一、企业激励创新:股票期权制（论文文献综述）
徐丽静[1]（2009）在《经营者薪酬结构及行为对企业绩效的影响研究》文中研究指明经营者薪酬激励已经被广泛应用于各国的管理实践,有效的薪酬激励在确保经营者需求的基础上可以实现企业对经营者的长期激励,使经营者利益与企业利益相一致,从而促进企业绩效的有效增长。严格来讲,经营者的薪酬结构会对绩效产生一定的影响。但是截至目前为止,现有的研究文献基本都是将研究的侧重点放在解决经营者的薪酬水平问题上,没有研究经营者薪酬结构对企业绩效如何产生影响,通过何种机制影响企业绩效。据此本文选取沪市证券交易所制造业中国有及国有控股上市公司的经营者薪酬结构和企业绩效作为研究对象,以经营者行为作为中间变量做进一步的研究。本文在研究经营者薪酬结构、经营者行为与企业绩效的相关理论的基础上,首先深入分析了三者之间的相互影响及联系,构建出经营者薪酬结构、经营者行为与企业绩效的关系模型；其次,通过问卷调查及数据采集,获得经营者行为与企业绩效的相关数据,并对问卷结果进行了探索性因子分析,在原有测量题项的基础上制定出科学、合理的测量指标,将指标内容转化为正式问卷；再次,对设计好的经营者行为及企业绩效的测量量表,本文根据结构方程的相关原理设计其测量模型,运用AMOS7.0统计分析软件对其进行验证性因子分析,以期保证测量量表的有效性。最后,通过利用回归分析检验模型得出,经营者薪酬结构总的来说对企业绩效具有显着的影响。其中,在基薪加奖金激励制的薪酬制度下经营者的业务导向行为会更明显一些,从而进一步影响企业的生存绩效；在基薪加股票期权制制度下,经营者更倾向于战略导向行为,而在这种行为表现下,经营者更多的会从长远出发考虑企业的发展,从而影响企业的成长绩效。
周欣,郑晓齐[2]（2007）在《经理股票期权制的激励效率及其评价》文中研究指明在界定经理股票期权制激励效率的基础上,本文阐述了经理股权期权制激励效率的影响因素及其信息特征,分析与建立了制度激励效率评价模型;依据模糊物元分析方法,论文评价了经理股票期权制的激励效率。
肖峰[3]（2006）在《国有企业高管产权激励的法律规制》文中研究说明国有企业治理问题一直是国有企业改革中的重心问题,而国有企业治理的关键则取决于国有企业高管的约束与激励。为应对市场压力,以往对国企高管的约束已逐渐淡化。为避免其道德风险,必须加强对其的激励。传统激励机制的弊端严重阻碍了高管经营效率的提高,为此必须拓展产权激励模式,并对其加以法律规范。
吴晓明,于璐[4]（2005）在《股票期权制与年薪制有效性的比较分析》文中研究指明本文对实践中的股票期权制和年薪制的有效性进行了对比分析,基于分析结果作者提出,根据当前中国的实际情况盲目引入股票期权制可能会带来某种投机性,而现阶段,在委托人和代理人签订一个“持续性”合约、实现多次重复交易的基础上,引入年薪制不失为一个有效而可行的选择。
李秋[5]（2006）在《股票期权制度效率研究》文中认为本文运用委托代理理论、人力资本理论、剩余价值理论,对股票期权制度的效率问题进行了深入的研究。制度“效率”是我们研究的中心,通过对股票期权制度效率评价标准的分析及界定,本文找出了影响股票期权制度效率的因素,并对影响股票期权制度的各内在可控因素进行了系统的分析。论文对我国实施股票期权制度的现状进行了分析,得出企业经营业绩衡量体系不健全、股票期权行权价格及股票授予数量不合理是导致效率低下的主要原因; 运用层次分析、模糊评价等数学原理,本文提出了健全企业经营业绩评价体系、合理确定行权价格、授予数量及收益人的措施,进而建立了一套适合中国国情的有效率的股票期权制度模型。总之,对如何最大可能的发挥股票期权的效率,本文进行了系统深入的研究,这对我国企业股票期权的实施和操作具有重要的现实意义。
王健菊[6]（2005）在《职业经理人风险防范与激励约束研究》文中进行了进一步梳理随着人力资本地位的提升,人力资本和货币资本之间的矛盾也变得越来越突出。很多企业在推行现代企业制度的过程中,由于没有协调好货币资本的出资人与人力资本拥有人——职业经理人之间的关系,没有处理好两者之间存在的矛盾,最终给企业带来了巨大的损失。面对国内企业与职业经理人之间存在的种种问题,对职业经理人带来的风险进行识别防范,以及探索激励经理人的方法和手段具有重要的理论和现实意义。本文在对职业经理人的职业特征与分类进行分析的基础上,以职业经理人与所有权人的冲突为出发点,讨论了职业经理人失范行为产生的理论根源,对经理人的风险进行分类研究,主要包括了逆向选择风险和道德风险和隐蔽违规风险,并研究了职业经理人风险产生的原因。论文通过研究人的素质系统对环境刺激的反应机理,提出职业经理人评价选择系统协同测评方法,为职业经理人的选择评价提供理论依据。论文还从制度和道德两个方面对防范经理人风险提出了对策。激励作为防范职业经理人风险的有效手段之一也是本论文的研究重点,论文分析了现阶段我国经理人激励方面存在的问题,对在我国职业经理人中进行的报酬激励特别是股权激励问题做了深入的研究,并从控制权、经理人竞争和经理人声誉三个方面,建立了经理人非报酬约束激励模式。本文的创新点主要体现在以下几个方面:（1）从职业经理人的评价选择、制度建设和职业道德,三个方面建立了职业经理人风险防范体系;通过研究人的素质系统对环境刺激的反应机理,提出职业经理人评价系统协同测评方法,为职业经理人的评价选择提供了依据。（2）论文构建了一个关于职业经理人激励的报酬和非报酬激励综合模式。系统全面分析了激励职业经理人的报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制,分析了职业经理人物质激励和精神激励之间,存在的互为补充但不完全替代的关系。（3）论文构建了一个职业经理人选择—激励—行为约束—风险防范综合管理模式,对转轨经济中我国职业经理人问题的解决和健康发展具有重要意义。
徐瑞[7]（2005）在《股票期权制的激励机制分析》文中进行了进一步梳理现代企业制度的核心是两权分离,即资本所有权与企业经营管理权分离,也就是资本的剩余索取权与企业的控制权分离。伴随着两权分离,股东与经理层之间出现了委托-代理关系,由于委托人（股东）和代理人（经理层）的目标的不一致,代理人利用信息的不对称侵害委托人的利益,从而达到自己的目标。为了使企业的委托者和代理者的目标趋于一致,降低代理成本,实现企业利润的最大化,经理股票期权制（Executive Stock Option,简称ESO）就作为一种新的长期激励机制得到了广泛的运用。股票期权制于20世纪50年在美国产生,它的本意是为了避免高级管理人员的现金薪酬因高额所得税率而需缴纳高额的所得税,70年代以后演变成了对高级管理人员的长期激励计划。经理股票期权制度是20世纪80年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一,并在国外取得了很大的成功。实施股票期权制,对于降低委托-代理成本,建立企业的长期发展机制,提升企业的竞争力,具有重大的意义。对于强化对经理人员的激励和约束,最大限度地发挥其聪明才智具有重大的意义。实施股票期权制,也有利于留住和引进人才,稳定企业的骨干力量。我国现有的管理和激励约束制度严重制约了企业的竞争能力,使我国的企业在国际竞争中处于劣势。因此,我们有必要深入研究和认识股票期权激励机制的原理和实行股票期权制所需要解决的一些问题和障碍,以及如何与我国的国情更好地结合起来,从而推动股票期权制在我国的运用和发展,提高我国企业的竞争力。
许森[8]（2005）在《经理股票期权激励机制研究》文中研究表明经理股票期权是将股票期权这一概念应用到企业人力资源管理中而形成的一种激励制度,指经营者与所有者在约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。20世纪90年代后,经理股票期权制度作为一种新的经营者激励模式,已在美国大多数上市公司得到成功的实践和推广,它的主要特点就是使经营者个人利益与企业经营业绩紧紧的联系在一起,解决了经营者与股东的利益目标的不一致性,经营者的人力资本价值得到真正体现,因而对经营者起到有效的激励作用。 在我国企业改革中,如何建立对公司经营者的有效激励机制一直是一个难题,从改革初期至今,国家采用了多种激励机制,来调动企业经营者的积极性,但效果始终不甚理想。其根本原因就是这些激励机制只是解决了短期激励问题,长期激励机制在我国企业还处于“真空状态”,因此,在我国企业尤其是国有企业中建立有效的对经营者的长期激励机制,鼓励经营者更多关注企业长期持续发展,成为我国深化企业尤其是国有企业改革,促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。由于经理股票期权的巨大的激励效应,我国在近几年也开始引入经理股票期权制度,并在一部分企业中进行试点,但是经理股票期权的激励原理是什么?为什么激励效果如此明显?经理股票期权对企业发展究竟有什么效用?我国可否以及如何引入经理股票期权?本文基于以上背景及问题对经理股票期权的理论基础、激励机制优势、激励效用以及我国的现状和适用性等方面进行深入的研究。 本文主要有六部分构成: 本文的引言部分对本文的研究背景、主要概念的辨析和界定、研究方法与思路、体系结构以及创新与不足之处做一简单介绍。第一章概要介绍经理股票期权在美国的兴起和在美、日两国的发展情况,然后说明对我国实施经理股票期权的启示;第二章主要解析了经理股票期权的四大基础理论:委托—代理理论、人力资本理论、激励理论和X效率理论,分析了这四种理论如何在经理股票期权中得以体现;第三章首先对年薪制和经理股票期权制两种薪酬体制作了理论上对比分析,然后引用模型对这两种体制下的经理如何决策进行分析,最后用层次结构分
张周堂[9]（2004）在《经理人股票期权:激励约束效应、实施障碍及建议》文中提出对经理人股票期权制独特的激励约束效应、实施中的障碍及技术操作方面的难点分析表明 :经理人股票期权制仍将是解决经理人长期激励约束问题的重要选择。为确保股票期权作用的充分发挥 ,应尽快消除宏观环境方面的障碍 ,完善股票期权计划设计 ,而不应因为存在的障碍而否定股票期权有作用。
徐华云[10]（2004）在《经理股票期权制度的有效性分析》文中提出经理股票期权制作为一种对经营者进行激励的机制，在国外，特别在美国，已经被广泛应用。虽然对其应用效果不同学者有不同观点，但经理股票期权在实践中的表现确实是很有效的，具有其它薪酬激励制度无法比拟的优点，其极大的推动了公司的发展和提升了公司的价值。 当然经理股票期权制也不是万能的良药，不一定有效的适应所有的企业，不一定能完全解决企业的激励约束问题。它的应用必须具备一定的条件，既要具备一定的法律环境、市场环境和中介机构等条件，也要求考虑公司内部治理、经理人特征和股票期权方案的设计等因素。而且其效果的有效性也存在一定的区间。 本文在提出经理股票期权制实施的有效性条件基础上，利用博弈模型和效用函数模型等方法，分析实行经理股票期权计划可能产生的各种效应，如激励效应、道德风险效应、成本效应、经营风险效应等。分析得出，这些效应的作用方向是不一致的，有的从正面提高了经理股票期权的有效性，有的却抑制了经理股票期权效应的发挥，经理股票期权制度的有效性决定于综合效应的作用。因此，实施经理股票期权制度时要综合考虑多方面因素。只要实施经理股票期权制度的外部条件成熟，方案设计得当，其实施效果还是较为理想，我国一些公司可以酌情逐步实行经理股票期权制度。最后对经理股票期权制度作一个总结。
二、企业激励创新:股票期权制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业激励创新:股票期权制（论文提纲范文）
（1）经营者薪酬结构及行为对企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 论文研究内容框架及方法 |
| 1.3.1 论文研究内容框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 经营者薪酬结构理论综述 |
| 2.1.1 国外经营者薪酬结构理论综述 |
| 2.1.2 国内经营者薪酬结构理论综述 |
| 2.1.3 国内外研究述评 |
| 2.2 经营者行为理论综述 |
| 2.2.1 经营者概念界定 |
| 2.2.2 国外经营者行为理论综述 |
| 2.2.3 国内经营者行为理论综述 |
| 2.2.4 国内外研究述评 |
| 2.3 企业绩效研究概述 |
| 3 经营者薪酬结构及行为与企业绩效关系的理论研究 |
| 3.1 经营者薪酬结构分析 |
| 3.1.1 基薪 |
| 3.1.2 奖金激励制度 |
| 3.1.3 股票期权制 |
| 3.2 经营者薪酬结构与企业绩效关系的理论研究 |
| 3.2.1 基薪加奖金激励制对企业绩效的影响研究 |
| 3.2.2 基薪加股票期权制对企业绩效的影响研究 |
| 3.3 经营者薪酬结构与经营者行为关系的理论研究 |
| 3.3.1 基薪加奖金激励制对经营者行为的影响研究 |
| 3.3.2 基薪加股票期权制对经营者行为的影响研究 |
| 3.4 经营者行为与企业绩效关系的理论研究 |
| 3.4.1 经营者行为的维度确定 |
| 3.4.2 经营者行为对企业绩效的影响研究 |
| 3.5 概念模型的构建 |
| 4 研究假设与问卷设计 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬结构对企业绩效的影响的研究假设 |
| 4.1.2 薪酬结构对经营者行为的影响的研究假设 |
| 4.1.3 经营者行为对企业绩效的影响的研究假设 |
| 4.2 变量定义与测量 |
| 4.2.1 经营者行为的定义与测量 |
| 4.2.2 企业绩效的定义与测量 |
| 4.3 问卷编制 |
| 4.3.1 小规模访谈 |
| 4.3.2 问卷预试 |
| 4.3.3 预试结果分析 |
| 4.4 研究样本 |
| 4.4.1 样本选取 |
| 4.4.2 数据获取 |
| 4.4.3 样本描述 |
| 5 假设检验与研究结果分析 |
| 5.1 验证性因子分析 |
| 5.1.1 信度和效度的检验方法 |
| 5.1.2 经营者行为测量的验证性因子分析 |
| 5.1.3 企业绩效测量的验证性因子分析 |
| 5.2 测量模型分析 |
| 5.2.1 经营者薪酬结构对企业绩效的影响分析 |
| 5.2.2 经营者薪酬结构对经营者行为的影响分析 |
| 5.2.3 经营者行为对企业绩效的影响分析 |
| 5.2.4 经营者行为对薪酬结构与企业绩效的中介作用检验 |
| 5.3 假设检验小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间科研及奖励情况 |
（2）经理股票期权制的激励效率及其评价（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、经理股票期权制的基本内容 |
| (1) 制度目的 |
| (2) 制度组体 |
| (3) 制度效应 |
| (4) 制度目的、制度组体与制度效应的关系 |
| 三、经理股票期权制的激励效率、影响因素及其信息的特征 |
| (1) 经理股票期权制激励效率的含义。 |
| (2) 经理股票期权制激励效率的影响因素。 |
| (3) 经理股票期权制激励效率相关问题的信息特征。 |
| 四、经理股票期权制激励效率的评价模型 |
| 五、经理股票期权机制激励效率的评价 |
| (1) 经理股票期权制的激励效率。 |
| (2) 经理股票期权制激励效率的评价指标。 |
| (3) 经理股票期权制激励效率评价因素的物元。 |
（4）股票期权制与年薪制有效性的比较分析（论文提纲范文）
| 一、股票期权制的作用 |
| 1. 从理论上看, 实施股票期权制主要源于现代公司的特点 |
| 2. 从实践来看, 人们把股票期权制看作一种长期的激励制度 |
| 二、实施股票期权制的条件 |
| 三、年薪制的有效性分析 |
| 四、年薪制方案的设计 |
（5）股票期权制度效率研究（论文提纲范文）
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外的研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对现有研究成果的评价 |
| 1.3 课题研究的重要意义 |
| 1.4 论文研究的主要内容 |
| 2 股票期权制度的一般理论 |
| 2.1 股票期权制度的含义 |
| 2.2 股票期权制度的运行机理 |
| 2.3 股票期权制度的内容 |
| 2.4 股票期权制度功能分析 |
| 2.5 股票期权制度的发展 |
| 2.6 股票期权制度的理论基础 |
| 2.6.1 委托代理理论下的激励约束相容机制 |
| 2.6.2 企业家人力资本理论 |
| 2.6.3 剩余索取权理论 |
| 2.6.4 交易费用理论 |
| 2.6.5 激励的需求理论 |
| 3 股票期权制度效率的分析 |
| 3.1 股票期权制度的有效性分析 |
| 3.2 股票期权制度效率的标准 |
| 3.2.1 全面认识股票期权制度的效率 |
| 3.2.2 股票期权制度效率标准在本文的界定 |
| 3.3 影响股票期权制度效率的因素分析 |
| 3.3.1 股票期权制度效率的表达式分析 |
| 3.3.2 影响股票期权制度效率的因素分析 |
| 3.4 股票期权制度激励的失效 |
| 4 我国股票期权制度低效原因分析 |
| 4.1 业绩考核的不合理性 |
| 4.1.1 传统业绩考核方法 |
| 4.1.2 关键业绩指标法 |
| 4.1.3 财务指标法 |
| 4.1.4 EVA 评价指标 |
| 4.2 股票期权行权价格确定的不合性 |
| 4.3 股票期权授予数量的不合理性 |
| 4.3.1 授予总量的确定 |
| 4.3.2 计算个人股票期权数量的方法 |
| 5 提高股票期权制度效率的措施 |
| 5.1 重新设计业绩考核体系 |
| 5.1.1 企业业绩衡量的相关评价指标 |
| 5.1.2 科学业绩考核模型的建立 |
| 5.2 股票期权的行权价格的确定 |
| 5.2.1 采用指数股票期权 |
| 5.2.2 采用测定法 |
| 5.3 最优规模的股票期权数量 |
| 5.3.1 股票期权计划要发放的股票期权总量确定 |
| 5.3.2 最优规模的股票期权数量的确定 |
| 5.3.3 确定每一位受益人所获得的股票期权数量 |
| 5.4 股票期权的授予对象的确定 |
| 5.5 有效率的股票期权计划的综合模型的确定 |
| 5.5.1 模型的设立 |
| 5.5.2 模型的应用 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文的研究成果与存在的不足 |
| 6.2 关于修正股票期权制度的设想 |
| 参考文献 |
| 致 谢 |
（6）职业经理人风险防范与激励约束研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 第二章 职业经理人的历史与现状 |
| 2.1 职业经理人的产生背景与发展历程 |
| 2.1.1 职业经理人产生的背景 |
| 2.1.2 职业经理人的发展历程 |
| 2.1.3 职业经理人概念界定 |
| 2.2 职业经理人的职业特征与素质要求 |
| 2.2.1 职业经理人的职业特征 |
| 2.2.2 职业经理人的素质与能力要求 |
| 2.3 我国职业经理人现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 职业经理人风险辨识 |
| 3.1 职业经理人与所有者冲突分析 |
| 3.2 职业经理人行为失范理论溯源 |
| 3.3 职业经理人风险识别 |
| 3.3.1 职业经理人逆向选择风险 |
| 3.3.2 职业经理人道德风险 |
| 3.3.3 职业经理人隐蔽违规风险 |
| 3.4 职业经理人风险产生原因分析 |
| 3.4.1 激励不足与缺乏约束并存 |
| 3.4.2 职业经理人自身存在问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 职业经理人风险防范 |
| 4.1 职业经理人行为约束设计 |
| 4.1.1 针对逆向选择风险的约束机制 |
| 4.1.2 针对道德风险的约束机制 |
| 4.1.3 针对隐蔽违规风险的约束机制 |
| 4.2 职业经理人的评价选择 |
| 4.2.1 职业经理人评价选择理论依据 |
| 4.2.2 职业经理人系统协同评价 |
| 4.2.3 职业经理人系统协同评价类型 |
| 4.3 职业经理人风险的制度防范 |
| 4.3.1 引入劳动力市场机制 |
| 4.3.2 完善职业经理人市场 |
| 4.3.3 健全激励机制 |
| 4.3.4 全方位的社会制约机制 |
| 4.4 职业经理人风险的道德防范 |
| 4.4.1 职业经理人自我完善 |
| 4.4.2 建立职业经理人诚信机制 |
| 4.4.3 建立良好的企业信息系统 |
| 4.4.4 经理人职业道德的经济功能 |
| 4.5 本章小节 |
| 第五章 职业经理人报酬激励 |
| 5.1 职业经理人激励的起源 |
| 5.1.1 职业经理人激励的起源 |
| 5.1.2 对职业经理人激励的意义 |
| 5.1.3 我国职业经理人激励存在的问题 |
| 5.2 职业经理人激励的基本理论 |
| 5.2.1 组织行为学关于经理人激励的理论与方法 |
| 5.2.2 委托—代理理论 |
| 5.3 职业经理人的报酬激励 |
| 5.3.1 经理报酬激励中的风险收入 |
| 5.3.2 经理人报酬与企业绩效 |
| 5.3.3 职业经理人报酬的考核指标选择标准 |
| 5.4 对经理人的股权激励 |
| 5.4.1 股票期权制度与股票期权计划 |
| 5.4.2 我国股票期权制的实践 |
| 5.4.3 股票期权制的效应 |
| 5.5 本章小节 |
| 第六章 职业经理人非报酬约束激励 |
| 6.1 职业经理人控制权激励 |
| 6.1.1 经理人控制权界定 |
| 6.1.2 经理人控制权激励 |
| 6.2 职业经理人竞争激励 |
| 6.2.1 竞争及其作用 |
| 6.2.2 经理人竞争激励 |
| 6.2.3 经理人竞争激励综合模型分析 |
| 6.3 经理人的市场声誉机制 |
| 6.3.1 声誉机制的博弈分析 |
| 6.3.2 经理人市场的声誉模型分折 |
| 6.3.3 职业经理人声誉机制的建立 |
| 6.3.4 建立我国企业经理人声誉机制的意义 |
| 6.4 本章小节 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表论文和参加的科研项目 |
| 致谢 |
（7）股票期权制的激励机制分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 国内外研究状况综述 |
| 1.3 本文的研究思路和创新点 |
| 2 股票期权制的原理 |
| 2.1 股票期权制的产生与发展 |
| 2.2 股权激励的模式 |
| 2.3 股票期权制的基本要素 |
| 2.4 实施股票期权制需要的条件与环境 |
| 2.5 股票期权制的利弊分析 |
| 2.6 股票期权制理论与实践的新发展 |
| 3 股票期权制的激励机制分析 |
| 3.1 基于委托-代理理论的激励机制分析 |
| 3.2 国外关于股票期权制激励效果的分析 |
| 4 我国股票期权制的实践 |
| 4.1 我国股票期权制的实践情况 |
| 4.2 我国实施股票期权制的制约因素 |
| 4.3 对我国实施股票期权制的建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读硕士学位期间发表论文目录 |
（8）经理股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 本文主要概念辨析与界定 |
| 0.3 本文研究方法与思路 |
| 0.4 文献综述 |
| 0.5 本文结构与研究内容 |
| 0.6 可能创新之处与不足 |
| 1 经理股票期权的兴起与发展 |
| 1.1 经理股票期权的概念及其起源 |
| 1.2 经理股票期权在美国的发展现状 |
| 1.3 经理股票期权在日本的发展现状 |
| 1.4 美、日经理股票期权实践对于我们的启示 |
| 2 经理股票期权的理论基础 |
| 2.1 委托—代理理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 X(低)效率理论 |
| 3 经理股票期权的优势对比分析 |
| 3.1 年薪制与经理股票期权制理论上对比分析 |
| 3.2 两种薪酬体制下经营者决策模式对比分析 |
| 3.2.1 年薪制薪酬体制下的经营者的决策模式 |
| 3.2.2 经理股票期权薪酬体制下经营者的决策模式 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 经营者收入的AHP层次结构分析 |
| 3.3.1 经营者收入影响因素选取及分析结果 |
| 3.3.2 对AHP层次结构结构分析结果的分析 |
| 4 经理股票期权制的效用分析 |
| 4.1 经理股票期权制有效性理论分析 |
| 4.2 经理股票期权有效性实证结果分析 |
| 4.2.1 国外实证分析结果 |
| 4.2.2 国内实证分析结果 |
| 4.2.3 实证分析的启示 |
| 4.3 经理股票期权正面效用分析 |
| 4.3.1 协调所有者和经营者之间的利益冲突 |
| 4.3.2 解决委托-代理矛盾，降低代理成本 |
| 4.3.3 防止经营者的短期化行为 |
| 4.3.4 人力资本价值市场化 |
| 4.3.5 形成开放式股权结构，吸收和稳定优秀人才 |
| 4.3.6 节约企业现金成本，实现低成本激励 |
| 4.4 经理股票期权的异化分析 |
| 4.4.1 报酬与业绩脱节，诱发新的道德风险 |
| 4.4.2 容易导致合谋行为 |
| 4.4.3 加剧股票市场波动 |
| 4.4.4 加深企业内部各利益集团之间的矛盾 |
| 5 国内经理股票期权研究 |
| 5.1 我国企业实施经理股票期权的必要性 |
| 5.2 经理股票期权在我国的发展现状 |
| 5.3 典型案例 |
| 5.4 案例所提示的若干政策与法律法规问题 |
| 5.5 案例之外的其他方面的障碍 |
| 5.5.1 观念意识上存在障碍 |
| 5.5.2 对经理股票期权的认识存在误区 |
| 5.5.3 证券资本市场不规范 |
| 5.5.4 经理人市场的残缺 |
| 5.5.5 公司治理结构欠规范 |
| 5.6 两个重要问题探析 |
| 5.6.1 将EVA引入经理股票期权 |
| 5.6.2 国有股减持与经理股票期权相结合 |
| 5.7 我国经理股票期权设计 |
| 5.7.1 实施模式与企业选择 |
| 5.7.2 几个关键要素操作设计 |
| 5.8 我国实施经理股票期权的对策与建议 |
| 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
（9）经理人股票期权:激励约束效应、实施障碍及建议（论文提纲范文）
| 一、经理人股票期权的激励约束效应 |
| 二、制约经理股票期权制作用发挥的宏观因素 |
| 三、股票期权制实施中的难点 |
| 四、实施股票期权的相关建议 |
（10）经理股票期权制度的有效性分析（论文提纲范文）
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 经理股票期权制度的国外研究状况 |
| 1.2.2 经理股票期权制度的国内研究状况 |
| 1.3 研究思路和主要内容 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 经理股票期权制度的概述 |
| 2.1 经理股票期权制度的发展 |
| 2.1.1 经理股票期权制度在国外的发展 |
| 2.1.2 经理股票期权制度在我国的发展 |
| 2.2 经理股票期权制度的性质 |
| 2.2.1 经理股票期权制的内涵与特征 |
| 2.2.2 经理股票期权制的有效性区间 |
| 2.3 经理股票期权制度的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 创新和风险管理理论 |
| 2.3.3 委托-代理理论 |
| 第3章 经理股票期权制度的有效性条件分析 |
| 3.1 宏观条件 |
| 3.1.1 法律环境 |
| 3.1.2 市场环境 |
| 3.1.3 中介机构条件 |
| 3.2 微观条件 |
| 3.2.1 公司特征和内部制度 |
| 3.2.2 经理人员特征 |
| 3.2.3 经理股票期权计划的设计 |
| 第4章 经理股票期权制度的效应分析 |
| 4.1 激励效应的有效性分析 |
| 4.1.1 简单博弈模型的分析 |
| 4.1.2 期望收益的模型分析 |
| 4.2 成本效应的有效性分析 |
| 4.2.1 股票期权制度的财务成本效应 |
| 4.2.2 股票期权制度的稀释成本效应 |
| 4.3 道德风险效应的有效性分析 |
| 4.4 经营风险效应的有效性分析 |
| 4.4.1 经理股票期权制度与公司的经营决策风险 |
| 4.4.2 经理股票期权制度与企业的流动性风险 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 经理股票期权制度的各种效应综合分析 |
| 5.2 经理股票期权制度对公司目标和经理个人目标的作用机制 |
| 5.3 对我国实行经理股票期权制度的建议 |
| 5.3.1 采取试点的方式逐步推行 |
| 5.3.2 建立健全公司治理结构 |
| 5.3.3 加强市场的建设 |
| 5.3.4 修改和补充相关的法律法规 |
| 5.3.5 合理设计经理股票期权方案 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的论文及科研成果 |
| 后记 |
四、企业激励创新:股票期权制（论文参考文献）
- [1]经营者薪酬结构及行为对企业绩效的影响研究[D]. 徐丽静. 西安理工大学, 2009(S1)
- [2]经理股票期权制的激励效率及其评价[J]. 周欣,郑晓齐. 辽宁大学学报(哲学社会科学版), 2007(03)
- [3]国有企业高管产权激励的法律规制[J]. 肖峰. 贵州警官职业学院学报, 2006(01)
- [4]股票期权制与年薪制有效性的比较分析[J]. 吴晓明,于璐. 经济体制改革, 2005(06)
- [5]股票期权制度效率研究[D]. 李秋. 辽宁工程技术大学, 2006(06)
- [6]职业经理人风险防范与激励约束研究[D]. 王健菊. 天津大学, 2005(02)
- [7]股票期权制的激励机制分析[D]. 徐瑞. 华中科技大学, 2005(05)
- [8]经理股票期权激励机制研究[D]. 许森. 中国海洋大学, 2005(03)
- [9]经理人股票期权:激励约束效应、实施障碍及建议[J]. 张周堂. 财经理论与实践, 2004(03)
- [10]经理股票期权制度的有效性分析[D]. 徐华云. 暨南大学, 2004(01)