一、加快培育企业经营管理人才市场（论文文献综述）
何嘉雯[1]（2020）在《地方政府民营企业人才政策的研究 ——以广东省肇庆市为例》文中进行了进一步梳理党的十九大报告指出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记指出,发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才等是企业宝贵的人才资源,是决定企业核心竞争力和可持续发展的战略性资源。而民营企业作为民营经济的主要载体之一,在肇庆市的数量和规模不断扩大,为肇庆市国民经济的发展起到了举足轻重的作用。作为保持经济平稳较快发展的重要基础,民营企业的发展不仅有利于转变发展方式、改善民生福祉,而且极大地促进了社会和谐。但是当前民营经济仍旧存在创新力不敷、行业标杆和知名品牌甚少、吸纳就业能力差等短板,民营企业普遍面临着人才难留住的严峻挑战,人才问题也越已成为民营企业成长的瓶颈。进入21世纪,人才的引进和培育在肇庆市逐渐被重视起来。尤其是2016年,肇庆市委、市政府出台了有史以来最系统、最全面、含金量最高的人才政策——“西江人才计划”1+10+N系列政策,为人才提供全方位、立体式激励保障。因此,厘清肇庆市各类人才政策,以及目前人才政策在民营企业人才建设中落实的情况,探究肇庆市应如何通过人才政策来加强民营企业人才资源的开发能力和管理水平,进而促进民营企业的发展成为一项重要的课题。本研究力图从肇庆市各类人才政策的实际出发,借鉴人力资本理论和公共政策相关研究成果,以肇庆市委、市政府发布的人才政策以及民营企业的人才调查问卷为支撑,综合运用理论分析、问卷分析、实证分析和案例分析的方法,首先对肇庆市的人才政策进行系统分析,寻找出肇庆市人才政策应该目前具有的优势和竞争力,并对肇庆市民营企业的人才发展的引进手段、人才享受政策优惠的情况等进行了较为全面的分析;进而对肇庆市通过人才政策推动民营企业发展进行了深入的研究。
涂孟梅[2]（2020）在《乡村振兴战略下乡村人才队伍建设研究 ——以四川省A县为例》文中研究表明实施乡村振兴战略作为党的十九大的重大部署和决胜全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化国家的重大历史任务,为谱写新时代乡村全面振兴新篇章开篇,也带来了新时代我国“三农”工作新机遇。要实现乡村振兴的宏伟蓝图,关键在人的作用发挥,乡村人才是美丽乡村的建设者、乡村经济发展的主力军、农民发展的领头雁,党中央和国务院长期以来都对农业农村人才工作高度重视,出台了一系列相关的政策。习近平总书记也多次强调乡村振兴,关键在推动人才振兴。我国学者一致认为,实施乡村振兴必须破解人才瓶颈制约,一直以来对我国乡村人才队伍建设进行了积极的理论探索和实践指导,积累了丰富的经验。但当前我国乡村人才队伍建设总体上仍存在一些问题,比如留才难、引才难、育才难、管才难等仍是制约乡村人才队伍建设的突出短板。对此,我们应多层面、多角度聚焦于乡村人才队伍培育和建设,实行更加积极、开放、有效的人才政策,完善、创新人才建设机制,为实施乡村振兴战略提供人才保障和智力支持,是我们面临的一项重要课题。本文以四川省A县乡村人才队伍建设问题为研究对象。四川省A县位于长江经济带和成渝城市群双重国家战略交汇区域,处于成都、重庆、西安三角经济区腹地。近年来随着嘉陵江畔大美公园城市战略的实施,该县乡村振兴战略不断深入推进,全面迎来振兴发展良机,于2016年10月贫困县摘帽。基于此,本文通过实地调研和相关数据分析,探讨乡村振兴战略实施背景下四川省A县乡村人才队伍建设现状,针对其中存在的问题和原因分析,结合当前面临的新形势新要求,提出对乡村人才队伍建设有参考意义的对策和建议。从整体结构上看,全文共包含六章内容。第一章“绪论”,主要阐述本文的研究背景及目的、国内外研究现状、研究内容方法、研究重难点。第二章“概念界定与相关理论基础”,对乡村振兴战略及乡村人才等核心概念进行内涵说明的基础上,对乡村人才进行分类,阐述本研究的理论基础。第三章“乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的现实动因”,主要阐述了乡村振兴视角下乡村人才队伍建设的必要性以及对乡村人才队伍建设的新要求。第四章“乡村振兴进程中乡村人才队伍建设的现状”,主要从多个角度剖析A县乡村人才队伍的总体状况,队伍建设工作主要做法和取得的成效。第五章“A县乡村人才队伍建设存在的问题及原因分析”,探讨A县乡村人才队伍存在的主要问题,并深入剖析其成因。第六章“乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的对策思考”,针对问题和成因分析,提出加强乡村人才队伍建设的对策建议。本文研究结果表明,近年来A县围绕乡村振兴战略部署,通过明确乡村人才队伍建设目标、加强组织领导、优化发展环境、依靠五大模式等措施,对乡村人才重要性的认识持续强化,乡村人才队伍总量、整体素质、发展环境有所改善。但乡村人才队伍建设依旧存在诸多问题,包括:乡村人才总量不足、人才结构不尽合理、整体素质依旧不高、建设工作中缺乏针对性、主动性和灵活性、培养模式难以适应乡村振兴需求等。深入剖析成因在于:城乡二元结构障碍、县级财政制约、公共服务体系不完善、管理的专业化和科学化不够。因此提出通过进一步厘清人才工作思路、树立科学人才观念、优化人才发展环境、优化组织管理格局、完善教育培训体系、破除体制机制障碍等对策建议来进一步加强乡村人才队伍建设,服务乡村振兴。
刘政源[3]（2017）在《克拉玛依区人才队伍建设问题研究》文中研究指明人才资源是最积极、最活跃的生产要素,是实现科学发展的第一资源。开发自然资源、创造社会财富都离不开人才资源,没有充足的人才资源,经济、社会就不能顺利发展。加强人才队伍建设,是应对经济全球化和国内外人才竞争,推动科技创新,保持经济平稳较快发展的重要举措。党的十七大将“人才强国战略”确定为我国三大基本战略之一,这标志着人才强国战略已经上升到国家战略的高度,成为谋求国家发展、提高国际竞争力的重要议题。本文依据克拉玛依区人才建设的实际情况,运用人力资源管理学、人才学、政治学等相关原理,从人才队伍的定义、内容、意义等角度进行了阐述,对克拉玛依区当前所处的外部竞争环境和内部人才管理现状进行了调研和分析,摸清各层级人才队伍的发展现状,并尝试使用经验预测法、比较分析法、图表分析法、回归分析法等科学的方法,根据当前产业结构调整和未来产业发展方向以及社会发展趋势,预测了未来五年来克拉玛依区对于人才的供求情况,明确克拉玛依区人才队伍的发展目标和思路,提出了解决方案和对策。通过2010年到2016年人才数量数据建立回归预测方程,未来5年党政人才的需求分别为444、454、466、476和489人;企业管理人才的需求分别为1944、2081、2218、2355和2493人;专业技术人才的需求分别为5134、6034、6910、8032和8421人;社区工作人才的需求分别为849、882、915、948和981人。本文希望通过对克拉玛依区人才队伍规划的实践应用,探索出适合克拉玛依区现状并能为其带来竞争优势的人才战略方法和流程。同时,本文对地级市中心城区转变引才留才观念和模式,完善人才管理体系,满足地区经济发展对人才的需求等方面具有一定的借鉴参考意义。
任永强[4]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中提出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
欧阳丽宇[5]（2011）在《新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究》文中研究指明国有企业是我们党执政的重要基础,是国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重要力量。而造就一支高素质的国有企业经营管理者队伍是搞好国有企业的关键。毛泽东指出:政治路线确定之后,干部就是决定的因素。邓小平指出:“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义来说,关键在人。”①“对执政党来说,党要管理党,最关键的是干部问题”②。党的十七届四中全会也提出“把建设高素质经营者队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终,保证党组织参与决策、带头执行、有效监督,发挥政治核心作用”。因此,加强新时期国有企业经营管理者队伍建设是搞好国有企业的关键环节,也是各级党组织的重要使命。研究国有企业经营管理者队伍建设,意在解决现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题,逐步建立起有利于国有企业经营管理者发挥有效作用的选择、成长、评价、激励、约束等各种机制,培养和造就一支数量大、素质高、能力强,具有责任感、使命感和创新意识的国有企业经营管理者队伍。本文从理论和现实的双重角度出发,对国有企业经营管理者队伍建设进行系统研究,从中总结经验并挖掘拓展国有企业经营管理者队伍建设的更高标准和更严要求,以利于国有企业改革的不断深入,特别是推动我国人才战略的探索和创新,为我国的国有企业经营管理者队伍建设做出新的尝试和努力。本文主要包括五章内容:第一章主要从理论层面论述了国有企业的涵义及其发展历程,国有企业经营管理者的地位、作用和特征,论证了研究国有企业经营管理者队伍建设的重要性,从国际国内经济形势发展变化、建立社会主义市场经济体制和现代企业制度、推进干部人事制度改革、搞活国有大中型企业、国有企业经营管理者自身发展等五个方面论述了建设高素质国有企业经营管理者队伍的重要性和迫切性。第二章主要从历史的角度系统考察了国有企业经营管理者队伍建设的发展历程。从建国后七年国有企业经营管理者队伍建设、开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理者队伍建设、文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设、改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设等四个时期来考察国有企业经营管理者队伍建设形成、变化、挫折、恢复发展的历史过程。第三章主要对与国有企业经营管理者队伍建设相关的三个理论问题——政企关系、法人治理结构和职业经理人制度进行理论思考,论述现阶段国有企业改革和建立现代企业制度带来的政企关系、企业组织结构、管理体制等方面发生的重大变化,目的在于为国有企业经营管理者队伍建设的研究提供理论支撑。第四章主要对国有企业经营管理者成长和发展环境进行分析,对新时期国有企业经营管理者队伍建设现状进行考察,对国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和基本原则进行总结,对现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题和原因进行分析。第五章主要阐述加强国有企业经营管理者队伍建设要着力把握的几个问题、分析国有企业经营管理者队伍建设的发展趋势,并提出国有企业经营管理者队伍建设只有坚持党管干部与市场配置人才原则相结合、科学制定规划、不断创新体制机制、加强人才市场建设、加大培训力度、营造良好环境和氛围,国有企业经营管理者队伍才能不断发展壮大,为国家经济发展、社会主义和谐社会建设做出应有的贡献。
中共广西壮族自治区委员会人才工作协调小组办公室[6]（2011）在《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》文中指出为深入实施人才强桂战略,促进人才资源有效开发,加快转变经济发展方式,推动我区科学发展、和谐发展、跨越发展,实现"富民强桂"奋斗目标,以《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》为指导,制定本规划纲要。一、序言人才是具有一定专业知识或专门
陕西省决策咨询委员会课题组[7]（2003）在《培育陕西企业经营管理者市场机制探讨》文中提出建设西部经济强省,实现陕西经济的跨越式发展,必须拥有一批又一批优秀的企业家。然而,优秀企业家的不断涌现,离不开企业家市场机制的培育和建立。陕西要培育和建立企业家市场机制,要以建立中介机构为突破口,培育企业家市场,而且必须打破旧的选人、用人机制,建立以平等竞争为核心的选拔机制。另外,还应培育和建立更加持久、公正、有效的市场激励机制。
张喜文[8]（2001）在《海南省人才资源开发战略与对策》文中指出人才资源是社会主义市场经济发展的关键,人才资源的开发是一切管理的核心,是实现社会综合发展目标的要求。海南省的人才资源开发目前正面临着人才资源管理体制亟待完善;高层次人才急需培养引进;专业技术人才队伍结构、布局不合理;企业经营管理人才队伍缺乏复合型人才;技能人才队伍断层现象严重等问题。对此,本文提出对海南专业技术人才队伍、公务员人才队伍、企业经营管理人才队伍、技能人才队伍四支队伍作为一个人才资源整体进行开发的新观点。设计了人才资源开发应采取的对策与措施,提出了建立和海南经济结构调整相适应的人才资源管理体制;在公务员选拔任用机制中建立量化指标体系和座标系统;建立公务员依法行政监督机制;改革大中专毕业生就业制度,建立大中专毕业生创业集团;对三类优秀专家进行量化评审、动态管理;加快技能人才社会化、一体化管理步伐;优化中部地区人才配置,支援中部地区经济建设的新思路。
中共济南市委,济南市人民政府[9]（2010）在《中共济南市委济南市人民政府关于印发《济南市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的通知》文中提出中共济南市委文件济发[2010]19号各县（市）区党委和人民政府,济南警备区,市委各部委,市政府各部门,各人民团体,各高等院校:现将《济南市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）印发给你们,请结合实际认真贯彻执行。
恩和特布沁[10]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中研究指明21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
二、加快培育企业经营管理人才市场（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快培育企业经营管理人才市场（论文提纲范文）
（1）地方政府民营企业人才政策的研究 ——以广东省肇庆市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和目的、思路和方法、重点与难点 |
| 1.2.1 研究内容和目的 |
| 1.2.2 研究思路和方法 |
| 1.2.3 研究重点、难点及创新点 |
| 1.3 国内外民营企业人才政策的相关研究综述 |
| 1.3.1 国外民营企业人才政策的相关研究 |
| 1.3.2 国内民营企业人才政策的研究 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 人才与人才资源 |
| 2.1.3 人才政策 |
| 2.1.4 人才建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 公共政策执行的理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 肇庆市人才政策的分析 |
| 3.1 肇庆市人才政策的发展历程 |
| 3.1.1 上世纪九十年代肇庆市人才政策的发展 |
| 3.1.2 进入二十世纪肇庆市人才政策的发展 |
| 3.2 肇庆市人才政策的概况 |
| 3.2.1 肇庆市人才政策的数量 |
| 3.2.2 肇庆市人才政策的内容 |
| 3.2.3 肇庆市人才政策的分类 |
| 3.3 肇庆市人才政策的特征 |
| 3.3.1 政策数量呈上升趋势 |
| 3.3.2 政策对象侧重高层次人才 |
| 3.3.3 政策重“引才”轻“育才” |
| 3.3.4 政策紧贴产业发展需求 |
| 3.3.5 强调科技成果转化 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 民营企业人才政策效能的调查与统计 |
| 4.1 问卷设计与发放 |
| 4.1.1 问卷的编制 |
| 4.1.2 问卷的发放与回收 |
| 4.2 样本统计与基础性分析 |
| 4.2.1 肇庆市民营企业人才资源的现状及需求情况 |
| 4.2.2 肇庆市民营企业对人才政策的评价及需求情况 |
| 4.3 肇庆市民营企业人才政策的综合性分析 |
| 4.3.1 肇庆市民营企业人才政策宣传和执行的效果 |
| 4.3.2 肇庆市民营企业人才政策与其他城市相比存在的问题 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 肇庆市民营企业人才政策优化的建议 |
| 5.1 肇庆市人才政策优化的基本原则 |
| 5.1.1 需要原则 |
| 5.1.2 导向原则 |
| 5.1.3 效益原则 |
| 5.1.4 参与原则 |
| 5.1.5 可行原则 |
| 5.2 民营企业人才政策优化的建议 |
| 5.2.1 梳理各类人才政策,完善人才政策体系 |
| 5.2.2 强化落实人才政策,确保民营企业政策优惠 |
| 5.2.3 推动人才政策精准化,促进人才资源优化配置 |
| 5.2.4 制定人才评估政策,健全人才评价机制 |
| 5.2.5 完善人才激励机制,体现保障激励兜底 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 肇庆市民营企业人才政策调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）乡村振兴战略下乡村人才队伍建设研究 ——以四川省A县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究重点和难点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)乡村振兴战略 |
| (二)乡村人才的内涵和分类 |
| 二、理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励相关理论 |
| (三)新公共管理理论 |
| (四)习近平关于人才的重要论述 |
| 第三章 乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的现实动因 |
| 一、乡村人才队伍建设与乡村振兴战略的关系分析 |
| (一)乡村人才队伍建设是乡村振兴战略实施的重要保障 |
| (二)乡村振兴战略的实施推动乡村人才队伍建设 |
| 二、乡村振兴视角下乡村人才队伍建设的必要性 |
| (一)乡村人才队伍建设是乡村产业振兴的支撑 |
| (二)乡村人才队伍建设是乡村生态振兴的依靠 |
| (三)乡村人才队伍建设是乡村文化振兴的关键 |
| (四)乡村人才队伍建设是乡村组织振兴的助力 |
| 三、乡村振兴战略对乡村人才队伍建设的新要求 |
| (一)乡村振兴战略对乡村人才队伍的新要求 |
| (二)乡村振兴战略对乡村人才队伍建设工作的新要求 |
| 第四章 乡村振兴进程中乡村人才队伍建设的现状 |
| 一、A县概况 |
| (一)自然地理 |
| (二)区域经济状况 |
| (三)人民生活 |
| 二、样本选取原因 |
| (一)典型性 |
| (二)可靠性 |
| 三、A县乡村人才队伍建设的总体状况 |
| (一)人才队伍总体结构 |
| (二)年龄结构 |
| (三)学历结构 |
| (四)类型分布 |
| (五)区域分布 |
| (六)政治面貌 |
| 四、A县乡村人才队伍建设的主要做法及成效 |
| (一)围绕一个中心,确立一个目标 |
| (二)组建一支队伍,加强组织领导 |
| (三)落实三大保障,优化发展环境 |
| (四)依靠五大模式,构建人才高地 |
| (五)A县乡村人才队伍建设取得的初步成效 |
| 第五章 A县乡村人才队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 一、乡村振兴背景下乡村人才队伍建设存在的问题 |
| (一)乡村人才总量不足,增长乏力 |
| (二)乡村人才结构不尽合理,分布失衡 |
| (三)乡村人才整体素质不高,参加培训较少 |
| (四)乡村振兴背景下乡村人才队伍建设工作不力 |
| (五)乡村人才队伍培养模式上存在问题 |
| 二、乡村振兴战略下乡村人才队伍建设存在问题的原因分析 |
| (一)客观原因 |
| (二)主观原因 |
| 第六章 乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的对策思考 |
| 一、厘清人才工作思路,明确队伍建设目标 |
| (一)强化乡村人才队伍建设的指导思想 |
| (二)坚持乡村人才队伍建设的基本原则 |
| (三)明确乡村人才队伍建设的总体目标 |
| 二、规范乡村人才识别,树立科学人才观念 |
| (一)构建科学规范识别体系 |
| (二)树立人才为先的人才观 |
| (三)强化乡村人才主体意识 |
| 三、优化人才发展环境,打造人才振兴高地 |
| (一)打造引才聚才的政策环境 |
| (二)营造敬才重才的社会环境 |
| (三)优化优才助才的服务环境 |
| (四)保障顾才留才的工作环境 |
| 四、优化组织管理格局,健全人才工作体系 |
| (一)强化力量配备协同,形成管理工作合力 |
| (二)采用动态数据模式,实现精细联动管理 |
| (三)完善目标考核办法,提高人才管理质量 |
| (四)管好用好专项资金,强化人才管理保障 |
| 五、完善教育培训体系,全面提素质强能力 |
| (一)提升基础教育质量,培养新兴后备人才 |
| (二)发展乡村职业教育,培养专业实用人才 |
| (三)高度重视科学培训,提高队伍整体素质 |
| (四)加快推进培训立法,护航人才队伍成长 |
| 六、破除体制机制障碍,激发干事创业热情 |
| (一)改进乡村人才培养支持机制 |
| (二)构建乡村人才引才用才机制 |
| (三)强化乡村人才激励保障机制 |
| (四)创新乡村人才评价考核机制 |
| (五)健全乡村人才顺畅流动机制 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 乡村振兴战略背景下乡村人才问题调查问卷 |
| 附录 B A县2019年乡村人才调查统计表 |
| 附录 C 关于做好乡村人才队伍建设有关数据统计和问卷调查工作的通知 |
| 附录 D 乡村振兴战略背景下乡村人才问题访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在学期间的科研情况 |
（3）克拉玛依区人才队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.1.3 人才建设的重要性 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 问题评述 |
| 1.3 研究内容与研究基本方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 人才资源开发相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的科学内涵 |
| 2.1.2 各类人才的界定标准 |
| 2.2 人力资源开发与管理理论 |
| 第3章 克拉玛依区人才队伍建设现状及问题分析 |
| 3.1 克拉玛依区人才队伍建设基本现状 |
| 3.1.1 人才总量 |
| 3.1.2 人才结构 |
| 3.2 克拉玛依区人才队伍建设存在的问题 |
| 3.2.1 人才体制机制不健全 |
| 3.2.2 人才成长环境有待进一步优化 |
| 3.2.3 人才培养和使用的结合不紧密 |
| 3.2.4 人才资源开发力度不足 |
| 第4章 未来五年克拉玛依区人才需求状况分析 |
| 4.1 人才需求态势影响因素 |
| 4.1.1 制度管理影响因素 |
| 4.1.2 人才个体影响因素 |
| 4.1.3 社会环境影响因素 |
| 4.2 预测分析模型 |
| 4.3 人才发展建设目标分析 |
| 4.3.1 党政人才需求趋势分析 |
| 4.3.2 企业经营管理人才需求趋势分析 |
| 4.3.3 专业技术人才需求趋势分析 |
| 4.3.4 社区工作人才需求趋势分析 |
| 第5章 克拉玛依区人才队伍建设的对策 |
| 5.1 确立人才建设的科学发展思路 |
| 5.2 完善克拉玛依人才队伍建设的措施 |
| 5.2.1 抓好人才组织协调和落实 |
| 5.2.2 统筹推进“六支”人才队伍建设 |
| 5.2.3 加强平台建设,实现人才资源有效配置 |
| 5.2.4 不断优化人才成长环境,营造良好社会氛围 |
| 第6章 健全人才建设的保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 政策保障 |
| 6.3 资金保障 |
| 6.4 服务保障 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（4）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 第一章 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第一节 国有企业的地位和作用 |
| 一、国有企业的涵义及其发展历程 |
| 二、国有企业的地位 |
| 三、国有企业的作用 |
| 第二节 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 一、国有企业经营管理者的涵义 |
| 二、国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第三节 国有企业经营管理者的主要特征 |
| 一、具有较高的政治品格 |
| 二、具有较强的领导能力 |
| 三、具有扎实的工作作风 |
| 四、具有较好的心理素质 |
| 第四节 加强国有企业经营管理者队伍建设的必要性和紧迫性 |
| 一、国际国内经济形势发展变化的必然要求 |
| 二、建立市场经济体制和现代企业制度的迫切需要 |
| 三、推进干部人事制度改革和国有企业改革的重要举措 |
| 四、搞活国有大中型企业的客观选择 |
| 五、国有企业经营管理者自身发展的内在需求 |
| 第二章 国有企业经营管理者队伍建设的历史考察 |
| 第一节 建国后七年国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、建国初期国有企业军代表制度的延续 |
| 二、党委领导下厂长负责制的建立 |
| 三、国有企业“一长制”的推广 |
| 第二节 开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制的提出 |
| 二、国营企业职工代表大会制度的建立 |
| 三、“大跃进”期间党委领导下厂长负责制的削弱 |
| 四、国民经济调整时期党委领导下厂长负责制的恢复 |
| 五、国营企业经营管理模式的探索 |
| 第三节 文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、“文革”初期国有企业经营管理者队伍受到冲击 |
| 二、“文革”中期国有企业经营管理者队伍得到恢复 |
| 三、“文革”后期国有企业经营管理者队伍得到强化 |
| 第四节 改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制得到恢复 |
| 二、厂长负责制重新确立 |
| 三、法人治理结构逐步建立 |
| 四、分级管理制度初步形成 |
| 第三章 国有企业经营管理者队伍建设相关问题理论探讨 |
| 第一节 关于政企关系 |
| 一、我国政企关系变革历程 |
| 二、新型政企关系构建 |
| 第二节 关于法人治理结构 |
| 一、以吉林省长春市为例的实证分析 |
| 二、法人治理结构的理论分析 |
| 第三节 关于职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的职业特征及其制度功能 |
| 二、职业经理人制度建立的必然性 |
| 三、职业经理人制度构建的主要因素 |
| 四、职业经理人制度建设的具体要求 |
| 第四章 国有企业经营管理者队伍建设现状分析 |
| 第一节 国有企业经营管理者成长和发展环境 |
| 一、市场经济体制基本建立 |
| 二、国有企业改革逐步推进 |
| 三、政策法律陆续出台 |
| 四、市场环境不断完善 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍现状 |
| 一、国有企业发展现状 |
| 二、国有企业经营管理者队伍现状 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和存在问题 |
| 一、国有企业经营管理者队伍建设基本经验 |
| 二、国有企业经营管理者队伍建设存在问题及原因 |
| 第五章 国有企业经营管理者队伍建设的对策 |
| 第一节 加强国有企业经营管理者队伍建设的几个基本问题 |
| 一、更新观念问题 |
| 二、建设目标问题 |
| 三、组织领导问题 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍建设发展趋势 |
| 一、国际人才竞争态势及挑战 |
| 二、国内经济社会发展对人才的需求 |
| 三、国有企业经营管理者队伍建设的职业化趋势 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的对策建议 |
| 一、科学制定发展规划 |
| 二、不断完善体制机制 |
| 三、积极培育人才市场 |
| 四、继续加大培训力度 |
| 五、营造良好成长环境 |
| 六、有效拓展支持体系 |
| 七、始终坚持党管干部 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）（论文提纲范文）
| 一、序言 |
| 二、指导方针、战略目标与总体部署 |
| (一) 指导方针 |
| (二) 战略目标 |
| (三) 总体部署 |
| 1. 重点突破阶段 (2010—2015年) 。 |
| 2. 全面推进阶段 (2016—2020年) 。 |
| 三、主要任务 |
| (一) 加快吸引和培养高层次创新创业人才 |
| (二) 加强重点领域人才开发 |
| 1. 工业产业等经济领域重点人才开发 |
| 2. 社会发展重点领域人才开发 |
| (三) 加强区域人才开发与合作 |
| 1. 北部湾经济区人才开发 |
| 2. 西江经济带人才开发 |
| 3. 桂西资源富集区人才开发 |
| 4. 区内外人才交流与合作 |
| (四) 加强少数民族人才开发 |
| (五) 统筹推进各类人才队伍建设 |
| 1. 党政人才队伍 |
| 2. 企业经营管理人才队伍 |
| 3. 专业技术人才队伍 |
| 4. 高技能人才队伍 |
| 5. 农村实用人才队伍 |
| 6. 社会工作人才队伍 |
| 四、重点工程 |
| (一) 八桂学者工程 |
| (二) 特聘专家工程 |
| (三) 海外高层次创新创业人才引进工程 |
| (四) 人才小高地建设提升工程 |
| (五) 北部湾经济区人才集聚工程 |
| (六) 新世纪“十百千”人才培养工程 |
| (七) 企业高级经营管理人才开发工程 |
| (八) 重点工业产业高技能人才开发工程 |
| (九) 外向型人才开发工程 |
| (十) 农村实用人才开发工程 |
| 五、激活体制机制 |
| (一) 改进完善人才工作管理体制 |
| 1. 完善党管人才的领导体制 |
| 2. 改进人才管理方式 |
| 3. 加强人才工作法制建设 |
| (二) 创新人才工作机制 |
| 1. 人才培养开发机制 |
| 2. 人才评价发现机制 |
| 3. 人才选拔任用机制 |
| 4. 人才流动配置机制 |
| 5. 人才激励保障机制 |
| 六、创新政策措施 |
| (一) 实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 |
| (二) 实施高层次人才开发引领政策 |
| (三) 实施产学研合作培养人才政策 |
| (四) 实施鼓励高层次人才创新创业政策 |
| (五) 实施鼓励人才向基层和边远地区流动政策 |
| (六) 实施鼓励非公有制经济组织和新社会组织人才发展政策 |
| (七) 实施促进人才发展的公共服务政策 |
| (八) 实施区域性人事人才制度改革试验区政策 |
| 七、组织实施保障 |
| (一) 加强组织领导 |
| (二) 建立规划体系 |
| (三) 强化基础建设 |
| (四) 营造良好环境 |
（7）培育陕西企业经营管理者市场机制探讨（论文提纲范文）
| 一、陕西企业经营管理者市场机制发育现状分析 |
| (一)市场发育不足,缺乏经营管理人才脱颖而出的良好环境 |
| (二)配置行政化,没有形成经营管理者公开、平等、竞争、择优的选拔机制 |
| (三)有效激励不足,造成企业经营管理人才流失 |
| (四)“多头管理”,管人(企业领导班子)与管事(资产保值增值)相分离,企业资产保值增值没有落到实处 |
| 二、培育和建立陕西企业经营管理者市场机制的原则和目标 |
| (一)工作目标 |
| (二)主要原则 |
| 三、培育和建立陕西企业经营管理者市场机制的对策 |
| (一)以建立中介机构为突破口,培育企业经营管理人才市场 |
| (二)建立公开、平等、竞争、择优的市场化选择机制 |
| (三)建立以薪酬与业绩挂钩为核心的市场化激励机制 |
| (四)建立更加有效的经营管理者约束机制 |
| 四、建立陕西企业经营管理者市场机制的保条件 |
| (一)构建以产权关系为纽带的国有资产监管运营新体制,为建立企业经营管理者市场机制提供制度保障 |
| (二)推动观念转变,为建立陕西企业经营管理者市场机制提供思想保障 |
| (三)制定企业经营管理人才市场的相关政策法规,为建立陕西经营管理者市场机制提供政策法规保障 |
| (四)加强组织建设,为建立陕西经营管理者市场机制提供组织保障 |
（10）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、加快培育企业经营管理人才市场（论文参考文献）
- [1]地方政府民营企业人才政策的研究 ——以广东省肇庆市为例[D]. 何嘉雯. 华南理工大学, 2020(02)
- [2]乡村振兴战略下乡村人才队伍建设研究 ——以四川省A县为例[D]. 涂孟梅. 西华师范大学, 2020(01)
- [3]克拉玛依区人才队伍建设问题研究[D]. 刘政源. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [4]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [5]新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究[D]. 欧阳丽宇. 东北师范大学, 2011(06)
- [6]广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）[J]. 中共广西壮族自治区委员会人才工作协调小组办公室. 人事天地, 2011(09)
- [7]培育陕西企业经营管理者市场机制探讨[J]. 陕西省决策咨询委员会课题组. 陕西省行政学院.陕西省经济管理干部学院学报, 2003(02)
- [8]海南省人才资源开发战略与对策[J]. 张喜文. 新东方, 2001(S1)
- [9]中共济南市委济南市人民政府关于印发《济南市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的通知[J]. 中共济南市委,济南市人民政府. 济南政报, 2010(17)
- [10]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)