一、日法中小学教师任用管理模式的探讨（论文文献综述）
钱双双[1]（2020）在《南京市编外教师录用制度路径优化研究》文中研究表明基础教育作为造就人才和提升国民素质的奠基工程,一直是处于较为重要地位,作为任何一个时期的重中之重,而发展基础教育更为迫切的是提高我国师资水平和加强教育队伍的建设。由于我国成立初期的历史局限性,教师编制受限且在较长一段时期内无法得到解决。因此,编外教师成为了教师队伍中不容忽视的群体,虽然其身份是编外,但其教育过程中并不会因为其身份受限而不起作用,教育的影响是不可逆的。因此,编外教师录用制度的优化显得格外重要,其成为提高编外教师教育质量和水平的关键。本文通过对国内外教师录用制度的研究,借鉴其教师录用过程中的优势并吸收其录用过程中已经得到应用的成功考核模式。通过对我国不同时间段编外教师录用制度的变化进行阐述,分析比较目前编外教师录用制度的适用模式,来了解我国编外录用制度的现状。为了得到进一步的了解,本文还对南京市近几年的编外教师录用进行了比较和分析,得出目前南京市编外教师录用制度的现状。目前,编外教师用工成为了普遍现象,而南京市各个区域录用制度不统一,录用模式多样化造成了南京市教师素质水平和教学质量参差不齐的现状。而区域的录用制度不统一不仅仅是问题之一,本文对近两年参加编外教师录用的求职者进行了问卷调查和深度访谈,得到更多的反馈是编外教师录用制度不具有稳定性且要求和考核标准变化频繁,对当前编外教师录用制度失去了信心,导致求职市场上更多的人不愿意参加往后的编外教师录用,最终将造成无人可用的恶性循环。编外教师录用制度缺乏统一、适当的管理规范,使得编外教师用工处于一个尴尬的境地。通过对目前南京市编外教师录用制度出现的问题分析其产生问题的原因,总结编外教师录用制度在实践中所取得的初步经验,发现整体过程中不合理以及不科学性问题,并借鉴国内外教师录用制度不同的经验,给出合理、针对性地改进对策。在目前南京市编外教师录用制度的基础上,从制度路径优化方面,对编外教师录用制度进行研究和探讨。其有助于提高整体基础编外教师录用制度规模化水平,有助于加强基础教育师资力量和教育队伍建设,为推进我国基础教育打下夯实地基。
刘欢[2]（2019）在《小学教师教学效能感现状及提升策略 ——以福田区J小学为例》文中认为提高教师素质,是全面推进素质教育的关键。教师教学效能感是构成教师素质的一个重要方面,关于教师效能感的研究已成为近年来教师心理研究领域的重要课题。迄今为止,国内外心理学工作者对教师教学效能感的大量研究表明,教师的教学效能感是影响教师教学行为的一个重要因素。因此,研究影响教师教学效能感的重要变量——教师所在的学校环境因素和教师本人的认知方式即归因方式具有非常重要的理论意义和实践意义。本论文首先介绍了研究教师教学效能感的研究背景、研究价值、研究目的及创新之处,对相关核心概念进行了界定;然后进行了文献综述,主要对国内外相关文献及观点进行了搜集和整理;接下来主要进行行动研究的具体实施过程并对结果进行分析总结;最后参考国外提高教师教学效能感先进经验,根据上述研究结论提出相关提升策略。本研究选取了福田区J学校各年级共121名有效被试,以多种量表为研究工具研究了教学效能感与教师归因取向、学校环境等因素的关系,对所获数据进行分析处理,由于笔者长期在小学任教,认识到小学教育的重要性。因此,借通过对J小学教师进行效能感现状调查和案例分析研究,了解并分析其中存在的问题及原因,结合文献及理论研究,提出与之相应的提升策略。本研究认为优质教育的重要保障来源于教师队伍的不断完善,而教师队伍的完善则需要外部教育环境的支持,再结合教师自身的不懈努力。教师队伍的优化是高水平教育产出的必要条件。学校往往对学生的进步与提高更加关注,却忽视了教师自身的专业化发展与提高,实际上,这两个方面的发展是可以相互促进的,教师的专业化水平越高,学生的进步与发展空间越大,解决教师的问题就相当于为学生的发展提供重要的支持。有关教师教学效能感的研究正是缘于教师这一重要角色的特殊性。全方位的考量教师的内在能量和外在功效,能够更精准的分析教育质量不高的教师因素,探寻不断提升的实践策略。
徐之凯[3]（2018）在《法占区军政府德国雇员问题研究》文中研究说明第二次世界大战以后,战败的德国被盟国划分为四个占领区进行分区占领。在盟国管制委员会（ACC）的宏观管控下,德国人民必须服从盟国占领者的指令,四大盟国也竭尽所能在各自占区推行自己的占领政策。出于外交及地缘政治上的原因,法国占领区当局维持着一个相对于其他占区更为独立自主的地位,以追求法国的地缘安全,供战后重建之用的经济赔偿并确保德国在政治上的去中央集权化。于是,法方军政府（GMF）采取了一系列措施,以直接或间接地利用当地的德国人力资源,为占区行政及法国在德利益的实现而服务。在法国这一利用德国人员的典型模式之中,出现了三种标志性的特殊德国雇员群体,他们或直接或间接地为军政府服务,帮助法国占领者有效地实现其对德占领的目标:直接从属于军政府的德国雇员、德国地方政府公务员以及外籍军团中的德国士兵。随着盟国间多项重要决议的出台,以及战后初期诸多重大事件及民众运动（比如非纳粹化,民主化,再教育及非军事化等）在德国的发生,这些特殊群体在占领期间往往面对不同的社会情况。他们的命运直观而深刻地反映了战后法国对德占领政策的演变以及法国人民对于德意志民族态度的转化。
严慧[4]（2016）在《胜任力理论视野下的中小学教师招聘研究》文中研究指明中小学教师队伍建设是实施基础教育的前提条件,也是社会稳定进步的重要保证。作为教师职业的入口关,教师招聘是建设和优化教师队伍的核心环节,其主要功能在于选拔胜任教师岗位的人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确要求加强教师队伍建设,规范招聘行为和方式。教师招聘自实施以来取得明显的功效,为中小学补充了大量教师,在实施过程中教师招聘也凸显出不少问题。随着社会经济的发展,教师供求关系发生变化,对教师专业素质要求提高,教师招聘不能完全适应新时期对教师的要求。针对中小学教师招聘的实践困境,本研究选择胜任力理论为视角,分析教师招聘的实施现状,提出改进教师招聘的具体对策和建议,主要以胜任力的几个特点和胜任力的内容为分析依据。胜任力具有岗位特异性、绩效预测性、内容广泛性、动态发展性等特点,包括专业知识、专业技能、专业道德三方面内容,结合教师专业标准,本研究将教师胜任力概括为知识胜任力、教学胜任力、道德胜任力三方面。本研究遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,通过问卷访谈和文本收集的方法,对中小学教师招聘的五个方面进行调研,包括确定教师招聘需求、教师报考条件、教师招聘考试、试用期教师的考核、教师招聘过程和评价等。在调研的基础上分析中小学教师招聘存在的问题,包括学校在招聘中参与度不高,选拔胜任教师自主权缺失；招聘需求确定缺乏合理性,无法明晰教师岗位胜任力；报考条件设置缺乏科学性,教师胜任力要求尚未体现；教师招聘考试缺乏实效性,难以考察应聘者的胜任力；试用期的考核存在形式化,无法确定是否能胜任岗位。针对这些问题,在胜任力理论的指导下提出改进策略,制定基于岗位胜任力的教师招聘计划；设置符合各教师岗位要求的报考条件：对应聘者的教师胜任力实施有效考核;构建一支具备招聘素质的面试官队伍；注重对试用期教师胜任力的全面考核；重视教师招聘过程的监督和效果评价等。
郭蕊[5]（2014）在《提高中小学教师效能策略研究》文中认为教育是民族振兴、社会进步的根本，是促进全民素质提高的根本途径。我国在《国家中长期教育改革和发展教育规划纲要（2010-2020年）》中强调，将继续把教育放在优先发展的战略地位，未来10年我国将“提供更加丰富的优质教育”，而优质的教育取决于学校的正规教育。如何让学校教育的成效达到国家和社会所提出的预定目标，有关学校效能和教师效能的研究逐渐成为当今教育教学研究中的重要课题。教师是影响学生成就的重要因素，课堂因素给学生成就方面带来的影响往往比学校因素的影响要大，教师对于理解和改善教育是起决定性的作用的。近年来，教师效能被越来越多的人关注。教师效能是教育教学能否高质量产出的关键，建设一支高效能的稳定的教师队伍是提高学生学习成效的前提条件，而教师能否达成预期高的效能产出，则取决于教师个体素养和教师队伍整体素养的提升，取决于包括教师能力、教师行为、教师效能感等多方面因素的优化整合，而这些方面的稳步提高则需要制度上的强有力的保障与支持。基于中小学教师效能如何提升这一问题，本论文分三个部分进行了深入的分析。第一部分：一般理论。主要包括两方面内容，一是概念辨析，将教师效能与有效教学、教师能力、教师效能感等概念明确地区分开来，赋予了它更加全面的、具有涵盖性的意义，即教师效能是教师个体或者团体所蕴含的有利于学生成长和教师发展的效用能量，表现为教师对学生发展和自身成长所产生的影响达到预期目标的程度值。它既是效用能量的存在，又是效能结果的体现，是功能存在和效果表现的结合。二是系统分析了教师效能的主要影响因素及其关系。教师效能受到多方面因素的影响，包括来自教育者本身的教师自我因素，来自受教育者的教育对象因素以及来自教育环境的政策因素、学校因素和社会因素。这些因素之间相互制约、相互联系，共同影响着教师的教育教学质量，影响着教师专业成长的方向和进程，影响着整个学校的效能体现。第二部分：问题诊断。揭示目前教师效能提升过程中到底存在什么问题，是什么原因造成的教师效能缺失？我国教师队伍的建设正面临着多方面的挑战，存在着诸多问题，如教师队伍不稳定、教师职业倦怠凸显、教师团队协作意识不强、新进教师资格不过关等，导致教师教学表现消极、教师专业能力不强、教师效能感偏低。为了有效提高教师素质，建设高效能的稳定的教师队伍，就必须对教师效能提升中存在的问题及产生原因作深入的调查分析，调查显示，影响教师效能提高的可控因素包括外部因素与内部因素。外部因素来自于国家层面的政策制定与改革以及学校层面的管理与评估。国家教育目标的制定与改革、教育政策法规的调整、国家给予教师的各方面支持等宏观大教育环境对教师的具体教育实践的影响是巨大的，不容忽视。而学校是处在国家政策和具体教育实践实施之间的中转管理机构，学校对教师的管理制度、质量评估体系的建立和实施、学校组织文化建设、沟通平台的建设等对教师的发展同样起着重要的作用。内部因素来自于教师自身的主观能动意识的提高，包括对学校管理、改革及评价的积极参与、团队合作与沟通、专业发展与提升的主动性、自我反思能力的培养与提高等。教师效能的提升需要教师自身的坚持与努力，更需要来自制度上的保障和支持。第三部分：提出策略。基于现存问题及原因的分析，我们首先关注和借鉴了美国、英国和日本在提高教师效能过程中采取的相关策略，并结合我国的实际情况从内外两方面因素提出了教师效能的提高策略。一是完善有利于提高教师效能的相关制度与平台，包括教师任用制度的完善、教师教育制度的价值提升、教师评价制度的改进、教师团队协作平台的构建等。二是教师积极自觉提升自身素养，主要包括教师自我提高意识的调整、教师教学表现的完善、教师自我效能感的提升、教师自我反思能力的提高等。
何浩[6]（2014）在《我国幼儿园教师法律身份研究》文中研究表明百年大计,教育为本；教育大计,教师为本。建设一支稳定、专业、高素质的幼儿园教师队伍,是提高学前教育质量的关键,也是我国幼儿教育事业长远发展的根本保证。而明确而合理的幼儿园教师法律身份是幼儿园教师队伍建设与保障的核心因素,是幼儿园教师队伍管理规范化、法制化、制度化的首要条件和基本内容。本研究以我国社会组织人事制度改革以及教育体制改革为背景,本着公正、科学、适用的价值基准,主要运用文献法与访谈法,重点分析了我国幼儿园教师法律身份的历史变迁、现实状况及成因,并提出了自己的思考与建议。本研究中的幼儿园教师法律身份构建,是从教育法理学的层面为幼儿园教师队伍发展进行一个初步的探索,旨在对幼儿园教师队伍管理与基本权益保障提供一个新的研究视角。本论文主要包括四个部分：第一部分以理论思考为主,旨在明确教师法律身份的概念、基本规范以及影响教师法律身份建构的主要因素,这也是我国幼儿园教师法律身份建构的理论基础。第二部分是对1949年以来我国幼儿园教师法律身份变迁的历史线条与教师队伍发展的现实挑战进行梳理与分析,并在对我国当前幼儿园教师法律身份现状进行分析后发现：目前,我国幼儿园教师法律身份是从事教育教学工作的专业人员,这一定位模糊了幼儿园教师的职业特征与劳动特点,在实质上降低了教师的社会地位,引发了幼儿园教师队伍建设与发展中一系列的问题与困境。第三部分是对我国幼儿园教师法律身份模糊的原因分析,包括我国事业单位人事制度改革的滞后性、我国学校与教师法律关系不清晰以及我国学前教育管理体制的特殊性。第四部分是思考与建议,通过对其他国家幼儿园教师法律身份类型、事业单位人事制度改革趋势、幼儿园教师的特殊性以及我国社会经济发展的现实状况的分析基础之上,对我国幼儿园教师法律身份进行如下的定位：以公益性为经营目的,按照政府定价进行收费幼儿园,包括教育行政机关举办的公立幼儿园和各种类型的普惠性幼儿园（包括民办普惠性幼儿园,小区配套的普惠性幼儿园,未改制的差额拨款、自收自支型的国有企事业单位办幼儿园,各种集体办幼儿园等）,在这些幼儿园中任教的教师的法律身份为国家公务雇员：以营利为经营目的,由民间单位、团体及私人举办的幼儿园,在其任教的教师的法律身份为从事幼教工作的教育雇员。为保障幼儿园教师的法律身份,应尽快制定《学前教育法》,在法律中明确幼儿园教师法律身份；明确民办幼儿园的法人身份属性；完善幼儿园教师资格制度,强化教师准入：构建幼儿园教师职称职务制度,保障教师的专业属性；完善幼儿园教师聘任制度,规范教师聘任过程。
张淑娟[7]（2013）在《我国中小学教师聘任制实施问题研究》文中进行了进一步梳理教师聘任制是我国为了与社会主义市场经济的发展相适应而实行的教师任用制度改革的重要组成部分,是聘用双方在平等自愿原则的基础上,教育行政部门或者用人学校基于教育教学的需要来设定工作岗位,聘请具备一定教师资格的公民来担任一定教师职务的一项重要的人事管理制度。实行教师聘任制,对中小学①教师队伍建设有着积极的意义。目前,发达国家中小学已经成功推行了教师聘任制度,我国也已经推行了教师聘任制度,在教师聘任制研究方面也取得了一些成就,但相比而言,效果却不那么理想。我国由于国情特殊,各地区对于中小学教师聘任制的认识和理解亦各不相同,在教师聘任制的改革过程中差异明显、举步维艰,表现出一些例如对教师的任职资格没有严格的要求,学校缺少教师聘任权和解聘权,聘任教师的程序不完善,聘任教师的合同不灵活,缺少健全的教师考核评价体系,“铁饭碗”思想普遍存在,相关的法律法规不完善,教师的流动失衡等比较典型的问题。为此,对我国中小学教师聘任制进行进一步深入系统的分析探讨,推进我国中小学校人事管理制度改革,依然是呈现在我们面前的一项重要内容。本文即是试着对我国中小学教师聘任制实施的现状作进行深入的分析,进而促使这一制度的完善,为其发展服务。通过与发达国家中小学实施教师聘任制的情况进行比较,反思我国中小学在实施教师聘任制过程中存在的问题及其成因,从而得出相应的解决对策,以期为教师聘任制在我国中小学的进一步落实提供参考。本文主要的研究方法有：文献法、比较法等。本文分为五章：第一章是引言,主要包括问题的提出、基本概念的界定、研究的意义、相关研究评述（包括已有研究成果和不足及本文的创新点）、研究方法和理论依据等；第二章主要阐述我国中小学教师聘任制的实施过程与存在问题；第三章主要是对美国、英国、日本、法国等发达国家中小学推行教师聘任制的成功经验进行综合分析探讨；第四章运用相关理论,对我国中小学教师聘任存在问题的成因进行深入分析；第五章是通过对发达国家中小学实施教师聘任制的成功经验进行借鉴,进而对我国中小学教师聘任制的继续落实提出一些切实可行的对策建议。
李琦[8]（2012）在《盘锦市中小学师资队伍管理研究》文中认为教师管理是学校的基本管理工作,是学校管理工作的重点,也是教育管理工作的重要内容,教师管理的成败将直接影响到学校的整体效果和办学质量,影响到学校的存亡。作为基础教育阶段的中小学校,师资队伍管理将关系到我国基础教育的质量,从而影响我国整体的教育素质。为此,“盘锦市中小学师资队伍管理研究”是具有重要现实意义的课题。随着人力资源管理理念的引入,人们逐渐认识到人是管理活动中最重要的要素,对教师的管理也由原来的人事管理过渡到了人力资源管理。现阶段教师的人力资源管理是教育发展的重要因素之一。盘锦市中小学师资队伍管理是全国教师管理的一个缩影,研究盘锦市中小学师资队伍管理中存在的问题并分析解决对策,对于我国教师管理具有很好的借鉴作用。本文立足于盘锦市中小学师资队伍管理的实际,对盘锦市中小学师资队伍管理中存在的一些问题进行了研究,并借鉴了国内外一些地区的经验,阐述了对盘锦市中小学师资队伍管理的看法,为推动盘锦市中小学教育事业发展提供参考,同时也为其他地区提供启示。本文采取文献研究和实践调查相结合的方法,通过阅读大量相关书籍,并充分利用盘锦市教育局的相关资料和深入各个学校问卷调查获得的资料,经过科学的研究和理性的思考,提出了盘锦市中小学师资队伍管理中存在的问题及对策。全文主要分成三个部分。文章的第一部分主要论述了师资队伍管理的现状。通过研究人力资源管理分析了现阶段学校人力资源管理理念,研究了教师管理的内涵与意义,并通过对国外师资队伍管理的研究分析了我国师资队伍管理的现状。文章的第二部分研究分析了盘锦市师资队伍管理中存在的主要问题。结合盘锦市师资队伍管理的现状,从教师资源规划、教师资源开发和教师的评价三个方面分析盘锦市中小学师资队伍管理中存在的问题：教师供求局部失衡,教师队伍建设不完善；教师的专业发展还有待进一步提高与完善；教师评价与激励机制不健全还有待发展。文章的第三部分在调查研究的基础上,针对盘锦市中小学师资队伍管理中的问题提出解决对策：充分发挥政府主导作用；加强教师队伍建设；完善教师评价与激励机制。为盘锦市中小学师资队伍管理提出了有效建议。
张勇军[9]（2012）在《地方高等师范院校综合化发展研究 ——以A省为例》文中指出中国高等师范教育自创建以来,经历了几次重大的转型,在创建之初曾短暂依附于大学,随即便开始了独立设置的历史。“壬戌学制”使高等师范教育合并于普通高等教育；上世纪50年代的“院系调整”让高等师范教育又一次重新单独设置。上世纪90年代,随着国家高等教育政策的调整,高等师范院校开始走综合化发展之路,开办非师范专业,向综合性大学发展,开始了新一轮的转型。近代中国教师教育在“独”与“合”之间游走,每一次的教师教育转型都给教师教育带来了深刻而久远的影响。始于20世纪90年代的高等师范院校综合化,经历十余年的发展,形成了各种不尽相同的综合化发展模式,综合化成效显着。然而,高等师范院校综合化发展以来,也遇到了许多困难与问题,尤其是在我国基础教育师资培养中担任主要力量的地方高等师范院校,因其自身的特点而在综合化发展过程中,遇到的困难更多,问题更严重,迫切需要对此进行深入研究。但从目前的研究文献综述来看,尚缺乏对地方高等师范院校综合化进行比较系统的、以个案研究为特征的实证研究。不同地区、不同类型的地方高等师范院校如何综合化发展的?为什么要进行综合化发展?在综合化过程中各自遇到哪些问题?采取了哪些应对措施?各种不同类型的师范院校其综合化的模式是怎样的?对教师教育产生了哪些影响?国家和地方政府对于高等师范院校在综合化过程应该采取怎样的政策导向和支持?高师院校自身应该采取哪些应对策略?对于这些问题,目前尚未有研究以此为论题,并从宏观层面系统梳理和分析综合化发展的原因、模式及产生的问题,以及提出解决这些问题的建议和措施。本研究围绕地方高等师范院校综合化这一主题,以“纵线”的历史回顾与“横线”的国际比较作为研究的基础,选取A省三所不同层次和类型的地方高等师范院校作为研究案例,总结出地方高等师范院校综合化发展的不同模式,提出优化地方师范院校综合化发展的策略,以及在地方师范院校综合化背景下发展教师教育的政策建议这一逻辑线路展开研究。本文首先从回顾我国高等师范教育发展历史着手,梳理了我国教师教育发展历史上四次重大转型的缘由和过程,重点分析了每一次转型对教师教育的影响,并在制度层面阐述了笔者的意见。在国际比较方面,本文重点选取法国、日本和美国三个国家作为国际比较对象,阐述了这三个国家教师教育发展历程,总结了各个国家教师教育发展的特点,为分析我国教师教育提供国际比较的视野。本文所选取代表着三种不同层次和类型院校做个案研究,剖析了案例院校综合化发展动因,评析了案例院校综合化发展的举措,总结了案例院校综合化发展过程中的问题与各自的应对措施,概括总结出“综合协调发展型”、“双主体成长型”和“传统主体式微型”三种不同的综合化发展模式。本研究还将不同类型的综合化发展模式的特点、存在的合理性以及各自应该注意的问题做了较为详细的阐述,对于相同类型的高师院校的办学有一定的参考价值。本文最后提出在地方高师院校综合化背景下,在省域内构建分层、分类、递进式、一体化的教师教育体系的建议,尤其提出了要在教师教育的不同层次注重对“师范性”与“学术性”的协调,从而有效地解决了长期以来对这一问题的争论。本研究建议在大学层面建立一个独立设置与综合培养、封闭管理与多元开放相结合的新型教师教育模式的构想,在当前教师教育转型的关键时期,有着现实的指导意义。
邱丹[10]（2011）在《中韩教师培训政策比较研究》文中研究说明随着社会的不断变革和知识的日益更新,对人才的要求越来越高,而建设一支高质量的教师队伍,是国家发展教育事业,提高教育水平,培养优秀人才的关键。重视和加强教师教育研究是中韩两国教育改革、创新的客观要求。中韩两国虽然语言不一样,但都属于东方文化圈,有着共同的历史文化背景。在亚洲,韩国是受中国儒家文化影响较深的国家之一,儒家文化中始终贯彻的对教师的高度尊重和对教育的高度重视在现代社会中依然对两国产生深远影响。而且从教育史的角度来看,韩国教师教育体制与中国教师教育体制有诸多相似之处。首先,它们都是在其他国家的影响下形成的。韩国吸收借鉴了日本和美国的教师教育体制,而中国则受到了日本、美国和苏联的影响。中国自改革开放以来,经过一系列教师教育体系改革,目前已由原来的封闭式教师教育体制向着开放化、综合化的方向迈进。而韩国也由原来的封闭式教师教育体制转变为混合型的教师教育体制。中韩两国教师教育虽然有同有异,但都比较重视教师的作用,有尊师重教的传统。本文以教育政策学理论、教师专业发展理论、激励理论等为基础,采用文献法、比较法、理论分析法等研究方法,探讨了中韩两国教师培训政策的制定背景,回顾了两国教师培训政策的发展历程,对中韩两国现行的培训政策（中国14条,韩国12条）进行了梳理和分析,并从政策制定目的、对教师培训权利、培训待遇、培训资源、培训管理与评价的规定这五个方面分别对两国的政策内容进行了比较。在对中韩两国的教师培训政策内容进行了详细比较分析之后,本文得出以下结论：（1）中韩两国的教师培训政策在价值追求上,共同彰显促进在职教师专业发展水平,提高教师素质的终极目的,但在具体目的表述上存在差异。中国师资培训任务重,教师培训政策指令性较强,对教师要求多,保障少,注重提升全体教师的素质,强调教师全员教育,并追求培养骨干教师,试图以个体带动全体；韩国政策以教师为中心,突出个人选择,基于教师个人自愿的原则来参加培训,注重对教师实施终身教育,并为他们提供广阔的发展平台。（2）两国都力求通过法规政策来保障教师的培训权利并提出一些要求,但侧重点不一样,体现的教师职业观不同。中国教师专业化程度较低,教师政策注重对全体教师培训权利的保障,并要求教师每年参加不少于360学时的培训,体现出的教师职业观是一种教育劳动职观；韩国教师专业化程度较高,教师政策赋予教师自由参加培训的权利,突出教师个人资格提升和能力的培养,教师职业已经作为一门专业职业存在。（3）两国都注重对教师培训待遇和资源配置的保障,但是政策条款细致程度不同。中国因幅员辽阔,各地区差异较大,使得教师培训政策内容规定的比较笼统。韩国地区差异小,国家对政策条款制定的很细致,并不断更新、完善政策机制,以方便教师培训机构、教师所在学校和相关教育行政部门的配合。（4）两国都期望通过制定教师培训管理和评价政策来加强对教师培训的监督和督促,但在具体政策中体现程度不同。现阶段,中国对教师培训的管理与评价政策比较少,还没有明确的培训机关管理制度和教师成绩管理、评价制度等；韩国实行研修机关评价认证制,教师研修学分制,教师能力综合评价制度等,已经建立了一套比较完备的评价管理体系。
二、日法中小学教师任用管理模式的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、日法中小学教师任用管理模式的探讨（论文提纲范文）
（1）南京市编外教师录用制度路径优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法与思路 |
| 四、本文的创新之处 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)教师录用制度 |
| (二)编外教师录用制度 |
| 二、理论基础 |
| (一)新公共管理理论 |
| (二)公共选择理论 |
| (三)人力资源相关理论 |
| 第二章 南京市编外教师录用制度变迁及模式分析 |
| 一、南京市编外教师录用制度变迁 |
| (一)民办教师录用制阶段 |
| (二)代课教师录用制阶段 |
| (三)临聘教师录用制阶段 |
| 二、南京市编外教师录用制度模式的分析 |
| (一)学校自主招聘模式 |
| (二)教师劳务派遣模式 |
| (三)政府购买服务模式 |
| (四)三种模式对比分析 |
| 第三章 南京市编外教师录用制度现状和实证调查 |
| 一、南京市编外教师录用制度现状 |
| (一)2018年南京市各主要区域编外教师录用制度基本内容 |
| (二)2019年南京市各主要区域编外教师录用制度出现的新变化 |
| (三)现阶段南京市编外教师录用制度考生情况分析 |
| 二、对于南京市编外教师录用制度的实证调查 |
| (一)问卷调查的样本分析与回收 |
| (二)调查结果的统计 |
| 第四章 南京市编外教师录用制度存在问题及原因分析 |
| 一、南京市编外教师录用制度存在的问题 |
| (一)各区录用考核不统一 |
| (二)选拔阶段考核形式单一 |
| (三)录用制度缺乏规范 |
| 二、南京市编外教师录用制度存在问题的原因分析 |
| (一)录用制度设计理念的滞后 |
| (二)编外教师录用模式不规范 |
| (三)监督机制的缺位 |
| 第五章 南京市编外教师录用制度路径优化 |
| 一、完善南京市编外教师录用制度体系 |
| (一)岗位设计合理 |
| (二)考核内容多元化 |
| (三)增加试用期教学技能考核 |
| 二、提供有力的政策保障 |
| (一)规范政府购买服务模式 |
| (二)加强委外录用制度 |
| (三)强化“凡进必考” |
| 三、增加监督机制有效性 |
| (一)强化三方监管机制 |
| (二)增加学校评估与反馈机制 |
| (三)建立多元化监督渠道 |
| 附:关于南京市编外教师录用制度的感受性调查问卷 |
| 参考文献 |
| 结束语 |
（2）小学教师教学效能感现状及提升策略 ——以福田区J小学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的缘起 |
| 第二节 研究目标、价值及创新之处 |
| 第三节 研究设计 |
| 第四节 核心概念的界定 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 国外的教师教学效能感研究 |
| 第二节 国内教师教学效能感研究现状 |
| 第三节 自我效能感的理论研究 |
| 第四节 自我效能感理论在实践中的应用 |
| 第五节 成就动机的研究现状 |
| 第三章 小学教师效能感现状调研 |
| 第一节 教师教学效能感问卷 |
| 第二节 小学教师教学效能感的现状讨论 |
| 第三节 教师教师幸福感问卷及工作满意度问卷 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 国外提升小学教师教学效能的经验借鉴 |
| 第一节 英国提升教师效能的经验 |
| 第二节 日本提升教师效能的经验 |
| 第三节 国外经验对我国提升教师效能的启示 |
| 第五章 小学教师教学效能感的提升策略 |
| 第一节 个人认知提升策略 |
| 第二节 学校管理改进策略 |
| 第三节 社会环境支持策略 |
| 第四节 职业发展建构策略 |
| 第五节 其他策略 |
| 第六章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）法占区军政府德国雇员问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章：学术史回顾 |
| 1.1 研究综述 |
| 1.2 原始档案与官方文件 |
| 第二章：法占区,一个极具代表性的历史环境 |
| 2.1 理想化而又艰难的理念：盟国占领机制 |
| 2.1.1 欧洲咨询委员会与盟国占领理念的形成 |
| 2.1.2 欧洲咨询委员会与德国投降 |
| 2.1.3 从欧洲咨询委员会到盟国管制委员会 |
| 2.1.4 盟国管制委员会的基本原则 |
| 2.1.5 盟国管制委员会的行政构架 |
| 2.2 为何是法占区？一套特立独行的占领政策 |
| 2.2.1 “德国的命运是世界的中心问题” |
| 2.2.2 “不合作”态度 |
| 2.2.3 “袖珍占领区” |
| 2.2.4 法方军政府的建立 |
| 2.2.5 法占区的权力结构：“三驾马车”模式 |
| 2.2.6 右翼的基地：巴登巴登的“小维希” |
| 2.2.7 法方军政府的占领策略：“在此地树立起法兰西的大旗”与“让德国人付出代价” |
| 2.2.8 法方军政府的终结 |
| 2.3 “德国鬼子”还是“欧洲弟兄”？法国人对于德国人的印象 |
| 2.3.1 从“鬼子”到“变色龙” |
| 2.3.2 从“邻居”到“弟兄” |
| 第三章：“善于服务者”：“德国雇员”的概念与法方军政府对德国人的直接任用 |
| 3.1 “德国雇员”的社会学定义与历史源起 |
| 3.1.1 “德国雇员”：一个社会学上的的概念 |
| 3.1.2 “德国雇员”的历史源起 |
| 3.2 直接受法方军政府任用的德国人：从“仆役人员”到“政府干员” |
| 3.2.1 “被征用的仆人”：法方占领之初对德征调下的“德国雇员”(1945-1946) |
| 3.2.2 “被雇佣的人员”：法方军政府直属德国员工地位的逐渐正常化(1947) |
| 3.2.3 法方军政府直属德国雇员地位待遇的提升(1948-1949) |
| 3.3 小结 |
| 第四章：“宝贵的德国人”：法方军政府所间接任用的德国公务员 |
| 4.1 德国公务员：德国行政“去中央集权化”的开端与“清洗”运动的组织方式 |
| 4.1.1 “应急之举”：在法占区行政管理中任用德国公务员的起因 |
| 4.1.2 法占区公务员清洗运动的发端 |
| 4.2 “变”而治之：清洗运动中的德国公务员与法占区的政策转变(1946年) |
| 4.2.1 “改头换面”的公务员：1946年对德国公务员的清洗 |
| 4.2.2 “去政治化”的公务员：1946年法方军政府向德方当局让渡权力之际的德国公务员政治状况 |
| 4.2.3 德国“新公务员”的培养与法占区行政学校的创立 |
| 4.3 从1947到1949,法方军政府对德国公务员管控的弱化 |
| 4.3.1 法占区德方当局权力的增长与德国公务员章程 |
| 4.3.2 法占区非纳粹化的结束 |
| 4.3.3 法方行政学校建设规划的最终成果 |
| 4.4 小结 |
| 第五章：法方军政府占领时期的外籍军团德国兵员雇佣问题 |
| 5.1 德国退伍军人的战后境遇与法国方面征召军团战士的决策 |
| 5.2 从占领区到军团军营：一套高效而神秘的征兵程序 |
| 5.2.1 高效的征兵程序：法方军政府占领时期在德征兵机构的发展 |
| 5.2.2 神秘的征兵过程：法方军政府占领时期“合法”而具有欺骗性的征兵手段 |
| 5.3 盟国与德国方面的抵制,法方军政府时期建立的征兵机制的终结 |
| 5.3.1 盟国管制委员会时期盟国支持下反外籍军团在德征兵的媒体抗议活动 |
| 5.3.2 东西德建立后德方对于外籍军团征兵的抵制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）胜任力理论视野下的中小学教师招聘研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 一、问题的提出 |
| (一) 教师招聘是把好教师入口关的关键 |
| (二) 中小学教师招聘选拔质量有待提高 |
| (三) 教师招聘制度面临改革发展新形势 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 关于国内中小学教师招聘的研究 |
| (二) 关于国外中小学教师招聘的研究 |
| (三) 关于中小学教师胜任力的研究 |
| (四) 基于胜任力视角的教师招聘的研究 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 五、研究的创新之处 |
| 第一章 中小学教师招聘的内涵及其历史发展概述 |
| 一、中小学教师招聘的基本内涵解析 |
| (一) 教师招聘与教师聘任 |
| (二) 教师招聘与教师招考 |
| (三) 教师招聘与教师资格认定 |
| 二、中小学教师招聘的发展历程 |
| (一) 初步探索阶段：包分配制度取消背景下教师资格制度的产生 |
| (二) 逐步推行阶段：基础教育改革导向下招聘特点及原则的提出 |
| (三) 深入发展阶段：教师专业标准引领下招聘标准及方法的改革 |
| 三、中小学教师招聘的功能与价值 |
| (一) 人性化：尊重学校和个人选择权 |
| (二) 公平性：彰显教师选拔的公信力 |
| (三) 择优性：提高教师队伍专业素质 |
| 第二章 审视教师招聘的新视角：胜任力理论 |
| 一、胜任力及教师胜任力的内涵指向 |
| (一) 关于胜任力和教师胜任力概念的界定 |
| (二) 胜任力和教师胜任力的结构内容分析 |
| (三) 胜任力和教师胜任力的几个特点 |
| 二、胜任力理论应用于中小学教师招聘的理性思考 |
| (一) 胜任力在教师招聘中应用的理论基础：人职匹配理论 |
| (二) 胜任力在教师招聘中应用的实践基础：教师胜任力评价 |
| (三) 涵括胜任力的中小学教师招聘特点分析 |
| (四) 胜任力理论在中小学教师招聘中的应用价值 |
| 第三章 胜任力理论视野下的中小学教师招聘现状调查 |
| 一、调研设计与实施 |
| (一) 调研对象及调研方法 |
| (二) 调研内容和分析思路设计 |
| 二、调查结果与分析 |
| (一) 中小学教师招聘需求确定情况分析 |
| (二) 中小学教师岗位报考条件情况分析 |
| (三) 中小学教师招聘考试情况分析 |
| (四) 中小学教师试用期考核情况分析 |
| (五) 中小学教师招聘过程和评价情况分析 |
| 第四章 胜任力理论视野下中小学教师招聘存在的问题及原因分析 |
| 一、中小学教师招聘实施进程中凸显的主要问题 |
| (一) 学校在招聘中参与度不高,选拔胜任教师的自主权缺失 |
| (二) 招聘需求确定缺乏合理性,无法明晰教师岗位的胜任力 |
| (三) 报考条件设置缺乏科学性,教师胜任力的要求尚未体现 |
| (四) 教师招聘考试缺乏实效性,难以全面考察应聘者胜任力 |
| (五) 试用期的考核具有形式化,无法确定教师能否胜任岗位 |
| 二、中小学教师招聘实施困境的原因分析 |
| (一) 考试制度对教师招聘的导向作用 |
| (二) 教师专业标准在招聘中未受重视 |
| (三) 教师招聘选拔中行政化色彩浓厚 |
| (四) 面试官的招聘专业素养有待提高 |
| 第五章 胜任力理论视野下改进中小学教师招聘的策略 |
| 一、前提条件：制定基于岗位胜任力的教师招聘计划 |
| (一) 下放招聘权力：根据学校发展需要设定岗位 |
| (二) 分析岗位工作：明确教师各群体胜任力要求 |
| 二、基础条件：设置符合教师胜任力要求的报考条件 |
| (一) 规范各学段学科教师资格的通融性 |
| (二) 确立与胜任力相符的学历教育要求 |
| (三) 重视应聘人员的教育教学实习经历 |
| 三、核心环节：对应聘者的教师胜任力实施有效考核 |
| (一) 根据教师专业标准拓宽招聘考试内容 |
| (二) 依据教师胜任特征创新招聘考试方法 |
| 四、必要条件：构建一支具备招聘素质的面试官队伍 |
| (一) 多元选择：促进面试官来源的多样化 |
| (二) 系统培训：确保面试官胜任招聘工作 |
| 五、巩固环节：注重对试用期教师胜任力的全面考核 |
| 六、保障措施：重视教师招聘的过程监督和效果评价 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（5）提高中小学教师效能策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目录 |
| 导论 |
| 一、研究背景与问题的提出 |
| （一）研究背景 |
| （二）问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| （一）研究目的 |
| （二）研究意义 |
| 三、文献综述 |
| （一）教师效能内涵的研究 |
| （二）学校效能的研究 |
| （三）教师效能的影响因素研究 |
| （四）教师效能的评价模式研究 |
| （五）提高教师效能的策略研究 |
| （六）研究不足与展望 |
| 四、研究思路与设计 |
| 五、研究方法 |
| （一）文献分析法 |
| （二）问卷调查法 |
| （三）访谈调查法 |
| （四）比较法 |
| 第一章 教师效能的一般理论 |
| 一、教师效能的基本概念 |
| （一）效能与教师效能 |
| （二）教师自我效能感 |
| （三）教师效能与相关概念关系辨析 |
| 二、教师效能的影响因素分析 |
| （一）影响教师效能的主要因素 |
| （二）各影响因素的重要地位及相互关系 |
| 第二章 中小学教师效能缺失的主要表征 |
| 一、教师个体效能缺失的主要表征 |
| （一）教师职业倦怠凸显 |
| （二）新进教师有资格证，但教师技能不过关 |
| （三）教龄长的教师学习动力不足 |
| （四）教师自我评价能力不足 |
| 二、教师群体效能缺失的主要表征 |
| （一）教师团队协作意识薄弱 |
| （二）教师与他人缺少沟通 |
| 第三章 中小学教师效能缺失的归因分析 |
| 一、外因：教师队伍制度性障碍 |
| （一）教师任用制度不完善 |
| （二）教师教育与实践脱轨 |
| （三）教师评价制度不合理 |
| （四）教师协作机制缺失 |
| 二、内因：教师自我意识障碍 |
| （一）教师自我提高意识不强 |
| （二）教师自身能力及表现不够 |
| （三）教师自我反思障碍 |
| （四）教师缺乏主动沟通 |
| 第四章 国外提升中小学教师效能的经验借鉴 |
| 一、英国提升教师效能的经验 |
| （一）严格的教师任用和管理 |
| （二）重视实践的教师教育 |
| （三）明晰的教师标准和评价制度 |
| （四）多种教师专业发展模式相结合 |
| 二、美国提升教师效能的经验 |
| （一）严控教师资格和聘用 |
| （二）强化教师教育实践 |
| （三）注重教师评价的发展性、专业性与多元性 |
| （四）建立良好的沟通平台 |
| 三、日本提升教师效能的经验 |
| （一）严格的教师认证与任用 |
| （二）重视教师职业性研修 |
| （三）创新性的教师评价 |
| 四、国外经验对我国提升教师效能的启示 |
| 第五章 提升中小学教师效能的理论依据及原则 |
| 一、提高教师效能的理论依据 |
| （一）组织行为学相关理论 |
| （二）自我效能感理论 |
| （三）建构主义理论 |
| （四）生态系统理论 |
| 二、提升教师效能应坚持的基本原则 |
| （一）尊重教师的内心需要 |
| （二）遵循教师成长发展的规律 |
| （三）制度保障与个人努力相结合 |
| （四）组织目标和个人发展的协调统一 |
| （五）学生为本 |
| 第六章 提升中小学教师效能的策略 |
| 一、完善有利于提高教师效能的相关制度和平台 |
| （一）提高教师任用制度的合理性 |
| （二）提升教师教育制度的实践价值 |
| （三）改进教师评价制度 |
| （四）构建教师团体协作平台 |
| 二、教师要积极自觉提升自身素养 |
| （一）教师要在态度上变消极为积极、变被动为主动 |
| （二）积极利用外部条件多方位提升能力 |
| （三）勇于实践，丰富经验积累，增强自信 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）我国幼儿园教师法律身份研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 本研究的主要意义 |
| (三) 文献综述 |
| (四) 研究的思路与内容 |
| (五) 研究对象和研究方法 |
| 一、幼儿园教师法律身份的规范要求 |
| (一) 教师法律身份的功能定位 |
| (二) 确立教师法律身份的关键因素 |
| 二、我国幼儿园教师法律身份的历史变迁与现实挑战 |
| (一) 我国幼儿园教师法律身份的历史境遇 |
| (二) 当前我国幼儿园教师法律身份面临的现实困境 |
| (三) 幼儿园教师法律身份模糊引发的系列问题 |
| 三、我国幼儿园教师法律身份模糊的成因分析 |
| (一) 国家体制转型下事业单位人事制度的改革的滞后性 |
| (二) 当前我国教师与学校之间的法律关系仍未厘清 |
| (三) 我国学前教育事业发展的内在问题 |
| 四、幼儿园教师法律身份的合理化定位：思考与建议 |
| (一) 幼儿园教师法律身份定位的国外经验 |
| (二) 我国幼儿园教师法律身份定位及其依据 |
| (三) 我国幼儿园教师法律身份的制度保障 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 发表论文 |
（7）我国中小学教师聘任制实施问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、问题的提出 |
| 二、核心概念界定 |
| 1. 教师聘任制的概念 |
| 2. 教师任命制的含义 |
| 三、研究的意义 |
| 1. 理论意义 |
| 2. 实践意义 |
| 四、我国中小学教师聘任制的相关研究综述 |
| 1. 已有的相关研究成果综述 |
| 2. 本文的创新点 |
| 五、研究方法和理论依据 |
| 1. 研究方法 |
| 2. 理论依据 |
| 第二章 我国中小学教师聘任制的实施过程与问题 |
| 一、我国中小学教师聘任制的实施过程 |
| 1. 教师聘任制的探索阶段(从1986年至1992年) |
| 2. 教师聘任制的发展阶段(从1993年到1999年) |
| 3. 教师聘任制的深化阶段(从2000年到今) |
| 二、我国中小学实施教师聘任制存在的问题 |
| 1. 对教师的任职资格要求太低 |
| 2. 学校缺少教师聘任权和解聘权 |
| 3. 聘任教师的程序不完善 |
| 4. 教师聘任合同不完善 |
| 5. 缺少完善的教师考核评价制度 |
| 6. “铁饭碗”思想普遍存在 |
| 7. 相关的法律法规不完善 |
| 8. 教师的流动失衡 |
| 第三章 发达国家中小学实施教师聘任制的成功之处 |
| 一、严格的教师任职资格 |
| 二、规范的聘任程序 |
| 三、灵活的聘任形式 |
| 四、合理的处分方法 |
| 五、完善的考核评价体系 |
| 六、人性化的福利待遇 |
| 七、完善的法律保障 |
| 八、合理的教师流动政策 |
| 第四章 我国中小学教师聘任实施问题的成因分析 |
| 一、我国中小学教师聘任制实施步履艰难的原因 |
| 二、我国中小学实施教师聘制后引发的教师流动失衡问题的原因 |
| 第五章 继续落实教师聘任制的对策与建议 |
| 一、提高教师参聘的资格要求 |
| 二、规范教师聘任程序 |
| 三、灵活运用聘任方式 |
| 四、实施公正公开的聘任方式 |
| 五、合理扩大校长的人事管理权 |
| 六、建立科学的考核办法 |
| 七、妥善地安排落聘教师的工作和生活 |
| 八、完善教师聘任制相关的法律法规 |
| 九、建立合理的教师流动机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（8）盘锦市中小学师资队伍管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 盘锦市中小学师资队伍管理的现状及存在问题 |
| 2.1 教师管理的内涵 |
| 2.1.1 学校人力资源管理概述 |
| 2.1.2 教师管理概述 |
| 2.2 师资队伍管理现状 |
| 2.2.1 国外师资队伍管理现状 |
| 2.2.2 我国师资队伍管理现状 |
| 2.2.3 盘锦市中小学师资队伍管理现状 |
| 2.3 盘锦市中小学师资队伍管理中存在的问题 |
| 2.3.1 教师队伍建设缺乏科学性 |
| 2.3.2 培训与继续教育系统发展不完善影响教师的发展 |
| 2.3.3 教师的评价与激励机制不健全 |
| 2.4 盘锦市中小学师资队伍管理中存在问题的原因分析 |
| 2.4.1 政府没有充分发挥主导作用 |
| 2.4.2 教师队伍整体素质水平不高 |
| 2.4.3 对教师评价的认识有待提高 |
| 3 盘锦市中小学师资队伍管理解决现存问题的经验参考和可行性分析 |
| 3.1 盘锦市中小学师资队伍管理解决现存问题的可行性分析 |
| 3.1.1 社会因素可行性分析 |
| 3.1.2 经济因素可行性分析 |
| 3.2 国内中小学师资队伍管理成熟经验 |
| 3.2.1 山东省政府用信息化提高中小学教师的管理水平 |
| 3.2.2 福建省实施“跨世纪园丁工程”提高教师队伍素质 |
| 3.2.3 长沙市教育局人文关怀教师工作生活 |
| 3.3 国外中小学师资队伍管理经验 |
| 3.3.1 美国中小学教师评价改革举措 |
| 3.3.2 日法两国中小学教师的公务员任用管理 |
| 3.4 经验参考的启示 |
| 4 完善盘锦市中小学师资队伍管理的对策建议 |
| 4.1 充分发挥政府在中小学师资队伍建设中的主导作用 |
| 4.1.1 强化盘锦市政府在中小学师资队伍管理中的职能 |
| 4.1.2 制订并实施《盘锦市中小学教师资源(中长期)规划纲要》 |
| 4.1.3 构建符合盘锦市实际的中小学师资队伍管理政策体系 |
| 4.1.4 建立适应盘锦市中小学师资队伍管理的督导机制 |
| 4.2 做好中小学教师队伍的资源储备与开发工作 |
| 4.2.1 科学规划中小学教师资源 |
| 4.2.2 合理安排中小学教师培训与继续教育工作 |
| 4.3 完善教师评价与激励机制 |
| 4.3.1 建立科学合理的评价体系 |
| 4.3.2 构建有效的激励机制 |
| 4.3.3 人文关怀贯穿师资队伍管理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 中小学教师心理压力调查问卷 |
| 附录B 中小学教师培训需求调查问卷 |
| 附录C 中小学教师绩效评价调查问卷 |
| 致谢 |
（9）地方高等师范院校综合化发展研究 ——以A省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 概念界定 |
| 第四节 研究思路与研究方法 |
| 第一章 以史为鉴：我国高等师范教育的制度变迁 |
| 第一节 “师法日本”与我国近代高等师范教育制度的建立 |
| 第二节 “高师改大”与我国近代高等师范教育制度的改革 |
| 第三节 “院系调整”与建国后高等师范教育制度的演变与发展 |
| 第四节 “高师综合化”与高等师范教育制度的改革 |
| 第五节 高等师范教育改革的制度分析 |
| 第二章 他山之石：发达国家教师教育的国际比较 |
| 第一节 从“双轨制”走向“一体化”：法国教师教育的发展历程及其特点 |
| 第二节 从“封闭定向”到“大学化”：日本教师教育的发展历程及其特点 |
| 第三节 从“独立封闭”到“多元开放”：美国教师教育的发展历程及其特点 |
| 第四节 发达国家教师教育发展的经验：综合化的趋势与反思 |
| 第三章 地方高师院校综合化发展的现状调查：A师范大学案例 |
| 第一节 A师范大学发展的历史回顾 |
| 第二节 A师范大学综合化发展的动因 |
| 第三节 A师范大学综合化战略：迈向教学研究性大学的举措 |
| 第四节 A师范大学综合化发展的评析 |
| 第四章 地方高师院校综合化发展的现状调查：B学院案例 |
| 第一节 B学院发展的历史回顾 |
| 第二节 B学院向高层次综合化发展的动因 |
| 第三节 B学院综合化战略：去师范化的路径选择 |
| 第四节 B学院向高层次综合化发展的成就 |
| 第五节 B学院综合化发展的评析 |
| 第五章 地方高师院校综合化发展的现状调查：c师专案例 |
| 第一节 C师专发展的历史回顾 |
| 第二节 C师专向高层次综合化发展的动因 |
| 第三节 C师专综合化战略：双主体并行的措施 |
| 第四节 C师专向高层次综合化发展的成绩 |
| 第五节 C师专综合化发展的评析 |
| 第六章 地方高师院校综合化发展的策略及政策建议 |
| 第一节 地方高师院校综合化发展的模式分析 |
| 第二节 地方高师院校综合化发展的问题分析 |
| 第三节 地方高师院校综合化背景下教师教育的困境 |
| 第四节 优化地方高师院校综合化发展的策略选择 |
| 第五节 地方高师院校综合化背景下发展教师教育的政策建议 |
| 第六节 地方高师院校综合化背景下教师教育模式的构建 |
| 附录一：访谈对象一览表 |
| 附录二：院校领导、教师等访谈提纲 |
| 附录三：访谈内容摘录 |
| 附录四：攻读博士期间从事科研情况 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）中韩教师培训政策比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的现状 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.4 研究的内容 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 第二章 教师培训政策研究的理论基础 |
| 2.1 教育政策的基本理论 |
| 2.2 教师专业发展理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 第三章 中国教师培训政策 |
| 3.1 教师培训政策制定背景 |
| 3.2 教师培训政策的历史回顾 |
| 3.3 现行教师培训政策 |
| 第四章 韩国教师培训政策 |
| 4.1 教师培训政策制定背景 |
| 4.2 教师培训政策的历史回顾 |
| 4.3 现行教师培训政策 |
| 第五章 中韩两国教师培训政策内容比较 |
| 5.1 两国政策制定目的比较 |
| 5.2 对教师培训权利保障与培训要求的内容比较 |
| 5.3 教师培训待遇的内容比较 |
| 5.4 教师培训资源的内容比较 |
| 5.5 教师培训管理与评价的内容比较 |
| 第六章 研究结论及启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 启示 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A (攻读硕士学位期间发表论文目录) |
四、日法中小学教师任用管理模式的探讨（论文参考文献）
- [1]南京市编外教师录用制度路径优化研究[D]. 钱双双. 南京师范大学, 2020(04)
- [2]小学教师教学效能感现状及提升策略 ——以福田区J小学为例[D]. 刘欢. 深圳大学, 2019(01)
- [3]法占区军政府德国雇员问题研究[D]. 徐之凯. 华东师范大学, 2018(02)
- [4]胜任力理论视野下的中小学教师招聘研究[D]. 严慧. 扬州大学, 2016(02)
- [5]提高中小学教师效能策略研究[D]. 郭蕊. 东北师范大学, 2014(12)
- [6]我国幼儿园教师法律身份研究[D]. 何浩. 西南大学, 2014(09)
- [7]我国中小学教师聘任制实施问题研究[D]. 张淑娟. 陕西师范大学, 2013(03)
- [8]盘锦市中小学师资队伍管理研究[D]. 李琦. 大连理工大学, 2012(S1)
- [9]地方高等师范院校综合化发展研究 ——以A省为例[D]. 张勇军. 华东师范大学, 2012(03)
- [10]中韩教师培训政策比较研究[D]. 邱丹. 延边大学, 2011(05)