一、病人满意度调查是医疗质量考评的重要内容（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中指出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
冯思琪[2]（2021）在《中医医院医疗质量管理体系研究》文中指出目的:中医医院是我国医疗机构的重要组成部分,为保护人类生命健康做出了重大贡献。然而,随着全球化趋势的蔓延和医疗卫生体制改革的深入,医疗市场的竞争越来越激烈,由于先天不足和竞争不对称原因,大多数中医医院以西补中求发展,淡化特色求生存,照搬综合性医院的管理模式,中医医院的发展面临严峻的挑战。本研究以医疗质量三级结构理论、全面质量管理理论、PDCA循环和持续质量改进理论为理论依据,研究中医医院全面医疗质量管理体系,为改善中医医院内部管理难题,提高中医医院医疗质量管理水平提供参考依据。方法:本文首先通过文献分析与研究,界定医疗质量管理等基本概念的内涵,了解医疗质量管理理论,分析国内外医院医疗质量管理现状和管理模式;再通过政策研究了解有关医院质量管理的法律法规、评审标准和医疗质量管理法规等政策文件;接下来,选取M三甲中医医院作为案例,通过研究分析该院医疗质量管理体系和运行效果,总结分析该院值得借鉴学习的管理经验,并找出存在的不足;然后,通过问卷调研法对湖北省11家不同级别中医医院进行调研,了解这些中医医院的医疗质量管理体系,总结分析存在的问题;最后,在吸收、运用国内外医疗质量管理体系研究成果和中医医疗质量管理理论的基础上,在国家有关医疗质量管理、中医医院管理等政策文件的指导下,结合中医特色,构建一套科学全面、适合中医医院内部日常管理的医疗质量管理体系。结果:本研究建立的中医医院医疗质量管理体系包括组织体系、标准体系、监控体系、考评体系和支撑保障体系5个子体系,每个子体系内包含若干规范和要求,而且每个子体系都具有中医元素和中医特点,从而形成立体网状式全面科学、具有中医特色的全面医疗质量管理体系。结论:医疗质量管理是通过医疗质量管理体系进行的,没有好的医疗质量管理体系,就没有好的医疗质量。目前中医医院照搬综合医院的管理体系,中医医院西医化运行,中医特色优势不明显,导致中医医院的核心竞争力逐渐减弱,中医医院的生存和发展面临严峻的挑战,建立健全具有中医特色的医疗质量管理体系是提高中医医院医疗质量管理的有效手段,是促进中医医院持续健康发展的根本方法。一套完整的医疗质量管理体系至少应包括医疗质量管理组织、医疗质量管理标准制度、医疗质量监督控制机制、医疗质量考评评价方案以及医疗质量支撑保障措施。本文在立论分析过程中,力求探索和寻求解决中医医院的实际问题,本文的研究成果对于中医医院内部医疗质量管理具有现实的指导意义,期望能够为中医医院加强医疗质量建设提供参考意见和决策依据。
吴相敏[3]（2021）在《新医改形势下WS私立医院员工绩效管理体系优化研究》文中研究说明自2005年开始,以“新医改”为特点、分步推进的医药卫生体制改革不断深化。“新医改”力度大、范围广,在推动公立医院深化改革的同时,给私立医院也带来了机遇与挑战。私立医院的管理者应高度重视新医改政策,认真研究私立医院在新医改中突围的关键因素。医疗市场的竞争归根结底是医疗人才的竞争,以医护人员为主体的员工是医院核心竞争力的源泉,因此,员工绩效考核在医院人事管理中至关重要。但医院的社会属性决定了不能完全以经济效益为目标进行绩效考核,在新医改背景下,私立医院要健康持续发展,应当构建公益性与营利性并行的绩效管理体系,重新核定私立医院医务工作者的绩效标准,既要保证医院工作者工作的营利性,又要保证私立医院的社会性。本文借鉴国内和国外私立医院对员工绩效管理的经验,采用文献分析法、比较分析法、案例分析法、归纳法和问卷调查法,就新医改方案对私立医院员工绩效管理的影响进行研究。通过对WS私立医院现行绩效管理方案中存在的问题进行具体分析,发现WS医院存在员工绩效管理目标不够明确、绩效考核不规范、绩效考核指标体系不科学,以及缺少绩效考核反馈机制等问题。在总结问题及其成因基础上,重新定位WS私立医院的战略目标,完善WS医院以绩效管理为核心的组织架构,并对WS医院员工的绩效管理体系进行优化设计。具体而言,应用平衡计分卡,构建医院的指标体系,增加患者满意度,以及增加医疗服务人员的水平、服务质量等内容,以提高患者对于医院服务的满意度;针对各科室不同的职能设置不同类型的考核指标;依照医院整体发展战略的侧重点设置指标权重,并制定指标评分细则和标准。最后,从绩效管理体系构建、绩效考核流程优化、绩效评价方法改进、绩效指标量化等方面入手,为WS医院员工绩效管理体系改进方案顺利实施提供保障措施。
王超[4]（2020）在《H中医医院绩效考核研究》文中指出患者满意度作为中医医院绩效考核的主体,成为了很多医院进行工资绩效标准制定和实施的重要依据,但是在现实的绩效考核下,往往对于患者角度的需求的满足做的不够全面,比如对于医院社会责任感的体现而进行医院职责方面的规范、中医药问诊治疗方面医术的提升、医护人员在护理周期能够全面地对接患者的需求等等,存在着一些值得弥补的地方,因此本文结合目前体制下存续的H中医医院绩效考核的问题,提出了一些改进考核机制的角度和考核方案的设计,并针对于实施的成效进行了评估。特别是在研究过程当中,本文主要以H中医医院内部的绩效考核机制为案例,基于对绩效相关研究成果的梳理和归纳,阐述H中医医院实际绩效考核情况,对其存在的问题进行研究,并给出相应的解决办法,规划了与H中医医院需求状况相适应的绩效考核体系。本文主要以H中医医院的发展目标、组织结构、绩效目标、考核体系、结果应用为参考而展开详细的研究,通过建设以服务质量为本的综合质量考核,全面考核当前H中医医院的现有绩效考核制度,继而在此基础之上建立了以岗位评价与综合质量考核相结合的绩效考核制度,并且还研究了对于核心骨干的绩效考核模式。目前来看,H中医医院的绩效考核体系的探索是有成效的。因此所建构的中医医院的绩效考核体系已经初步解决了原有的一些问题。综上所述,可以看出目前绩效考核的方案要更加倾向于人本服务的模式,以建构更加合理的医院绩效考核模式为基础,完成对于医患关系和医疗服务质量方面的正向引导,因此,方案的优势就是可以积极的通过绩效考核方案来实现中医医院服务质量的提升。
高扬[5]（2020）在《Q医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究》文中提出研究背景2009年新一轮医药卫生体制改革正式启动,医改已步入了深水区,而在这期间仍面临许多改革的难点和痛点。公立医院是我国卫生服务供给体系的重要主体,其发展面临着众多挑战,如竞争压力、持久发展等突出问题。而公立医院的绩效事项改革尤其是一块难嚼的硬骨头,需久久为功、下大力气去做,它既是建立和完善现代医院管理制度的重要课题之一,也是有效的工作抓手。目前,公立医院处在新的环境与形势中,如何既能调动医务人员工作积极性,又可以降本提效、提升服务质量、提高经济与社会效益,从而推动医院的永久持续发展,是公立医院所面临的重要任务与重大挑战。以绩效考核为手段可以改善这些问题,而提高医院整体绩效这就需要从临床科室的绩效评价着手。临床科室是医院的核心组成单元,直接对病人实施诊疗与护理的关键部门,加强对其绩效考核、评价及管理,是医院管理者开展工作的关键课题。然而,我国关于临床科室的绩效考核方案仍然不够成熟,也尚未有统一的临床科室绩效评价体系,所以构建科学合理的临床科室绩效考评体系显得尤为迫切重要。研究目的基于公立医院绩效考核的相关理论,通过分析Q医院原有绩效考核方案存在的问题,设计一套符合Q医院临床科室实际情况的绩效考核指标体系,并在Q医院进行应用试评价,为Q医院进一步做好临床科室绩效管理提供参考方案。研究方法本次研究采用了半结构式定性访谈的方法,通过对Q医院15名管理层（院长、职能科室主任）人员与20名医护人员（临床科室主任、医生、护士）的深入访谈,了解他们对原有临床部门绩效考核方案的认识,分析其绩效考评现况。本研究将专家咨询法与层次分析法相结合,通过对20名选定的专家,开展两轮的咨询,来确立该院临床诊疗科室的绩效考评体系。运用层次分析法计算考评体系中每一个指标的权重值,即制定出同级、同层次指标之间重要性比较的判断矩阵,让专家给出同级指标间重要程度评分,根据专家们评分形成的矩阵,计得末端指标最终的权重,且进行了一致性检验。在应用试评中,采取TOPSIS法对2018年Q医院临床科室的业绩展开测评。研究结果（1）经定性访谈发现,Q医院的员工对原有绩效考核方案,存有认识不深刻、忽视考核的作用、考核内容与结果缺乏及时的反馈和沟通、考核过于重视经济指标、考核内容复杂等问题;（2）初步遴选的绩效考评指标,经两轮的专家咨询以后,结合打分和意见,根据筛选标准,排除了指标体系中8个三级指标（甲级病案率、危急重症抢救成功率、术后并发症发生率、门诊人次数、出院病人数、医疗纠纷事故比例、管理费占总支出的比例、教学评分）,确立了 Q医院临床科室绩效考评体系,涵盖科室的公益性、内部业务、财务状况、可持续发展4个维度、下设9个二级指标、细分32个三级指标;（3）利用层析分析法计算出了一、二、三级指标中各个指标的组合权重,经过一致性检验,一致性比例CR值均小于0.1。其中,患者满意、病人费用负担、医疗质量、医疗安全、业务收支等二级指标权重较大;（4）将确定的考评体系应用于Q医院的临床科室（12个内科、15个外科）中,并将考评结果进行排序。东院消化内科位列内科榜首,其综合评价值是0.552497,本部神经外科在外科中排名第一,综合评价值为0.563544;（5）将新构建的指标体系及应用评价结果反馈给临床科室主任与质管部负责人,绝大多数认为考核指标来源有迹可循,指标合理、内容简洁、层次清楚、权重设置科学。结论与建议Q医院现行绩效考核方案内容过于复杂、员工对其了解不够、考核结果公开化不够、考核偏重于经济指标等问题。为此,本研究重新构建了Q医院临床科室指标体系,并且为每一指标均设置了权重,量化了考核指标体系。确立的指标体系对Q医院临床科室开展绩效评价并与原有考核结果作对比,所构建的指标体系具备一定的可行性,评价的结果与医院实际情况基本相符,新的考核指标体系来源有迹可循,内容简洁、层次清晰、权重精确,满足临床部门工作考核需求,对提升医院总体绩效有一定的指导意义。针对Q医院现存的问题以及绩效考评体系的构建过程,我们提出以下建议:（1）要持续动态地完善Q医院临床部门绩效测评指标以及评价内容体系。（2）要提高公立医院各层级领导者,尤其医护人员对绩效考评与管理的认识。（3）负责绩效考评的Q医院质管部应不断加强与临床部门的沟通与反馈。（4）要加强和扩大绩效考评结果对临床工作的具体应用。
朱莹[6]（2020）在《A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系构建 ——基于平衡计分卡的研究》文中研究说明公立医院在发展改革过程中所面临的一项迫切任务就是有效地管理大型医疗设备,加强投资效益分析、评价与考核,从而合理配置资源,提高资源利用率。我国大部分公立医院中,医疗设备中价值100万以上的大型医疗设备资产占全部固定资产的比重都过半,只有科学有效地管理好大型医疗设备,让其价值得到充分发挥,才能对医院产生巨大的效益,这是公立医院谋求出路的迫切任务。而当前我国公立医院在对大型医疗设备的投资效益进行考核评价方面,经验较为缺乏,因此本研究具有较大的理论和现实意义。本文借鉴国内国际先进医疗设备投资效益理论,将笔者实习单位A公立医院作为输入口,在原有的考核体系的基础上引进平衡计分卡和战略地图,研究构建一个科学、完备的大型医疗设备投资效益考核体系,分析了推行该考核系统的难点,同时也为其他公立医院提供了有价值的参考。全文从以下六大章节进行展开研究:第一章为绪论,阐述了本文的研究背景与意义、研究思路与研究方法、创新之处;第二章梳理了医疗设备投资效益计量相关的理论和文献;第三章以A公立医院为例,立足实际分析了该院大型医疗设备投资效益分析现状、考核体系现状及推行考核体系存在的困难;第四章是平衡计分卡和战略地图的具体引入与构建,包含具体设计与实施措施;第五章研究A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系的具体构建,包括投资效益考核指标体系设计以及考评办法。最后是本文的结论和建议。主要创新之处体现在以下两个方面:一是视角创新:由于我国医疗行业的特殊性——医院被公认为是一种具有公益性的事业单位,在对医疗设备进行投资效益考核时既考虑经济效益,更关注公立医院的社会效益;二是内容创新:以A公立医院的实际情况为基础,从战略管理的角度,运用SWOT分析、战略地图以及平衡计分卡等方法工具,导入了反映经济效益和反映社会效益的指标,构建了一个科学的适用于大型医疗设备投资效益考核体系。
张新明[7]（2020）在《公立医院产权制度改革研究 ——以淮安市为例》文中认为研究目的:在深化公立医院改革、建立现代医院管理制度背景下,以淮安市4家改制医院为研究对象,探讨公立医院改制的评价标准、改制路径、改制后如何实现良性运转等问题,为当地政府推进相关工作提供决策参考。研究方法:以江苏省淮安市的4家改制医院为例,研究和总结公立医院产权制度改革的实际成效,探讨公立医院改制的经验模式、内外制约条件、发展前景等问题。具体研究方法包括:文献回顾法:系统收集国内外相关文献材料,查阅相关专业专着、期刊杂志、政策信息,收集公立医院产权改革的理论研究和实践进展,系统归纳公立医院改革的相关政策和做法;研读淮安市公立医院产权改革的相关政策文件、法规,对淮安市公立医院产权改革情况进行梳理和分类,设计淮安市公立医院产权改革的评估指标框架,并形成机构调查表、员工调查表以及定性访谈提纲等调研工具。现场调查:以江苏省淮安市为研究现场,选择淮阴医院、盱眙县中医院、淮安眼科医院、淮东社区卫生服务中心为改制样本医院,调查医院服务、财务收支、人力资源等基本运行情况,并在医务人员中开展抽样问卷调查,覆盖不同科室、类别、职称等。共收集有效问卷284份。定性访谈:通过隔壁访谈、座谈会等形式,了解不同利益相关方对医院改制政策实施的切身影响和感受,及其对医院改制的过程、经验、问题和前景的看法。主要包括:市卫生健康委有关负责人;样本机构中的医院管理人员;医务人员;医院投资人（代表）。专家咨询:邀请相关专家、政府官员和实际工作者开展座谈会,征求对课题设计、研究方法、基本观点、初步结论等的意见,对研究结果进行完善。研究技术路线:研究结果:（1）公立医院产权制度改革的评价标准;（2）改制样本医院的产权制度改革的效果;（3）改制的成功条件;（4）改制面临的困境与挑战;（5）关于我国公立医院产权制度改革进一步的讨论与政策建议。
庞卫博[8]（2020）在《青岛市市属公立医院绩效评价研究》文中研究说明目的:在修改完善前期课题组构建的绩效考核体系的基础上,运用科学的评价方法,对14家城市公立医院进行绩效评价,以科学公正客观的角度评价公立医院改革前后的变化情况,分析和总结评估结果,找出存在的不足,为青岛市的卫生行政部门和医院管理者提供决策依据。方法:运用文献研究法和专家咨询法完善前期构建的绩效考核体系;借助青岛市公立医院综合绩效考核信息系统收集财务年报、国家卫生统计信息网络直报系统、网络直报财务月报表、医院HIS系统、EMR、合理用药监管等定量资料,通过医院端口收集部分定量数据和定性材料;采用描述性分析和统计学方法分析14家医院改革前后变化基本情况,运用综合评分法和Topsis综合评价法对14家公立医院各评价维度进行绩效评价。结果:通过对14家医院三年改革前后情况进行描述性分析发现,各医院在资源配置、医疗服务数量、总体收支、服务效率等方面均有显着改善;对14家医院2017-2018年综合绩效状况进行综合评分评价可知,综合性实力较强的医院得分整体上大于实力较弱的医院,各医院在医疗服务和可持续发展发面表现较弱且各医院有较大差异;由Topsis综合评价法对14家医院2016-2018年综合绩效进行横向和纵向对比评价,每一年度各医院横向对比可知,综合性实力较强医院在社会效益、医疗服务、经济效率、可持续发展维度与综合维度整体上高于实力较弱医院,但仍有差异。从三年纵向对比可知,各医院整体上综合绩效排名为2018年>2017年>2016年。结论与建议:通过对14家公立医院综合绩效评价可以得出各医院社会效益明显增强,医疗服务能力大幅提升,成本费用控制成效明显,医疗收支结构逐步优化,但也存在科研水平不高、财政投入不足、偿债能力有待提高等问题。从整体评价结果来看,各医院三年综合绩效水平均有显着提升,下一步需要从优化资源配置、加大政府投入、强化绩效考核结果执行、充分利用信息化手段等措施继续提升医院综合绩效水平。
王文[9]（2020）在《三级公立医院外科医师个人绩效指标体系研究 ——以Z医院胃肠外科为例》文中提出研究目的:通过对绩效考核相关理论研究,掌握Z医院胃肠外科绩效考核经验和不足,尝试建立一套适合该科室实际情况、具有一定导向性的医师个人绩效考核体系,丰富外科医师个人绩效考核的内容;探寻更适合该科室的绩效考核模式与方法,从而为我国三级公立医院医师个人绩效考核提供参考。研究方法:（1）文献研究法:利用知网、维普、万方等数据库,查阅与医师绩效考核相关的文献,并对其进行分析整理,明确医师个人绩效考核的内涵和现状;（2）案例研究法:通过对Z医院胃肠外科进行实证研究,了解我国三级公立医院医师绩效考核现状,总结其中的经验和不足;（3）德尔菲法:根据文献研究结果,并结合国家三级公立医院绩效考核政策,为提升医师工作质量和积极性,促进该科室医疗质量改进和医院管理提出相关建议,从而进一步推动国家政策的施行。研究结果:（1）经过两轮函询,最终确立了包含5个一级指标,12个二级指标,28个三级指标的外科医师个人绩效考核指标体系;（2）两轮问卷的有效回收率分别是95%和100%（>70%）,说明专家对本次函询的重视程度高;两轮专家多为硕士研究生及以上学历,年龄以50岁以上居多,工作年限多为20年以上。权威系数均值是0.886和0.894,权威系数高于0.7,说明专家权威程度高,结果可靠;协调系数分别为0.221、0.205(?（17）=103.182,P<0.01)有显着性差异。内部一致性信度:可靠性α系数为0.863,重要性α系数为0.875,可信度较高。三级指标内容效度S-CVI/Ave均值为0.95（>0.9）,内容效度指数理想。研究结论:本研究以Z医院胃肠外科为例,构建了三级公立医院科内医师个人绩效考核指标体系,具有一定的科学性,为临床医师考核提供了根据,丰富了绩效考核内涵,促进了胃肠外科绩效结果的改善。
李冬华[10]（2020）在《医院员工绩效考核的研究 ——以HX医院为例》文中研究说明国家医改要求,建立公立医院绩效考核与实施绩效工资新形势下,需要对事业单位进行改革,制定严格的奖罚制度、招聘制度、工资管理制度和人员管理制度。目前,公立医院中还存在绩效考核目标设置不合理,绩效考核指标设置不科学,考核结果确定及应用体系有待完善等问题。一个不科学的绩效考核方案会降低医院医疗质量,不利于调动医务人员的工作积极性。对公立医院来说,如何既能够响应国家改革政策的要求,又能够满足医院的发展需求;如何既能够满足医院的公益性又能提高医务工作人员的主动性和积极性,同时还有助于提高公立医院的社会效益和经济效益,是医院管理者当前急需思考和研究的重要问题。完善一套合理科学的绩效考核办法,不仅使公立医院的公益性使命得到履行,提高全院职工的工作积极性,还能够合理控制成本,促进了医院管理的精细化,使得员工个人价值与医院自身的战略使命以及新医改目标统一起来,从而促进公立医院的可持续、健康发展。本文运用文献研究法,案例分析法,对比分析法,层次分析法,问卷调查法,访谈法等研究方法。采取RBRVS和KPI相结合的绩效考核法。RBRVS（相对价值尺度法）的基础是资源消耗,尺度是相对价值,用来对医务人员劳务费用给予支付的方法,主要是根据医务人员在提供医疗服务过程中消耗的资源成本来测定其劳务费用。本文在总结回顾其他学者的研究成果基础上,基于绩效管理的相关理论以HX医院为研究对象,对HX医院的概况进行总结,描述了 HX医院以前的绩效考核办法及存在的不足之处;其次讲述了 KPI和RBRVS相结合的绩效考核办法的建立,从效率性、公平性和公益性三个维度对体系的实施成效进行逐一分析,并对在设计和实施过程中存在的问题及成因进行分析;最后依据HX医院的新的经验得出启示并总结本论文结论。本文在研究中得出以下结论:第一,公立医院要构建注重科学性的绩效考核体系;第二,要坚持社会效益中经济效益摆到首位和坚持效率优先公平摆在首位的绩效考核原则;第三,双向沟通机制在公立医院绩效改革中占重要地位,需要上下的双向沟通机制在全院被建立;第四,公立医院精细化管理的过程是绩效管理的本质。
二、病人满意度调查是医疗质量考评的重要内容（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、病人满意度调查是医疗质量考评的重要内容（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）中医医院医疗质量管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 党中央、国务院高度重视中医药传承创新发展 |
| 1.1.2 对医疗质量管理的要求更加严格 |
| 1.1.3 中医医院在新医疗改革大环境下面临较多困难 |
| 1.1.4 中医医院套用综合医院管理模式,偏离中医医院宗旨 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 医疗质量 |
| 2.1.2 医疗质量管理 |
| 2.1.3 医疗质量管理体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 医疗质量三级结构 |
| 2.2.2 全面质量管理理论 |
| 2.2.3 中医学理论体系 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外医疗质量管理研究现状 |
| 2.3.2 国内医疗质量管理研究现状 |
| 2.3.3 研究评述 |
| 2.4 构建中医医院医疗质量管理体系的重要性和必要性 |
| 2.4.1 重要性分析 |
| 2.4.2 必要性分析 |
| 3 中医医院医疗质量管理体系现状调查 |
| 3.1 M中医医院医疗质量管理体系现状 |
| 3.1.1 M中医医院简介 |
| 3.1.2 M中医医院医疗质量管理体系简介 |
| 3.1.3 M中医医院医疗质量管理的效果分析 |
| 3.1.4 M中医医院的管理经验和存在的不足 |
| 3.2 中医医院医疗质量管理体系的问卷调查 |
| 3.2.1 调查对象和方法 |
| 3.2.2 调查结果与分析 |
| 3.3 小结 |
| 4 中医医院医疗质量管理体系的构建 |
| 4.1 中医医院医疗质量管理体系的设计 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.1.3 设计依据 |
| 4.1.4 体系框架 |
| 4.2 中医医院医疗质量管理的组织体系 |
| 4.2.1 健全四级中医组织架构 |
| 4.2.2 组织层级职责分工 |
| 4.3 中医医院医疗质量管理的标准体系 |
| 4.3.1 标准体系的框架设计 |
| 4.3.2 标准体系的内容设计 |
| 4.4 中医医院医疗质量的监控体系 |
| 4.4.1 建立质控网络 |
| 4.4.2 完善质控流程 |
| 4.4.3 实施全过程、全方位的医疗质量控制管理 |
| 4.4.4 开展多样化监控方式 |
| 4.4.5 完善医疗质量控制反馈机制 |
| 4.5 中医医院医疗质量的考评体系 |
| 4.5.1 制定中医考评方案 |
| 4.5.2 实施医疗质量考核评价 |
| 4.5.3 建立考评督查机制 |
| 4.5.4 考评结果的反馈与奖惩 |
| 4.5.5 不断完善医疗质量考评体系 |
| 4.6 中医医院医疗质量管理的支撑保障体系 |
| 4.6.1 中医内涵建设 |
| 4.6.2 建立健全中医医院管理制度并保证落实 |
| 4.6.3 中医人才梯队建设 |
| 4.6.4 中医“治未病”健康管理 |
| 4.6.5 加强中医临床科室建设和重点专科建设 |
| 4.6.6 推进信息化建设 |
| 5 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究的创新与不足 |
| 5.2.1 创新之处 |
| 5.2.2 不足之处 |
| 5.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:问卷 |
| 附录二:在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（3）新医改形势下WS私立医院员工绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 员工绩效管理的基本概念内涵 |
| 2.1.1 员工绩效的概念内涵 |
| 2.1.2 员工绩效管理的概念内涵 |
| 2.2 绩效管理的常用工具和方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 平衡计分卡(BSC) |
| 2.2.4 360 度评估绩效考核法 |
| 2.3 私立医院的性质及其员工绩效考核特点 |
| 2.3.1 私立医院的性质和运营特点 |
| 2.3.2 私立医院员工构成及其管理特点 |
| 2.3.3 私立医院绩效特点和员工绩效考核要求 |
| 3 新医改的内容及其对私立医院员工绩效管理的影响 |
| 3.1 我国医疗制度改革历程及内容 |
| 3.2 新医改的内容及其对私立医院的影响 |
| 3.2.1 新医改的历程及主要内容 |
| 3.2.2 新医改对私立医院的影响 |
| 3.3 新医改对私立医院员工绩效管理的挑战 |
| 3.3.1 指导思想的挑战 |
| 3.3.2 基本原则的挑战 |
| 3.3.3 内部分配关系的挑战 |
| 3.3.4 不与收入挂钩的挑战 |
| 3.3.5 提质增效的挑战 |
| 4 WS医院绩效管理体系现状、问题及原因分析 |
| 4.1 WS医院基本情况介绍 |
| 4.1.1 WS医院简介 |
| 4.1.2 WS医院组织构架 |
| 4.1.3 WS医院发展战略 |
| 4.2 WS医院员工绩效管理体系现状 |
| 4.2.1 绩效考核指标体系现状 |
| 4.2.2 绩效监控现状 |
| 4.2.3 绩效评价现状 |
| 4.2.4 绩效反馈现状 |
| 4.2.5 绩效结果应用现状 |
| 4.3 WS医院员工绩效管理体系存在的问题 |
| 4.3.1 WS医院员工绩效管理体系问题调查 |
| 4.3.2 WS医院员工绩效管理问题调查结果 |
| 4.4 WS医院员工绩效管理体系存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 医院工作者对绩效管理的认识存在偏差 |
| 4.4.2 绩效辅导沟通不到位 |
| 4.4.3 绩效结果应用不充分 |
| 5 WS医院员工绩效管理方案优化设计 |
| 5.1 WS医院员工绩效管理方案优化设计的原则 |
| 5.1.1 以人为本原则 |
| 5.1.2 一把手原则 |
| 5.1.3 持续改进原则 |
| 5.1.4 指标设置合理实用原则 |
| 5.1.5 绩效管理过程公开化原则 |
| 5.2 WS医院员工绩效管理方案优化设计的思路 |
| 5.2.1 制定科学的绩效计划 |
| 5.2.2 确定科学的绩效评价方法 |
| 5.2.3 完善绩效反馈与绩效申诉制度 |
| 5.2.4 将绩效监控制度化 |
| 5.3 WS医院员工绩效考核体系优化设计 |
| 5.3.1 绩效考核指标权重设置方法 |
| 5.3.2 医院整体绩效 |
| 5.3.3 科室绩效 |
| 5.3.4 普通员工绩效 |
| 6 WS医院员工绩效管理优化方案的保障措施 |
| 6.1 完善组织架构和责任体系 |
| 6.1.1 构建医院绩效管理组织框架 |
| 6.1.2 加强对科室负责人绩效管理的能力 |
| 6.1.3 提高员工参与绩效管理程度 |
| 6.2 持续加强绩效文化建设 |
| 6.2.1 建立追求高绩效的基本理念 |
| 6.2.2 将医院员工个人目标与医院战略相链接 |
| 6.2.3 加强沟通、宣传与培训 |
| 6.3 加强信息技术在医院绩效管理中的应用 |
| 6.3.1 借助信息技术帮助医院采集绩效数据 |
| 6.3.2 通过信息技术使绩效评价工作便捷高效 |
| 6.3.3 借助信息系统使绩效管理规范有序 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）H中医医院绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观背景 |
| 1.1.2 微观背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 医院以个人角度出发的绩效考核细节管理方面 |
| 1.3.2 医院绩效考核的财务核算保障方面 |
| 1.3.3 文献综述的评价 |
| 1.4 研究问题的提出 |
| 1.4.1 研究问题 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 现代医院的绩效的内涵 |
| 2.1.1 医院绩效的构成 |
| 2.1.2 医院绩效考核的作用 |
| 2.1.3 医院绩效的考核工具 |
| 2.2 现代医院绩效考核的主要方式 |
| 2.2.1 按收入单项提成的绩效考核方式 |
| 2.2.2 以结余提成为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.3 以工作量为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.4 工作量与成本核算混合的绩效考核方式 |
| 2.2.5 以学科建设为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.6 以科室、岗位的价值预算为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.7 以年薪制为基础的绩效考核方式 |
| 第三章 H中医医院绩效考核现状分析 |
| 3.1 H中医医院基本情况 |
| 3.2 现场调研情况介绍 |
| 3.2.1 现场调研方法及调查对象 |
| 3.2.2 调研频次统计 |
| 3.2.3 项目满意度问卷调研 |
| 3.2.4 座谈会意见和建议归纳 |
| 3.2.5 项目现状满意度问卷调研结果 |
| 3.3 H中医医院福利调研基本情况 |
| 3.4 H中医医院工资绩效考核方法 |
| 3.4.1 以总体目标为中心展开绩效考核方案规划,责任明确到临床科室 |
| 3.4.2 成立考核小组,确定绩效考核指标框架 |
| 3.4.3 部门领导为医护人员进行打分,得出考核结果 |
| 3.5 绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核过度注重经济效益 |
| 3.5.2 考核指标体系全面性不足 |
| 3.5.3 考核结果科学性不足 |
| 3.5.4 缺少绩效考核反馈机制 |
| 第四章 H医院绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.1 对绩效考核缺乏正确的认识 |
| 4.2 对科室特色和岗位职责缺乏精准了解 |
| 4.3 对职工的绩效考核教育不够深入 |
| 4.4 缺乏专业而正式的绩效考核人事部门 |
| 第五章 H中医医院绩效考核优化与实施方案 |
| 5.1 基于平衡积分卡优化原则与优化思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 H中医医院绩效考核优化方向分析 |
| 5.2.1 绩效管理体系方面 |
| 5.2.2 绩效核算方面 |
| 5.2.3 绩效考核方面 |
| 5.2.4 经营管理方面 |
| 5.3 H中医医院绩效考核优化实施方案 |
| 5.3.1 医院综合目标管理优化 |
| 5.3.2 医院全成本管理优化 |
| 5.3.3 医院患者权益保障体系优化 |
| 5.3.4 医院绩效管理体系优化 |
| 第六章 H中医医院绩效考核优化方案实施保障 |
| 6.1 贯彻岗位责任制 |
| 6.2 扩大奖励范围,激励先进、树立典型 |
| 6.3 施行分类和过程绩效控制 |
| 6.4 重视沟通与反馈 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 H中医医院核算效果简析 |
| 7.2 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）Q医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 一 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 绩效考核理论概述 |
| 3 国内外医院绩效考核研究综述 |
| 4 研究目的 |
| 5 研究意义 |
| 6 研究内容 |
| 7 技术路线 |
| 二 资料来源与方法 |
| 1 资料来源 |
| 2 研究方法 |
| 3 资料分析 |
| 4 质量控制 |
| 三 研究结果 |
| 1 Q医院组织架构 |
| 2 Q医院绩效考核现况 |
| 3 Q医院医务人员对原绩效考核方案看法的定性访谈结果 |
| 4 Q医院临床科室绩效考核体系构建结果 |
| 5 绩效考核指标权重设置结果 |
| 6 基于新的绩效考核指标体系对2018年临床科室绩效的试评情况 |
| 四 讨论 |
| 1 指标体系的构建过程 |
| 2 各维度关键指标的选取 |
| 3 综合评价结果的讨论 |
| 4 新构建指标体系与原有考核方案的对比 |
| 五 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 建议 |
| 六 特色与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系构建 ——基于平衡计分卡的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路与框架 |
| 1.3 创新点与特色 |
| 1.3.1 研究视角创新 |
| 1.3.2 研究内容创新 |
| 2 理论及文献综述 |
| 2.1 医疗设备投资效益的相关概念 |
| 2.1.1 医疗设备的涵义 |
| 2.1.2 投资效益的涵义 |
| 2.1.3 医疗设备投资效益的涵义 |
| 2.1.4 大型医疗设备概念 |
| 2.2 相关指标体系设计的理论支撑 |
| 2.2.1 指标体系中平衡计分卡的理论支撑 |
| 2.2.2 指标体系中战略地图的理论支撑 |
| 2.3 医疗设备投资效益的计量方法 |
| 2.3.1 经济效益计量方法 |
| 2.3.2 社会效益计量方法 |
| 2.4 文献综述 |
| 2.4.1 国内文献综述 |
| 2.4.2 国外研究综述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 A公立医院大型医疗设备投资效益考核的现状分析 |
| 3.1 A公立医院概况 |
| 3.1.1 A公立医院简介 |
| 3.1.2 A公立医院大型医疗设备投资情况 |
| 3.2 A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系的现状 |
| 3.3 A公立医院医疗设备效益分析现状 |
| 3.3.1 设备申购的效益评估 |
| 3.3.2 大型医疗设备的投资效益分析 |
| 3.4 A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系目前存在的问题 |
| 3.4.1 员工对其的重视和员工之间的配合较弱 |
| 3.4.2 医疗设备原始资料年久缺失 |
| 3.4.3 成本分摊与收入核算不清晰 |
| 3.4.4 投资效益考核周期不稳定 |
| 3.4.5 医院信息系统间对接不流畅 |
| 3.4.6 大型医疗设备申购效益评估不充足 |
| 3.4.7 国有资产管理科没有履行部分职责 |
| 3.4.8 投资效益分析的情况未留下完整的书面痕迹 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 平衡计分卡的引入与构建研究 |
| 4.1 设备投资效益考核目标与平衡计分卡的引入 |
| 4.2 平衡计分卡的构建 |
| 4.2.1 使用平衡计分卡的成功经验 |
| 4.2.2 平衡计分卡的具体设计 |
| 4.2.3 平衡计分卡的实施步骤 |
| 4.3 战略地图的创建 |
| 4.3.1 战略地图的绘制前提 |
| 4.3.2 战略地图的主题与绘制 |
| 4.3.3 战略地图的实施措施 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系的构建 |
| 5.1 大型医疗设备投资效益考核指标设计原则 |
| 5.2 大型医疗设备投资效益考核指标体系的建立 |
| 5.2.1 经济效益考核指标 |
| 5.2.2 社会效益考核指标 |
| 5.3 大型医疗设备投资效益考核的考评办法 |
| 5.3.1 单机考核 |
| 5.3.2 科室资产效益考核 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 公立医院推行大型医疗设备投资效益考核体系的建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）公立医院产权制度改革研究 ——以淮安市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一章 我国公立医院产权改革实践与争议 |
| 1.公立医院产权制度改革的特殊之处 |
| 2、我国公立医院产权制度改革的实践与争议 |
| 3、评价公立医院改制成功的标志 |
| 第二章 淮安市4 家公立医院产权改革案例简介 |
| 1.淮安眼科医院 |
| 2.盱眙县中医院 |
| 3.淮东社区卫生服务中心 |
| 4.淮阴医院 |
| 第三章 改制医院改革效果分析 |
| 3.1 改革后四家改制医院的运行情况比较分析 |
| 3.1.1 人员构成 |
| 3.1.2 医疗设备 |
| 3.1.3 服务量 |
| 3.2 医务人员满意度调查分析 |
| 3.2.1 应答人员基本情况 |
| 3.2.2 满意度分析 |
| 3.3 改制医院与其他公立医院的对比分析 |
| 3.3.1 收入方面 |
| 3.3.2 费用方面 |
| 3.3.3 诊疗人次方面 |
| 3.4 改革效果——基于访谈调研的发现 |
| 3.4.1 四家医院的总体效果 |
| 3.4.2 四家医院的不同点比较 |
| 3.5 淮安公立医院产权制度改革与国内其他地区的比较 |
| 3.5.1 改革背景与动因方面 |
| 3.5.2 改革模式方面 |
| 第四章 总结与讨论 |
| 4.1 改革的一般性与特殊性 |
| 4.1.1 正确认识公立医院产权制度改革的作用与意义 |
| 4.1.2 明确公立医院产权制度改革的主要方向 |
| 4.1.3 认识改革的一般性与特殊性 |
| 4.2 改革成功的条件 |
| 4.3 改制中存在的问题 |
| 4.4 政策建议 |
| 4.4.1 发挥市场作用的关键机制 |
| 4.4.2 充分发挥产权制度改革过程中的政府作用 |
| 4.4.3 改制医院自身 |
| 参考文献 |
| 公立医院产权改革理论综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（8）青岛市市属公立医院绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 创新与不足 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 公立医院绩效考核理论基础 |
| 2.3 国内外文献回顾 |
| 2.4 文献概览分析 |
| 第三章 绩效评价指标应用 |
| 3.1 考核指标的形成 |
| 3.2 指标应用 |
| 3.2.1 考核基本原则 |
| 3.2.2 考核主体与对象 |
| 3.2.3 考核方法与评分方法 |
| 3.2.4 考核内容 |
| 3.2.5 考核周期和程序 |
| 3.2.6 考核结果划分 |
| 3.2.7 考核结果运用 |
| 第四章 城市公立医院综合改革绩效评价评价结果 |
| 4.1 市属公立医院基本情况 |
| 4.1.1 市属公立医院资源配置情况 |
| 4.1.2 市属公立医院医疗服务量情况 |
| 4.1.3 市属公立医院总体收支情况 |
| 4.1.4 市属公立医院运行效率情况 |
| 4.1.5 市属公立医院成本控制情况 |
| 4.1.6 市属公立医院资产负债情况 |
| 4.2 市属公立医院综合绩效评价 |
| 4.2.1 综合评分法 |
| 4.2.2 TOPSIS综合评价法 |
| 4.2.2.1 2016年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.2 2017年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.3 2018年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.4 2016-2018年TOPSIS综合绩效评价 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 绩效考核引导成本费用有效控制,结构调整逐步优化 |
| 5.2 绩效考核呈现医疗服务能力提升,服务效率提高 |
| 5.3 绩效考核导致药占比下降,药品零加成政策效果初现 |
| 5.4 绩效考核引导满意度提高,服务质量不断改善 |
| 5.5 科研产出不足,可持续发展能力有待提升 |
| 5.6 医疗服务效率有待提高,资源配置须进一步优化 |
| 5.7 政府财政投入不足,偿债能力有待提高 |
| 第六章 政策建议 |
| 6.1 加大政府投入力度,提升医院偿债能力 |
| 6.2 提升医疗服务效率,降低医疗费用增长幅度 |
| 6.3 科学控制费用,优化收入结构 |
| 6.4 加强成本管控,不断提升服务效率 |
| 6.5 强化考核结果执行,建立与绩效考核结果挂钩的奖惩措施 |
| 6.6 完善绩效考核工作,建立科学合理的指标体系 |
| 6.7 充分利用信息化手段,提升医院综合监管的科学化、精细化 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）三级公立医院外科医师个人绩效指标体系研究 ——以Z医院胃肠外科为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1 研究背景及意义 |
| 2 国内外相关研究综述 |
| 3 研究的主要内容 |
| 4 研究方法及路径 |
| 第二章 基本概念及主要理论综述 |
| 1 基本概念界定 |
| 2 医院服务与绩效的特点 |
| 3 主要绩效管理工具 |
| 4 构建绩效指标体系方法 |
| 第三章 Z医院胃肠外科绩效考核现状 |
| 1 Z医院概况 |
| 2 Z医院胃肠外科人员现状分析 |
| 3 Z医院胃肠外科医生绩效考核现状及问题分析 |
| 第四章 外科医师个人绩效指标体系的构建 |
| 1 原则和方法 |
| 2 维度与框架 |
| 3 指标体系的设计 |
| 第五章 外科医生个人绩效指标体系在Z医院胃肠外科的运用 |
| 1 考核方法 |
| 2 考核结果与反馈 |
| 3 结论 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 1 主要研究结果和结论 |
| 2 研究创新点 |
| 3 研究局限、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附件一 第一轮专家问卷调查表 |
| 附件二 第二轮专家问卷调查表 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 参与的主要科研项目 |
（10）医院员工绩效考核的研究 ——以HX医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内的研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 资源依赖理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 相对价值尺度法(RBRVS) |
| 第三章 案例背景介绍 |
| 3.1 HX医院概况 |
| 3.2 HX医院原有绩效管理 |
| 3.3 问题与不足 |
| 3.3.1 绩效考核指标设置不合理 |
| 3.3.2 绩效考核目标设置不合理 |
| 3.3.3 考核结果确定及应用体系有待完善 |
| 3.4 绩效考核方法的选择依据 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 基于RBRVS和KPI的绩效考核体系构建 |
| 4.1 基于RBRVS和KPI的绩效考核体系设计概述 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 医院绩效考核的可行性分析 |
| 4.1.3 构建原则 |
| 4.2 基于RBRVS和KPI的绩效考核指标体系设计 |
| 4.2.1 医院绩效考核组织架构 |
| 4.2.2 绩效考评体系构建 |
| 4.2.3 绩效指标体系设计 |
| 4.2.4 各项指标权重设计 |
| 4.3 设计过程中的难点及解决方法 |
| 4.3.1 关键绩效指标的科学制定问题 |
| 4.3.2 RBRVS点值的确定 |
| 4.3.3 医疗服务项目执行归属问题 |
| 4.3.4 相关利益者的阻碍 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于RBRVS和KPI的绩效考核体系的实施 |
| 5.1 制定绩效计划 |
| 5.2 实施绩效考核 |
| 5.3 绩效考核 |
| 5.4 绩效反馈 |
| 5.5 实施效果分析 |
| 5.5.1 绩效考核体系的公益性分析 |
| 5.5.2 绩效考核体系的效率性分析 |
| 5.5.3 绩效考核体系的公平性分析 |
| 5.6 实施过程中的难点及成因分析 |
| 5.6.1 过于激励所带来的负面影响 |
| 5.6.2 同一医疗服务项目的个体化差异未能充分体现 |
| 5.6.3 容易忽略未考核项目 |
| 5.6.4 相关工作量大 |
| 第六章 案例启示 |
| 6.1 坚持效率优先兼顾公平的原则 |
| 6.2 顶层设计是关键 |
| 6.3 实施精准考核 |
| 6.4 推动绩效考核信息化 |
| 6.5 完善绩效沟通机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、病人满意度调查是医疗质量考评的重要内容（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]中医医院医疗质量管理体系研究[D]. 冯思琪. 湖北中医药大学, 2021(12)
- [3]新医改形势下WS私立医院员工绩效管理体系优化研究[D]. 吴相敏. 河北经贸大学, 2021(12)
- [4]H中医医院绩效考核研究[D]. 王超. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [5]Q医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究[D]. 高扬. 山东大学, 2020(02)
- [6]A公立医院大型医疗设备投资效益考核体系构建 ——基于平衡计分卡的研究[D]. 朱莹. 深圳大学, 2020(10)
- [7]公立医院产权制度改革研究 ——以淮安市为例[D]. 张新明. 东南大学, 2020(01)
- [8]青岛市市属公立医院绩效评价研究[D]. 庞卫博. 青岛大学, 2020(02)
- [9]三级公立医院外科医师个人绩效指标体系研究 ——以Z医院胃肠外科为例[D]. 王文. 重庆医科大学, 2020(01)
- [10]医院员工绩效考核的研究 ——以HX医院为例[D]. 李冬华. 天津科技大学, 2020(08)