一、公平理论在薪酬管理中的应用（论文文献综述）
刘娜[1]（2021）在《公平理论视角下的企业薪酬管理》文中研究表明薪酬管理是人力资源管理中最重要的一环,直接影响着企业员工的工作积极性。亚当斯提出的公平理论认为企业员工在做出贡献并取得相应报酬后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,还会关心自己所得报酬的相对量,这对人力资源的管理来说非常有价值。文章将基于公平理论的核心要点,从外部公平、内部公平及个人公平三方面分析影响员工薪酬满意度的因素,并深入探讨造成这些不公平的原因,即薪酬管理不公平的影响因素,进而更好地针对问题来提出相应的完善对策。
罗培[2]（2021）在《Y养老公司员工公平激励问题研究》文中指出
李聪聪[3]（2021）在《基于激励理论的薪酬管理体系设计 ——以Z集团公司为例》文中指出
李宇博[4]（2021）在《国家电网D公司薪酬体系再设计研究》文中研究指明目前,我国国企更多地使用结构化的薪酬体系,在实行的过程中,会出现死板、缺少灵活性,以及造成员工吃大锅饭等问题。结构化的薪酬体系会导致员工缺失工作热情和积极性,造成企业缺失活力。因此,本文主要采用分析方法和定量与定性相结合的研究手段,展开对D公司薪酬管理现状的详细调查研究,针对薪酬制度存在的问题实行有效制度的调整,给D公司制定出一套更加科学可行的薪酬管理制度。本文主要介绍了国家电网D公司薪酬体系的研究背景和现实意义,对薪酬管理和激励理论的基本概念进行论述;然后对国家电网D公司的整体架构和现行的薪酬管理体系进行叙述,同时对国家电网D公司的薪酬管理体系进行了深度的了解和剖析,指出其在薪酬管理和分配制度存在的问题和不足之处,并分析产生该问题的具体原因。其次,结合了国家电网D公司的具体经营发展状况,对D公司现行的薪酬管理体系进行再设计,对D公司的岗位、薪酬结构、薪酬的日常管理以及员工晋升进行调整改进。最后,进行方案实施,并提供实施的保障措施,对实施过程中可能遇到的难点进行论述。对国家电网D公司的薪酬体系再设计研究,可以调整国有企业的内部薪酬结构、岗位结构,薪酬的日常管理以及员工晋升。薪酬体系再设计的合理性可以有效促进员工的工作积极性,同时还能有效的挖掘员工的最大潜力,帮助员工实现自我价值,有助于企业的长久发展,员工的发展目标和企业的发展战略达成一致,实现个人目标与企业经营发展的双赢,最终促进D公司的可持续性发展。
任思齐[5]（2021）在《MQ工程公司薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理现如今,企业之间的竞争重点在于人才的竞争,人力资源的管理是企业管理过程中不可忽视的一部分。薪酬体系是人力资源管理中体现员工与企业价值的重要体系,建立、完善合理的薪酬体系对企业的人才队伍建设以及企业的战略性发展有着重要的意义。国有企业是国民经济的重要支柱,承担着国有资产保值与增值的任务,需要不断地追求企业效益;国有企业还承担着国家的基础建设以及稳定就业等一系列责任,国有企业的良好运营对于国民经济的发展与社会的长治久安有着重要意义。对国有企业的薪酬体系进行优化设计可以改善国企员工的薪酬水平,提升企业的人力资源管理水平,进而作用在公司整体运营层面,推动国有资产更好地保值与增值,维护社会稳定。本文选取MQ工程公司作为研究对象,MQ工程公司是一个处于成熟期的国有工程建设类公司,有一定的人力资源管理基础。在论文的撰写过程中,笔者系统地阐述了论文的研究背景、意义、对象、方法等,综合运用了文献研究法、问卷调查法及访谈法,广泛阅读与薪酬体系有关的相关文献,通读薪酬体系的相关理论,并大量搜集MQ工程公司的相关资料,在进行实地的访谈和问卷调查后,认为该公司目前的薪酬体系存在工资等级行政化色彩浓重、绩效考核体系缺乏有效性与针对性、薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑以及薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计四个问题。结合MQ工程公司当前的薪酬体系现状与公司实际发展情况,以马斯洛的需要层次理论、期望理论、公平理论、双因素理论、人力资本理论以及利润分享理论为理论基础,在遵循公平性、激励性、竞争性、战略性、经济性与合法性原则的前提下,针对该公司薪酬体系存在的问题,有针对性地设计淡化工资等级行政化色彩、加强绩效考核体系的针对性与有效性、匹配企业战略的薪酬体系优化以及非货币性薪酬的设计四类优化措施,并对薪酬体系优化设计方案的实施步骤进行分解,分别是薪酬体系优化方案的公示、薪酬体系优化方案的试行、风险识别及处理机制的设立以及薪酬体系优化方案的最终实施,以财务保障、信息化保障与文化保障为薪酬体系优化方案融入公司保驾护航。通过对MQ工程公司薪酬体系的优化研究,本文得出了以下结论:薪酬体系设计时需要考虑到员工不同层次的需求,有针对性地进行优化设计;非货币性薪酬对于员工具有激励作用;员工的期望可以与绩效考核联系在一起,在薪酬体系的设计过程中要重视绩效考核对于员工工作的推动作用;公平感在组织中是维持员工稳定性的重要因素之一,在薪酬体系设计的过程中要力求过程公平、制度公平与结果公平;薪酬体系的设计实质上是将人力资源与企业效益联动设计的一个过程,在设计时要注意平衡二者之间的关系,保持薪酬体系的科学性与合理性。
容奋强[6]（2021）在《G省（区）高速公路运营行业员工薪酬满意度提升研究 ——以J集团公司为例》文中研究说明薪酬是企业管理当中的一个重要元素,也是管理工作中的一个难点,它直接影响了员工的工作质量和价值的创造,而关于薪酬的学术研究,其重要性和得到的关注度也越来越高?薪酬的满意度,可以视为激发员工创造力?工作积极性?工作质量等重要工作因素的发动机,还可以使企业的竞争力?凝聚力得到提升,推动企业各个方面的发展都起着很重要的作用。我国第一条高速公路于1988年建成通车,依托国家对基础设施建设的大力投入,我国高速公路得到了飞速的发展,到2018年建成通车达到14.26万公里,其中G省（区）高速公里建成通车总里程于2019年底已突破6000公里。高速公路运营行业承担已建成通车的高速公路收费、管理、维护等日常经营工作,随着建成通车的高速公路总里程不断增加,该行业规模也不断增大。但是,由于行业的高速增长,管理水平未能同步跟进,近年来员工对工作积累不满情绪、离职率高等问题越发凸显,急需在薪酬管理方面对该行业进行深入研究,以改善目前面临的问题。G省（区）目前已建成通车的高速公路,主要由J集团公司和B集团公司两家国有大型企业拥有和运营管理,占比超过90%,其中J集团公司占比接近70%。本文以J集团公司为例,对公司员工的薪酬满意度进行分析研究,通过本研究,以期待提升公司员工薪酬满意度,提高公司对人才的吸引力,为企业可持续发展提供基础,并给G省（区）的高速公路运营行业提供参考。首先,本文对J集团公司所属的高速公路行业发展状况、薪酬满意度对该行业发展的重要性、国内外学者关于薪酬、薪酬满意度概念、薪酬存在的问题、薪酬提升对策等相关研究进行了综述,为论文的提供文献基础。第二,对企业关于薪酬满意度的相关理论,包括公平理论、需求层次理论和双因素理论,进行了理论概况,为论文研究提供理论支持。第三,对J集团公司的基本发展概况、人力资源现状、薪酬管理现状等进行了分析;第四,运用问卷调查法和访谈法,在借鉴赫尼曼（1985）开发的PSQ薪酬满意度调查测量表四维模型的基础上,从薪酬水平、薪酬提升、福利和薪酬管理和潜在薪酬福利五个维度对J集团公司员工薪酬满意度进行了调查。问卷分为基础资料和满意度调查两个部分,基础资料部分包含性别、年龄、婚姻状况、教育程度、在职年限、工作岗位类型等信息,满意度调查部分包含五个维度共23个问题。问卷调查通过网络问卷、纸质问卷对J集团公司各岗位员工随机发放,得到问卷结果326份,运用SPSS软件辅助对问卷结果进行了统计分析。问卷调查和访谈结果显示:该公司在员工薪酬满意度方面存在管理者对薪酬满意度的重视不足,薪酬满意度未纳入公司战略、薪酬水平竞争力不强、内部公平性不足、公司内部沟通机制不畅通、薪酬调整的效能不足、员工对公司人力资源制度了解不足、非货币性福利效能不足等方面的问题。最后针对存在的问题,结合企业实际,本文从提高公司薪酬管理水平、提高薪酬内部公平性、提高薪酬水平的外部竞争力和加强非货币性福利措施等四个方面提出了对策。通过本课题的研究,对J集团公司提升薪酬满意度,留住和提高员工工作积极性提供具有一定实践操作价值的对策建议,对G省（区）高速公路运营同行业公司亦有参考和借鉴价值。当然,由于客观的原因,本次研究的样本、案例有一定局限,亟需今后进一步深化该课题研究的研究以期待推进高速公路运营行业薪酬满意度方面研究的发展。
邓凤云[7]（2021）在《AMJ电商公司薪酬体系优化研究》文中指出近年来,全球贸易碎片化催生出跨境电子商务商业模式。该行业近几年快速发展,综合性的知识型人才需求旺盛,而电商行业主要的从业人员是85后、90后年轻群体。电商企业的竞争很大程度是对年轻知识人才的竞争。企业的持续发展来自于组织活力的保持。人才,作为组织管理的重要资产决定其持续发展的重要基石。谁有更多优秀人才,并充分调动他们的主观能动性,谁就能占据上风。薪酬管理作为人力资源管理的重要环节,完善的薪酬体系对企业招选人才、保留人才、激励人才起到决定性的积极作用。本文以AMJ电商公司薪酬体系为研究对象,运用问卷调查法和访谈法对公司的薪酬体系进行调研。调查结果显示,AMJ电商公司存在薪酬体系结构单一、基本薪酬内部公平性失衡、薪酬水平外部竞争力不足、中长期激励缺失、福利设计针对性不强等问题。员工整体薪酬满意度非常低,缺乏安全感和归属感。人才队伍不稳定、积极性不高的情况严重影响到公司战略目标的达成。必须对AMJ电商公司的薪酬体系进行改革优化。本文首先对研究的背景进行概述,提出本文的研究内容,思想框架、介绍采用的研究方法。其次对薪酬管理相关概念、理论进行研究整理,并运用理论知识对AMJ电商公司的概况、薪酬体系现状进行分析,找出薪酬体系现存问题与原因。然后,根据薪酬体系设计的原则、结合AMJ电商公司的现实情况、战略目标,从经济性和非经济性、内在薪酬和外在薪酬等角度提出符合AMJ电商公司战略规划和当前阶段的薪酬体系优化方案。同时,提出薪酬体系优化方案的实施保障措施。最后,对本薪酬优化方案的持续优化提出展望。对AMJ电商公司的薪酬体系优化,目的是为了解决该电商公司现阶段薪酬管理体系存在的问题,并推进公司的人才建设制度完善,可以为公司提供人力资源保障。从而实现公司的战略发展目标。同时,本文研究成果,可以为同类型电子商务企业,特别是本企业与母公司分属于不同行业的同类企业提供借鉴。
郭玉立[8]（2021）在《SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化研究》文中指出现代企业中对薪酬管理往往只集中在狭义的薪酬上,而忽略了薪酬管理是一个整体的环节,它受到企业战略、组织结构、企业生命周期等等影响。当前,国有企业的薪酬管理体系与市场化企业相比,存在着薪酬水平缺乏竞争力、薪酬管理缺乏科学性、绩效考核管理粗放等问题,开展科学、合理的薪酬管理体系优化工作,已成为国有企业增强市场竞争力、吸引人才的迫切需求。与此同时,中层管理人员在国有企业中的作用也越来越重要,他们是组织中不可缺少的中流砥柱,是企业负责人的优秀“将领”,是组织发展的“脊梁”和“腰”。在现代企业的发展中,组织必须要重视和培养中层管理者,使他们懂管理、会沟通、善经营,有奋勇拼搏、攻坚克难的精神,才能发挥组织的人才优势,实现组织战略目标发展。本文选取SDDK公司中层管理人员薪酬体系为研究对象,SDDK公司是一家处在变革时期的国有企业,目前主要战略目标是精简职能部门,集中发展子公司生产经营业绩,但目前公司的薪酬水平尤其是中层管理人员的薪酬水平无法起到激励的效果,其薪酬制度滞后于公司的发展。本研究以SDDK公司的现场调研为基础,采用关键人员访谈法和调查问卷分析梳理了其薪酬制度中存在的问题,即薪酬满意度低、薪酬体系缺乏公平性、薪酬考核缺乏科学性和激励性、员工付出与回报对等性低等存在的问题,开展内外部薪酬调查,重新构建薪酬层级,建立适合公司的宽带薪酬。并运用美世岗位评估分析工具进行岗位评估,对中层管理岗位进行评分,以达到公司向生产经营一线倾斜的战略目标。最后从制度保障、人员支持、组织沟通的角度提出保障措施,以便薪酬优化制度可以落地实施。本文希望能通过薪酬体系的优化,提高公司中层管理人员积极性,激发中层管理人员干事创业的激情,为公司的发展奠定人才支撑。本研究的创新点在于:第一是对重组中国有企业开展薪酬改革的参考意义,近年来在国家政策的影响下国有企业为增强市场竞争力不断提升管理水平和进行业务拓展,笔者通过参考国内外理论文献发现对于薪酬体系优化的研究较多但在国有企业中选取中层管理人员作为对象进行薪酬体系研究的成果较少,希望通过实践能够为相关研究提供一些参考建议。第二是岗位评估工具的选用,使用美世国际职位评估法结合公司实际情况进行调整,分解出五个影响因素十二个指标来作为分解岗位评估的工具,突破了工具的使用局限,灵活运用职位评估工具来落地实施企业的薪酬管理实践。本研究的主要现实意义是选取SDDK公司进行实践,通过实地调查的方式发现公司内部薪酬体系及薪酬管理中存在的问题,并针对其问题提供切实可行的优化方案,帮助SDDK公司建立起“科学有效、兼顾公平”的薪酬体系。
刘晗[9]（2021）在《激励理论在企业薪酬管理中的应用》文中研究指明薪酬管理对企业的成功发展是不可或缺的。在一定程度上可以提高员工的积极性。将激励理论合理运用在企业薪酬管理中,对调动员工的工作积极性有很大积极作用。文章首先对激励理论和薪酬管理的内容进行阐述;其次,具体指出激励理论所包含的马斯洛需求层次理论、公平理论在薪酬管理中的实施对策,以便更好地促进企业的蓬勃发展。
卓劲松[10]（2020）在《X集团总部薪酬管理体系设计研究》文中研究指明X集团总部位于浙江省杭州市,近年来随着总部业务的变化发展,急需调动企业内部员工工作积极性和创造性,引入外部专业人才。因薪酬问题,非但未成功引进外部人才,反而内部优秀人员出现离职情况。为提高X集团总部薪酬水平的竞争力和吸引力,薪酬管理体系革刻不容缓。本文以薪酬相关理论研究为基础,介绍了X集团总部的基本情况,总结分析了X集团总部薪酬管理的整体情况,进而发现X集团总部在薪酬管理上存在的问题。通过问卷调查、面对面访谈等工作,进一步深入对X集团总部的薪酬结构、员工满意度、薪酬内部一致性和外部竞争性、员工晋升通道等进行多维度分析,认为X集团总部薪酬内部分配不公平、外部竞争力处于市场低分位、薪酬支付理念不科学等问题。在总结分析X集团总部薪酬管理存在问题的基础上,明确基于岗位的薪酬管理体系,采用混合型的薪酬水平策略以及高稳定的薪酬结构策略,通过外部薪酬调查、内部岗位职级体系梳理、岗位价值评估、薪酬水平锚定、薪酬管理体系套改等工作设计以及落实X集团总部薪酬管理体系。通过薪酬管理体系设计的完成和推进,X集团总部改变了以往内部薪酬不公平和对外较弱竞争性的现象,对集团总部引入人才和业务发展起到至关重要的作用。新设计的薪酬管理体系,规范了X集团总部基于岗位的薪酬管理体系,为总部员工的成长提供了公平晋升的平台,在业务发展需要的关键性岗位上提供了具有很强竞争力的薪酬水平,具备了较高的市场竞争性。通过研究认为,X集团总部的薪酬管理体系设计,可为总部战略发展目标的实现做好组织策略准备;为集团下属改制单位提供薪酬管理体系设计的参照模板;为同类型的企业提供薪酬管理体系设计的参考,尤其是成立时间短、薪酬管理缺乏激励性和竞争性的国有企业提供借鉴思路。
二、公平理论在薪酬管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公平理论在薪酬管理中的应用（论文提纲范文）
（1）公平理论视角下的企业薪酬管理（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 公平理论的内涵 |
| 2 影响员工薪酬满意度的因素分析 |
| 2.1 外部公平 |
| 2.2 内部公平 |
| 2.3 员工的个体公平 |
| 3 企业薪酬管理存在的问题分析 |
| 3.1 薪酬制度不完善 |
| 3.2 薪酬结构不合理 |
| 3.3 绩效考核机制不健全 |
| 3.4 企业与员工双方沟通不足 |
| 4 完善企业薪酬管理的对策建议 |
| 4.1 做好全面薪酬调查工作，实现薪酬外部公平 |
| 4.2 科学分析薪酬结构，实现薪酬内部公平 |
| 4.3 完善绩效考核，实现薪酬个体公平 |
| 4.4 加强企业与员工在薪酬方面的双向沟通 |
| 4.5 注意将有形薪酬和无形薪酬相结合 |
| 5 结语 |
（4）国家电网D公司薪酬体系再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 2 理论与文献综述 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 3 国家电网D公司薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 D公司薪酬体系现状 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 D公司薪酬体系现状及特征 |
| 3.2 D公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.3 D公司薪酬体系中出现问题的原因分析 |
| 3.3.1 薪酬管理执行有偏差 |
| 3.3.2 工资总额机制不健全 |
| 3.3.3 薪酬改革内在动力不足 |
| 3.3.4 平均主义思想严重 |
| 3.3.5 缺乏科学的薪酬增长机制 |
| 4 D公司薪酬体系再设计 |
| 4.1 D公司薪酬体系再设计原则 |
| 4.1.1 激励原则 |
| 4.1.2 公平原则 |
| 4.1.3 经济原则 |
| 4.1.4 竞争原则 |
| 4.1.5 合法原则 |
| 4.2 D公司薪酬策略制定 |
| 4.3 岗位分析与职位价值评价 |
| 4.4 薪酬水平的市场调查与定位 |
| 4.5 薪酬结构设计 |
| 4.6 D公司薪酬体系的改进方案 |
| 4.6.1 岗位调整 |
| 4.6.2 薪酬结构改进 |
| 4.6.3 薪酬的日常管理改进 |
| 4.6.4 员工晋升调整 |
| 5 D公司薪酬体系再设计方案实施与保障 |
| 5.1 D公司薪酬体系再设计的实施方案 |
| 5.2 D公司薪酬体系再设计方案的保障 |
| 5.3 D公司薪酬体系再设计的实施难点 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）MQ工程公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.4 论文基本思路与框架结构 |
| 1.4.1 论文基本思路 |
| 1.4.2 论文框架结构 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.1.4 薪酬优化 |
| 2.2 薪酬体系设计的基础理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系设计的一般理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享制理论 |
| 第3章 MQ工程公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 MQ工程公司概况及人员结构分析 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 MQ工程公司人员结构分析 |
| 3.2 MQ工程公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 国有工程企业的特殊性 |
| 3.2.2 MQ工程公司高层管理人员薪酬构成 |
| 3.2.3 机关部门工作人员薪酬构成 |
| 3.2.4 MQ工程公司工程项目员工薪酬构成 |
| 3.3 MQ工程公司薪酬体系调查结果分析 |
| 3.3.1 问卷调查结果统计与分析 |
| 3.3.2 员工访谈总结 |
| 3.4 MQ工程公司现有薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 工资等级行政化色彩浓重 |
| 3.4.2 绩效考核体系缺乏有效性与针对性 |
| 3.4.3 薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑 |
| 3.4.4 薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计 |
| 3.4.5 MQ工程公司薪酬体系存在问题的原因 |
| 第4章 MQ工程公司薪酬体系的优化方案设计 |
| 4.1 MQ工程公司薪酬体系优化的思路 |
| 4.2 MQ工程公司薪酬体系优化的原则 |
| 4.3 MQ工程公司薪酬体系具体优化方案 |
| 4.3.1 淡化工资等级行政化色彩的优化措施 |
| 4.3.2 加强绩效考核体系的有效性与针对性的措施 |
| 4.3.3 匹配企业战略的薪酬体系优化措施 |
| 4.3.4 非货币性薪酬的设计 |
| 第5章 MQ工程公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 财务保障 |
| 5.2 信息化保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 MQ工程公司薪酬体系优化方案的实施步骤 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ:MQ工程公司员工薪酬体系认知情况调查问卷 |
| 附录Ⅱ:MQ工程公司员工薪酬体系访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）G省（区）高速公路运营行业员工薪酬满意度提升研究 ——以J集团公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一?绪论 |
| (一)课题研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外关于员工薪酬满意度的相关研究综述 |
| 1.关于薪酬满意度相关概念的研究 |
| 2.关于员工薪酬满意度影响因素的研究 |
| 3.关于员工薪酬满意度维度的研究 |
| 4.关于薪酬满意度测量的研究 |
| 5.关于员工薪酬满意度提升对策研究 |
| 6.薪酬满意度的作用研究 |
| 7.研究现状评述 |
| (三)课题研究内容和框架 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究框架 |
| (四)论文研究对象和研究方法 |
| 1.研究对象 |
| 2.研究方法 |
| 二?企业薪酬满意度的相关理论基础 |
| (一)公平理论 |
| (二)需求层次理论 |
| (三)双因素理论 |
| 三?J集团公司薪酬管理现状分析 |
| (一)公司概况 |
| (二)选择J集团公司作为分析对象的理由 |
| (三)J集团公司架构 |
| (四)员工薪酬结构 |
| 1.岗位工资 |
| 2.绩效工资 |
| 3.工龄工资 |
| 4.各类津补贴 |
| 5.加班工资 |
| 6.竞赛奖励 |
| (五)岗位类型和岗级工资标准 |
| (六)工资晋升 |
| 1.等级晋级 |
| 2.岗级晋级 |
| (七)薪酬的发放 |
| 1.固定工资 |
| 2.绩效工资 |
| 3.加班工资 |
| 4.社保、公积金 |
| 5.税务 |
| 6.工作调动 |
| 四?J集团员工薪酬满意度调查 |
| (一)访谈 |
| 1.访谈对象 |
| 2.访谈内容 |
| 3.访谈方式 |
| 4.访谈成果 |
| (二)问卷调查 |
| 1.建立J集团员工薪酬满意度评价模型 |
| 2.问卷设计 |
| 3.调查问卷的发放和回收 |
| 4.调查问卷样本分析 |
| 5.薪酬满意度问卷调查结果统计分析 |
| 五?J 集团公司员工薪酬满意度存在问题和原因分析 |
| (一)存在问题 |
| 1.公司员工整体薪酬满意度不高 |
| 2.薪酬水平偏低 |
| 3.薪酬提升不能满足员工预期 |
| 4.部分福利无法满足员工需求 |
| 5.薪酬管理水平需要提升 |
| 6.需加强对员工潜在薪酬福利方面的支持 |
| (二)原因分析 |
| 1.生产人员工资水平较低 |
| 2.整体工资水平不及同行业公司 |
| 3.公司薪酬制度不够完善 |
| 4.员工对公司制度不够了解 |
| 5.工资水平提升未达到员工期望值 |
| 6.公司提供培训未能满足生产人员需求 |
| 7.文化建设、团队建设工作不足 |
| 8.公司薪酬管理者对员工薪酬满意度重视度不足 |
| 六、员工薪酬满意度的提升对策和保障措施 |
| (一)提升策略 |
| 1.提高整体薪酬水平 |
| 2.完善薪酬管理制度 |
| 3.加强福利措施 |
| 4.改善工资发放机制 |
| 5.注重员工差异化管理 |
| (二)保障措施 |
| 1.提高薪酬管理者对薪酬满意度的重视 |
| 2.将员工薪酬满意度纳入公司战略 |
| 3.重视工作与员工报酬的公平性关系 |
| 4.建立有效的沟通机制和监督措施 |
| 5.加强员工对制度的学习 |
| 6.强化党建引领,推动企业发展 |
| 七、研究结论与展望 |
| (一)本研究的创新性 |
| (二)本研究的局限性 |
| (三)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 岗位类型和岗级工资标准 |
| 致谢 |
（7）AMJ电商公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外相关研究 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究的思路和方法 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 可能的创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 薪酬的基本概念 |
| 2.1.2 薪酬的发展演变 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.1.4 薪酬的影响因素 |
| 2.2 薪酬理论 |
| 2.2.1 宽带薪酬理论 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 第3章 AMJ电商公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬结构 |
| 3.2.2 薪酬水平 |
| 3.2.3 与同行对比分析 |
| 第4章 AMJ电商公司薪酬体系存在问题与原因分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 访谈调研 |
| 4.1.3 研究结论 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬体系结构单一 |
| 4.2.2 基本薪酬内部公平性失衡 |
| 4.2.3 薪酬水平外部竞争力不够 |
| 4.2.4 中长期薪酬激励缺失 |
| 4.2.5 福利设计针对性不强 |
| 4.3 薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬管理理念滞后 |
| 4.3.2 薪酬与战略脱节 |
| 4.3.3 缺乏薪酬调研 |
| 4.3.4 不重视知识型员工个性化需求 |
| 第5章 AMJ电商公司薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计目标 |
| 5.2 优化设计原则 |
| 5.2.1 战略导向性 |
| 5.2.2 内部公平性 |
| 5.2.3 外部竞争性 |
| 5.2.4 经济性原则 |
| 5.2.5 激励性原则 |
| 5.3 优化设计思路 |
| 5.3.1 明确公司人力资源战略规划 |
| 5.3.2 重新梳理公司组织结构 |
| 5.3.3 开展岗位分析与岗位价值评估 |
| 5.3.4 开展同业薪酬调查 |
| 5.3.5 确定薪酬水平与薪酬构成 |
| 5.3.6 实施薪酬动态调整与控制 |
| 5.4 薪酬体系优化设计方案 |
| 5.4.1 薪酬水平及标准优化 |
| 5.4.2 薪酬构成优化 |
| 5.4.2.1 经济性薪酬设计 |
| 5.4.2.1.1 保障性薪酬设计 |
| 5.4.2.1.2 激励性薪酬设计 |
| 5.4.2.1.3 福利设计 |
| 5.4.2.2 非经济性薪酬设计 |
| 5.4.2.2.1 改善工作环境 |
| 5.4.2.2.2 制定员工职业发展规划 |
| 5.4.2.2.3 适度授权与赋予挑战性任务 |
| 5.4.2.2.4 增加员工培训机会 |
| 第6章 AMJ电商公司薪酬体系优化实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 获得上级集团的支持 |
| 6.1.2 成立薪酬优化改革小组 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 文化保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（8）SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 绪论 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容及框架 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 中层管理人员 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 战略薪酬理论 |
| 2.2.3 宽带薪酬理论 |
| 2.2.4 工作分析和岗位评价理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 第3章 SDDK公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司人力资源概况 |
| 3.2.1 整体人力资源概况 |
| 3.2.2 中层管理人员概况 |
| 3.3 中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.3.1 基本年薪 |
| 3.3.2 绩效奖金 |
| 3.3.3 福利 |
| 第4章 SDDK公司中层管理人员薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬访谈 |
| 4.1.1 访谈人员情况 |
| 4.1.2 访谈内容分析 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.2.1 问卷人员基本情况 |
| 4.2.2 问卷调查结果分析 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 薪酬水平缺乏竞争性 |
| 4.3.2 薪酬缺乏公平性 |
| 4.3.3 薪酬缺乏激励性 |
| 4.3.4 薪酬评估缺乏科学性 |
| 第5章 SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化 |
| 5.1 薪酬体系优化思路 |
| 5.2 薪酬体系优化原则 |
| 5.2.1 战略导向原则 |
| 5.2.2 公平性原则 |
| 5.2.3 可行性原则 |
| 5.2.4 激励性原则 |
| 5.3 中层管理人员薪酬体系优化设计步骤 |
| 5.3.1 工作分析和岗位评价 |
| 5.3.2 薪酬调查 |
| 5.3.3 确定薪酬策略 |
| 5.4 薪酬体系优化方案 |
| 5.4.1 薪酬层级设计 |
| 5.4.2 薪酬结构设计 |
| 5.5 薪酬体系优化效果 |
| 第6章 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 成立薪酬工作小组 |
| 6.2 明确岗位职责分工并优化管理流程 |
| 6.3 建立全面的绩效考核机制 |
| 6.4 建立完善的双向沟通机制 |
| 6.5 建立相关配套制度建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：访谈提纲 |
| 附录二：薪酬调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）激励理论在企业薪酬管理中的应用（论文提纲范文）
| 一、前言 |
| 二、薪酬管理与激励理论的内涵及作用 |
| （一）薪酬管理的内涵及作用 |
| 1. 薪酬管理的内涵 |
| 2．薪酬管理的作用 |
| （二）激励理论的内涵及作用 |
| 1. 激励理论的内涵 |
| 2. 激励理论的作用 |
| 三、企业薪酬管理存在的不足 |
| （一）薪酬设置存在平均化现象 |
| （二）企业薪酬管理缺乏公平性 |
| （三）绩效考核和薪酬管理相脱节 |
| 四、薪酬管理中激励理论的具体应用 |
| （一）马斯洛需求层次理论在薪酬管理中的应用策略 |
| （二）公平理论 |
| 五、结语 |
（10）X集团总部薪酬管理体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 薪酬管理相关理论与文献综述 |
| 2.1 薪酬相关概念界定 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 薪酬管理体系主要模式 |
| 2.3.1 宽带薪酬管理体系 |
| 2.3.2 全面薪酬管理体系 |
| 2.3.3 岗位薪酬管理体系 |
| 2.4 薪酬体系设计方法 |
| 2.4.1 岗位评价 |
| 2.4.2 薪酬调查 |
| 2.5 文献综述 |
| 第三章 X集团总部薪酬管理体系问题分析 |
| 3.1 X集团总部的基本情况 |
| 3.1.1 X集团总部的组建与业务 |
| 3.1.2 X集团总部的组织结构 |
| 3.1.3 X集团总部人力资源情况 |
| 3.2 X集团总部薪酬管理现状分析 |
| 3.2.1 基本工资 |
| 3.2.2 职务工资 |
| 3.2.3 年终奖励 |
| 3.2.4 津贴补贴 |
| 3.2.5 福利 |
| 3.3 X集团总部薪酬管理存在的主要问题 |
| 3.3.1 内部分配不公平 |
| 3.3.2 支付理念不科学 |
| 3.3.3 薪酬水平缺乏市场竞争性 |
| 3.3.4 未与绩效考核挂钩 |
| 第四章 X集团总部薪酬管理体系方案的设计 |
| 4.1 薪酬管理体系设计的目标与原则 |
| 4.1.1 薪酬管理体系设计的目标 |
| 4.1.2 薪酬管理体系设计的原则 |
| 4.2 薪酬管理体系设计的基本流程 |
| 4.3 薪酬管理体系设计策略制定 |
| 4.3.1 确定薪酬模式 |
| 4.3.2 薪酬水平策略 |
| 4.3.3 薪酬结构策略 |
| 4.4 岗位职级管理体系设计 |
| 4.4.1 岗位分析 |
| 4.4.2 岗位职级管理体系设计 |
| 4.5 岗位评价 |
| 4.5.1 选取岗位评价方法和评价工具 |
| 4.5.2 开展岗位评价工作 |
| 4.6 薪酬调查 |
| 4.6.1 薪酬调查步骤 |
| 4.6.2 薪酬调查结果 |
| 4.7 薪酬结构和水平设计 |
| 4.7.1 薪酬水平设置 |
| 4.7.2 薪酬结构设置 |
| 4.7.3 职级和薪酬体系对照 |
| 4.8 套改薪酬管理体系 |
| 第五章 X集团总部薪酬管理体系实施策略及效果评价 |
| 5.1 薪酬管理体系实施策略 |
| 5.1.1 组织保障和加强管理 |
| 5.1.2 充分征求意见并做好宣传讲解 |
| 5.1.3 做好监督保障工作 |
| 5.1.4 构建和谐的企业文化 |
| 5.1.5 以战略规划眼光看薪酬管理 |
| 5.2 薪酬管理体系效果评价 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 :X集团总部员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2 :X集团总部岗位职级管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
四、公平理论在薪酬管理中的应用（论文参考文献）
- [1]公平理论视角下的企业薪酬管理[J]. 刘娜. 中国管理信息化, 2021(17)
- [2]Y养老公司员工公平激励问题研究[D]. 罗培. 中国社会科学院大学, 2021
- [3]基于激励理论的薪酬管理体系设计 ——以Z集团公司为例[D]. 李聪聪. 华中师范大学, 2021
- [4]国家电网D公司薪酬体系再设计研究[D]. 李宇博. 大连理工大学, 2021(01)
- [5]MQ工程公司薪酬体系优化研究[D]. 任思齐. 江西财经大学, 2021(11)
- [6]G省（区）高速公路运营行业员工薪酬满意度提升研究 ——以J集团公司为例[D]. 容奋强. 广西师范大学, 2021(11)
- [7]AMJ电商公司薪酬体系优化研究[D]. 邓凤云. 重庆工商大学, 2021(09)
- [8]SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化研究[D]. 郭玉立. 山东大学, 2021(02)
- [9]激励理论在企业薪酬管理中的应用[J]. 刘晗. 中国集体经济, 2021(16)
- [10]X集团总部薪酬管理体系设计研究[D]. 卓劲松. 浙江工业大学, 2020(03)