考评 |
| 6.5.2 加强安置工作监督问责力度 |
| 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果 |
| 后记 |
（2）A市税务系统组织人事问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景与研究意义 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究思路与研究方法 |
| 二、相关概念与理论基础 |
| (一)相关概念 |
| (二)理论基础 |
| 三、A市税务系统组织人事问题概述 |
| (一)A市基本情况 |
| (二)A市税务系统机构合并过程(2013-2018) |
| (三)A市税务系统合并成果 |
| (四)A市税务系统组织人事问题 |
| 四、A市税务系统组织人事问题问卷调查 |
| (一)调查目的及样本选取 |
| (二)问卷设计及组织实施 |
| 五、A市税务系统组织人事问题 |
| (一)干部晋升困难 |
| (二)干部交流不畅 |
| (三)岗位匹配度低 |
| (四)行政动力不足 |
| 六、A市税务系统组织人事问题原因分析 |
| (一)晋升空间不足 |
| (二)干部交流受阻 |
| (三)人力资源配置不合理 |
| (四)激励制度失效 |
| 七、A市税务系统组织人事问题解决对策 |
| (一)完善晋升制度 |
| (二)加强干部交流 |
| (三)合理配置人力资源 |
| (四)优化激励制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 税务干部调查问卷 |
| 附录 B 纳税人调查问卷 |
| 致谢 |
（3）颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景、目的与意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究思路与方法 |
| (四)论文的主要内容 |
| (五)核心概念和理论基础 |
| 二、颍上县党政领导干部选拔任用工作概况 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用基本情况 |
| (二)颍上县党政领导干部选任工作主要做法 |
| (三)颍上县党政领导干部选拔任用工作取得的成绩 |
| 三、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查 |
| (一)调查的组织实施 |
| (二)问卷调查的结果分析 |
| 四、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查凸显问题 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用工作不足之处 |
| (二)颍上县党政领导干部选拔任用工作存在问题的原因分析 |
| 五、颍上县党政领导干部任用工作改革与完善的基本思路 |
| (一)对党政领导干部资源进行优化配置 |
| (二)完善党政领导干部选拔任用的程序 |
| (三)加大干部人事制度改革的力度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义与目的 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究方法和创新点 |
| 第二章 党政干部分类及其选拔任用机制理论分析 |
| 一、党政干部分类理论分析 |
| (一)从职位类别角度分类 |
| (二)从单位性质角度分类 |
| (三)从岗位性质角度分类 |
| (四)从职位权利重要性角度分类 |
| (五)从掌握资源角度分类 |
| 二、党政干部选拔任用机制及其优劣理论分析 |
| (一)选任制的优劣分析 |
| (二)委任制的优劣分析 |
| (三)考任制的优劣分析 |
| (四)聘任制的优劣分析 |
| (五)公开选拔的优劣分析 |
| (六)竞争上岗的优劣分析 |
| 第三章 当前党政干部分类及其选拔任用机制问题研究 |
| 一、适合党政干部选拔任用分类体系尚未建立 |
| (一)尚未建立一个完整的干部选任分类体系 |
| (二)已有分类因角度不同导致分类结果不一致 |
| (三)当前缺乏从选拔任用角度划分党政干部分类体系 |
| (四)少数单位根据需要随意分类,分类缺少规范性 |
| 二、党政干部选拔任用方式单一 |
| (一)选拔方式单一 |
| (二)任用方式单一 |
| 三、党政干部分类与选拔任用方式的错配 |
| (一)不同类别的党政干部用同一种方式选用 |
| (二)选拔任用党政干部方式匹配存在随意性 |
| (三)公开选拔、竞争上岗被滥用 |
| 第四章 新时代党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议 |
| 一、新时代新型党政干部分类与分类选拔任用机制匹配的逻辑关系 |
| (一)党政干部合理分类为建立分类选拔任用机制提供基础和前提 |
| (二)党政干部合理分类是解决分类选拔任用问题的有效途径 |
| 二、新时代新型党政干部分类体系的构建建议 |
| (一)领导成员类 |
| (二)非领导成员类 |
| (三)已任职级党政干部类 |
| (四)初任职级党政干部类 |
| 三、新时代党政干部分类选拔任用机制的构建建议 |
| (一)领导成员类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| (二)非领导成员类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| (三)已任职级类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| (四)初任职级类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新时代党政干部能上能下机制建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| （三） 小结 |
| 三、 研究方法和创新点 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 一、 党政干部的概念 |
| 二、 能上能下机制的概念 |
| 三、 能“上”的形式 |
| 四、 能“下”的形式 |
| 五、 新时代党政干部能上能下机制建设现实意义 |
| 第三章 英美国家文官制度中能上能下的做法及其借鉴 |
| 一、 英国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 二、 美国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 第四章 当前党政领导干部能上能下机制建设主要障碍 |
| 一、 当前党政领导干部能“上”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“上”途径比较单一 |
| （二） 党政领导干部能“上”晋升标准存在偏向 |
| 二、 当前党政领导干部能“下”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“下”的心理认同度不高 |
| 1. 对能“下”的认同存在偏差 |
| 2. “官本位”观念的消极影响 |
| 3. 社会舆论对“下”的干部负面影响 |
| （二） 干部调整程序不科学 |
| 1. 调整程序缺乏严谨性 |
| 2. 调整渠道不合理，调整下来的干部难安置 |
| （三） 党政干部能“下”监督机制不够有力 |
| 1. 体制内监督不严格 |
| 2. 社会群众监督不力或不关心 |
| 3. 舆论监督不通畅 |
| 第五章 新时代党政干部能上能下机制健全与完善 |
| 一、 树立党政干部能上能下的正确观念 |
| （一） 树立马克思主义世界观、人生观和价值观 |
| （二） 营造能上能下的良好氛围 |
| 二、 科学制定党政领导干部能上能下机制 |
| （一） 设定科学化的标准体系 |
| （二） 完善领导干部能“上”机制 |
| （三） 完善领导干部能“下”机制 |
| 三、 创建党政非领导干部能上能下机制 |
| （一） 创建党政非领导干部能上能下机制的意义 |
| （二） 创建党政非领导干部能上能下的方式 |
| 四、 丰富和通畅党政干部合理“进出口” |
| （一） 丰富和通畅党政干部能“上”机制的合理“入口” |
| （二） 丰富和通畅党政干部能“下”机制的合理“出口” |
| 五、 强化党政干部能上能下机制实施监督 |
| （一） 强化体制内监督 |
| （二） 强化群众监督 |
| （三） 强化舆论监督 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）J市“裸官”监管过程中的问题及解决对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于“裸官”现象的生成机理 |
| 1.3.2 关于“裸官”现象的典型案例剖析 |
| 1.3.3 关于“裸官”现象的监管举措 |
| 1.3.4 关于“裸官”监管的政策解读 |
| 1.4 相关理论概述 |
| 1.4.1 相关概念界定 |
| 1.4.2 研究的理论基础 |
| 1.5 研究思路与研究方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 1.6.1 研究角度的创新 |
| 1.6.2 政策建议的创新 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 J市“裸官”监管的现状分析 |
| 2.1 J市“裸官”群体的典型特征 |
| 2.1.1 领导干部存在较为普遍的海外关系 |
| 2.1.2 部分领导干部受当地移民文化影响较深 |
| 2.1.3 亲属移民是主要移居方式 |
| 2.1.4 向组织申报的主动性不强 |
| 2.1.5 重要岗位的“裸官”数量较多 |
| 2.2 “裸官”违纪违法问题危害分析 |
| 2.2.1 “裸官”对干部队伍建设的影响 |
| 2.2.2 “裸官”对反腐倡廉工作的影响 |
| 2.3 J市“裸官”监管主要做法 |
| 2.3.1 建立健全全市“裸官”信息库 |
| 2.3.2 通过个人事项报告制度掌握“裸官”信息 |
| 2.3.3 认真落实职位限入和提拔限制制度 |
| 2.3.4 结合干部日常管理监督排查“裸官”问题线索 |
| 2.3.5 对隐瞒不报的“裸官”进行严肃处理 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 J市“裸官”监管存在问题的主要表现 |
| 3.1 “裸官”萌发初期缺乏必要的干预手段 |
| 3.1.1 “裸官”监管政策法规宣传教育不到位 |
| 3.1.2 “裸官”监管重视程度存在“上热下冷”问题 |
| 3.2 “裸官”形成期间缺乏有效的监管机制 |
| 3.2.1 对“裸官”及其亲属办理移居的过程缺乏有效的监管手段 |
| 3.2.2 对隐瞒不报“裸官”的排查过度依赖专项整治行动 |
| 3.2.3 现行监管体系下社会公众对“裸官”监督的参与不足 |
| 3.3 “裸官”后续处理缺乏合理的处置安排 |
| 3.3.1 在“裸官”岗位管理上对于岗位的限入范围把握不够明确 |
| 3.3.2 对已作出处理的“裸官”工作积极性难以有效调动 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 造成“裸官”监管存在问题的原因分析 |
| 4.1 制度体系层面:现行政策制度体系不够健全制约监管效能的充分发挥 |
| 4.1.1 现行政策体系缺乏发现和认定“裸官”的政策制度 |
| 4.1.2 现行官员个人事项申报制度难以发挥“裸官”监管作用 |
| 4.1.3 现行“裸官”监管制度体系在衔接上存在一定程度的盲点 |
| 4.2 政策执行层面:“裸官”监管信息不对称导致难以实现信息有效对接 |
| 4.2.1 “裸官”监督信息获取渠道严重缺乏 |
| 4.2.2 日常监管难以掌握干部及其亲属办理移民手续情况 |
| 4.3 监管环境方面:由于监管界限不够明确导致监管工作面临一定的阻力 |
| 4.3.1 关于“裸官”本身监管方面 |
| 4.3.2 关于“裸官”亲属监管方面 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 解决“裸官”监管问题的对策与建议 |
| 5.1 通过完善制度建设提升“裸官”监管的主动性 |
| 5.1.1 健全“裸官”事前预防制度 |
| 5.1.2 完善“裸官”事中监管制度 |
| 5.1.3 改进“裸官”事后查处制度 |
| 5.2 通过加强组织领导落实“裸官”监管主体责任 |
| 5.2.1 明确“裸官”问题监管主体的职责 |
| 5.2.2 强化对“裸官”监管工作的监督检查 |
| 5.3 通过加强政策宣导清除“裸官”滋生的根源 |
| 5.3.1 着力营造官员不敢“裸”的自律氛围 |
| 5.3.2 制定有效的“裸官”监管工作监督机制 |
| 5.3.3 健全完善社会公众举报监督机制 |
| 5.4 通过改进监管手段堵塞“裸官”监管的漏洞 |
| 5.4.1 加强对公职人员家庭成员信息的管控 |
| 5.4.2 加强对公职人员及其亲属出国(境)的行为管控 |
| 5.4.3 加强对公职人员资金流动状况的监测 |
| 5.4.4 建立健全“裸官”追逃追赃机制 |
| 5.4.5 推进信息化技术在出国(境)监管上的运用 |
| 5.5 通过强化后续处理为“裸官”监管提供有效保障 |
| 5.5.1 推动跨部门、跨层级的整体性治理 |
| 5.5.2 探索对“裸官”任职岗位限制的创新 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A “裸官”监管问题的访谈人员名单 |
| 附录 B “裸官”监管工作访谈问题提纲 |
| 附录 C 关于“裸官”监督管理的调查问卷 |
| 附录 D 调查问卷的统计结果 |
| 致谢 |
（7）治理能力现代化视域下云南基层公务员胜任力研究 ——以怒江州泸水市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 三、国内外研究简评 |
| 第三节 研究内容、方法和技术路线 |
| 一、研究内容和框架 |
| 二、研究方法和技术路线 |
| 第四节 本研究的创新与不足之处 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第一章 基本概念和理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与公务员胜任力 |
| 三、国家治理能力与治理能力现代化 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、胜任力模型理论 |
| 二、超Y理论 |
| 第二章 公务员胜任力研究与治理能力现代化 |
| 第一节 相关性——发挥制度优势 |
| 一、丰富公务员胜任力研究 |
| 二、完善国家公务员制度 |
| 三、推动国家行政制度建设 |
| 第二节 重要性——提升治理效能 |
| 一、赋予治理能力现代化新的内涵 |
| 二、提升政府行政能力 |
| 三、激发基层社会治理活力 |
| 第三章 云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型构建 |
| 第一节 基于文献研究法的胜任要素提取 |
| 一、文献研究内容 |
| 二、胜任要素提取 |
| 第二节 基于行为事件访谈法的胜任要素提取 |
| 一、访谈实施 |
| 二、胜任要素提取 |
| 第三节 云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型构建 |
| 一、胜任力模型选取 |
| 二、云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型初步构建 |
| 第四章 怒江州泸水市基层公务员胜任力模型验证分析 |
| 第一节 调查问卷编制与发放 |
| 一、问卷的编制 |
| 二、问卷发放 |
| 第二节 调查问卷的描述性统计分析 |
| 一、性别分布 |
| 二、年龄分布 |
| 三、文化程度分布 |
| 四、民族分布 |
| 五、公务员工龄分布 |
| 六、政治面貌分布 |
| 七、工作类别分布 |
| 第三节 调查问卷的信度与效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第四节 调查问卷因子分析 |
| 一、提取公因子 |
| 二、胜任要素归类与模型确定 |
| 第五节 模型验证结论及分析 |
| 一、模型验证结论 |
| 二、模型结果分析 |
| 第五章 怒江州泸水市基层公务员胜任力现状及提升对策 |
| 第一节 怒江州泸水市基层公务员胜任力现状 |
| 一、怒江州泸水市基层公务员胜任力总体情况 |
| 二、怒江州泸水市基层公务员知识与技能现状 |
| 三、怒江州泸水市基层公务员工作态度与价值取向现状 |
| 四、怒江州泸水市基层公务员个性特质现状 |
| 第二节 怒江州泸水市基层公务员胜任力主要问题及原因分析 |
| 一、怒江州泸水市基层公务员胜任力存在的主要问题 |
| 二、针对怒江州泸水市基层公务员胜任力问题的原因分析 |
| 第三节 提高怒江州泸水市基层公务员胜任力的提升对策 |
| 一、构建目标导向的职务分析系统 |
| 二、建立基于胜任力模型的选拔任用方式 |
| 三、进行基于胜任力模型的培训与开发 |
| 四、建立基于胜任力模型的绩效管理体系 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）论中国特色任期制的完善（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪言 |
| 1.1 研究现状 |
| 1.1.1 已有研究的成果 |
| 1.1.2 已有研究的评述 |
| 1.2 研究方案 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 论文创新点 |
| 第2章 中国任期制的模式 |
| 2.1 任期制的参数 |
| 2.1.1 任期期限 |
| 2.1.2 任期届数 |
| 2.1.3 最高任职年限 |
| 2.2 任期制的四种模式 |
| 2.2.1 任期期限制 |
| 2.2.2 最高任职年限制 |
| 2.2.3 “任期期限+任期届数”制 |
| 2.2.4 “任期期限+任期届数+最高任职年限”制 |
| 2.3 任期制的中国选择 |
| 2.3.1 任期制参数 |
| 2.3.2 任期制模式 |
| 第3章 中国任期制的特色分析 |
| 3.1 理论基础的特色 |
| 3.1.1 西方国家的理论基础 |
| 3.1.2 中国的理论基础 |
| 3.2 适用范围的特色 |
| 3.2.1 西方国家的适用范围 |
| 3.2.2 中国的适用范围 |
| 3.3 适用依据的特色 |
| 3.3.1 西方国家的适用依据 |
| 3.3.2 中国的适用依据 |
| 第4章 中国任期制的实践评估 |
| 4.1 任期意识缺乏 |
| 4.1.1 缺乏任期责任意识 |
| 4.1.2 缺乏坦然退出意识 |
| 4.2 任期职务不稳定 |
| 4.2.1 频繁调动的现状 |
| 4.2.2 频繁调动的弊端 |
| 4.3 任期规定不细 |
| 4.3.1 计算方法不明确 |
| 4.3.2 制度性规范缺失 |
| 4.4 任期考核不科学 |
| 4.4.1 任期考核标准简单化 |
| 4.4.2 任期考核方法浅层化 |
| 4.4.3 任期考核主体单一化 |
| 第5章 中国任期制的完善方案 |
| 5.1 发展任期制的中国特色 |
| 5.1.1 推进党规与国法协调 |
| 5.1.2 扩大任期制的适用范围 |
| 5.2 优化任期考核体系 |
| 5.2.1 增加任内考核权重 |
| 5.2.2 完善考核评价标准 |
| 5.2.3 建立任期目标责任制 |
| 5.3 严格规范职务变动 |
| 5.3.1 明确规定职务变动的程序 |
| 5.3.2 明确规定职务变动的条件 |
| 5.4 建立健全配套制度 |
| 5.4.1 建立任期审计联动机制 |
| 5.4.2 健全任期届满退出机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学习间发表的论文 |
（9）现行退役军官计划分配安置政策执行研究 ——以广州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究综述简评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点与不足 |
| 2 相关概念、理论基础和适用性分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 退役军官 |
| 2.1.2 计划分配安置政策 |
| 2.1.3 公共政策执行 |
| 2.2 .理论基础和适用性分析 |
| 2.2.1 史密斯政策执行理论模型 |
| 2.2.2 史密斯政策执行理论模型适用性分析 |
| 3 退役军官计划分配安置政策的历史变迁及启示 |
| 3.1 退役军官计划分配安置政策的历史变迁 |
| 3.1.1 初步正规阶段(1949—1965年) |
| 3.1.2 混乱停滞阶段(1966—1977年) |
| 3.1.3 全面恢复阶段(1978—1985年) |
| 3.1.4 稳步发展阶段(1985—2000年) |
| 3.1.5 改革创新阶段(2001年至今) |
| 3.2 退役军官计划分配安置政策历史变迁的启示 |
| 4 广州市退役军官计划分配安置政策执行现状及问题 |
| 4.1 以广州市作为研究个案的代表性分析 |
| 4.1.1 广州市退役军官计划分配安置政策执行的总体情况 |
| 4.1.2 广州市退役军官计划分配安置政策执行调研情况说明 |
| 4.1.3 广州市退役军官计划分配安置政策执行模型 |
| 4.2 广州市退役军官计划分配安置政策执行现状 |
| 4.2.1 计划分配安置政策的梳理汇总 |
| 4.2.2 计划分配安置政策的执行机构 |
| 4.2.3 计划分配安置政策的执行程序 |
| 4.2.4 计划分配安置政策的执行效果 |
| 4.3 广州市退役军官计划分配安置政策执行中存在的问题 |
| 4.3.1 军事人力资源配置错位 |
| 4.3.2 政策目标群体认同感低 |
| 4.3.3 政策执行过程存在阻力 |
| 5 广州市退役军官计划分配安置政策执行存在问题的原因分析 |
| 5.1 政策规定调整更新迟缓 |
| 5.1.1 政策规定体系不健全 |
| 5.1.2 政策规定更新不及时 |
| 5.1.3 政策性岗位供给不足 |
| 5.2 政策执行机构履职不力 |
| 5.2.1 政策宣讲工作不到位 |
| 5.2.2 教育培训机制不健全 |
| 5.2.3 监督监察机制不顺畅 |
| 5.3 目标群体存在认知偏差 |
| 5.3.1 传统价值观念严重 |
| 5.3.2 对待培训不够重视 |
| 5.3.3 片面关注福利待遇 |
| 5.4 政策外部环境复杂多变 |
| 5.4.1 经济发展动力不足 |
| 5.4.2 辖区间发展差异大 |
| 5.4.3 各类突发事件影响 |
| 6 完善广州市退役军官计划分配安置政策执行的对策建议 |
| 6.1 健全现行计划分配安置的法律法规体系 |
| 6.1.1 细化计划分配安置法规政策 |
| 6.1.2 完善计划分配安置福利政策 |
| 6.1.3 健全计划分配安置监督政策 |
| 6.2 建立专业高效的政策执行管理服务体系 |
| 6.2.1 提高退役军人事务部门的专业化程度 |
| 6.2.2 发挥好非政府组织的桥梁和纽带作用 |
| 6.2.3 构建多元主体参与的全方位监督格局 |
| 6.3 多措并举提高政策目标群体的满意度 |
| 6.3.1 加强政策宣讲 |
| 6.3.2 完善培训制度 |
| 6.3.3 提供优质服务 |
| 6.4 优化完善政策执行外部环境的应对机制 |
| 6.4.1 提高退役军官政治待遇 |
| 6.4.2 完善军地保险互相对接 |
| 6.4.3 探索异地管理服务协作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）基层公务员政治胜任力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究思路和研究内容 |
| 四、研究方法和技术路线 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 文献综述、概念界定与理论基础 |
| 第一节 研究相关的文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第二节 研究相关的概念界定 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与政治胜任力 |
| 三、政治胜任力提升一般方式 |
| 第三节 研究相关的理论基础 |
| 一、胜任力理论 |
| 二、职位分类理论 |
| 三、公共产品理论 |
| 第二章 基层公务员政治胜任力及其提升研究的逻辑框架 |
| 第一节 政治胜任力研究的法律逻辑与政策逻辑 |
| 一、党和国家领导人关于政治胜任力的论述 |
| 二、法律法规关于政治胜任力的规定 |
| 三、政策文件关于政治胜任力的要求 |
| 第二节 政治胜任力提升方式的作用机制 |
| 一、教育培训的作用机制 |
| 二、交流锻炼的作用机制 |
| 三、行政问责的作用机制 |
| 第三节 政治胜任力提升的效度与限度 |
| 一、基层公务员政治胜任力提升的效度 |
| 二、基层公务员政治胜任力提升的限度 |
| 第三章 基层公务员政治胜任力的现实状态与影响因素 |
| 第一节 政治胜任力现实状态的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源 |
| 二、政治胜任力的测量 |
| 三、组织与个人因素的测量 |
| 第二节 组织因素对政治胜任力的影响 |
| 一、组织之间的政治胜任力差异 |
| 二、职级之间的政治胜任力差异 |
| 三、职务之间的政治胜任力差异 |
| 四、专业之间的政治胜任力差异 |
| 五、区域之间的政治胜任力差异 |
| 第三节 个人因素对政治胜任力的影响 |
| 一、个体性征的政治胜任力差异 |
| 二、年龄区间的政治胜任力差异 |
| 三、教育程度的政治胜任力差异 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、政治胜任力现实状况的分析与启示 |
| 二、组织和个人因素的影响效用的分析与启示 |
| 第四章 教育培训方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 政治胜任力教育培训方式的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源与样本特征 |
| 二、教育培训方式的满意度调查 |
| 第二节 政治胜任力教育培训方式的有效性调查 |
| 一、培训内容方面的问题分析 |
| 二、培训方式方法的问题分析 |
| 三、培训监督管理的问题分析 |
| 第三节 政治胜任力教育培训方式的改进意见调查 |
| 一、培训分类方式的改进调查 |
| 二、培训管理机制的改进调查 |
| 三、培训教学师资的改进调查 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、教育培训满意度分析的结论与启示 |
| 二、教育培训有效性调查的结论与启示 |
| 三、教育培训的改进意见的结论与启示 |
| 第五章 交流、问责方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 交流锻炼与行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 一、交流锻炼的历史逻辑与现状分析 |
| 二、行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 第二节 交流锻炼方式现存问题与原因分析 |
| 一、交流锻炼方式现存问题的分析 |
| 二、交流锻炼方式现存问题的原因分析 |
| 第三节 行政问责方式现存问题与原因分析 |
| 一、行政问责方式现存问题的分析 |
| 二、行政问责方式现存问题的原因分析 |
| 第六章 基层公务员政治胜任力提升的域外经验 |
| 第一节 美国为代表的市场导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第二节 日本为代表的政府导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第三节 域外公务员政治胜任力提升方式的启示 |
| 一、教育培训的经验借鉴 |
| 二、交流锻炼的经验借鉴 |
| 三、行政问责的经验借鉴 |
| 第七章 基层公务员政治胜任力提升的优化进路 |
| 第一节 教育培训方式的优化进路 |
| 一、更新基层政府的培训理念 |
| 二、合理安排培训时间及方式 |
| 三、优化与调整培训组织机构 |
| 四、建立健全监督保障的机制 |
| 第二节 交流锻炼方式的优化进路 |
| 一、健全法规体系与统筹规划 |
| 二、积极深化认识与转换观念 |
| 三、完善工作流程与工作机制 |
| 四、构建考核评价与奖惩机制 |
| 第三节 行政问责方式的优化进路 |
| 一、加强法治建设与事权划分 |
| 二、理顺行政问责的工作机制 |
| 三、构建多元的问责评估体系 |
| 四、理顺党政问责之间的关系 |
| 研究结论及展望 |
| 一、本文的研究结论 |
| 二、本文研究的局限 |
| 三、本文研究的展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的研究成果 |
| 附录一 基层公务员政治胜任力调查问卷 |
| 附录二 基层公务员教育培训的调查问卷 |
| 附录三 多选题项的卡方显着性检验列表 |
| 致谢 |
四、关于党政机关非领导职务干部发挥作用思考与研究（论文参考文献）
- [1]转业军官安置问题及对策研究 ——以广州市为例[D]. 陈斌. 中共广东省委党校, 2021(12)
- [2]A市税务系统组织人事问题研究[D]. 梁佳迅. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [3]颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究[D]. 鲁琼英. 安徽大学, 2020(03)
- [4]新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究[D]. 熊芸. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [5]新时代党政干部能上能下机制建设研究[D]. 张珊珊. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [6]J市“裸官”监管过程中的问题及解决对策研究[D]. 梁钟. 暨南大学, 2020(07)
- [7]治理能力现代化视域下云南基层公务员胜任力研究 ——以怒江州泸水市为例[D]. 栗成秀. 云南师范大学, 2020(01)
- [8]论中国特色任期制的完善[D]. 龚佩. 湘潭大学, 2020(02)
- [9]现行退役军官计划分配安置政策执行研究 ——以广州市为例[D]. 刘洪涛. 暨南大学, 2020(07)
- [10]基层公务员政治胜任力提升研究[D]. 王科. 中南财经政法大学, 2020(08)