一、如何培养企业员工的“忠诚”（论文文献综述）
滕攀杰[1]（2021）在《员工责任对企业绩效的影响研究 ——以A企业为例》文中研究表明在当前国际石油市场动荡、疫情全球蔓延、世界经济下行的国际宏观经济背景下,中国石油作为国有重要骨干企业,不但要发挥稳定市场的作用还要承担起维护国家能源安全的重任。企业目标的实现离不开员工。但另一方面来看,员工责任的承担则意味着企业资源的投入,直接表现为具有高度成本粘性特征的人工成本,进一步加大了中国石油降本增效推进高质量发展的难度,成为困扰企业管理者的一个现实难题。本文以中国石油下属的A企业为研究对象,在文献阅读和理论分析的基础上,构建了履行员工责任对企业绩效影响的理论模型。提出8个理论假设,希望验证A企业履行员工责任与企业绩效之间的影响关系。本次研究通过问卷调查获得521份有效数据,运用结构方程模型的方法完成了理论模型的实证检验。实证结果表明:A企业履行员工责任对企业绩效没有直接的影响关系;但通过员工认同度和员工忠诚度两个中介变量,企业履行员工责任可以间接影响企业绩效;非货币形式员工责任对企业绩效的影响显着高于货币形式员工责任的影响。研究结论较为清晰的描述了A企业承担员工责任对企业绩效的影响路径和影响效果,对A企业提高资源配置效率有着积极的指导作用。
牛淑卉[2]（2020）在《ZZ银行员工忠诚度提升对策研究》文中研究说明“这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。”对于现阶段银行人力资源管理部门而言,狄更斯的这句名言或多或少有些共鸣,如果一个企业人力资源管理不善,容易造成企业人才的流失,进而对企业的发展造成影响。在此背景下,银行企业员工的忠诚度势必决定着银行本身的发展,对银行的发展有着重要的影响,如何刻画银行业员工的忠诚度,哪些因素会对银行员工的忠诚度产生影响,采取何种措施来提高银行员工的忠诚度等都是银行管理者亟需解决的问题。本文以ZZ银行员工忠诚度为研究对象,以Meyer和Allen（1991）组织忠诚的三因素模型理论为支撑,系统研究了ZZ银行员工忠诚度问题。将员工忠诚分为情感忠诚、持续忠诚以及规范忠诚等三个方面。进一步研究中将员工忠诚度的影响因素分为两部分,一部分为企业层面因素,包括企业文化、领导特征、薪酬绩效等因素;另一部分为职业层面,包括职业发展、沟通交流以及管理参与等因素,设计了调查员工忠诚度的20个问题和影响员工忠诚度因素的40个问题,共发放试卷209份,回收209份,使用SPSS23.0对调查结果进行了矩阵因子统计分析、信度分析和效度分析。矩阵因子和信度分析表明,员工忠诚度的情感（10个问题）、规范（7个问题）、持续忠诚（3个问题）和影响忠诚度企业文化（5个问题）、领导特征（5个问题）、薪酬绩效（12个问题）、职业发展（6个问题）、沟通交流（9个问题）、管理参与（3个问题）的Cronbach’s系数均大于0.7,说明问卷可信度高,数据可靠。通过效度分析,删除了区分性不太好的个别问题。同时进一步使用AMOS21.0软件对忠诚度影响因素的调查数据进行了模型构建、模型计算修正与评价,并进行模型解释,结果发现:（1）情感忠诚最能代表潜在变量忠诚度;（2）企业文化、领导特征、职业发展、管理参与等四个因素对忠诚度具有显着影响,而薪酬绩效、沟通交流则对忠诚度并无显着性影响;（3）按照影响程度划分,企业文化具有最大影响,其次是职业发展、管理参与,影响程度最弱者为领导特征,并且这四个影响因素观测变量,会对三个测量忠诚度的指标因素产生间接影响,且皆对情感忠诚影响程度最大。根据研究结论,提出从员工自身层面、企业自身层面和社会层面三大方面提升员工忠诚度策略。首先员工要摆正心态,清醒认识自己在银行身份;其次企业文化的建设应该以人为本,以增加人文关怀为主,银行管理者的管理对员工身份认识的改变,让员工有感到主人翁地位,平时关注员工的发展,另外要建立一个公平透明、具有激励性、竞争性的薪酬制度等。最后建立银行员工离职的原因分析库和银行自身社会地位的提升提出了提升员工忠诚度策略。
秦祎然[3]（2020）在《B银行南京分行员工忠诚度提升策略研究》文中研究表明近年来,面对异常严峻的内外部经营形势,B银行南京分行顺应监管导向,深化创新转型,全力推进“三五”规划落地落实,业务经营基本保持稳中有进。2019年以来,B银行南京分行进一步完善公司治理体系,公司治理有效性不断提升;积极应对发展形势,更加重视防范和化解业务风险,合规建设和业务风险管理水平不断加强;努力提升精细化管理水平,内部管理流程进一步规范。但是对于银行主体来说,“人才”永远是基础性和关键性的资源,同时面对银行内部员工的高离职现象,加强建设一支专业性强、具有高归属感和忠诚的银行人才队伍就显得尤为重要。因此,在通过整理相关文献、综合学者们的研究成果的基础上,对B银行南京分行员工忠诚度提升策略进行探究,为B银行南京分行能够有针对性的提出改善意见、保留关键人才,提供现实参考。本文基于以上背景,以B银行南京分行本部的员工作为主要研究对象,采用问卷调查和访谈法相结合的方法,从五个维度对员工忠诚度情况作出调查评估,就得出结论有针对性的提出提升B银行南京分行员工忠诚度的优化对策和建议。本文首先从研究背景和研究意义出发,采用文献研究法就国内外学者对员工忠诚度研究现状和评价方法进行归纳总结;然后,通过文献综述、问卷调查、离职人员面试访谈等相关方法,提出B银行南京分行员工忠诚度现状和不足,并梳理造成这一现象的影响因素,对员工忠诚度存在的问题进行分析;最后,针对上述现象和问题,依据理论和模型引出B银行员工忠诚度的提升策略,并从制度、组织和文化角度对优化策略的保障措施进行阐述。因此本文采用文献研究法、问卷调查法、访谈法、案例分析法等相结合的方式,对主题问题提出具体策略。具体策略有:制定公平、合理的薪酬奖励机制,与员工共享银行发展红利,提高员工福利,优化以人为本的管理方针,制定因人而异的培训方案,保障合理的晋升通道和机制,梳理良好的企业文化和企业发展信心等。藉此建议B银行南京分行加强员工忠诚度提升方面的投入,为提升B银行南京分行员工忠诚度提供一定的学术和案例参考价值。
刘琳[4]（2020）在《新疆天智辰业化工有限公司90后员工忠诚度提升策略研究》文中指出随着新时代社会与经济的高质量发展,企业之间的竞争越来越严峻,如市场竞争、人才流失以及经营管理等方面都面临着巨大的压力。随着人力资源在企业中地位越来越重要,如何选择一批既适应企业发展又对企业忠诚的员工显得尤为重要。越来越多的企业意识到人才资本对企业而言是最有价值的资本,是支撑企业长久健康发展不可或缺的载体,人才是企业发展的核心要素,是推动企业发展的中坚力量,是提高企业竞争力的关键要素。但在招纳人才的同时更多的是如何留住人才,这就需要提升员工对企业的忠诚度,降低员工流失率,企业管理者也需要采取适当有效的领导方式,合理地配置现有的各种资源,提高企业的竞争力,才能使企业在激烈的竞争环境中获取优势。员工忠诚度一直以来是被热烈讨论的话题,尤其是随着90后员工都步入职场,90后员工由于追求个性及自身成长环境的影响频繁跳槽现象更为社会诟病,一直被认为是最没忠诚度的一代人。但是影响员工对企业的忠诚度是多种因素综合的结果,企业自身特点和环境也是影响员工忠诚度的一个重要因素,因此,本文选取忠诚度作为研究的切入点具有重要的理论和实际意义。新疆天智辰业化工有限公司1是一家以90后为主体的年轻企业,截至2019年10月,公司员工有90后员工974人,占全体员工的61.5%。人员规模的扩大和团队年轻化的特点使得公司90后员工管理难度进一步加大,如何提升这些90后员工对企业的忠诚度是公司必须面对的难题,本文的研究对天智辰业具有重大的指导意义。通过调查发现,影响天智辰业公司90后员工忠诚度的原因包括薪酬福利制度不完善、企业管理制度不健全、领导者因素以及企业文化建设的缺失。为进一步提升企业员工对企业的忠诚度,本文提出要建立合理的薪酬制度、优化管理制度、转变领导方式和加强企业文化建设等措施。以期通过以上措施提升天智辰业员工的忠诚度,为企业培养一批具有竞争力的优秀人才,提升企业的整体竞争力。
张爱辉[5]（2020）在《DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究》文中研究指明忠诚度是影响企业核心竞争力的重要因素之一,企业实现可持续发展的条件之一是具备稳定的、高素质的员工队伍。电力企业是维持整个社会经济的发展速度和人民生活质量改善的基础行业,本文针对电力企业员工忠诚度的现状及影响因素进行具体研究,增强电力企业的核心竞争力,确保电力企业的可持续发展具有重要的意义。本文首先对相关理论和国内外研究现状进行阐述与回顾,以DF公司榆林分公司员工忠诚度作为研究对象,为下文DF公司榆林分公司员工忠诚度的测评分析与评价提供基础;然后,搭建了电力企业员工忠诚型的影响因素的结构体系,以问卷调查及个人访谈数据为依据,采用因子分析法对DF公司榆林分公司的员工忠诚度进行测评,从员工、组织、社会、地域四个方面解析DF公司榆林分公司员工忠诚度的影响因素,利用回归分析研究这些因素对员工忠诚度的影响程度;最后,剖析影响员工忠诚度的瓶颈,提出建议。分析可知,从员工因素来看:员工对职业和企业期望值过高;缺乏自我成就感;缺乏的职业规划。从组织因素来看:薪酬体系不合理;领导管理方式不佳,组织间沟通需改善;工作内容过于枯燥乏味,部分工作量超负荷;绩效考核制度不完善,公平度缺失;企业岗位培训与指导普适性差。从社会经济因素来看:区域经济发展不稳定;住房成本急剧增加;教育成本逐年攀升。从地域因素来看:人才就业差异较大;消费行为习惯阶层化现象严重;裙带关系严重。单一因素的作用效果并不明显,当所有因素共同显现时,对DF公司榆林分公司员工的忠诚度产生会大幅度影响。本文希望DF公司榆林分公司高层管理人员,首先从方向要重视员工忠诚度对企业发展重要意义,对各个分公司管理者要学会授权,逐步培养起各个层次的管理人员,随着公司体制的改革与变动,树立公司快速发展的管理结构和文化结构。在具体措施上,一是优化薪酬体系,注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性,进而完善企业的薪酬制度;二是积极强化企业环境建设,包括完善公平的入职与考核环境、营造良好的工作硬环境和软环境,有效提升各个年龄段员工的综合素质与能力,形成人与环境的优化配置,使得人尽其才、物尽其用,进而提高组织效率;三是健全职工的职业发展规划、搭建符合公司实际的晋升机制、规范严格的晋升操作程序,使得规划——机制——程序步骤明晰,进而为员工科学规划职业生涯,搭建畅通的晋升通道;四是重视个性化培训,建立分层分类培训体系,搭建公司自己实用的培训激励机构,建立起学习型组织的架构,使得公司的培体系高效、实用,进而提升组织效率;五是营造选拔人才机制,通过营造“赛马”选拔人才,建立有效的员工压力管理机制,让“马儿”跑起来,释放积极向上的榜样力量;六是大力培育充盈企业文化,培育良好的企业文化,涵养良好的社会风气等方面提出了提升路径。进而从加强制度完善,监督制度落实、打造企业危机应对机制,重铸电力企业的“工匠精神”,塑造企业与员工的命运共同体四个方面,提出了提升员工忠诚度的保障措施,进而打造电力企业员工的长期忠诚性。论文提出的通过对电力企业员工营造“赛马”选拔人才机制,建立有效的员工压力管理机制来提高DF公司榆林分公司员工忠诚度的对策建议具有新意,提出注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性、重视分层分类培训激励,建立学习型组织和企业危机应对机制具有现实意义。
崔亚强[6]（2020）在《M公司新生代员工忠诚度研究》文中研究表明在全球化和互联网经济竞争日益激烈的时代,企业如果想在激烈的竞争中长久经营发展,就必须向其内在动力进行不断创新与挖掘,而企业最优质的、最为重要的内在动力就是人力资源。因为无论是科技的创新进步、迭代换新还是管理方式的日益发展最核心的因素就是人的因素。进入21世纪尤其是近几年,新生代员工已逐渐在企业担任越来越重要的岗位,成为了职场的生力军。然而,新生代员工的忠诚度却与其重要性背道而驰,频繁的离职、应付差事的工作心态,给企业带了新的挑战,该类群体忠诚度的研究也越来越重要。本研究以M公司为研究对象,结合新生代员工成长的时代背景和成长环境,基于国内外相关新生代忠诚度的研究理论体系进行分析研究。首先,通过电话沟通和发放问卷调查的方式获取了M公司新生代员工的一手数据,加强对M公司新生代员工的个性了解。并对M公司新生代员工忠诚度现状进行系统分析,从不同维度剖析其中存在的问题,找出症结。同时,利用Spss软件对问卷结果进行数据分析,进一步提炼对M公司新生代员工进行忠诚度影响的主要因素,结果表明M公司新生代员工忠诚度不高,其中:薪资福利,培训发展,工作满意度,企业文化是影响M公司员工忠诚度的主要因素。最后,针对上述影响因素,从薪资福利和绩效管理变革、培训发展体和工作满意度、招聘管理和离职干预、企业文化等方面提出针对性较强的措施。
赵金伟[7]（2020）在《职业生涯管理对房地产企业员工忠诚度影响研究》文中进行了进一步梳理员工忠诚度研究始终受到学术界和企业管理方面的关注,具有较大的实践价值。房地产行业由于采取工程项目运作模式,项目建设周期短,这种自身特性决定了行业人才流动频繁。与此同时,当前社会经济快速发展,市场竞争愈演愈烈,房地产行业告别高速增长,调控和改革的力度不断加大,对人才的需求和管理也发生变化。基于此背景下,完善房地产企业人才的选、育、用、留机制,提升员工忠诚度,对企业的长久发展至关重要,这不仅有助于顺利实现业绩目标,更为打造核心竞争力,铸就百年企业奠定基础。本文以职业生涯管理相关理论、马斯洛需求层次理论和社会交换理论作为理论依据,以职业生涯管理、工作满意度、生涯适应力和员工忠诚度的相关文献研究为基础,基于员工视角,立足于房地产企业,以房地产企业员工为研究对象,构建了房地产企业职业生涯管理、工作满意度、生涯适应力与员工忠诚度的理论模型。使用SPSS23.0和AMOS22.0统计软件,对各个变量的相关数据进行描述性统计和数据特征分析,采用信度和效度检验,并对各变量的量表构成进行验证性因子分析,以确保量表的科学合理性。最后采用结构方程模型和层次回归分析,对职业生涯管理、工作满意度、生涯适应力和员工忠诚度四者间关系的理论模型进行实证检验,探究这四个变量之间的相互作用机理,为房地产企业健全人才培养机制、完善人力资源实践提供科学依据。研究结果发现:（1）职业生涯管理对房地产企业员工工作满意度与忠诚度有显着直接正向影响,具体而言,晋升公平、提供信息和注重培训维度分别正向影响员工的工作满意度和忠诚度,三者中提供信息的影响最高、晋升公平次之,注重培训的影响最小,但职业认知对房地产企业员工的工作满意度、忠诚度直接影响不显着;（2）工作满意度直接正向影响员工忠诚度,即两者存在正相关关系,员工对企业的忠诚程度随着工作满意程度的提高而提升;（3）工作满意度在职业生涯管理与员工忠诚度间存在部分中介作用,具体而言,工作满意度在晋升公平、提供信息和注重培训维度与员工忠诚度间存在部分中介作用,在职业认知与员工忠诚度间不存在中介作用;（4）生涯适应力正向调节职业生涯管理与工作满意度间的关系,即生涯适应力越高,职业生涯管理对工作满意度的效用越强,生涯适应力还正向调节工作满意度与员工忠诚度间的关系,即生涯适应力越高,工作满意度对员工忠诚度的影响越显着。当前国内房地产企业开始逐步认识到职业生涯管理对员工忠诚度的重要性,希望本文的研究能够为房地产企业建立更加行之有效的职业生涯管理体系,留住人才,充分释放人才红利,增强核心竞争力提供参考建议。
谷建新[8]（2020）在《新沙公司员工忠诚度影响因素与提升策略研究》文中提出一个企业,特别是制造类企业,随着发展的不断加速、公司品牌知名度的提升以及外部条件的不断变化,人才管理效应对于企业的长远发展作用越来越明显,对“人”的管理也逐步作为公司的重要管理内容。企业之间的竞争由以往的经济指标或者是市场竞争逐步转变为人才竞争,企业拥有的人才以及掌握的专业技术是企业的核心竞争力之一。员工忠诚度的高低能够直接影响员工的离职率和员工队伍的稳定性,众多企业面临着员工忠诚度低下的问题,企业管理者越来越注重员工忠诚度的管理。山东铁雄新沙能源有限公司（文中简称新沙公司）属于员工数量较多、员工结构较为复杂的制造型企业,对于员工的有效管理是企业不断发展的基础,建设一支具有高忠诚度的员工队伍对于公司的可持续发展具有重要的意义。本文以新沙公司为研究对象,在企业内部进行调研,深入了解企业目前员工组成现状、忠诚度的高低、离职倾向以及员工忠诚度的影响因素,明确企业在员工忠诚度管理方面存在的问题,并系统的解决问题,制定提升员工忠诚度的策略。文章以员工忠诚度的相关概念和理论为支撑,首先对新沙公司主要经营业务和组织结构进行简单介绍,并梳理了新沙公司在职员工的结构,包括学历结构、年龄结构、职位层级结构等,引出目前新沙公司在员工管理方面的现状;其次通过对新沙公司进行内部调研,在调研过程中,充分考虑企业的外部环境、企业现状以及行业特点,针对性的设计调查、研究方案,结合在职员工问卷调查和离职员工访谈结果进行描述性统计分析,得出新沙公司员工忠诚度的影响因素,根据影响因素类别分为企业因素、社会因素和个人因素三个方面;再次,运用对员工忠诚度的影响因素建立准则层、目标层和方案层,并进行权重计算,对一级指标和二级指标重要性进行分别排序和综合排序,得出员工忠诚度影响因素的重要性排序;最后根据重要性程度,结合企业的实际情况和员工特点,制定提高员工忠诚度的策略。通过对新沙公司员工忠诚度影响因素以及提高策略的研究,将研究结论和具体措施运用到企业实际工作中,可有效提升企业员工忠诚度,降低离职率,减少企业用工成本和招聘成本,且对于企业的长远发展具有重要的意义。由于新沙公司属于煤焦化企业,其行业内其他企业的员工结构和岗位结构类似,文章中关于提高员工程度的策略可为其他的企业提供一定的参考借鉴作用。
王涛[9]（2020）在《基于心理契约的豆蔻雨针织品公司员工忠诚度提升研究》文中指出随着市场竞争的激烈以及企业的长期发展,如何留住人才如何培养人才成为企业发展过程中长期思考的重要议题,在过去我国人均收入处于较低水平时,留住人才的成本往往也较低,很多时候可能只需要给员工提供能够养家糊口的较低水平的薪资就能够留住员工。但在我国低端制造业市场竞争越来越激烈,企业效益越来越差的今天,为企业员工提供更高的薪资存在一定困难,而在这一背景下留住人才提高企业员工忠诚度更是难上加难。由此,本研究使用问卷调查法和访谈法,从心理契约角度分析民营企业员工低忠诚度的具体原因。经过研究发现,豆蔻雨针织品公司员工忠诚度存在的问题和低忠诚度的原因有:第一,对员工的生活关怀不足,原因在于企业缺乏承担社会责任的意识;第二,员工的工作自主性不够,原因在于企业对工作纪律的维护要求严格;第三,员工的工作稳定性不足,原因在于员工和企业的利益博弈导致岗位部分岗位流动性较大;第四,对员工的物质激励不够,原因在于企业业绩波动导致的福利待遇难以稳定;第五,员工缺乏发展机会,原因在于企业自身对于未来没有足够的规划,员工自身也没有进行职业规划;第六,企业工的作环境不够宽松,原因在于企业订单波动导致旺季必须加强管理才能取得足够的效率。最后,针对豆蔻雨针织品公司低忠诚度提出相应的提升策略:第一,加强对员工的生活关怀;第二,提高员工工作自主程度;第三,帮助员工稳定工作;第四,为员工设计合理的激励机制;第五,帮助员工创造发展机会;第六,构建企业和谐的工作环境。本文创新之处在于结合民营企业人力资源管理特点,从心理契约角度探讨提升其员工忠诚度的优化策略。同时,文章将问卷法与访谈法相结合,研究民营企业员工忠诚度低的问题,正是为了更好地深入了解员工忠诚度低的实际原因,以便提出更具针对性地提升对策。两种方法相结合,可以提高研究结果的可信度,为解决方案的提出提供真实可靠的依据。
贾盼[10]（2020）在《谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的影响 ——基本心理需求满足的中介作用》文中提出当前,“90后”员工已成为互联网时代企业发展和提升竞争力的核心力量,然而互联网科技的发展使得地域限制和信息不对称等情形被进一步打破,人力资本流动速率逐步上升。尤其对于思维活跃和具有独特工作价值观的“90后”员工,由于他们心理期望较高,强调工作自主和发展空间,离职跳槽现象频发,进而给组织带来消极影响。如何有效提高“90后”员工忠诚度已成为企业急需解决的管理难题。近年来,谦卑型领导作为一种典型的“自下而上”的领导风格,其领导有效性逐渐受到学者的关注,但聚焦于“90后”员工忠诚度的研究偏少。基本心理需求满足作为激发个体发展的内在动机,是连接外部因素与个体态度及行为的核心要素,其满足程度对追求自我实现的“90后”员工尤为重要,同时个体交换意识的差异使得“90后”员工对领导有效性的感知和反应行为不同,即影响效果存在差异。基于此,本文以社会交换理论、基本心理需求理论及心理契约理论为理论基础,“90后”员工为研究对象,探究谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的直接影响,并引入基本心理需求满足的中介变量和交换意识的调节变量进一步探究影响机理。首先回顾谦卑型领导、“90后”员工忠诚度、基本心理需求满足及交换意识的相关文献;在理论分析基础上提出本文研究假设并构建理论模型;通过问卷调查进行数据收集,进而通过实证分析检验研究假设并得出研究结论;最后提出企业提升“90后”员工忠诚度的管理启示。研究结论表明:（1）谦卑型领导正向影响“90后”员工忠诚度的情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚三个维度;（2）基本心理需求满足的自主需求满足、能力需求满足、关系需求满足三个维度在谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的影响关系中起到部分中介作用;（3）交换意识正向调节谦卑型领导对“90后”员工忠诚度和基本心理需求满足的影响关系。因此,本文认为企业应转变传统领导方式,培养谦卑型领导、观察员工心理状态,最大限度满足“90后”员工基本心理需求、识别“90后”员工差异,引导员工的交换意识,进而有效提升“90后”员工忠诚度。
二、如何培养企业员工的“忠诚”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何培养企业员工的“忠诚”（论文提纲范文）
（1）员工责任对企业绩效的影响研究 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第二章 基础理论概述 |
| 2.1 工具性利益相关者理论 |
| 2.2 企业社会责任理论 |
| 2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4 成本粘性理论 |
| 第三章 履行员工责任对企业绩效影响的理论模型构建 |
| 3.1 员工责任维度设计及变量选择 |
| 3.1.1 企业员工责任概念及其维度设计 |
| 3.1.2 企业员工责任测量变量的选择 |
| 3.2 中介效应维度设计及变量选择 |
| 3.2.1 中介效应维度概念及其维度设计 |
| 3.2.2 中介效应测量变量的选择 |
| 3.3 企业绩效评价维度设计及变量选择 |
| 3.3.1 企业绩效评价概念及其维度设计 |
| 3.3.2 企业绩效评价测量变量的选择 |
| 3.4 提出研究假设 |
| 3.4.1 履行员工责任对企业绩效的直接影响效应假设 |
| 3.4.2 履行员工责任对员工感知的影响效应假设 |
| 3.4.3 履行员工责任影响企业绩效中员工感知的中介效应假设 |
| 第四章 问卷检验与研究数据收集 |
| 4.1 A企业简介 |
| 4.2 预试问卷分析 |
| 4.2.1 预试问卷项目分析 |
| 4.2.2 预试问卷的探索性因子分析 |
| 4.2.3 预试问卷信度分析 |
| 4.3 研究数据收集与描述 |
| 4.3.1 参与问卷调查员工基本信息描述及分析 |
| 4.3.2 调查数据统计性描述 |
| 4.3.3 调查数据的区别分析 |
| 第五章 履行员工责任对企业绩效影响的实证分析 |
| 5.1 履行员工责任对企业绩效影响的结构方程描述 |
| 5.2 初始模型实证结果及分析 |
| 5.2.1 模型适配度检验 |
| 5.2.2 测量模型信效度检验 |
| 5.2.3 结构方程模型路径分析 |
| 5.3 修正模型实证结果及分析 |
| 5.3.1 初始模型的修正 |
| 5.3.2 修正模型的实证结果 |
| 5.4 履行员工责任对A企业绩效影响效果的实证分析 |
| 5.4.1 企业履行员工责任不会对其绩效产生直接影响 |
| 5.4.2 货币形式员工责任承担对员工忠诚度没有影响 |
| 5.4.3 员工感知中介效应假设得到验证 |
| 第六章 A企业履行员工责任实现绩效改善的建议 |
| 6.1 企业不应过分依赖货币形式员工责任提升绩效 |
| 6.2 资源配置应向非货币形式员工责任的履行倾斜 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 履行员工责任对企业绩效的影响研究调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）ZZ银行员工忠诚度提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 员工忠诚度概念与相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 忠诚 |
| 2.1.2 忠诚度 |
| 2.1.3 员工忠诚度 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 忠诚度概念 |
| 2.2.2 组织忠诚的三因素模型 |
| 2.2.3 组织忠诚的测量 |
| 第三章 ZZ银行员工忠诚度现状调查 |
| 3.1 ZZ银行基本情况(员工基本情况) |
| 3.2 员工基本概况 |
| 3.3 ZZ银行员工忠诚度现状调查 |
| 3.3.1 调研思路 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 |
| 3.3.3 忠诚度及其影响因子设定 |
| 3.3.4 信度分析 |
| 3.3.5 效度分析 |
| 第四章 基于结构方程模型的银行员工忠诚度影响因素分析 |
| 4.1 员工忠诚度影响因素理论分析 |
| 4.2 员工忠诚度影响因素描述性统计分析 |
| 4.3 员工忠诚度影响因素模型分析 |
| 4.3.1 模型构建 |
| 4.3.2 模型计算修正与评价 |
| 4.3.3 模型解释 |
| 第五章 ZZ银行员工忠诚度存在问题及原因分析 |
| 5.1 存在问题 |
| 5.1.1 企业文化 |
| 5.1.2 领导特征 |
| 5.1.3 职业发展和参与管理 |
| 5.1.4 薪酬绩效 |
| 5.2 原因分析 |
| 第六章 ZZ银行员工忠诚度的提升策略 |
| 6.1 企业自身层面的提升策略 |
| 6.1.1 企业文化的建设 |
| 6.1.2 关注员工的发展 |
| 6.1.3 参与管理 |
| 6.1.4 管理者的管理 |
| 6.1.5 建立合理薪酬福利制度 |
| 6.2 社会层面的提升策略 |
| 6.3 员工自身层面的提升策略 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A ZZ银行忠诚度现状调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）B银行南京分行员工忠诚度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 国内外研究综述和相关理论基础 |
| 2.1 员工忠诚度的概念 |
| 2.2 员工忠诚度的测评方法 |
| 2.2.1 员工离职率法 |
| 2.2.2 满意度调查法 |
| 2.2.3 组织承诺量表法 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 国内外研究综述 |
| 2.4 相关理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 期望理论 |
| 第3章 B银行南京分行员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 B银行南京分行发展概况 |
| 3.1.1 B银行基本情况 |
| 3.1.2 B银行南京分行组织框架 |
| 3.1.3 B银行南京分行人员基本结构 |
| 3.1.4 B银行南京分行员工离职情况概览 |
| 3.2 B银行南京分行员工忠诚度现状调查 |
| 3.2.1 调查思路 |
| 3.2.2 问卷内容设计 |
| 3.2.3 问卷发放与回收 |
| 3.2.4 B银行南京分行员工忠诚度现状 |
| 3.2.5 B银行南京分行员工对于忠诚度影响因素调查结果 |
| 3.3 B银行南京分行员工忠诚度偏低的原因 |
| 3.3.1 员工组织认同感较低 |
| 3.3.2 薪酬福利水平低,激励机制不合理 |
| 3.3.3 员工对自身和银行发展前景缺乏信心 |
| 3.3.4 员工间责任感有待提升 |
| 3.3.5 晋升机制不完善,没有建立有效的离职管理机制 |
| 第4章 B银行南京分行员工忠诚度提升策略 |
| 4.1 员工个人层面 |
| 4.1.1 帮助员工树立客观的自我认知,培养发展信心 |
| 4.1.2 协助员工制定科学合理的职业发展规划 |
| 4.2 企业层面 |
| 4.2.1 加强企业文化建设,提升员工组织认同 |
| 4.2.2 完善薪酬福利体系,改进激励机制 |
| 4.2.3 制定完善的培训政策,打通员工晋升空间 |
| 4.2.4 建立双向沟通机制,打通信息渠道 |
| 4.2.5 加强聘前管理和离职干预 |
| 4.3 社会环境层面 |
| 4.3.1 建立约束机制 |
| 4.3.2 资源优化配置,合理政策倾斜 |
| 第5章 B银行南京分行员工忠诚度提升策略的保障措施 |
| 5.1 健全相关制度,使人力资源管理更加科学有效 |
| 5.2 强化银行内部组织保障,确保提升策略顺利实施 |
| 5.3 营造良好企业文化,输出正面品牌形象 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :B银行南京分行员工忠诚度调查问卷 |
| 附录二 :B银行南京分行员工离职人员访谈记录表 |
| 致谢 |
（4）新疆天智辰业化工有限公司90后员工忠诚度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于员工忠诚度内涵研究 |
| 1.2.2 影响员工忠诚度的因素 |
| 1.2.3 提升员工忠诚度的对策研究 |
| 1.2.4 国内外文献述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容及框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 关键概念 |
| 2.1.1 员工忠诚度的定义 |
| 2.1.2 “90 后”员工的定义 |
| 2.2 员工忠诚度主要内容 |
| 2.2.1 员工忠诚度的类型 |
| 2.2.2 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.3 员工忠诚度相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 第三章 天智辰业公司90后员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 天智辰业公司简介 |
| 3.2 天智辰业公司90 后员工人力资源基本情况 |
| 3.2.1 天智辰业公司90 后员工的年龄构成 |
| 3.2.2 天智辰业公司90 后员工的受教育程度 |
| 3.2.3 天智辰业公司90 后员工的在职时间 |
| 3.2.4 天智辰业公司90 后员工的流动情况 |
| 3.2.5 天智辰业公司90 后员工的特点 |
| 3.3 天智辰业公司90 后员工忠诚度调查问卷设计 |
| 3.3.1 调查研究思路 |
| 3.3.2 问卷的设计与实施 |
| 3.4 问卷分析 |
| 3.4.1 样本描述性统计分析 |
| 3.4.2 天智辰业90 后员工忠诚度现状调查统计 |
| 3.4.3 天智辰业公司90 后员工忠诚度影响因素分析 |
| 3.4.4 个别访谈结果 |
| 3.5 调查问卷结果小结 |
| 第四章 天智辰业公司90后员工忠诚度低原因分析 |
| 4.1 天智辰业公司90 后员工具有独特个性,自我约束能力较弱 |
| 4.1.1 个性独特,自我意识强 |
| 4.1.2 不愿循规蹈矩,自我约束能力弱 |
| 4.2 企业制度建设不完善 |
| 4.2.1 薪酬制度不合理 |
| 4.2.2 企业管理制度不健全 |
| 4.2.3 领导管理不当 |
| 4.2.4 企业文化建设不成熟 |
| 4.3 程序化工作和工作环境恶劣,造成员工工作倦怠 |
| 4.3.1 工作缺乏挑战性 |
| 4.3.2 工作强度大,工作环境恶劣导致工作倦怠 |
| 4.4 社会背景及思想观念的转变,员工离职率提高 |
| 4.4.1 国有企业改革的不断推进 |
| 4.4.2 员工观念的转变 |
| 4.4.3 外部企业的竞争 |
| 第五章 天智辰业公司90后员工忠诚度的提升策略 |
| 5.1 满足90 后员工自我需求,提升90 后员工工作热情 |
| 5.1.1 纠正不良个性,提高抗压能力 |
| 5.1.2 积极参加培训比赛,不断提升自我 |
| 5.2 健全和完善企业各项制度,提高90 后员工的工作积极性 |
| 5.2.1 建立合理的薪酬体系 |
| 5.2.2 优化管理制度 |
| 5.2.3 转变领导方式 |
| 5.2.4 加强企业文化精神引领 |
| 5.3 创造和谐轻松的工作环境,激发90 后员工的工作潜力 |
| 5.4 搭建正确引导价值观平台,发挥90 后员工的创造力 |
| 5.4.1 正视国企改革,认清形势 |
| 5.4.2 塑造90 后正确社会价值观 |
| 5.4.3 提高薪酬福利对外竞争力 |
| 第六章 研究结论及不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Ⅰ |
| 附录 Ⅱ |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（5）DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究现状简要评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工忠诚度的涵义 |
| 2.1.2 员工忠诚度的分类 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 场论 |
| 2.2.4 社会认同理论 |
| 2.2.5 心理契约理论 |
| 2.3 员工忠诚度的测评方法 |
| 2.3.1 组织承诺量表法 |
| 2.3.2 工作价值观测评法 |
| 2.3.3 满意度调查法 |
| 第三章 DF公司榆林分公司员工忠诚度调查分析 |
| 3.1 DF公司榆林分公司概况 |
| 3.1.1 DF公司榆林分公司基本情况 |
| 3.1.2 DF公司榆林分公司人力资源现状 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.2.1 忠诚度问卷设计 |
| 3.2.2 忠诚度影响因素问卷设计 |
| 3.2.3 调查方式 |
| 3.2.4 统计方法应用 |
| 3.3 忠诚度现状及数据分析 |
| 3.3.1 样本情况分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 效度分析 |
| 3.3.4 描述性统计分析 |
| 3.3.5 员工忠诚度因子分析 |
| 第四章 DF公司榆林分公司员工忠诚度影响因素分析 |
| 4.1 影响因素的因子分析 |
| 4.1.1 变量因子分析 |
| 4.1.2 方差贡献率分析 |
| 4.1.3 因子载荷分析 |
| 4.2 影响因素与忠诚度多元回归分析 |
| 4.2.1 因子回归分析 |
| 4.2.2 多元回归分析 |
| 4.3 员工忠诚度影响因素测评结果的进一步分析 |
| 4.3.1 组织因素的具体分析 |
| 4.3.2 员工个人因素的分析 |
| 4.3.3 社会经济因素的分析 |
| 4.3.4 地区因素的分析 |
| 第五章 DF公司榆林分公司员工忠诚度提升方案 |
| 5.1 提升的方向 |
| 5.2 提升思路与原则 |
| 5.2.1 思路 |
| 5.2.2 原则 |
| 5.3 优化薪酬体系,完善薪酬制度 |
| 5.3.1 提高薪酬体系的公平性 |
| 5.3.2 提高薪酬体系的竞争性 |
| 5.3.3 提高薪酬体系的可持续发展性 |
| 5.4 完善企业环境建设,提高员工素质能力 |
| 5.4.1 完善公平的入职与考核环境 |
| 5.4.2 营造良好的工作环境 |
| 5.4.3 有效提升各个年龄段员工的综合素质 |
| 5.5 为员工科学规划职业生涯,搭建畅通的晋升通道 |
| 5.5.1 建立健全员工职业发展规划机制 |
| 5.5.2 搭建符合公司实际的晋升机制 |
| 5.5.3 明确严格的晋升操作程序 |
| 5.6 重视分层分类培训激励,建立学习型组织 |
| 5.6.1 重视个性化培训,建立分层分类培训体系 |
| 5.6.2 搭建公司实用的培训激励机构 |
| 5.6.3 建立各个层次的学习型团队 |
| 5.7 营造选拔人才机制,建立行之有效的压力及释放机制 |
| 5.7.1 营造“赛马”选拔人才机制 |
| 5.7.2 建立有效的员工压力管理机制 |
| 5.7.3 释放积极向上的榜样力量 |
| 5.8 培育良好的企业文化,强化组织认同感 |
| 5.8.1 大力培育充盈企业文化 |
| 5.8.2 涵养良好的社会风气 |
| 5.8.3 强化组织认同感 |
| 第六章 DF公司榆林分公司员工忠诚度提升保障对策 |
| 6.1 加强制度完善,监督制度落实 |
| 6.2 打造企业危机应对机制 |
| 6.3 打造电力企业员工的工匠精神 |
| 6.4 塑造企业..员工的命运共同体 |
| 第七章 结论及研究展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）M公司新生代员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究目标及内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 忠诚和员工忠诚度概念 |
| 2.2 新生代员工界定 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人性假设理论 |
| 2.3.2 经典激励理论 |
| 2.3.3 目标设置理论 |
| 2.3.4 成人学习周期理论 |
| 2.3.5 库克曲线 |
| 2.3.6 认同理论 |
| 2.4 员工忠诚度影响因素研究理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 M公司新生代员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 M公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 发展历程 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 组织结构 |
| 3.2 M公司新生代员工现状 |
| 3.2.1 员工构成 |
| 3.2.2 员工特点 |
| 3.3 M公司新生代员工忠诚度现状 |
| 3.3.1 新生代员工近5 年离职情况 |
| 3.3.2 新生代员工忠诚度表现 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 M公司新生代员工忠诚度影响因素调查与分析 |
| 4.1 M公司新生代员工离职原因调查 |
| 4.1.1 访谈方式和内容 |
| 4.1.2 访谈结果 |
| 4.2 M公司新生代员工忠诚度影响因素的问卷调查 |
| 4.2.1 问卷内容设计 |
| 4.2.2 问卷发放与回收 |
| 4.2.3 问卷信度与效度分析 |
| 4.2.4 问卷调查结果统计 |
| 4.3 M公司员工忠诚度影响因素及存在问题分析 |
| 4.3.1 薪资福利 |
| 4.3.2 培训发展 |
| 4.3.3 工作满意度 |
| 4.3.4 公司文化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 M公司新生代员工忠诚度提升策略 |
| 5.1 提升薪资福利待遇 |
| 5.1.1 因地制宜制定薪酬战略 |
| 5.1.2 和新生代员工形成利益共同体 |
| 5.1.3 以人为本,提高福利 |
| 5.2 制定完善的培训机制和体系 |
| 5.2.1 实行分类、分阶段培训 |
| 5.2.2 实行发展寓教于乐的培训方式 |
| 5.3 提升工作满意度 |
| 5.3.1 提供合理晋升机制和渠道 |
| 5.3.2 为员工制定针对性职业规划 |
| 5.4 招聘管理和离职干预 |
| 5.4.1 招聘管理 |
| 5.4.2 离职干预 |
| 5.4.3 离职后跟踪回访 |
| 5.5 健全企业文化,树立忠诚导向 |
| 5.5.1 建设以忠诚为导向的企业文化 |
| 5.5.2 增强员工的企业自豪感 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（7）职业生涯管理对房地产企业员工忠诚度影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究创新和技术路线 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 国内外研究综述 |
| 1.5.1 职业生涯管理 |
| 1.5.2 员工忠诚度 |
| 1.5.3 工作满意度 |
| 1.5.4 生涯适应力 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理相关理论 |
| 2.1.1 职业生涯发展理论 |
| 2.1.2 职业锚理论 |
| 2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 社会交换理论 |
| 3 房地产企业员工忠诚度与职业生涯管理现状 |
| 3.1 房地产企业发展及员工现状 |
| 3.2 房地产企业员工忠诚度现状 |
| 3.3 房地产企业职业生涯管理现状 |
| 4 模型构建与理论假设 |
| 4.1 模型构建 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 房地产企业职业生涯管理与工作满意度 |
| 4.2.2 房地产企业职业生涯管理与员工忠诚度 |
| 4.2.3 工作满意度与员工忠诚度 |
| 4.2.4 工作满意度的中介作用 |
| 4.2.5 生涯适应力的调节作用 |
| 4.3 问卷与量表设计 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 测量量表设计 |
| 4.4 预调研与数据检验 |
| 4.4.1 数据收集与描述 |
| 4.4.2 预调研数据检验 |
| 5 模型相关变量数据分析 |
| 5.1 样本人口统计学描述 |
| 5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.3 职业生涯管理数据分析 |
| 5.3.1 职业生涯管理的数据特征 |
| 5.3.2 职业生涯管理的信度效度分析 |
| 5.3.3 职业生涯管理的验证性因子分析 |
| 5.4 工作满意度数据分析 |
| 5.4.1 工作满意度的数据特征 |
| 5.4.2 工作满意度的信度效度分析 |
| 5.4.3 工作满意度的验证性因子分析 |
| 5.5 生涯适应力数据分析 |
| 5.5.1 生涯适应力的数据特征 |
| 5.5.2 生涯适应力的信度效度分析 |
| 5.5.3 生涯适应力的验证性因子分析 |
| 5.6 员工忠诚度数据分析 |
| 5.6.1 员工忠诚度的数据特征 |
| 5.6.2 员工忠诚度的信度效度分析 |
| 5.6.3 员工忠诚度的验证性因子分析 |
| 5.7 变量区分效度检验 |
| 6 模型假设检验 |
| 6.1 职业生涯管理、工作满意度与员工忠诚度间的直接影响检验 |
| 6.2 工作满意度的中介作用检验和路径分析 |
| 6.3 生涯适应力的调节作用检验 |
| 6.4 模型假设检验结果汇总 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 房地产企业实施职业生涯管理建议 |
| 7.2.1 建立行之有效的职业生涯管理体系 |
| 7.2.2 健全公开透明的职位晋升体系 |
| 7.2.3 多种激励措施提升员工工作满意度 |
| 7.2.4 创造支持性组织环境增强生涯适应力 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :正式调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论着 |
| 致谢 |
（8）新沙公司员工忠诚度影响因素与提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 2 员工忠诚度相关理论 |
| 2.1 忠诚度概念和影响因素 |
| 2.2 员工激励理论 |
| 3 新沙公司员工忠诚度现状调查与分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 新沙公司人力资源现状 |
| 3.3 新沙公司员工忠诚度影响因素调查与统计性描述分析 |
| 4 新沙公司员工忠诚度影响因素与重要性排序 |
| 4.1 员工忠诚度的影响因素分析 |
| 4.2 忠诚度影响因素的权重计算 |
| 4.3 影响因素重要性排序分析 |
| 5 新沙公司员工忠诚度提升策略 |
| 5.1 企业因素体系方面 |
| 5.2 个人因素体系方面 |
| 5.3 社会因素体系方面 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（9）基于心理契约的豆蔻雨针织品公司员工忠诚度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 2 本文的理论基础 |
| 2.1 员工忠诚度理论 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 3 基于心理契约角度的豆蔻雨针织品公司员工忠诚度调查 |
| 3.1 样本概况 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.3 调查结果 |
| 3.4 因子分析 |
| 3.5 心理契约与忠诚度间的相关性分析 |
| 4 豆蔻雨针织品公司员工忠诚度存在的问题 |
| 4.1 对员工的生活关怀不足 |
| 4.2 员工的工作自主性不够 |
| 4.3 员工的工作稳定性不足 |
| 4.4 对员工的物质激励不够 |
| 4.5 员工缺乏发展机会 |
| 4.6 企业的工作环境不够宽松 |
| 5 豆蔻雨针织品公司员工低忠诚度原因分析 |
| 5.1 企业缺乏承担社会责任的意识 |
| 5.2 企业对工作纪律的重视导致工作自主性降低 |
| 5.3 员工和企业的利益博弈导致部分岗位流动性较大 |
| 5.4 企业业绩波动导致福利待遇难以稳定 |
| 5.5 企业和员工双方都没有明确的职业规划 |
| 5.6 企业订单的波动性决定了岗位的宽松程度 |
| 6 提升豆蔻雨针织品公司员工忠诚度的策略 |
| 6.1 加强对员工的生活关怀 |
| 6.2 提高员工工作自主程度 |
| 6.3 帮助员工稳定工作 |
| 6.4 为员工设计合理的激励机制 |
| 6.5 帮助员工创造发展机会 |
| 6.6 构建企业和谐的工作环境 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 调查问卷 |
| 访谈大纲 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的影响 ——基本心理需求满足的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会交换理论 |
| 2.1.2 基本心理需求理论 |
| 2.1.3 心理契约理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 “90后”员工的相关研究 |
| 2.2.2 谦卑型领导的研究 |
| 2.2.3 员工忠诚度的研究 |
| 2.2.4 基本心理需求满足的研究 |
| 2.2.5 交换意识的研究 |
| 2.3 研究述评 |
| 3 研究假设与理论模型 |
| 3.1 研究假设提出 |
| 3.1.1 谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的影响 |
| 3.1.2 谦卑型领导对基本心理需求满足的影响 |
| 3.1.3 基本心理需求满足对“90后”员工忠诚度的影响 |
| 3.1.4 基本心理需求满足的中介作用 |
| 3.1.5 交换意识的调节作用 |
| 3.2 理论模型 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 量表设计 |
| 4.2 问卷预调查 |
| 4.2.1 预调查的样本选择与数据收集 |
| 4.2.2 预调查的结果分析 |
| 4.3 正式调查问卷的编制 |
| 5 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 同源误差检验分析 |
| 5.3 信度与效度检验 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.4 相关分析 |
| 5.5 多元回归分析 |
| 5.5.1 谦卑型领导与“90后”员工忠诚度的回归分析 |
| 5.5.2 谦卑型领导与基本心理需求满足的回归分析 |
| 5.5.3 基本心理需求满足与“90后”员工忠诚度的回归分析 |
| 5.6 基本心理需求满足的中介作用检验 |
| 5.7 交换意识的调节作用检验 |
| 5.8 假设检验结果 |
| 6 研究结论与管理启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 转变传统领导方式,培养选拔谦卑型领导 |
| 6.2.2 关注员工心理状态,重视员工基本心理需求 |
| 6.2.3 识别员工差异,引导员工交换意识 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录: 谦卑型领导对“90”后员工忠诚度影响研究调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、如何培养企业员工的“忠诚”（论文参考文献）
- [1]员工责任对企业绩效的影响研究 ——以A企业为例[D]. 滕攀杰. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]ZZ银行员工忠诚度提升对策研究[D]. 牛淑卉. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [3]B银行南京分行员工忠诚度提升策略研究[D]. 秦祎然. 南京师范大学, 2020(07)
- [4]新疆天智辰业化工有限公司90后员工忠诚度提升策略研究[D]. 刘琳. 石河子大学, 2020(08)
- [5]DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究[D]. 张爱辉. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [6]M公司新生代员工忠诚度研究[D]. 崔亚强. 河北工程大学, 2020(08)
- [7]职业生涯管理对房地产企业员工忠诚度影响研究[D]. 赵金伟. 山东师范大学, 2020(09)
- [8]新沙公司员工忠诚度影响因素与提升策略研究[D]. 谷建新. 山东科技大学, 2020(05)
- [9]基于心理契约的豆蔻雨针织品公司员工忠诚度提升研究[D]. 王涛. 江西师范大学, 2020(12)
- [10]谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的影响 ——基本心理需求满足的中介作用[D]. 贾盼. 陕西科技大学, 2020(02)