一、二十一世纪人才争夺战 中国准备好了吗?（论文文献综述）
张丁于[1]（2013）在《论外国人在华非法就业的法律问题》文中研究表明在我国,外国人非法就业与外国人非法入境、非法居留并称“三非”问题。近年来,非法就业问题已经日趋发展成为我国境外人员管理中的一个难点。具体到外籍人员就业管理这一问题,目前我国总体法律规定较为薄弱、不同法律规范之间也存在一定程度的混乱,这使公安机关出入境管理部门在查处外国人非法就业案件中时常遭遇发现难、取证难、界定难、管控难的问题,以至于外国人在华就业问题成为出入境管理工作中的瓶颈。这种现状不仅对我国的国家安全、公共安全构成极大的威胁,而且对我国劳动力市场秩序造成了很大的危害。仅对出入境管理法律及相关规定作简单梳理,就能发现：目前查处外国人非法就业的方式主要为事后处罚。2012年6月30日,第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十七次会议通过了《中华人民共和国出境入境管理法》,并于2013年7月1日起实施。在与本文议题相关的问题上,该法第一次做出明确规定,列举了外国人非法就业的若干具体情形。此外,在对非法就业外国人、相关责任人的处罚问题上,该法也进一步加大对非法就业外国人、相关责任人的处罚力度。该法的出台将在很大程度上解决公安机关对非法就业的查处问题。但在实践中,如何预防、发现、取证和管理外国人非法就业已日益成为外国人在华就业管理的难点。笔者在分析我国现有法律法规的基础上,通过对比美国、欧盟、俄罗斯、澳大利亚的法律规制和管理制度,针对我国外国人就业管理难题的情况,得出如下结论：为完善外国人就业管理运行机制、真正实现有效管理,可结合我国实际,在借鉴其他国家先进立法经验的基础上,逐步整合、调整和完善我国在外国人就业管理上现行的法律法规、政策和方针。这个过程最终导向的是出台一部相对全面的《外国人就业管理法》,建立健全外国人在华就业管理工作机制,实现统筹管理,以适应新形势新发展,在同国际化接轨的同时,更好的丰富社会主义法治体系。
任增强[2]（2012）在《人力资本国际流动的动因及效应研究》文中认为经济全球化已经成为当代不可阻挡的世界潮流，也成为世界经济发展的新特征。经济全球化不仅促进了商品在全球范围内的流通，同时促进了各种生产要素在全球的配置和流动，这既包括有形的物质资本也包括无形的人力资本。当前，作为战略性生产要素的人力资本的国际流动呈现出全球化的态势，而且作为经济增长的要素之一，其自身的积累开始比物质资本的积累显得更为重要。由此，基于全球经济发展的现实趋势，关于人力资本市场、人力资本投资、人力资本与经济增长关系以及人力资本国际流动等相关方面的研究日益成为一个热点话题。人力资本国际流动的动因和效应更是人力资本国际流动研究的重点。从效应的角度对人力资本国际流动的研究能够更好地评价人力资本对国际经济格局变化的贡献；而从动因角度的研究则有利于找到吸引人才并促进本国经济增长和结构优化的途径和方法。本文的研究目的正在于此。本文从传统经济学的研究角度出发，利用能够为经济学主流思想认可的研究方法，对人力资本国际流动的动因和效应进行进一步系统化的研究。从研究结果上看，本文首先将具有微观基础的宏观模型分析框架应用到人力资本国际流动的分析上，发展了人力资本国际流动的理论体系，使之更接近于主流经济学的分析方式和框架；其次，本文利用更新的微观和宏观数据对该问题进行一定程度的实证研究，得到了比较丰富的实证结论。本文的具体结构安排为：第一部分对本文的选题背景进行了介绍，并对相关领域的研究成果进行了回顾；第二部分给出了人力资本国际流动的概念体系，厘清了相关概念的内涵和外延，并对人力资本国际流动的历史与现实进行了回顾与描述；第三部分是本文的核心内容之一，该部分给出了人力资本国际流动理论的一般分析框架；第四部分通过一个静态一般均衡两国模型，分析了人力资本国际流动的驱动因素，及在其作用下的静态一般均衡。进一步，本部分还对人力资本国际流动进行了动态分析；第五部分对人力资本国际流动的动因进行了系统性研究。着重分析了影响人力资本国际流动的微观和宏观因素，以及这些因素共同作用的均衡结果；第六部分对人力资本国际流动的影响进行了分析。着重从人力资本流入国和流出国两个角度的影响进行深入研究；第七部分针对中国的具体情况进行了研究。利用中国人力资本国际流动的历史数据，本部分分析了人力资本国际流动对中国经济的影响。针对这些影响，本部分给出了有针对性的对策建议。
贾建锋[3]（2007）在《基于能力的知识型企业人力资源开发研究》文中认为人力资源在经济增长中的作用以及人力资源开发对企业核心竞争力的提升一直是经济学与管理学的热门话题。尤其是进入知识经济时代以后,人力资源竞争力的提升不仅是一国经济持续发展的关键,而且是企业核心竞争力的源泉,也是个人在市场经济中不断提高自身价值的来源。20世纪90年代以来,随着企业竞争的加剧,人力资源开发的功能在加强,越来越成为实现企业战略目标的主要推动力量。本文从能力的视角出发,探讨了知识型企业人力资源开发的问题。遵循系统性原则,本文在文献综述的基础上,给出了一个基于能力的知识型企业人力资源开发的研究框架,在此框架之下,沿着知识型企业的个体能力开发、团队能力开发和组织能力开发三条路线展开研究。具体来讲,本文主要完成了如下5个方面的工作：（1）相关研究的文献综述。基于能力的知识型企业人力资源开发研究是本文提出的一个新的系统性的研究思路,现有的研究成果并不一定与其高度拟合,因此综述更多的是考虑按照本文的研究思路,分析与本文相关的研究文献。本文从人力资源开发的研究溯源、内涵发展、主要研究学派以及中西方学者在研究中表现出的差异状况四个方面,系统回顾了人力资源开发理论的研究现状；从不同视角下能力内涵的阐释、能力的分类、能力模型、能力的识别方法四个方面,系统回顾了基于能力的人力资源开发理论的研究现状；从知识型企业的产生背景、内涵与特征三个方面,系统回顾了知识型企业的研究现状；在上述工作的基础上,分析了现有文献的局限性,同时提出了本文的研究方向。（2）提出了一个基于能力的知识型企业人力资源开发的研究框架。传统能力研究中的焦点是个人学习和绩效,认为个人是理解企业绩效的基本单元,而且在个体能力开发的过程中常常忽视与企业战略的联系,这样会导致准则相关的无效性,即个体能力同企业战略的非相关性。在新的环境中,许多企业（尤其是知识型企业）正在迅速地由层峰式的组织结构向扁平化和流程驱动的形态转变,团队工作成为重要的工作组织形式,因此基于能力的人力资源开发研究的分析单元不仅应关注个体,同时还应该关注团队,进而上升到组织的高度。本文提出的研究框架综合考虑了个体能力开发、团队能力开发与组织能力开发三个层次,从个体能力到团队能力再到组织能力开发是依次递进的关系,前一个是后一个的基础与前提,而从组织能力到团队能力再到个体能力开发则体现的是知识型企业能力的垂直整合过程,它们三者之间互相联系,构成了基于能力的知识型企业人力资源开发的主要内容,最终目标是提升知识型企业个体、团队与组织的绩效。同时,强调三个层次的能力开发都必须紧紧依据企业战略开展,即确保基于能力的人力资源开发与企业战略的协调匹配,体现了战略性人力资源开发的思想,克服了以往研究准则相关无效性的缺陷。（3）探讨了知识型企业的个体能力开发。在明确界定个体能力内涵的基础上,个体能力的开发主要包括个体能力模型构建、个体能力评价与个体能力提升三个方面。在个体能力模型构建方面,本文建立了一个包括知识／技术能力、职位行为能力与基本行为能力在内的面向知识型员工的个体能力模型；采用文献回顾与理论分析相结合的方法,得到了知识／技术能力维度的具体因素结构；采用实证研究的方法,分别得到了职位行为能力与基本行为能力两个维度的具体因素结构。在个体能力评价方面,本文重点采用评价中心与360度评价两种方法对个体能力进行评价。在个体能力提升方面,本文从基于能力的培训、工作中的个体学习与基于能力的职业生涯规划三方面提出了提升个体能力的途径与方式。最后,以DR公司为案例背景,分析了DR公司在个体能力开发方面的经验。（4）探讨了知识型企业的团队能力开发。在明确界定团队能力内涵的基础上,针对当前研究中缺少个体能力优势特征定量识别方法的问题,提出了一种知识型团队中个体优势特征的识别方法,以指导知识型企业形成优势互补的团队能力。该方法是基于群体共识的指标体系和价值取向,在某一比较范围内,从最有利于个体的角度识别其优势特征,并给出了严格的数学推导。如何提升团队能力是能力开发的重要方面,本文从团队的组建、团队学习以及团队能力的整合机制三个方面,提出了提升团队能力的途径与方式。最后,以DR公司为案例背景,分析了DR公司在团队能力开发方面的经验。（5）探讨了知识型企业的组织能力开发。本文将组织学习引入人力资源开发领域,从组织学习的角度探讨了知识型企业的组织能力开发,并提出了一个整合的组织学习模型（Integrated Model of Organizational Learning,简称IMOL）,该模型包括发现、发明、实施、测评、扩散与反馈六个基本阶段和知识库经营,该模型认为,组织学习既应包含结果,也应涵盖过程,强调了过程与结果的集成；同时强调了知识经营的思想；引入了过程域的概念,为知识型企业通过组织学习培育持续竞争优势提供了可操作的基本框架。在此基础上,基于IMOL,系统提出了知识型企业组织能力的开发策略,并通过对DR公司的实地调研,总结了其在组织学习方面的成功经验,在通过案例研究佐证本文提出的IMOL有效性的同时,丰富了中国知识型企业组织学习的案例研究。
王英文[4]（2004）在《对我国科技人才安全若干问题的现状与对策研究》文中进行了进一步梳理研究内容 本文在第一个大问题中从人才的概念入手，分析了什么是人才，即只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。什么是科技人才?即就是指在社会生产过程中，掌握一定的科学知识和技能，具备科学技术创新能力，其科学技术成果能推动社会的发展和进步，为人类社会做出积极贡献的人。在此基础上，论述了我国各代领导人对科技人才的发展做出的各种努力。而后，在科技人才的概念基础上，提出了科技人才安全的概念即科技人才安全是指一个国家或企事业的科技人才队伍在国际人才市场竞争中，不会因其过度流失而使国家或企业的经济发展和建设受到损害和威胁。以及人才安全方面的争议，什么是人才安全问题?人才安全中的“人才”包括哪些人才?人才安全中的“安全”又涉及到哪些安全?等等。在第二个大问题中，详细的阐述了我国在建国后维护科技人才安全方面取得的重大成就。如把旧知识分子改造成新中国的建设者、发展科学教育事业培养自己的科技人才、积极吸引海外留学人才回国效力等等。尽管历史上我国在科技人才安全方面取得了成就，但在改革开放后，我国科技人才安全面临着严峻的形势，即我国科技人才安全方面的现状：一是国际现状，世界上许多国家都面临科技人才不足的问题。各国除采取多种措施加速培养外，还千方百计获取别国的优秀科技人才，国际性的科技人才争夺战愈演愈烈。二是国内现状，从中国本身来看，一方面是经济发展需要大批科技人才，另一方面是大量科技人才源源不断地流向国外或外企。为什么会出现这种现象呢?在此基础上，我们分析了我国科技人才安全出现的原因，即：全球范围内对科技人才的激烈争夺、国内经济和科技水平原因、科技人才思想认识问题、人才政策如制度不完善、体制问题（首先，科技人才评价机制有弊端、其次，科技人才队伍建设管理机制不完备、第三，科技人才激励机制不完善、第四，科技人才流动机制不顺畅）等。在第三个大问题中，详细阐述了维护我国科技人才安全应采取的措施:坚持科学人才观，加快实施“人才强国”战略、对科技人才加强思想教育;改革科技体制中制约科技人才发挥作用的内容;积极构建有利于科技人才成长的环境;进一步改革科技人才收益分配和奖励制度如实行专利权转让和科研项目承包、实行知识报酬激励，即科技人才持股计划、实行技术人股等;加强法制建设，保护知识产权等。研究目的 通过对我国科技人才安全若干问题的现状与对策的研究与思考，对我国科技人才的现状，存在的问题与原因以及解决问题的对策进行系统的探讨。研究方法 采用的研究方法是提问法即提出问题、归纳法即整理筛选、比较法即将不同观点进行对比。主要结论 本文提出的解决我国科技人才安问题的政策和措施对解决我国科技人才安问题具有一定的借鉴意义。要想解决这一问题，就必须从自身出发，改革我国有关科技人才政策体制，给科技人才发挥才能提供充足的空间。
艾一平[5]（2003）在《经济全球化背景下人才跨国流动的成因研究 ——兼论中国人才外流及对策》文中提出人才跨国流动自国家产生以来就已出现，但在不同的历史时期，人才跨国流动的规模、范围、水平差异很大。近20年来不断加速的经济全球化趋势，对全球人才的跨国流动起到了加剧的作用，扩大了人才跨国流动的规模，并使更多的国家卷入其间，人才聚集呈现出“马太效应”，发展中国家人才流失不可避免。人才的大规模流动对人才的输出国和输入国造成不同性质的影响，造成社会财富在不同国家的非均衡分布。深入探讨近年来人才跨国流动加剧的成因，对于客观看待这一历史现象，并在国家层面上制定有针对性的对策具有重要现实意义。 本文在以往文献对人才跨国流动所做研究的基础上，认为：从根本上而言，人才跨国流动是人才个体追求自我实现、自身待遇报酬、发挥作用的机制、工作环境、社会环境等目标工作状态效用最大化的结果，这构成了人才跨国流动的主观动机。但人才能否实现跨国流动，还受作出理性决策所需信息完备程度、所在国开放程度以及人才资本边际生产力高低的影响。从这四个影响因素出发，建立了分析人才跨国流动成因的理论模型。并沿着这一框架，详细考察了经济全球化对人才跨国流动的影响机制。 文章应用经济全球化有关理论，深入分析了经济全球化对人才跨国流动影响因素的作用。认为，经济全球化导致全球经济体制的趋同化，市场经济体制在全球的扩张，为人才的跨国流动提供了强有力的制度激励。信息透明程度的提高，各国市场经济体制和开放政策的实行，使人才个体个人流动的自主性以及选择余地大大增强，人才可以作为生产要素在价值规律作用下在全球范围内配置；经济全球化促进了人才资本的全球化，主要表现在知识结构、培养方式、人才培养目标和人才成就评价等的国际化特征，使人才在跨国流动前形成了可被它国接纳的知识与技能储备；跨国公司作为经济全球化的重要推动力量，促进了人才的全球配置；经济全球化导致的全球贫富两极分化，推动了人才跨国流动的“马太效应”；经济全球化导致的全球性经济结构调整，使人才跨国流动出现多层次。研究表明：在经济全球化背景下，人才跨国流动更加容易，存在人才跨国流动加剧的可能性。 在普遍性地论证了经济全球化对人才跨国流动的影响后，运用中国近年来人才跨国流动的实际，特别是改革开放以来我国留学情况，对上述理论分析框架和结论进行了验证，结果证明了理论框架的可行性利有效性。提出，中国社会主义市场经济体制的建立和发展过程，是中国经济不断融入全球化体系的过程。在这一过程中，中国无论是人才跨国流动的数量，还是流向目的地国家的数量都显着增长，人才资本出现全球化趋势，在华的跨国公司对我国人才跨国流动的影响在增加，同样，我国也存在人才聚集的“马太效应”。 根据上面的分析，特别是对中国的实证研究，表明我国人才跨国流动呈现出经济全球化背景下人才跨国流动的特点，是人才跨国流动的净输出国。文章指出，我国人才的跨国流动，特别是人才外流，降低了我国人才的相对数量，加剧了人才结构的不合理，影响了我国的科技创新能力，直接削弱了我国人才的国际竞争力的提高，成为我国国际竞争力上升的主要制约因素，严重影响了我国社会经济的发展，必须引起高度重视。文章提出，要清醒把握发达国家为争夺人才而引致人才跨国流动的主要措施，科学研究制定我国的人才对策。要在为人才的成长和发挥作用创造良好环境，尽量减少人才流失的同时，积极采取吸引人才的灵活措施，引致人才回归和用好国外人才资源，以保证我国现代化建设对人才的需要，促进我国社会经济的深入发展和全面进步。
葛培波,刘靖[6]（2002）在《跨国公司的人才战略》文中认为跨国公司之所以获得迅速发展 ,不仅在于其拥有雄厚的资金、技术和管理优势 ,更重要的在于其拥有人才优势。广泛搜寻、高薪酬、培训和本土化等人才战略 ,是跨国公司在竞争中确立人才优势的基本途径。在越来越多的跨国公司进入中国 ,与国内企业之间人才争夺日趋激烈的情况下 ,了解跨国公司的人才战略十分必要。
浩南,古太[7]（2001）在《二十一世纪人才争夺战中国准备好了吗?》文中进行了进一步梳理 人才争夺战硝烟弥漫 美国微软公司和IDC等两家市场调查公司联合进行的一项调查显示:2000年美国新型IT人才的需求量为160万人,其中竟有84万个职位因找不到技术水平达标者而处于空缺状态;今后10年内,日本科技人才将缺少160—445万人;欧洲信息
浩南,古太[8]（2001）在《二十一世纪人才争夺战,中国准备好了吗?》文中认为
浩南,古太[9]（2001）在《二十一世纪人才争夺战 中国准备好了吗?》文中进行了进一步梳理 人才争夺战硝烟弥漫伴随着知识经济的发展,特别是IT（信息）产业的爆发性发展,在全球造成了人才荒漠,世界面临着"人才危机"!不久前,美国微软公司和IDC等两家市场调查公司联合进行的一项调查显示:2000年美国新型IT人才的需求
刘成高[10]（2000）在《世界经济的非均衡传导机制》文中提出世纪之交，经济全球化正成为一种不可逆转的历史潮流。这既是世界生产力和国际分工不断深入发展的必然结果，同时也为国际贸易的进一步繁荣和世界各国经济的高速增长提供了更便利的条件。但是，世界经济一体化或者说是经济全球化本身也是一把“双刃剑”，一方面，它通过国际贸易和国际分工提高了世界范围内的整体资源配置效率，加快了全人类科学技术和生产力前进的步伐，有利于世界经济的长远发展；但从短期来看，它使世界各国经济形成“你中有我，我中有你”的局面，相互依存度进一步加强，同时，由于在商品、资本、服务和技术领域的高度融合，使得各国经济之间的相互传导的障碍越来越少，经济互动性增强。一方面，发达国家将经济发展与衰退通过贸易和投资传导给发展中国家，另一方面，发展中国家的经济和金融波动也会波及发达国家。因此，从短期来看，它也加大了市场破坏力量的膨胀，使世界经济活动更鲜明地表现为一个国际经济传导过程。所谓世界经济的非均衡传导，是指世界经济范围内的经济非均衡现象如失业、通货膨胀、金融危机等从一个国家传导到其他国家的过程。从某种程度上说，世界经济活动就是鲜明地表现为一个国际经济传导过程，其国际波及效应引发了许多重要的世界经济现象如世界性或区域性的经济危机、通货膨胀等，在世界各国经济之间的相互依赖程度日益加深、联系日益密切的大背景下，世界经济的非均衡传导对一国国民经济的影响力就显得更加突出。本文试图通过经济全球化进程中世界经济非均衡传导机制的产生原因、传导过程及其对国民经济的影响分析，探索在改革开放力度不断增大、现代化进程步伐日益加快的条件下，提高我国国民经济的运行质量和调控效率的途径和方法。本文共分为三章，第一章，介绍世界经济非均衡传导机制的一般原理，第二章，分析世界经济非均衡传导的具体过程，第三章，提出应对世界经济非均衡传导的具体措施。 第一章、世界经济非均衡传导机制一般原理介绍。世界经济非均衡传导实际上是经济全球化的产物。无论是贸易乘数还是投资乘数，与世界经济的这种传导机制密切相关。不同的经济体制、不同的经济<WP=3>结构和不同的经济发展水平，会对世界经济非均衡传导机制产生不同的影响。同时，世界经济的非均衡传导是一个由商品交换、资本流动、劳动力流动和信息技术交流等多渠道、多载体的多重传导过程。 世界经济中各个交往领域之间的相互联系、相互牵制和相互影响，构成了世界各国经济愈加相互依赖的运行体系。在这个体系中，很难把一个方面的关系与另一方面的关系分开，如资本流动往往会成为贸易关系发生变化的原因，贸易的变化反过来也常常引起资本项目的流动。同时，这种相互依赖关系的构成和作用也远远超出了两国间的双边关系，比如美国与日本间长期以来相互对立又相互联系的经济关系，通常都会波及到世界上的其他许多国家。 第二章，世界经济非均衡传导机制具体过程分析 国际商品贸易渠道对非均衡的传导是一种流通领域中的机制，它对于一国经济和收入产生的影响，除自身的作用外，更主要的是通过国内不同部门间生产和价格的变化来实现的，即我们通常说的价格效应和乘数效应。因而在很多情况下是一种间接作用，是流通通过对生产的反作用来发挥影响的。一国经济的开放程度、贸易地位、经济体制和经济政策都是影响通过国际商品交换所产生的非均衡传导的重要因素。 通过资本流动产生的非均衡传导的渠道主要有：利率、汇率、国际收支及国际资金借贷的变动和差异、直接投资等。在现代化大生产中，资本要素起着前提性的、十分重要的作用，资本的流动是生产力高度发达、经济生活打破行政国界和经济国界的产物及表现形式。随着国家资金流动重要性的提高，它所具有的传导功能越来越突出，特别是随着金融创新和各种金融衍生工具的出现，使整个资本市场的运动更加变化莫测。一国的外资结构、利率高低、金融政策、对风险的态度等因素，都对国际资本流动所产生的非均衡传导有着重要的决定和制约作用。 由于具有关键性的人才身上凝结着人力资本，它们的流动意味着资本的流失，大量劳动力的国际流动使得各国工资水平发生变化。而<WP=4>且，劳动力的国际流动往往伴有各种技术的国际流动。通过劳动力国际流动所产生的非均衡传导的力度和广度，在当今的世界经济中并不象通过商品交换和资本流动所产生的非均衡传导那样明显，而且其制约因素除了一国的人事分配制度外，往往还带有一些不确定因素如战争、政变等。但是就个别国家，特别是就发展中国家的专业人才流失而言，在经过较长一段时间后，劳动力的国际流动所产生的非均衡传导却是不可小视的。因此，分析影响劳动力国际流动传机制的因素对于人才流失日趋严重的发展中国家来说，仍具有比较重要的意义。 严格说，国际间信息和技术的交流、合作仍属于商品交换的范畴，但由于其在表现形式（大多数情况下是无形的），流动渠道（网络通讯）和流动速度（异常迅速）等方面的特殊性，加之其在现代化的大生产和国际经关系往来过程中的地位越来越突出，我们才把由信息和技术的国际流动所产生的非均衡传导单独作为一部分来加
二、二十一世纪人才争夺战 中国准备好了吗?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、二十一世纪人才争夺战 中国准备好了吗?（论文提纲范文）
（1）论外国人在华非法就业的法律问题（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、外国人在华非法就业概述 |
| (一) 外国人在华非法就业概念 |
| 1. 外国人在华就业概念 |
| 2. 我国现有法律法规对外国人在华非法就业的定义 |
| (二) 外国人在华非法就业的现状 |
| 1. 外国人在华非法就业的类型和特点 |
| 2. 外国人在华非法就业的影响 |
| (三) 外国人在华非法就业驱动因素 |
| 1. 宏观因素 |
| 2. 微观因素 |
| 二、国外关于外国人就业的立法情况 |
| (一) 美国完善的移民法律 |
| (二) 欧盟“蓝卡”计划 |
| (三) 俄罗斯外籍劳工管理机制 |
| (四) 澳大利亚移民评分政策 |
| 三、我国外国人就业管理工作立法现状 |
| (一) 外国人在华就业管理现行法律 |
| 1. 《中华人民共和国出境入境管理法》 |
| 2. 《外国人在中国就业管理规定》的内容概述 |
| 3. 《中华人民共和国外国人入境出境管理条例》 |
| (二) 我国外国人就业管理现行法律中存在的不足及原因剖析 |
| 1. 立法上的存在的问题及原因 |
| 2. 现实问题及成因分析 |
| 四、我国外国人就业管理制度的完善建议 |
| (一) 加强就业管理立法 |
| 1. 完善现行法律法规,制定统一的《外国人就业管理法》 |
| 2. 制定符合中国国情的技术移民政策并写入法律 |
| (二) 改革外国人就业管理运行机制 |
| 1. 建立我国统一的外国人管理机构 |
| 2. 简化来华就业申请手续 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 研究生履历 |
（2）人力资本国际流动的动因及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、 选题背景 |
| 二、 研究意义 |
| 第二节 相关领域的国内外文献述评 |
| 一、 关于人力资本概念的研究 |
| 二、 关于人力资本国际流动的动因分析 |
| 三、 关于人力资本国际流动影响的研究 |
| 第三节 研究思路及研究方法 |
| 一、 主要研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 第四节 创新之处与不足之处 |
| 第二章 人力资本国际流动的概念界定与现实状况 |
| 第一节 人力资本相关概念界定 |
| 一、 对经济学意义上的“资本”的考察 |
| 二、 马克思对资本的认识 |
| 三、 人力资本的定义与特点 |
| 第二节 人力资本的理论认识 |
| 一、 人力资本思想的理论渊源 |
| 二、 现代的人力资本理论 |
| 第三节 人力资本国际流动的历史回顾及当前新特征 |
| 一、 国际人力资本流动的历史 |
| 二、 当前人力资本国际流动的新特征 |
| 第四节 人力资本国际流动的未来发展趋势 |
| 一、 “人往高处走”的客观流动趋向 |
| 二、 从“不可持续性”流动向“可持续性”流动的发展 |
| 三、 人力资本全球化的趋势 |
| 第三章 人力资本国际流动的理论分析框架 |
| 第一节 人力资本国际流动的理论分析 |
| 一、 人力资本流动特征分析 |
| 二、 人力资本流动的理论阐释 |
| 三、 人力资本国际流动的意义 |
| 第二节 人力资本流动的影响因素 |
| 一、 人力资本流动的客观环境 |
| 二、 人力资本流动的影响因素 |
| 三、 人力资本流动的静态分析 |
| 四、 人力资本流动的周期与规律 |
| 第四章 人力资本国际流动的理论模型分析 |
| 第一节 人力资本国际流动的一般均衡模型 |
| 一、 人力资本国际流动一般均衡模型的基本结构 |
| 二、 模型的长期均衡 |
| 三、 模型的主要结论及人力资本国际流动的基本规律 |
| 第二节 人力资本流动的动态均衡分析 |
| 一、 人力资本流动的动态分析方法 |
| 二、 人力资本的动态流动与经济增长 |
| 三、 人力资本的积累与增殖 |
| 第五章 人力资本国际流动的动因分析 |
| 第一节 人力资本国际流动的动因分析的背景 |
| 一、 人力资本国际流动的形式 |
| 二、 人力资本国际流动驱动因素的国际背景 |
| 三、 人力资本国际流动动因的新趋势 |
| 第二节 人力资本国际流动动因理论 |
| 一、 人力资本国际流动的一般规律 |
| 二、 人力资本国际流动动因分析 |
| 第三节 人力资本国际流动的驱动因素分析 |
| 一、 人力资本国际流动的微观驱动因素 |
| 二、 人力资本国际流动的宏观驱动因素 |
| 第六章 人力资本国际流动的效应分析 |
| 第一节 全球视角下的人力资本流动效应分析 |
| 一、 人力资本国际流动的技术效应 |
| 二、 人力资本国际流动的贸易效应 |
| 三、 人力资本国际流动的科技文化效应 |
| 第二节 流出国视角下的人力资本流动效应分析 |
| 一、 人力资本流出的收益效应 |
| 二、 人力资本流出的成本效应 |
| 第三节 流入国视角下的人力资本流动效应分析 |
| 一、 人力资本流入的创新效应 |
| 二、 人力资本流入的福利效应 |
| 第七章 中国人力资本国际流动的问题及政策建议 |
| 第一节 中国人力资本国际流动的实证研究 |
| 一、 中国人力资本国际流动的现实 |
| 二、 实证数据描述 |
| 三、 计量模型及其结果 |
| 第二节 中国人力资本国际流动的主要问题 |
| 一、 中国人力资本流出存在的主要问题 |
| 二、 中国人力资本流入存在的主要问题 |
| 第三节 人力资本国际流动对中国的影响 |
| 一、 人力资本外流对中国的影响 |
| 二、 人力资本回流对中国的影响 |
| 第四节 促使中国人才回流的政策建议 |
| 一、 提高科学技术人员的收入水平和相关福利待遇 |
| 二、 增加科技投入，改善科研条件 |
| 三、 改革人事管理制度，允许人才自由流动 |
| 四、 加强与海外留学人员的联系，宣传国内政策和人才需求信息 |
| 五、 积极推进政治体制改革，建立社会主义民主法治国家 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）基于能力的知识型企业人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 社会形态的转变与知识经济的兴起 |
| 1.1.2 知识型企业的大量涌现 |
| 1.1.3 世界各国对人力资源开发的重视 |
| 1.1.4 能力的重要性日益受到关注 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.2.1 如何通过人力资源开发活动获取企业持续竞争优势 |
| 1.2.2 需要系统给出基于能力的人力资源开发的理论框架 |
| 1.2.3 需要系统探讨提升能力的人力资源开发技术与方法 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 关于本研究的重要说明 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 人力资源开发理论的研究 |
| 2.1.1 人力资源开发的研究溯源 |
| 2.1.2 人力资源开发内涵的发展 |
| 2.1.3 人力资源开发的主要研究学派 |
| 2.1.4 中西方在人力资源开发研究中的差异 |
| 2.2 基于能力的人力资源开发理论的研究 |
| 2.2.1 不同视角下能力内涵的阐释 |
| 2.2.2 关于能力分类的研究 |
| 2.2.3 关于能力模型的研究 |
| 2.2.4 关于能力识别方法的研究 |
| 2.3 知识型企业的研究 |
| 2.3.1 知识型企业的产生背景 |
| 2.3.2 知识型企业的内涵 |
| 2.3.3 知识型企业的特征 |
| 2.4 现有研究基础对本文的启示 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于能力的知识型企业人力资源开发研究框架 |
| 3.1 基本概念界定 |
| 3.1.1 知识型企业 |
| 3.1.2 知识型员工 |
| 3.1.3 能力 |
| 3.1.4 人力资源开发 |
| 3.1.5 组织学习 |
| 3.2 研究框架构建 |
| 3.3 研究的理论基础 |
| 3.3.1 人力资本理论 |
| 3.3.2 知识管理理论 |
| 3.3.3 团队角色理论 |
| 3.3.4 组织学习理论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 知识型企业的个体能力开发 |
| 4.1 知识型企业个体能力的内涵 |
| 4.2 知识型企业个体能力与企业战略的作用机理 |
| 4.3 知识型企业个体能力模型的构建 |
| 4.3.1 现有理论对个体能力模型构建的启示 |
| 4.3.2 个体能力模型的总体框架 |
| 4.3.3 个体能力模型的因素结构研究 |
| 4.4 知识型企业个体能力的评价 |
| 4.4.1 个体能力评价的原则 |
| 4.4.2 个体能力评价的方法 |
| 4.5 知识型企业个体能力提升的途径与方式 |
| 4.5.1 基于能力的培训 |
| 4.5.2 工作中的个体学习 |
| 4.5.3 基于能力的职业生涯规划 |
| 4.6 案例分析:DR公司的个体能力开发 |
| 4.6.1 DR公司简介 |
| 4.6.2 DR公司个体能力模型的构建 |
| 4.6.3 DR公司个体能力的评价 |
| 4.6.4 DR公司个体能力的提升 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 知识型企业的团队能力开发 |
| 5.1 知识型企业团队能力的内涵 |
| 5.1.1 团队对知识型企业的重要意义 |
| 5.1.2 知识型企业团队能力的内涵界定 |
| 5.2 知识型团队中个体优势特征的识别方法 |
| 5.2.1 目标规划模型的修正 |
| 5.2.2 关于"偏好结局"的选择 |
| 5.2.3 个体优势特征的识别模型及其求解 |
| 5.3 知识型企业团队能力的提升途径与方式 |
| 5.3.1 团队组建 |
| 5.3.2 团队学习 |
| 5.3.3 建立团队能力的整合机制 |
| 5.4 案例分析:DR公司的团队能力开发 |
| 5.4.1 个体优势特征识别方法在DR公司的应用 |
| 5.4.2 DR公司团队能力的提升途径与方式 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 知识型企业的组织能力开发 |
| 6.1 知识型企业的组织能力 |
| 6.1.1 从企业竞争优势的视角探寻组织能力的内涵 |
| 6.1.2 从组织学习的视角研究知识型企业的组织能力开发 |
| 6.2 知识型企业组织学习模型的构建 |
| 6.2.1 模型结构 |
| 6.2.2 模型特点 |
| 6.3 基于IMOL的知识型企业组织能力开发 |
| 6.3.1 基于六个基本阶段的组织能力开发 |
| 6.3.2 基于知识库经营的组织能力开发 |
| 6.4 案例分析:DR公司的组织能力开发 |
| 6.4.1 DR公司组织学习的背景 |
| 6.4.2 DR公司组织学习的三个循环 |
| 6.4.3 案例启示 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究成果及结论 |
| 7.2 本文创新点 |
| 7.3 本文研究的局限 |
| 7.4 进一步需要开展的工作 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录1:行为事件访谈法(BEI)指南 |
| 附录2:问卷调查表 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
| 攻读学位期间完成科研项目及获奖情况 |
| 1. 科研项目情况 |
| 2. 获奖情况 |
（4）对我国科技人才安全若干问题的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 一、 中文摘要 |
| 二、 英文摘要 |
| 三、 论文主体 |
| 1 科技人才安全的内涵及历史背景 |
| 2 我国科技人才安全状况及原因分析 |
| 3 保证我国科技人才安全的对策 |
| 四、 本研究新见解 |
| 五、 参考文献 |
| 六、 致谢 |
| 七、 综述 |
| 八、 个人简介 |
| 九、 在学期间发表论文、获奖等题目 |
（5）经济全球化背景下人才跨国流动的成因研究 ——兼论中国人才外流及对策（论文提纲范文）
| 一、 引言 |
| 二、 有关人才跨国流动问题研究的文献综述 |
| (一) 有关概念的界定 |
| (二) 有关人才跨国流动问题研究的文献综述 |
| 三、 经济全球化对人才跨国流动的影响分析 |
| (一) 经济全球化导致全球经济体制的趋同化，为人才的跨国流动提供了强有力的制度激励 |
| (二) 经济全球化促进了人才资本的全球化，使人才在跨国流动前形成了可被他国接纳的知识与技能储备 |
| (三) 跨国公司作为经济全球化的重要推动力量，促进了人才的全球配置 |
| (四) 经济全球化导致的全球贫富两极分化，推动了人才跨国流动的“马太效应” |
| (五) 经济全球化导致的全球性经济结构调整，使人才跨国流动出现多层次 |
| 四、 人才跨国流动的实证分析---以中国为例 |
| (一) 中国人才跨国流动的历史回顾 |
| (二) 我国人才资本出现全球化趋势 |
| (三) 跨国公司对中国人才跨国流动的影响在增加 |
| (四) 从中国人才流动的流向看，同样存在人才聚集的“马太效应” |
| 五、 结论及政策含义 |
| (一) 要充分认识人才跨国流动对我国人才资源状况带来的影响 |
| (二) 要清醒把握当前发达国家争夺人才并引致人才跨国流动的主要措施 |
| (三) 应对人才跨国流动，科学研究制定我国的人才对策 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）跨国公司的人才战略（论文提纲范文）
| 一、广泛搜寻战略 |
| 二、高薪酬战略 |
| 三、人才培训战略 |
| 四、人才本土化战略 |
（10）世界经济的非均衡传导机制（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一章 世界经济的传导机制 |
| 一、 经济全球化与世界各国间的相互依赖关系 |
| 1、 马克思主义和西方经济学界关于世界经济的主要观点 |
| 2、 国际经济一体化 |
| 3、 经济全球化发展趋势 |
| 二、 世界经济的非均衡传导机制的理论思考 |
| 1、 世界经济非均衡传导机制产生的原因 |
| 2、 乘数原理与世界经济非均衡传导机制 |
| 3、 世界经济非均衡传导机制的特征、类型 |
| 4、 世界经济非均衡传导的协调 |
| 5、 世界经济非均衡传导的主要渠道 |
| 第二章 主要渠道的世界经济非均衡传导 |
| 一、 通过国际商品交换产生的非均衡传导 |
| 1、 进出口变化与非均衡传导机制 |
| 2、 通过国际商品价格传导的过程与机制 |
| 3、 影响国际商品交换领域中非均衡传导机制的因素 |
| 二、 通过资本的国际流动所产生的非均衡传导机制 |
| 1、 加入资本国际流动后的经济均衡与非均衡 |
| 2、 渠道之一——通过利率的差异和变动进行的传导 |
| 3、 渠道之二——通过国际资金借贷变化进行的传导 |
| 4、 渠道之三——通过汇率变动进行的传导 |
| 5、 渠道之四——由于国际收支差额变动产生的非均衡传导 |
| 6、 影响国际资本流动领域中非均衡传导的主要因素 |
| 三、 通过国际劳动力流动所产生的非均衡传导 |
| 1、 劳动力的国际流动与工资推动型通货膨胀 |
| 2、 由于劳动力的国际流动所产生的国际收支失衡的国际传导 |
| 3、 通过智力外流引起的经济非均衡 |
| 4、 劳动力的国际流动与失业的传导 |
| 5、 影响劳动力国际流动所产生的非均衡传导的因素 |
| 四、 通过信息和技术的流动所产生的非均衡传导 |
| 1、 技术的国际流动与非均衡传导 |
| 2、 信息的国际交流与非均衡传导 |
| 3、 影响国际间信息、技术交流所产生的非均衡传导的因素 |
| 第三章 如何应对非均衡传导机制 |
| 一、 世界经济一体化进程中的我国对外经济关系 |
| 1、 改革开放以来我国对外经济关系所取得的巨大成就 |
| 2、 我国对外经济关系中存在的问题 |
| 二、 如何应对经济全球化下的世界经济非均衡传导 |
| 1、 加快我国现有经济结构调整 |
| 2、 重视人才在经济全球化过程中的关键性作用 |
| 3、 培育一批有国际竞争实力的中国跨国公司 |
| 4、 加快商业银行改革，建立适应市场经济要求的金融监管体制 |
| 5、 积极寻求同西方发达国家在经济领域内的广泛深入合作，加强“南南合作” |
| 6、 在积极参与国际经济规则的制定与学习的同时，保护我们的幼稚民族产业 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、二十一世纪人才争夺战 中国准备好了吗?（论文参考文献）
- [1]论外国人在华非法就业的法律问题[D]. 张丁于. 大连海事大学, 2013(05)
- [2]人力资本国际流动的动因及效应研究[D]. 任增强. 东北师范大学, 2012(05)
- [3]基于能力的知识型企业人力资源开发研究[D]. 贾建锋. 东北大学, 2007(05)
- [4]对我国科技人才安全若干问题的现状与对策研究[D]. 王英文. 中国医科大学, 2004(01)
- [5]经济全球化背景下人才跨国流动的成因研究 ——兼论中国人才外流及对策[D]. 艾一平. 中国社会科学院研究生院, 2003(03)
- [6]跨国公司的人才战略[J]. 葛培波,刘靖. 商业研究, 2002(20)
- [7]二十一世纪人才争夺战中国准备好了吗?[J]. 浩南,古太. 经济视角, 2001(03)
- [8]二十一世纪人才争夺战,中国准备好了吗?[J]. 浩南,古太. 广西经贸, 2001(01)
- [9]二十一世纪人才争夺战 中国准备好了吗?[J]. 浩南,古太. 兵团工运, 2001(01)
- [10]世界经济的非均衡传导机制[D]. 刘成高. 西南财经大学, 2000(01)