一、论建立企业领导人员激励约束机制（论文文献综述）
冉红霞[1]（2020）在《海南MY公司项目管理人员激励优化研究》文中指出2017年4月,国家住建部印发《建筑业发展“十三五”规划》,明确指出建筑业的国民经济支柱产业地位稳固,但目前存在行业发展方式粗放、“大而不强”等问题,并对建筑业的发展提出了加强业态创新、深化体制机制改革等新要求。项目管理人员作为建筑施工管理的主力军,在建筑业的发展中起着至关重要的作用。如何有效激励项目管理人员,调动项目管理人员的积极性,激发创新意识,使之竭尽全力为项目服务,提升项目管理水平,既是建筑企业急需解决的重点,也是难点。论文以海南MY公司项目管理人员为研究对象,通过文献研究、问卷调查、访谈调研等方法,运用马斯洛需要层次理论、公平差别阈理论等激励理论,对项目管理人员的特征和激励重点进行了研究,分析了海南MY公司项目管理人员激励目前存在的问题,并运用鱼骨图对其原因进行了分析。研究结果表明项目管理人员普遍具有流动性强、工作压力大、学历水平参差不齐、生活压力大等特征,项目管理人员的激励重点应以外在激励、负激励、长期激励为主。丰富的激励方式、适当的激励力度、全面的激励覆盖范围、完善的激励制度,可以有效保障激励活动的执行。论文也从以上四个方面对海南MY公司的激励优化提出了建议,希望海南MY公司以此能真正改善项目管理人员激励管理现状,同时也希望论文研究能为同类建筑企业提供激励管理借鉴。
牛伟骅[2]（2019）在《G港口集团市场开发人员激励研究》文中指出当前,各个领域的竞争都呈现出白热化态势,要想在瞬息万变的环境中站稳脚跟,想从同类企业中脱颖而出,就要拥有大量优秀人才,这是企业扩大竞争优势的重要前提。所以,在国有企业发展过程中,一直将人才选拔、储备、培养等方面的工作摆在最突出的位置,要站在一定的高度审视此项活动,使企业的人力资源管理水平迈上新台阶,不断激发人才的活力潜力,永葆人才工作积极性和创造性,使企业能够拥有源源不断的人才储备,从而进一步服务企业发展。兙俥目前,G港口集团市场开发人员激励存在激励方案笼统、激励举措不足、激励措施执行不到位的问题,为了解决上述问题本文采用科学方法确定关键激励因素,并提出有针对性的方案。首先,为了解决激励方案笼统的问题,本文根据马斯洛需求理论从生存与安全、社交、尊重、自我实现四个方面对激励因素进行分析。其次,根据分析结果,建立了该集团市场开发人员激励因素评价指标体系,以该体系为结构,采用层次分析法对各激励因素重要性进行排序,确定了目前最为关键的五项激励因素分别是薪酬分配、晋升通道、个性化发展、人才培训、人性化关怀。再次,本文针对以上五项关键激励因素提出有针对性的激励举措,解决激励方案笼统、激励举措不足的问题。最后,为了确保人才激励优化方案的有效落实提出了保障措施,解决了激励措施执行不到位的问题。本文研究的指导思想是按照“以市场标准为依据,以个人价值为基础,以企业贡献为核心,以考核评价为手段”的总思路,建立包含工资分配、职位晋升、考核管理、激励约束在内的市场开发人员激励机制,有效激发了市场开发人员活力,努力开创人人尽展其才、人人尽享成果的人才发展环境,形成企业与员工相互依靠,共同发展的生动局面。
郭伟雄[3]（2019）在《广东省国有企业监督管理机制研究》文中研究表明国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。但国有企业在不断深化改革和发展的同时,也存在一些亟待破解的问题,特别是监管问题尤为突出:一些国企市场主体地位未真正确立,现代企业制度尚不健全,国资监管体制需要完善,国有资本运行效率有待进一步提高,内部人控制、利益输送、国有资产流失严重。特别是有的国企内部管理混乱,侵吞、贪污、输送、挥霍国企资产现象大量发生。因此,加强对国有企业监管管理机制的深入研究,对于深入推进国企改革,建立公平、公正的经济发展环境,实现国有资产的保值增值,发挥国企在国民经济发展中坚力量的作用有着重大意义。本文借鉴了广东省广州岭南国际企业集团有限公司（以下简称“岭南集团”）在监督管理方面的经验,对该集团监督管理体系进行分析研究,从国有资产有效监督管理的视角,梳理国内外的相关研究文献,立足于中国国情,通过调查问卷和回访走访等方式,解剖广东省国有企业监督管理机制中存在的政府部门与国企经营层责任与权利不清晰、公司治理结构不完善、监督体系不完善、监督力量与信息分散、激励与约束机制不健全等主要问题。针对存在的问题进行深入分析,提出完善《公司章程》为基础构建责权利清晰的权责体系、以规范董事会建设为核心完善公司治理结构、构建“内外结合、上下联动”的监督体系、发挥各监督主体职能构建“大监督”管理格局、推动外聘经理人与内部经理职业化进程、建立以业绩为导向的激励与约束机制等建议,同时也保留进一步探索完善相关机制的可研性,为进一步完善国有企业监督管理提供可参考的文本。
卢丽辉[4]（2018）在《中建五局安装公司工程技术人员激励机制改进研究》文中进行了进一步梳理激励机制是企业管理的核心内容之一,不仅能激发员工的积极性与主动性,促使企业管理目标的实现,而且能吸引和保留人才,为企业打造强有力的市场竞争力。中建五局安装公司一直注重员工激励机制建设,建立了较完备的激励机制体系,但在实际运行过程中,仍然存在一些问题,特别是公司的工程技术人员,对激励机制的满意度较低、人才流失率较高,在一定程度上影响了公司的发展。本文主要研究中建五局安装公司工程技术人员激励机制问题。首先,论文阐述了本次研究的背景意义、理论基础及研究方法。紧接着对中建五局安装公司工程技术人员激励机制现状进行了研究,从企业基本情况、激励机制建设情况、行业对比情况、满意度情况等方面,对该公司工程技术人员激励机制存在的问题及原因进行了分析,指出了四个方面的问题:一是薪酬满意度不高;二是奖金激励效果较差;三是绩效考核满意度较低;四是晋升通道较窄,产生以上问题的原因主要是中建五局安装公司激励机制缺乏系统性、对绩效考核认识不深、薪酬分配存在不均衡、晋升通道不够通畅、企业文化引领不够、员工关爱不够等六大因素。在此基础上,本文从激励机制、薪酬制度、绩效考核、晋升通道和员工关爱等五个方面,提出了中建五局安装公司工程技术人员激励机制的改进策略。最后,从组织、文化、思想、监督等四个方面提出了中建五局安装公司工程技术人员激励机制改进的实施步骤与保障措施。本文从激励理论的视角对中建五局安装公司进行研究,分析该公司工程技术人员激励机制存在的问题与不足,提出改进方案与实施保障措施,力图为中建五局安装公司提供一套优化工程技术人员激励机制的解决方案,同时为国有企业、建筑行业等提供一个参考性的员工激励解决方案。
张华[5]（2017）在《激励因素在销售管理工作中的作用研究》文中认为一、课题研究背景（一）课题研究背景激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。随着中国现代零售业的快速发展,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显,人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工
任永强[6]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中认为从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
陈小慧[7]（2014）在《湖南中御投资担保公司业务人员激励与约束研究》文中研究指明以中小企业为服务对象的中小企业信用担保机构的快速发展，为破解中小企业融资瓶颈发挥了重要作用。然而由于我国担保行业发展时间较短，经营模式不够成熟，风险较大，要想保持长期、稳定的经营并得到持续的发展需要大力探索正确的发展方向。担保行业是一个资本密集型行业，除了要具备相应的资金实力以外，人力资源的竞争也逐渐成为行业竞争的核心。因此，必须建立起有效的激励与约束机制，尤其是业务人员激励与约束机制的建立更能保证公司业务实现持续健康发展，从而在有效控制风险的同时扩大规模，在竞争中处于优势地位。本论文分析了中御投资担保公司所处的行业特征与环境及业务人员的激励约束现状，指出业务人员在激励与约束过程中存在个体绩效考核效果不明显、薪酬激励机制缺乏科学性、业务人员个性化需求未能得到有效满足以及职业生涯不通畅等问题，针对这些问题，提出了中御投资担保公司业务人员激励约束方案的设计原则与目标，并在薪酬考核、职业发展、工作环境和企业文化等方面进行激励机制优化设计；同时，从责任追究、企业制度和绩效考核等方面设计业务人员约束机制。通过建立制度体系提出了业务人员激励约束方案实施过程中可能存在的问题及防范措施，并建立相应的制度保障，以此确保方案的有效实施。研究成果为湖南中御投资担保公司业务人员激励约束管理提供了理论依据和可操作的方案，为同行业业务人员管理提供经验借鉴。
李令[8]（2013）在《欧歌公司高管人员激励约束机制改进研究》文中进行了进一步梳理欧歌公司是一家专业生产提供食品级二氧化碳的民营化工企业,产品定位于国内外高端碳酸饮料生产企业和烟草企业。在公司上市前后,遇到了众多困扰其可持续发展的问题:如何充分调动经营层的积极性,促使经营层将股东利益、公司利益和经营层个人利益结合在一起?如何减少管理者的短期行为,使其更加关心企业的长远发展?如何设置高管人员激励机制以吸引社会精英和留住优秀人才?本文希望通过系统、全面的分析,为回答这些问题提供参考。本文基于当前国内国外上市公司高管人员激励与约束机制背景认知的基础上,首先通过对欧歌公司高管人员激励与约束机制现状进行分析,根据内部访谈、问卷、外围调查等渠道,分析欧歌公司激励与约束机制存在的问题,如:激励政策的不公平性、激励手段的单一性及短期性;约束方面制度缺失、监督与监管名存实亡、管理上随意性强等。然后从公司经营过程中激励与约束机制存在的问题出发,分别针对报酬机制、内部制度和外部环境,提出了相应的改进建议。并且重点从企业实操的层面,设计了包括物质激励和非物质激励在内的激励机制,包括了组织设计、内部审计、以及制度及工作流程规范等手段在内的约束机制。最后,提出了激励方案的实施遵循前期调研、方案设计、方案试运行、方案正式运行四个步骤;同时,为了确保方案的顺利实施,从思想保障、专业能力保障、人员和组织保障、体制保障四个方面进行了相应的部署。本文的研究成果,对充分调动高管的积极性和创造性,从而增强公司的综合竞争力,使公司产生最大的社会效益和经济效益有一定的参考价值。
左莉[9]（2013）在《营销组织模式及绩效管理研究》文中指出随着经济全球化、技术的不断进步以及顾客需求的快速变化,企业间的竞争日趋激烈。为了应对更加动荡和复杂的竞争环境,企业需要更加灵活、高效以及富有创新的营销组织。不同的营销组织模式反映了营销组织从简单到复杂、从局部到整体、从企业内部向企业外部发展的层次关系,也反映了营销组织发展的不同阶段。因此,根据企业发展战略（包括营销战略）、组织成熟度等因素选择和设计营销组织模式,并进行绩效管理具有重要的理论和现实意义。本论文首先分析了企业营销环境的变化及其对企业营销组织的要求、企业营销组织存在的问题,阐述了营销组织模式及绩效管理的目的和意义。接着,应用成熟度理论构建了营销组织模式的选择模型,并基于营销组织的发展趋势,分别探讨了企业内部营销组织和网络营销组织的设计；应用博弈论分析了营销组织中有关主体之间的博弈关系,论述了营销人员、营销团队以及网络营销组织中成员企业的激励约束机制；基于平衡计分卡法分析了营销组织绩效评价内容、建立了营销组织绩效评价指标体系,并应用数据包络分析法构建了营销组织绩效评价模型。本论文的主要创新点如下：（1）基于成熟度理论构建了营销组织模式的选择模型,并分别探讨了企业内部营销组织和网络营销组织的设计。根据企业营销活动范围及战略水平不同,营销组织可分为三种不同模式,即以企业内部营销部门及其附属职能部门为主的部门营销组织、以整个公司进行营销的公司营销组织（即市场导向的公司）和以企业与其外部合作企业构成营销网络的网络营销组织。企业需要综合考虑其外部环境和自身成熟度来选择营销组织模式。为了应对组织成长和持续提高营销组织绩效,需要不断结合环境变化和企业发展战略设计和调整营销组织结构。在基于星形模型的内部营销组织设计中,根据公司市场导向的程度不同,分初级、中级、高级三个层次分别探讨了星形模型中战略、组织能力、结构、流程、奖酬体系、人员等变量的设计内容；在基于动态能力的网络营销组织设计中,探讨了网络营销组织的构建条件、设计原则、设计模型及核心企业选择合作伙伴时应考虑的因素。（2）运用博弈论构建了营销组织中有关主体之间的博弈模型,并基于博弈分析提出了营销人员的激励约束机制。营销组织中有关主体之间的博弈关系包括企业与其内部营销部门之间的博弈关系、网络营销组织中核心企业与合作伙伴之间的博弈关系。营销人员的激励约束机制应该是综合考虑“外在薪酬”和“内在薪酬”的全面薪酬战略,公司营销组织需要对营销项目团队进行有效的激励,网络营销组织还需要对成员企业进行有效的激励和约束。（3）基于平衡计分卡法建立了营销组织绩效评价指标体系,并应用数据包络分析法构建了营销组织绩效评价模型。应用平衡计分卡法,营销组织绩效评价应包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面,因此,营销组织绩效评价指标体系也从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面并考虑系统输入、输出构建。最后,应用数据包络分析法构建了包含20项评价指标的营销组织绩效评价模型。最后,针对营销组织绩效评价模型进行了实证分析。本论文的研究成果将会为企业选择营销组织模式、设计营销组织结构、应用激励约束机制实施营销组织管理以及营销组织绩效评价提供参考。
雷卫[10]（2013）在《衡阳有线网络公司中高层管理人员激励机制研究》文中进行了进一步梳理衡阳有线网络公司是一家正处于战略转型和快速发展时期的国有企业,公司的经营管理亟待规范和提高,相应地,作为核心员工主要构成部分的中高层管理人员的激励水平和激励力度需要尽快提高。基于这种需求,本文在激励理论的指导下,结合公司的激励机制现状,力图探索构建与衡阳有线网络公司实际相符合、适应现代市场经济环境的中高层管理人员激励体系。本文首先阐述了研究背景、意义、从理论角度出发,介绍了与中高层管理人员相关的较为成熟的激励理论,这是研究设计的基础。其次,针对衡阳有线网络公司中高层管理人员,设计了薪酬绩效调查问卷,并进行了抽样访谈。通过统计问卷调查结果并分析整理访谈资料,总结出衡阳有线网络公司在中高层管理人员激励中存在的问题。然后,在此基础上,对衡阳有线网络公司中高层管理人员的激励方案进行了设计,即分物质激励和非物质激励两部分设计整体的激励体系,重点构建物质激励体系中的短期物质激励即薪酬激励体系。与此同时,结合衡阳有线网络公司的战略规划要求,提出了股权激励的初步构想。为了更系统地构建衡阳有线网络公司中高层管理人员激励机制和体系,本文对非物质激励途径以及与激励体系配套使用的约束机制也做了简要论述。最后,为保障激励方案的顺利实施,还提出了相应的方案实施保障措施。本研究希望通过激励体系的设计,调动衡阳有线网络公司中高层管理人员的积极性、主动性和创造性,充分发挥人力资源潜力,提升公司治理水平,实现规范化、科学化管理。同时,也希望本研究结果对我国其它处于转型期的国有企业提供一定的借鉴和指导意义。
二、论建立企业领导人员激励约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论建立企业领导人员激励约束机制（论文提纲范文）
（1）海南MY公司项目管理人员激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 2 相关理论与国内外文献综述 |
| 2.1 激励相关理论 |
| 2.1.1 需要层次理论 |
| 2.1.2 强化理论 |
| 2.1.3 公平差别阈理论 |
| 2.1.4 博弈论 |
| 2.1.5 期望理论 |
| 2.2 国外文献综述 |
| 2.3 国内文献综述 |
| 3 建筑企业项目管理人员的特征及激励重点 |
| 3.1 建筑企业的特征 |
| 3.1.1 组织结构具有灵活性 |
| 3.1.2 项目工作地点不确定性 |
| 3.1.3 项目周期不确定性 |
| 3.1.4 项目工作环境恶劣性 |
| 3.2 建筑企业项目管理人员的特征 |
| 3.2.1 流动性强 |
| 3.2.2 生活压力大 |
| 3.2.3 学历水平参差不齐 |
| 3.2.4 工作压力大 |
| 3.3 建筑企业项目管理人员激励重点 |
| 3.3.1 外在激励为主,与内在激励相结合 |
| 3.3.2 负激励为主,与正激励结合 |
| 3.3.3 长期激励为主,与短期激励相结合 |
| 4 海南MY公司项目管理人员激励管理现状 |
| 4.1 海南MY公司简介 |
| 4.2 海南MY公司项目管理人员概况 |
| 4.3 海南MY公司项目管理人员的需要分析 |
| 4.4 海南MY公司项目管理人员激励管理现状 |
| 4.4.1 激励方式 |
| 4.4.2 激励覆盖面 |
| 4.4.3 激励管理办法 |
| 4.4.4 激励效果 |
| 5 海南MY公司项目管理人员激励管理现存问题及原因分析 |
| 5.1 海南MY公司项目管理人员激励管理现存问题 |
| 5.1.1 激励方式单一 |
| 5.1.2 激励力度太小 |
| 5.1.3 激励覆盖面太窄 |
| 5.1.4 激励机制缺乏公平 |
| 5.1.5 激励制度不健全 |
| 5.1.6 激励缺乏反馈机制 |
| 5.2 存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 激励主体方面 |
| 5.2.2 激励对象方面 |
| 5.2.3 激励因素方面 |
| 5.2.4 激励环境方面 |
| 6 海南MY公司项目管理人员激励优化建议 |
| 6.1 激励方式方面 |
| 6.1.1 完善薪酬激励 |
| 6.1.2 在绩效管理中开展激励 |
| 6.1.3 在工作设计方面开展激励 |
| 6.1.4 在项目管理制度方面开展激励 |
| 6.1.5 在企业文化方面开展激励 |
| 6.2 激励力度方面 |
| 6.2.1 适当加大激励力度 |
| 6.2.2 设定合理的激励级差 |
| 6.3 激励覆盖面方面 |
| 6.3.1 所有项目部开展激励 |
| 6.3.2 所有项目管理人员间开展激励 |
| 6.4 激励制度方面 |
| 6.4.1 建立健全完善的激励制度 |
| 6.4.2 建立激励反馈机制 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:建筑企业项目管理人员激励现状调查问卷 |
| 附录二:攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) |
| 致谢 |
（2）G港口集团市场开发人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国外研究现状综述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念、理论基础及研究方法 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才激励 |
| 2.1.2 激励因素 |
| 2.1.3 企业市场开发人员 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论 |
| 2.2.2 强化理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 德尔菲专家调查法 |
| 2.3.2 层次分析法 |
| 3 G港口集团市场开发人员激励现状与问题分析 |
| 3.1 G港口集团发展现状 |
| 3.1.1 G港口集团发展概况 |
| 3.1.2 G港口集团市场开发现状 |
| 3.2 G港口集团市场开发人员概况 |
| 3.2.1 G港口集团员工情况 |
| 3.2.2 G港口集团市场开发人员情况 |
| 3.3 G港口集团市场开发人员激励现状 |
| 3.3.1 激励制度公开透明 |
| 3.3.2 物质与精神激励并行 |
| 3.3.3 重塑企业激励文化 |
| 3.4 G港口集团人才激励问题 |
| 3.4.1 激励举措不足 |
| 3.4.2 激励方案笼统 |
| 3.4.3 难以落实激励措施 |
| 4 G港口集团市场开发人员激励因素重要性分析 |
| 4.1 G港口集团市场开发人员激励因素分析 |
| 4.1.1 生存与安全激励因素分析 |
| 4.1.2 社交激励因素分析 |
| 4.1.3 尊重激励因素分析 |
| 4.1.4 自我实现激励因素分析 |
| 4.2 G港口集团市场开发人员激励因素重要性分析 |
| 4.2.1 重要性分析方法 |
| 4.2.2 建立评价指标体系 |
| 4.2.3 模型应用 |
| 4.3 评估结果定量分析 |
| 4.3.1 生存与安全激励因素定量分析 |
| 4.3.2 社交激励因素定量分析 |
| 4.3.3 尊重激励因素定量分析 |
| 4.3.4 自我实现激励因素定量分析 |
| 4.4 关键激励因素评价结果分析 |
| 4.4.1 薪酬分配 |
| 4.4.2 晋升通道 |
| 4.4.3 个性发展 |
| 4.4.4 人性关怀 |
| 4.4.5 人员培训 |
| 5 G港口集团市场开发人员激励举措 |
| 5.1 合理分配薪资 |
| 5.2 拓宽晋升通道 |
| 5.3 鼓励个性化发展 |
| 5.4 提升人性化关怀 |
| 5.5 增加人才培训机会 |
| 6 G港口集团市场开发人员激励的实施保障 |
| 6.1 加强顶层设计 |
| 6.1.1 加强组织领导 |
| 6.1.2 建立科学激励制度 |
| 6.1.3 推进员工激励改革 |
| 6.2 营造激励氛围 |
| 6.2.1 强化激励文化意识 |
| 6.2.2 打造品牌激励文化 |
| 6.3 落实激励举措 |
| 6.3.1 加强激励因素分析 |
| 6.3.2 遵循构建原则 |
| 6.3.3 具体实施 |
| 7 结论与不足 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足 |
| 参考文献 |
| 附录1 G港口集团市场开发人员激励因素权重调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（3）广东省国有企业监督管理机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及目的 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路与内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第四节 创新与不足之处 |
| 第一章 相关概念及国外国有企业监督管理模式 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、所有权与经营权 |
| 二、公司治理 |
| 三、国有企业信托责任 |
| 四、内部人控制 |
| 五、信息不对称 |
| 六、激励与约束 |
| 第二节 国外国有企业监督管理模式 |
| 一、议会监督 |
| 二、政府监督 |
| 三、国家审计法院监督 |
| 四、企业内部监督 |
| 第二章 国有企业监督管理现状 |
| 第一节 全国国有企业监督管理现状 |
| 一、公司治理结构不完善 |
| 二、上级监督作用微弱 |
| 三、同级监督功能的缺失 |
| 四、下级监督流于形式 |
| 第二节 广东省国有企业监督管理现状 |
| 一、违法手段日趋隐秘 |
| 二、民主决策机制缺失 |
| 三、近亲繁殖问题严重 |
| 四、违规经营屡禁不绝 |
| 五、企业内部管理不善 |
| 第三章 广东省国有企业监督管理实证分析 |
| 第一节 产生腐败问题的七大关键因素 |
| 第二节 当前监督机制的有效性分析 |
| 第三节 企业经营者满意度调查 |
| 第四章 广东省国有企业监督管理存在的问题 |
| 第一节 责任与权利不清晰 |
| 第二节 公司治理结构不完善 |
| 第三节 监督体系不完善 |
| 第四节 监督力量与信息分散 |
| 第五节 激励与约束机制不健全 |
| 第五章 岭南集团国有企业监督管理经验借鉴 |
| 第一节 把内控风控纳入战略系统与公司治理结构设计 |
| 第二节 建立权责清晰的授权管理体系 |
| 第三节 建立管控力强的监督管理工作机制 |
| 第四节 建立了职业经理人制度与业绩为导向的薪酬体系 |
| 第六章 健全广东省国有企业监督管理机制的对策建议 |
| 第一节 以完善《公司章程》为基础构建责权利清晰的权责体系 |
| 一、实施党建纳入公司章程明确党组织在企业中的合法地位 |
| 二、明确企业发展主业和规划目标 |
| 三、建立企业权责清单明晰国资监管部门与企业的权责边界 |
| 第二节 以规范董事会建设为核心完善公司治理结构 |
| 一、健全董事会、监事会、经营层三权分离的治理结构 |
| 二、建立外部(委派)董、监事过半机制 |
| 三、成立董事会专责委员会 |
| 四、健全企业“三重一大”事项决策制度 |
| 第三节 构建“内外结合、上下联动”的监督体系 |
| 一、强化国资监督管理部门的监督职能 |
| 二、发挥政府任中经济责任审计与内部经营绩效审计作用 |
| 三、发挥巡察与纪委同级监督作用 |
| 第四节 发挥企业内部各监督主体职能构建“大监督”管理格局 |
| 一、整合监督资源建立企业内部联合监督机制 |
| 二、发挥监督力量开展常态化联合监督检查 |
| 第五节 推动外聘经理人与内部经理职业化进程 |
| 一、根据企业发展的需要公开选聘经理人 |
| 二、转变身份实施国有企业领导人员聘任制 |
| 第六节 建立以业绩为导向的激励与约束机制 |
| 一、实施以业绩为导向的契约制度 |
| 二、实施市场化对比增量奖励薪酬分配制度 |
| 三、建立全方位绩效考核机制 |
| 第七章 结语与展望 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 调查问卷设计 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）中建五局安装公司工程技术人员激励机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 中建五局安装公司工程技术人员激励机制现状分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 队伍结构与特点 |
| 2.1.3 项目管理模式 |
| 2.2 工程技术人员激励机制现状 |
| 2.2.1 薪酬激励 |
| 2.2.2 绩效考核 |
| 2.2.3 培养体系 |
| 2.2.4 福利待遇 |
| 2.3 工程技术人员满意度分析 |
| 2.3.1 满意度情况 |
| 2.3.2 人员流失情况 |
| 2.4 工程技术人员激励机制存在的主要问题和原因分析 |
| 2.4.1 存在的主要问题 |
| 2.4.2 原因分析 |
| 第3章 中建五局安装公司工程技术人员激励机制改进方案 |
| 3.1 改进目标 |
| 3.2 设计原则 |
| 3.2.1 坚持以人为本原则 |
| 3.2.2 坚持以战略为核心原则 |
| 3.2.3 坚持激励加约束原则 |
| 3.2.4 坚持公平公正原则 |
| 3.2.5 坚持简洁易操作原则 |
| 3.3 改进方案 |
| 3.3.1 完善激励制度 |
| 3.3.2 改进薪酬制度 |
| 3.3.3 改进绩效考核制度 |
| 3.3.4 健全晋升通道 |
| 3.3.5 完善员工关爱机制 |
| 第4章 中建五局安装公司工程技术人员激励机制改进方案的实施保障 |
| 4.1 实施步骤 |
| 4.1.1 准备期 |
| 4.1.2 实施期 |
| 4.2 保障措施 |
| 4.2.1 组织保障 |
| 4.2.2 文化保障 |
| 4.2.3 制度保障 |
| 4.2.4 监督保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）湖南中御投资担保公司业务人员激励与约束研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论与文献综述 |
| 1.2.1 国外激励约束理论 |
| 1.2.2 国内激励与约束理论 |
| 1.2.3 国内外激励与约束理论研究评价 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究的技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 湖南中御投资担保公司业务人员激励现状分析 |
| 2.1 中御投资担保公司背景及环境分析 |
| 2.1.1 中御投资担保公司行业特征与环境分析 |
| 2.1.2 中御投资担保公司概况 |
| 2.2 中御投资担保公司业务人员管理现状 |
| 2.2.1 中御投资担保公司业务人员的激励与约束现状 |
| 2.2.2 中御投资担保公司业务人员激励与约束的总体评价 |
| 2.3 中御投资担保公司业务人员激励与约束管理存在的问题 |
| 2.3.1 业务人员个体绩效考核效果不明显 |
| 2.3.2 业务人员薪酬激励机制缺乏科学性 |
| 2.3.3 业务人员个性化需求未能得到有效满足 |
| 2.3.4 业务人员职业生涯不通畅 |
| 2.4 业务人员激励与约束问题的原因分析 |
| 2.4.1 公司各项管理制度还处于磨合阶段 |
| 2.4.2 业务人员考核与薪酬脱节 |
| 2.4.3 职业经理人市场发育未成熟 |
| 第3章 湖南中御投资担保公司业务人员激励约束方案设计 |
| 3.1 业务人员激励与约束方案设计的原则与目标 |
| 3.1.1 业务人员激励与约束方案设计的原则 |
| 3.1.2 业务人员激励与约束方案设计的目标 |
| 3.2 中御投资担保公司业务人员激励设计 |
| 3.2.1 薪酬激励设计 |
| 3.2.2 职业发展激励设计 |
| 3.2.3 工作环境激励 |
| 3.2.4 企业文化激励 |
| 3.3 中御投资担保公司业务人员约束设计 |
| 3.3.1 责任追究制度约束 |
| 3.3.2 企业制度约束 |
| 3.3.3 绩效考核约束 |
| 第4章 业务人员激励约束方案实施保障与预期效果 |
| 4.1 方案实施可能出现的障碍 |
| 4.1.1 检查制度落实不到位 |
| 4.1.2 问题问责不到位 |
| 4.1.3 责任意识和防范意识不到位 |
| 4.1.4 合规文化建设缺位 |
| 4.2 方案实施的制度保障 |
| 4.2.1 业务人员选拔培养与发展制度 |
| 4.2.2 业务人员薪酬及福利管理制度 |
| 4.2.3 保后监管管理规定 |
| 4.2.4 风险管理办法 |
| 4.2.5 保密管理制度 |
| 4.3 方案实施的预期效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）欧歌公司高管人员激励约束机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 关于激励与约束机制相关理论的综述 |
| 1.2.1 激励与约束机制的有关概念 |
| 1.2.2 激励与约束对企业的意义 |
| 1.2.3 企业经营者有效激励约束机制的建立 |
| 1.2.4 激励与约束机制设计的方法 |
| 1.2.5 国内外激励与约束理论的发展 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的思路 |
| 第2章 欧歌公司高管人员激励约束现状与问题分析 |
| 2.1 欧歌公司概况 |
| 2.1.1 欧歌公司组织架构及职能分工 |
| 2.1.2 欧歌公高管人员背景分析 |
| 2.2 欧歌公司高管人员对于激励与约束需求的分析 |
| 2.2.2 欧歌公司高管人员对于激励的需求调查与分析 |
| 2.2.3 欧歌公司高管人员激励与约束现状的总体评价 |
| 2.3 欧歌公司高管人员激励存在的问题 |
| 2.3.1 绩效考核体系的缺陷导致激励的不公平 |
| 2.3.2 缺乏个性化的激励手段 |
| 2.3.3 缺少中长期激励规划 |
| 2.4 欧歌公司高管人员约束存在的问题 |
| 2.4.1 管理的随意性 |
| 2.4.2 优不胜劣不汰 |
| 2.4.3 监督和监管力度不够 |
| 2.5 高管人员激励与约束机制存在问题的原因分析 |
| 2.5.1 企业改制变革 |
| 2.5.2 高管人员素质差异 |
| 2.5.3 缺乏适当的授权 |
| 第3章 欧歌公司高管人员激励与约束方案改进设计 |
| 3.1 方案改进设计的原则和思路 |
| 3.1.1 方案改进设计的原则 |
| 3.1.2 方案改进设计的思路 |
| 3.2 激励方案改进设计 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 职业发展激励 |
| 3.2.3 高管股票期权激励 |
| 3.2.4 认可激励 |
| 3.3 约束方案设计 |
| 3.3.1 组织内部制衡约束 |
| 3.3.2 内部审计约束 |
| 3.3.3 制度约束 |
| 第4章 欧歌公司高管激励约束方案实施的步骤及保障 |
| 4.1 方案实施的步骤 |
| 4.1.1 前期准备与方案确定 |
| 4.1.2 方案改进设计阶段 |
| 4.1.3 方案运行 |
| 4.2 方案实施的保障措施 |
| 4.2.1 思想保障 |
| 4.2.2 专业能力保障 |
| 4.2.3 人员和组织保障 |
| 4.2.4 体制保障 |
| 4.3 方案实施的效果预期 |
| 4.3.1 促进公司的健康良性发展 |
| 4.3.2 管理规范 |
| 4.3.3 人尽其能 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件A 问卷调查表 |
（9）营销组织模式及绩效管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 论文的内容和结构 |
| 1.4.1 论文主要内容 |
| 1.4.2 论文逻辑结构 |
| 第2章 基础理论和方法 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 组织理论 |
| 2.1.2 价值链理论 |
| 2.1.3 核心能力理论 |
| 2.1.4 博弈理论 |
| 2.2 基本方法 |
| 2.2.1 成熟度模型 |
| 2.2.2 平衡计分卡法 |
| 2.2.3 数据包络分析法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 营销组织的选择与设计 |
| 3.1 营销组织的内涵和特点 |
| 3.1.1 营销组织及其内涵 |
| 3.1.2 营销组织模式的特点 |
| 3.2 营销组织模式的选择 |
| 3.2.1 营销组织模式选择的影响因素 |
| 3.2.2 基于组织成熟度的营销组织模式选择 |
| 3.3 营销组织的设计 |
| 3.3.1 营销组织的发展趋势 |
| 3.3.2 基于星形模型的内部营销组织设计 |
| 3.3.3 基于动态能力的网络营销组织设计 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 营销组织的激励约束机制 |
| 4.1 营销组织中有关主体之间的博弈分析 |
| 4.1.1 基本博弈模型 |
| 4.1.2 企业与其内部营销部门之间的博弈分析 |
| 4.1.3 网络营销组织中核心企业与合作伙伴之间的博弈分析 |
| 4.2 营销部门及营销人员的激励和约束 |
| 4.2.1 激励机制及其设计原则 |
| 4.2.2 约束机制及其设计原则 |
| 4.2.3 营销人员的激励约束机制—全面薪酬战略 |
| 4.3 公司营销组织中的团队激励 |
| 4.3.1 营销项目团队的激励原则 |
| 4.3.2 营销项目团队的激励方式 |
| 4.4 网络营销组织中成员企业的激励与约束 |
| 4.4.1 网络营销组织中的激励机制 |
| 4.4.2 网络营销组织中的约束机制 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 营销组织绩效评价 |
| 5.1 营销组织绩效评价指标体系的构建 |
| 5.1.1 我国营销组织绩效评价中存在的问题 |
| 5.1.2 基于BSC的营销组织绩效评价内容 |
| 5.1.3 营销组织绩效评价指标体系 |
| 5.2 营销组织绩效评价的DEA模型 |
| 5.2.1 DEA模型的构建 |
| 5.2.2 DEA模型的求解思路 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 数据描述 |
| 5.3.2 模型求解及分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文主要创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）衡阳有线网络公司中高层管理人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 激励机制的定义、内涵及基本理论 |
| 1.2.2 国内外研究动态 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 论文思路和研究方法 |
| 1.3.1 论文思路 |
| 1.3.2 论文研究方法与框架 |
| 第2章 衡阳有线中高层管理人员激励现状分析 |
| 2.1 公司基本情况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司文化与战略 |
| 2.1.3 公司组织结构 |
| 2.1.4 公司人力资源状况 |
| 2.2 公司中高层管理人员激励现状分析 |
| 2.2.1 中高层管理人员激励现状和特点 |
| 2.2.2 目前激励存在的问题与原因分析 |
| 第3章 衡阳有线中高层管理人员激励机制的设计 |
| 3.1 设计目标 |
| 3.2 设计原则 |
| 3.2.1 公平公正原则 |
| 3.2.2 物质激励与非物质激励相结合原则 |
| 3.2.3 正激励与负激励相结合原则 |
| 3.2.4 激励要因人而异 |
| 3.3 设计思路 |
| 3.3.1 中高层管理人员激励因素与激励方式 |
| 3.3.2 衡阳有线网络公司中高层管理人员激励机制设计思路 |
| 3.4 方案设计 |
| 3.4.1 物质激励方案设计 |
| 3.4.2 非物质激励方案设计 |
| 3.5 激励方案的配套措施——约束机制 |
| 3.5.1 改善公司治理水平 |
| 3.5.2 建立风险机制 |
| 3.5.3 建立淘汰退出机制 |
| 第4章 公司中高层管理人员激励机制的实施与推进 |
| 4.1 战略思想和实施原则 |
| 4.1.1 战略思想 |
| 4.1.2 实施原则 |
| 4.2 实施的推进步骤 |
| 4.2.1 前期工作 |
| 4.2.2 实施阶段 |
| 4.2.3 评估阶段 |
| 4.3 实施的保障措施 |
| 4.3.1 制度层面保障 |
| 4.3.2 手段方式保障 |
| 4.3.3 时机力度保障 |
| 4.3.4 环境层面保障 |
| 4.4 机制实施可能出现的问题的相关说明及备用解决方案 |
| 4.4.1 机制实施可能出现的问题的相关说明 |
| 4.4.2 机制实施可能出现的问题的备用解决方案 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 衡阳有线网络公司经营效益目标责任指标 |
| 附录B 衡阳有线网络公司业务管理目标责任指标 |
| 附录C 衡阳有线网络公司中高层管理人员薪酬与绩效调查问卷 |
| 致谢 |
四、论建立企业领导人员激励约束机制（论文参考文献）
- [1]海南MY公司项目管理人员激励优化研究[D]. 冉红霞. 海南大学, 2020(07)
- [2]G港口集团市场开发人员激励研究[D]. 牛伟骅. 大连海事大学, 2019(02)
- [3]广东省国有企业监督管理机制研究[D]. 郭伟雄. 青海师范大学, 2019(01)
- [4]中建五局安装公司工程技术人员激励机制改进研究[D]. 卢丽辉. 湖南大学, 2018(06)
- [5]激励因素在销售管理工作中的作用研究[A]. 张华. 《教师教学能力发展研究》科研成果集（第五卷）, 2017
- [6]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [7]湖南中御投资担保公司业务人员激励与约束研究[D]. 陈小慧. 湖南大学, 2014(12)
- [8]欧歌公司高管人员激励约束机制改进研究[D]. 李令. 湖南大学, 2013(01)
- [9]营销组织模式及绩效管理研究[D]. 左莉. 北京交通大学, 2013(02)
- [10]衡阳有线网络公司中高层管理人员激励机制研究[D]. 雷卫. 湖南大学, 2013(08)