一、女性管理者特质浅析（论文文献综述）
蒋国平,万广斌[1]（2022）在《管理者特质与企业发展研究综述》文中研究指明对近年来管理者特质研究相关文献整理与分析,发现许多学者以经济学理论为基础,结合多学科理论,从不同角度分析管理者特质对企业战略、企业绩效、企业价值等的影响,多数研究者整理上市公司相关数据进行实证研究与检验,现有学者研究管理者的人口特征、心理特征、环境特征、生物特征并取得研究成果,但现有研究存在变量衡量没有统一标准、管理者生物特征对企业发展影响研究不够深入及综合考虑管理者特质对企业发展的影响不够等不足。
周乘旭,于桂兰[2]（2022）在《中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响》文中研究说明为了应对迅速变化的全球环境和新型冠状病毒疫情时代的企业危机,组织需要管理团队的性别多样性。为了了解中国企业员工领导力感知的现状以及探索领导者可能的行为模式,基于领导力感知联结模型,通过对141名被试者进行了问卷调查,考察了性别和管理阶层两种情境因素对中国企业员工领导力感知的交互作用。结果显示,员工对女性管理者的领导力感知整体上低于男性管理者,但领导力感知的性别差异在中基层管理者中不显着。对于典型的领导原型,男性和女性高层管理者共同激活了个人品德特质;男性中基层管理者激活了目标有效性和人际能力特质;女性中基层管理者激活了目标有效性和才能多面性特质。该研究对领导选拔、评估和开发具有实践指导意义。
刘毓婕[3]（2021）在《女性高管参与度对企业研发投入表现的影响》文中提出企业的持续发展离不开不断的研发创新,而高管人员在其中发挥着重要的作用。近年来,高管团队中出现了越来越多的女性身影,无形中影响着企业的R&D活动。目前,有关女性高管参与企业管理与企业研发投入表现关系的研究还未得出一致的结论,并且大多数研究只从女性人数占比或是女性个人特质的角度进行单一的研究。基于此,本文在探究女性高管人数比例与企业R&D投入表现关系的基础上,进一步探究了女性高管权力和高管团队海外背景是否会对女性高管人数比例与企业R&D投入表现的关系产生调节作用,从而对企业任用女性高管提供建议,希望对促进企业研究开发活动有所裨益。本文选取2008-2018年深交所中小板上市的制造业企业为研究对象,筛选数据后最终得到688家企业共计4712个观测值,采取理论分析与实证研究相结合的方法,探究了女性高管参与度与企业R&D投入表现之间的关系。本文用女性高管人数占比衡量女性高管参与度,用企业研发支出与营业收入的比值衡量企业R&D投入表现,实证分析了两者之间的关系。同时用学历、持股比例、兼任董事长与CEO来衡量女性高管权力,实证分析女性高管权力对女性高管参与度与企业R&D投入表现关系的调节作用。此外,文章还进一步研究了整个高管团队的海外背景特质的调节作用。最后通过稳健性检验验证研究结论的可靠性,根据研究结果提出相应的建议,并指出论文研究存在的不足和未来研究的方向。本文的研究结果显示:第一,女性高管人数比例与企业R&D投入表现之间存在负相关关系,即女性高管参与企业管理会抑制企业的研发活动。第二,女性高管平均学历能够缓解女性高管人数比例对企业R&D投入表现的负影响。第三,女性高管持股比例能够缓解女性高管人数比例对企业R&D投入表现的负影响。第四,女性高管兼任董事长和CEO能够缓解女性高管人数比例对企业R&D投入表现的负影响。第五,相较于高管团队中没有海外背景人员的企业,有海外背景人员的企业中女性高管对企业研发创新具有促进作用。基于以上结果,本文提出可以任用高学历水平的女性高管,同时也应当给予女性高管更多机会接受更高程度的再教育。此外,可以利用股权激励机制和晋升机制提高女性高管在企业中的地位和主人翁意识。最后,可以给予女性高管海外交流学习的机会,或是在高管团队中加入其它具有海外背景的人员,从而促进企业研发创新活动的进行。
张丽军[4]（2021）在《星级酒店女性高层管理者职业生涯发展阶段及影响因素研究》文中研究表明
岳燕[5]（2021）在《退休精神：上海老年学习团队带领人角色认同的多个案研究》文中进行了进一步梳理伴随人类平均预期寿命的提升和生育率的下降,老龄化问题已然成为全球共同面临的命题。城市老年人不但有物质养老保障的诉求,还有精神文化的渴求,老年教育机构“一座难求”的现象屡见不鲜。老年团队学习作为一种老年人自我教育与学习、自主组织与管理、灵活弹性的老年学习方式,可以有效缓解老年教育机构的这一困境。老年学习团队的核心人物——“带领人”不仅是老年学习者一员,更担负着组建与管理团队、帮教团员等重要使命。为此,从社会学的视角,理解老年学习团队带领人是如何构建角色认同的,其角色认同的特征是什么,进而探究优秀老年学习团队带领人“成为”团队领袖历程中的角色认同机制,探究其在退休后角色再造中所体现的人的终身发展的主体性,以及从中升华的退休精神,是本文的核心研究问题。斯特赖克（Stryker）的角色认同理论被用来解释人们在社会结构中所占据的象征符号及与之相关的意义诠释。角色认同显着性（Identity Salience）也是Stryker的关注焦点。本文以Stryker角色认同理论为视野,运用质性研究方法,通过访谈、参与式观察收集所甄选的六位上海老年学习团队带领人个案的数据资料并进行编码,从身份承诺、他人支持、内外奖赏、角色投入四个维度叙事带领人建构“老年教育者”角色认同显着性的图景,再结合带领人角色认同的分析框架即角色认知、角色情感、角色互动三个层面跨个例诠释不同带领人角色认同的特征,形塑老年教育者、终身学习者、组织活动者、团队管理者、志愿服务者、智慧长者等多重角色身份,形成带领人自我标定内在化即自我角色认同与社会角色认同的一致,回应了带领人通过角色认同占据某一社会位置的角色认知、角色扮演、角色执行过程。由此进一步揭示带领人角色认同的机理与本质。基于个案叙事和跨个案分析,本论文得出以下研究结论。带领人角色认同的建构过程和特征。主要概括为个体角色认知、“工作”角色情感、角色行为与互动三个层面。带领人从中形成了共通的角色认同特征:即协调团队成员,注重情感交汇;乐于奉献,具有志愿精神;上情下达,成为沟通桥梁;技艺见长,成长为老年教育者;处事见强,形成智慧积淀;各异的角色认同风格:强技艺专业特色型、强兴趣共同爱好型、强运营重视制度安排型三种。形成角色认同社会化的角色集合。主要表现为带领人价值观社会化构建社会认同,带领人组建团队学习活动强化社区（机构）认同,带领人终身学习促动自我角色认同三方面。带领人角色社会化体现为（PSPCLM）角色集合,它是带领人构建社会认同的依据;带领人的人际关系社会化表现为其自身与个体、团队、团队管理方、指导教师、赞助者、社区等利益相关方形成的多元互动体,它是带领人强化社区（机构）认同的依据;带领人作为团队发展的“粘合剂”,争取外援的“主心骨”是其促动自我角色认同的依据。带领人角色认同的机理。角色认知、角色情感、角色互动三者的互动整合。其中角色认知是角色认同的基础,角色情感是角色认同的依据,角色互动是角色认同的动力。带领人角色认同具有个体主体性和社会结构性。角色认同的个体主体性主要表现为人本主义:角色认同促进老年人终身学习、彰显人的全面发展、体现退休精神的伦理价值;角色认同的社会结构性主要表现为对老年教育的启示:角色认同昭示老年教育的外因内化作用、弥合老年教育的价值冲突、挖掘老年教育的智慧价值。在带领人实现角色认同,体现退休精神的过程中则酝酿、沉淀、生成了智慧,它外显于为人处事、对待得失的超然态度,内修于涵泳道德,润泽文明的内心平静。由此重新诠释了老年学习团队带领人角色认同的定义和退休精神的内涵。本研究拓展了角色认同理论跨学科应用的场域,展示了老年学习团队带领人的退休精神,对老年教育的理论内涵有了进一步探究,提出了培育老年学习团队带领人的建议。
谷婧[6]（2020）在《高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究》文中研究指明随着当今社会的转型发展,领导与管理的问题逐渐引起广泛关注。尤其出现两性在领导结构上分布不均的情况,女性担任管理职位的数量少,担任职位较低。社会性别理论认为在社会发展中,女性与男性处于平等的主体地位,提倡用发展的眼光看待女性,与本文追求的出发点相吻合。基于此视角通过对高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究,充分挖掘高校女性管理者的潜力,推动女性职业生涯良好发展。不仅拓展了理论研究,还具有深刻的实践意义。本文基于社会性别理论、领导力理论和职业生涯发展理论,以领导力、女性领导力和高校女性中层管理者领导力概念为基础,运用文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证分析法,研究影响高校女性中层管理者领导力的因素。通过构建高校女性中层管理者领导力影响因素模型,将其划分为个人因素、家庭支持、组织因素、社会因素,领导力主要分为领导影响力、领导决断力、领导控制力。根据研究模型提出相关研究假设。运用信度分析、效度分析、方差分析和影响分析等实证分析的方法验证领导力影响因素对领导力的影响关系。研究认为:高校女性中层管理者领导力影响因素中,按照关键程度排序,依次为个人因素、组织因素、家庭支持对领导力有显着的正向影响。社会因素中社会文化对领导影响力有显着的负向影响。其中具体维度有领导特质、学术素养、道德规范、职业价值观、家庭支持、领导行为、管理环境和社会文化,外貌形象、学术氛围、发展空间和社会关系被排除出模型。个人因素中对领导影响力、领导控制力影响最为显着的是领导特质,对领导决断力影响最为显着的是职业价值观。家庭支持对领导影响力的影响最为显着。组织因素中领导行为对领导力及各维度影响最为显着。不同年龄和性格特征在领导力及各维度上的表现没有差异,不同学历和工作年限在领导力及各维度上的表现呈现部分差异。对此,本文根据以上结论提出提升高校女性中层管理者领导力的提升策略。分别为促进高校女性中层管理者领导力专业发展,加强高校组织环境建设,重视家庭支撑性作用、协调家庭与工作关系和营造两性平等社会文化环境四个方面。
王姚[7]（2020）在《高管背景特征、信息透明度与股价同步性》文中进行了进一步梳理有效市场假说表明,企业几乎全部的特质信息都反映在股价中。不过在后续的研究中,学者们表示股票价格不仅包含企业特质信息,还包含着市场和行业两个因素。虽然基于有效市场界定差异,学术界出现了两种不同学派即“信息效率派”与“噪音基础派”,但是学术界一致认为,会计信息质量越高,股价中包含的企业特质信息越多,而会计信息又能体现企业的整体经营状况,因此,高质量的会计信息对于资本市场的运行与发展至关重要。事实上,高管对企业会计信息的影响不言而喻,只是目前对于会计信息透明度和股价同步性的关系,很少有学者从高管背景特征这一视角加以探索,基于“髙阶理论”,高管背景特征必然对其工作领域产生影响,因此,高管背景特征的不同对会计信息透明度和股价同步性关系产生的影响应受到学术界重视。本文以高管背景特征为切入点,首先对股价同步性、股价同步性与会计信息透明度的关系以及高管背景特征既有文献进行了梳理总结,其次,选取了中国2011-2017年间股票大盘数据信息,筛选出沪深两市A股上市企业的财务数据获得12954个年度观测值,并建立特定的回归模型,开展回归分析,研究论述会计信息透明度、高管背景特征以及股价同步性相关联系,得出以下结论:1.股价同步性随着企业会计信息透明度的提高而提高。这是因为与发达资本市场相比,我国资本市场还不算完善,各项监管制度还不健全,市场中充满不理性的异质噪音,股价很容易受其影响。2.高管平均年龄与平均任期对会计信息透明度与股价同步性的关系没有显着的影响。这是因为我国法制不健全,企业的经营面临巨大风险,导致高管任职、年龄与管理经验差异性很可能导致企业管理层内部矛盾增加,这样信息分享和知识整合以及内部讨论都很难有效进行,企业内部高层相互合作的积极性较弱。3.高管中女士占比越高,会计信息透明度与股价同步性的关系进一步增强。这是因为相对而言,女性在工作中更愿意遵守职业道德主动规避不必要的风险,而且女性的管理风格偏柔婉,能够与下属建立良好的同事关系,盈余操纵的可能性更低。4.高管平均学历越高对会计信息透明度与股价同步性的关系影响越大。这是因为一般而言,高管人员的认知能力和专业素养可以被教育水平所反映。教育水平越高,其本身的专业素养及其学习新知识的能力可能也就越强,促使自身的综合素养也更高,拥有较强的法律意识,企业的财务信息管理更为严谨,这样企业信息透明度也会更高,往往更不倾向于使用盈余管理手段。
代娆[8]（2020）在《舆论监督与管理者特质对企业环境会计信息披露的影响研究》文中研究指明随着环境污染和生态形势的日趋严峻,环境保护已逐渐成为社会各界关注的重点问题,在上世纪80年代提出了“可持续发展”战略后,我国也将环境保护确定为一项基本国策。企业的生产经营活动在促进经济发展的同时也带来了环境问题,因此企业有责任也有义务为环境保护做出贡献。企业的管理者,是企业信息披露的决策者,对环境会计信息披露的内容和质量拥有较大的自由裁量权和决策权。此外,媒体作为企业外部监管者,其对企业环境活动情况的报道会对企业施加舆论压力,并影响企业的环境责任的履行以及环境会计信息披露的质量。论文以合法性理论、公共压力理论、高层梯队理论、信息不对称理论以及委托代理理论为基础,分别从媒体报道的舆论监督以及管理者的年龄、性别、任期和教育背景这四类特质两个方面分析对企业环境会计信息披露水平的影响,并进一步研究管理者特质对舆论监督与企业环境会计信息披露之间关系的调节作用,为更好地发挥媒体监督作用提供参考,为优化企业环境会计信息披露提供新思路,督促上市公司管理者关注舆论监督,更好的履行生态环境保护责任。本文的回归结果表明:（1）当企业负面报道越多,舆论监督压力越大,企业会更愿意披露环境会计信息。在不同新闻媒体所发挥的对提高企业环境会计信息披露水平的治理作用方面,网络媒体比报刊媒体发挥的治理作用更大。（2）管理层的平均年龄、任期与企业环境会计信息披露显着正向相关,年龄越大、教育水平越高的董事长会更愿意披露环境会计信息。（3）管理者特质对舆论监督与企业环境会计信息披露的关系有显着的调节作用,管理层平均年龄越大、学历水平越高,董事长学历水平越高的企业在面对媒体报道的舆论监督压力时,其环境会计信息披露水平越高。根据本文的研究结论,提出以下建议:（1）营造良好的舆论监督环境,发挥媒体的治理作用;（2）增强管理者的环保意识,将环境绩效考核纳入管理层绩效评价体系;（3）结合管理者特征建立恰当的激励监督机制;（4）完善环境会计信息披露的法律制度并严格执行。
田蕊[9]（2020）在《知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究》文中研究表明随着我国男女平等基本国策理念的深入贯彻,女性受教育水平显着提升,在经济社会发展中的半边天作用也日益彰显;同时,从世界范围来看,越来越多的女性可以平等行使民主权利、平等参与经济建设、平等享有受教育权和工作权等,国内外妇女事业发展都取得了举世瞩目的历史性成就。在这样的背景下,进一步缩小劳动力市场中职业地位的性别差距、促进女性卓越发展,成为当今时代真正实现男女平等的关键所在;而在促进女性获得高层次职业地位过程中,除了依靠政策、制度等外部社会力量外,作为型塑人格与培养价值理念的教育也发挥着至关重要的作用。为此,本研究采用案例研究方法,通过对13名企业管理层知识女性深度访谈,一方面,全面、生动地呈现了知识女性职业地位获得的动态复杂过程;另一方面,基于她们职业地位获得的经历,反观她们所接受到的教育,同时,鉴于教育对知识女性职业地位获得的影响具有连贯性,本研究很难割裂地分析某一种教育类型或教育活动对女性某一方面发展所产生的影响,因此,本研究将不同教育时空放在同一分析框架中,进一步将“教育意蕴”解构为三个层面,即教育的动力作用、阻力作用以及提升路径。研究的主要发现如下:第一,知识女性职业地位获得的“4A”路径。知识女性自身特质（Attribute）,即“双性化”特征、坚韧性、自信心、进取心,和所具备的能力（Ability）,即对职场环境的适应力、对职业发展的规划力、对行动计划的执行力以及对自我提升的学习力,是她们获得高层次职业地位的内在保障。在追求职业地位过程中,知识女性会展开一系列积极行动（Action）,包括物我互动——从容应对职场环境的“多重约束”、不甘于成为晋升“陪衬”、勇于尝试职场极限环境的挑战;人我互动——与领导之间“学会变通与坚持自我”的互动、与同事之间“获得工具理性与情感支持”的互动以及与下属之间“共促发展与相互支持”的互动;自我互动——冲破“玻璃天花板”、寻找“潜力发展区”与打造“核心竞争力”、持续学习与自我提升。最终,知识女性实现了不同层次的职业地位目标（Aim）,即“小我型”职业地位（物质性和精神性）和“大我型”职业地位（集体性和社会性）。第二,知识女性职业地位获得的教育动力。本研究从动力来源、作用路径及作用结果等三个方面,分析了不同时空的教育对知识女性职业地位获得的动力作用,具体地:（1）在生活时空的家庭教育中,知识女性通过家庭环境氛围的浸染、父母的身体力行和严格训练,知识女性在模仿学习、自我内化过程中,塑造了自身独特的性格品质、促进了情感的发展以及形成了基本的性别观念。（2）在学习时空的学校教育中,她们通过专业学习掌握基本的生存工具——扎实的专业知识,通过“第二课堂活动”获得综合职业能力的全面提升,通过积极的师生互动避免自己在课堂上被“边缘化”并帮助自己建立强大自信。（3）在职业时空的职后教育中,她们通过艰苦工作环境的磨炼学会职场生存,通过不断变化的工作挑战促进自我突破与持续前进,通过支持性人脉网络获得经验积累和情感支持。第三,知识女性职业地位获得的教育阻力。本研究从教育的负向功能视角,进一步分析了教育在知识女性职业地位获得过程中产生的阻碍作用。具体地:（1）带有性别标签的家庭教育中,父母对女性发展的低期待、对女性情感发展的忽视以及建立支配型亲子关系,限制了女性的发展、阻碍了女性积极情感的建立,同时,在无形中强化了她们的依赖性、弱化了独立性。（2）“去性别化”与“再性别化”的学校教育中,两性之间“均衡与同一”的背后隐藏着深层的性别不平等,并通过隐性校园文化对女性的性别观念进行了再塑造,同时,导致女性在课堂教学中的边缘化处境。这样的学校教育氛围使得女性忽视了性别不平等、强化了女性对传统性别观念的认同、导致女性产生“习得性无助”。（3）性别差异“合理化”的职后教育中,企业文化依然存在对女性的“轻视”,两性员工之间的教育与培训资源分配不均衡,同时,女性员工普遍缺乏工作导师的指导。最终导致女性员工无法充分提升能力水平、难以融入工作组织中的人际网络、缺乏工作和情感支持。第四,知识女性职业地位获得的教育提升路径。本研究基于知识女性职业地位获得的“4A”路径、教育动力和教育阻力,进一步从教育观念和教育行动两个层面,为女性教育与人才培养提出了具体的教育提升路径,以期更好地助力知识女性获得高层次职业地位。在教育理念方面:不同的教育时空应构建基于“新型两性关系”的现代社会性别观、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观以及基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观。在教育行动方面:（1）在生活时空的家庭教育中,父母通过开展基于日常语言与行为互动的“濡化式”教育,促进女性现代社会性别观念和个人品质的形成。（2）在学习时空的学校教育中,基于秩序化学习时空,教师应将“现代社会性别观”融入课程设置,采用以“合作参与”为核心的教学法,并开展“关系性”教学实践;基于非秩序化学习时空,学校应为女性“参与学校各部门的管理工作、参与学生组织和社团的组织工作、参加社区和社会服务工作”提供更多的机会和平台。（3）在职业时空的职后教育中,企业应将“现代社会性别观”融入企业文化,通过文化氛围的熏陶,实现对知识女性性别观念和职业情感的教育;通过艰苦的工作环境和有挑战性的工作任务的考验与磨练,促进知识女性“品格的次级社会化”,并推动她们不断寻求自我突破与持续学习;企业还应促进女性员工与工作导师以及“女性命运共同体”之间的双向交流,使她们不断积累工作实践经验、进一步提升职业能力以及持续获得情感支持。总之,知识女性在职业地位获得过程中,充分发挥了自身的主观能动性,她们能够积极适应职场环境、始终保持学习状态并不断寻求突破,这与她们成长发展所经历的不同时空的教育密不可分。本研究深入分析了教育在知识女性职业地位获得中的动力作用并探寻行之有效的教育提升路径,对有针对性地开展女性教育与人才培养具有重要意义。
陈佳[10]（2020）在《女性管理者的工作家庭冲突影响因素分析及对策》文中认为伴随着中国经济的发展,越来越多的女性进入社会成为职场人士,同时也有越来越多的女性成为管理者。工作和家庭是我们生活的重要组成部分,他包围着我们,相互之间密不可分,对于女性管理者来说,女性面临的职业压力和家庭责任就会发生各种各样的冲突,事业的成功离不开家庭的支持,工作的发展会受家庭的影响,家庭的和睦在一定程度上也受工作发展的影响。如果女性管理者不能很好地协调处理好职业和家庭双重角色的冲突,势必会对她们的工作、家庭产生很多负面的影响。本文以女性管理者为研究对象,以工作家庭冲突为主线,采取问卷调查法,分析个人的心理疏离度、情绪控制能力、情绪感知能力、工作满意度、生活满意度、家庭能力（特质）的六个维度对工作家庭冲突的影响进行探讨分析。本文主要分为三部分:第一,在梳理、总结以往研究文献的基础上,提出本文的研究假设。第二,通过调查问卷获取相关数据,利用SPSS对调查对象的心理疏离度、情绪控制能力等各维度之间进行描述性分析、各变量差异分析、相关分析、回归分析。第三,结合研究结果从女性管理者个人、企业和社会三个方面提出管理意见和建议。本文主要结论如下:第一、女性的工作家庭冲突显着高于男性,并且女性管理者的工作家庭冲突明显高于女性基层员工。第二、年龄在31—40岁之间的人员工作家庭冲突感受最为强烈,且随着子女的增加、学历的升高而递增,有老人赡养的工作影响家庭要高于无老人赡养的群体。第三、女性管理者心理疏离度越高,即工作家庭两者角色、边界越是分割得清晰,其工作家庭冲突越小。第四、女性管理者情绪控制能力、情绪感知能力越强,她的工作家庭冲突越小,且其情绪感知能力越强,越能实现家庭促进工作。第五、女性管理者生活满意度越高,家庭能力（特质）越强,她的工作家庭冲突越小,且其家庭能力（特质）越强,越能实现家庭促进工作。本文意见和建议如下:第一,对女性管理者的建议。一是加强家庭成员的沟通和理解,二是合理规划安排时间,女性管理者除了在职场中提高自身工作效率外,也要合理规划自身在工作和家庭中的时间分配,尤其是在一些特殊场合、特殊时期,要照顾家庭成员的感受。其次,在工作、家庭的不同时间里,要避免相互干扰相互占用,实现高效率的工作和高质量的家庭陪伴。三是提高家庭抗风险及应对能力。作为女性管理者,在注重自身职业发展规划的同时,也要重视家庭发展计划,包括家庭财务的管理,使得整个家庭成员一起体验生活品质的提升,提高整个家庭应对风险的能力。四是注重自身的调节和适应。女性在注重工作和家庭付出同时,也要注重自身的调节,女性自身身体健康,情绪轻松平和,才能把这种积极的能力带入到工作和家庭,让周围的人际关系变得和谐。第二、对企业管理者的建议。一是重视员工工作家庭关系。二是开展女性管理者的针对性培训。三是避免工作时间的延长。第三、对社会宏观层面的建议。一是不断完善社会福利制度。需要政府层面在各方面逐步完善社会福利制度,比如医疗保险、养老保险、生育保险、育儿服务机构等。二是营造男女平等的社会环境。要实现女性管理者工作家庭冲突的本源,需要我们在理念上思想上、文化上,慢慢改变以往的传统思想。
二、女性管理者特质浅析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、女性管理者特质浅析（论文提纲范文）
（1）管理者特质与企业发展研究综述（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、管理者特质的内涵及理论基础 |
| （一）管理者特质的内涵 |
| （二）高层梯队理论 |
| 三、管理者特质的相关研究 |
| （一）高管团队特质的相关研究 |
| 1. 高管团队的人口特征 |
| 2. 高管团队的异质性 |
| （二）管理者特质的相关研究 |
| 1. 管理者的人口特征 |
| 2. 管理者的心理特征 |
| 3. 管理者的环境特征 |
| 四、管理者特质对企业经营发展的影响 |
| （一）管理者特质对企业绩效的影响 |
| （二）管理者特质对企业价值的影响 |
| 五、文献评述 |
（2）中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响（论文提纲范文）
| 一、文献综述 |
| (一)领导感知联结模型 |
| (二)领导力感知与性别 |
| (三)领导力感知与性别角色一致理论 |
| (四)性别与管理阶层影响下的领导原型 |
| 二、研究方法 |
| (一)研究对象与程序 |
| (二)测量工具 |
| 三、数据分析 |
| (一)描述性统计分析 |
| (二)领导力感知与性别的关系 |
| (三)性别和领导阶层影响下的领导力感知 |
| (四)领导力原型 |
| 四、讨论 |
| (一)结果分析 |
| (二)研究启示 |
（3）女性高管参与度对企业研发投入表现的影响（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献与理论研究法 |
| 1.3.2 实证研究法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 女性高管相关研究 |
| 2.1.1 女性高管及其参与度的概念界定 |
| 2.1.2 女性高管对企业行为的影响研究 |
| 2.2 企业研发相关研究 |
| 2.2.1 企业研发投入表现的概念界定 |
| 2.2.2 企业研发的影响因素研究 |
| 2.3 女性高管与企业研发的关系研究 |
| 2.4 文献总评 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 人力资本理论 |
| 3.2 高阶梯队理论 |
| 3.3 委托代理理论 |
| 3.4 理性预期理论 |
| 3.5 其他相关理论 |
| 3.5.1 高管团队异质性 |
| 3.5.2 男女行为差异 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究假说 |
| 4.1.1 女性高管参与度对企业研发投入表现的影响 |
| 4.1.2 女性高管权力的调节作用 |
| 4.1.3 高管团队海外背景的调节作用 |
| 4.2 样本选择与数据来源 |
| 4.3 变量设定与衡量 |
| 4.3.1 被解释变量——研发投入表现 |
| 4.3.2 解释变量——女性高管参与度 |
| 4.3.3 调节变量——女性高管权力与高管团队海外背景 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 模型构建 |
| 第5章 实证分析与结果 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.1.1 被解释变量 |
| 5.1.2 解释变量与调节变量 |
| 5.1.3 控制变量 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 女性高管参与度对企业研发投入表现的影响 |
| 5.3.2 女性高管权力的调节作用 |
| 5.3.3 团队海外背景的分组回归 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 女性高管参与度对企业研发投入表现的影响 |
| 5.4.2 女性高管权力的调节作用 |
| 5.4.3 高管团队海外背景的分组回归 |
| 第6章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
（5）退休精神：上海老年学习团队带领人角色认同的多个案研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、现实背景:我国已呈现快速老龄化趋势 |
| 二、个人感情:老年阶段是必经的人生历程 |
| 三、工作实践:老年群体是主要的服务对象 |
| 四、专业使命:老年教育是成人教育的组成 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、角色认同研究的基础 |
| 二、角色认同研究的三种取向 |
| 三、角色认同应用的相关研究 |
| 四、基于文献综述的启示 |
| 第三节 研究问题、思路与意义 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究意义 |
| 第四节 核心概念 |
| 一、老年学习团队 |
| 二、老年学习团队带领人 |
| 三、角色认同 |
| 四、社会认同 |
| 五、退休精神 |
| 第二章 理论基础与研究设计 |
| 第一节 多元化视角的角色认同研究 |
| 一、结构功能论与角色认同 |
| 二、批判论与角色认同 |
| 三、符号互动论与角色认同 |
| 第二节 斯特赖克(Stryker)角色认同理论 |
| 一、个体与社会 |
| 二、相关理论统合 |
| 第三节 老年学习团队带领人角色认同分析框架 |
| 一、带领人的老年学习团队认同 |
| 二、带领人的角色认同 |
| 第四节 多个案研究方法与研究设计 |
| 一、个案选定依据 |
| 二、个案情况概览 |
| 三、资料收集方法 |
| 四、研究调研实况 |
| 五、调研资料编码 |
| 第三章 个案一:瓷刻带领人的角色认同图景 |
| 第一节 禀赋和爱好滋生终身学习瓷刻的土壤 |
| 一、角色投入——个体学习:毕生精研瓷刻技艺 |
| 二、身份承诺——组团学习:组建团队传承非遗文化 |
| 三、内外奖赏——团队成员互助,肯定学习价值 |
| 第二节 瓷刻带领人的角色认同 |
| 一、角色认知:个体层面 |
| 二、角色情感:工作层面 |
| 三、角色互动:与团队、社区学校互动 |
| 第四章 个案二:形体舞带领人的角色认同图景 |
| 第一节 学习是福命的根源 |
| 一、角色投入——个体学习:活到老学到老 |
| 二、身份承诺——组建团队:心灵舞者的乐园 |
| 三、他人支持——交口称赞,情感融洽 |
| 第二节 形体舞带领人的角色认同 |
| 一、角色认知:个体层面 |
| 二、角色情感:角色自尊与幸福感 |
| 三、角色互动:与团队、家庭、社区互动 |
| 第五章 个案三:推进员带领人的角色认同图景 |
| 第一节 做老年学习的宣传者 |
| 一、角色投入——个体学习:自我学习带动他人学习 |
| 二、身份承诺——组团学习:组织运行虚拟网上学习团队 |
| 三、内外奖赏——内外力驱动团队持续发展 |
| 第二节 推进员带领人的角色认同 |
| 一、角色认知:个体层面 |
| 二、角色情感:工作使命感与责任感 |
| 三、角色互动:与团队、机构互动 |
| 第六章 个案四:编织团队带领人的角色认同图景 |
| 第一节 编织退休的学习生活 |
| 一、角色投入——个体学习:爱好是最好的老师 |
| 二、身份承诺——组建团队:团员拥戴,担任领头雁 |
| 三、他人支持——组团得法,调和矛盾 |
| 第二节 编织团队带领人的角色认同 |
| 一、角色认知:个体层面 |
| 二、角色情感:角色归属感与自信感 |
| 三、角色互动:与团员、家庭、机构互动 |
| 第七章 个案五:山水画带领人的角色认同图景 |
| 第一节 丹青挥墨述人生 |
| 一、角色投入——个体学习:自我坚持学习书画 |
| 二、身份承诺——组建团队:无私奉献,服务团队 |
| 三、他人支持——分组学习,书画协调共进步 |
| 第二节 山水画带领人的角色认同 |
| 一、角色认知:个体层面 |
| 二、角色情感:角色归属感与自尊感 |
| 三、角色互动:与团员、家庭、社区互动 |
| 第八章 个案六:老年男声合唱团带领人的角色认同图景 |
| 第一节 合唱团的起伏全记录 |
| 一、角色投入——一波三折,坚持学习 |
| 二、身份承诺——教学齐鸣 |
| 三、他人支持与内外奖赏——合唱业绩推动团队持续发展 |
| 第二节 老年男声合唱团带领人的角色认同 |
| 一、角色认知:个体层面 |
| 二、角色情感:角色使命与责任感 |
| 三、角色互动:与机构互动及意义协商 |
| 第九章 跨个案分析带领人角色认同的建构过程 |
| 第一节 带领人角色认知 |
| 一、带领人学习力分析 |
| 二、带领人性别分析 |
| 三、带领人退休前职业分析 |
| 第二节 带领人“工作”角色情感 |
| 一、带领人“工作领导力”分析 |
| 二、带领人领导力管理风格分析 |
| 三、带领人团队管理力分析 |
| 第三节 带领人角色互动 |
| 一、夫妻关系更趋于和睦 |
| 二、代际关系更趋于互补 |
| 三、增进社区参与的黏合力 |
| 四、增加个体对社区的认同度 |
| 第十章 带领人角色认同的本质 |
| 第一节 带领人角色认同的机理 |
| 一、角色认知是角色认同的基础 |
| 二、角色情感是角色认同的依据 |
| 三、角色互动是角色认同的动力 |
| 第二节 角色认同的个体主体性 |
| 一、角色认同促进老年人的终身学习 |
| 二、角色认同彰显人的全面发展 |
| 三、角色认同体现退休精神的伦理价值 |
| 第三节 角色认同的社会结构性 |
| 一、角色认同昭示老年教育的外因内化作用 |
| 二、角色认同弥合老年教育的价值冲突 |
| 三、角色认同挖掘老年教育的智慧价值 |
| 结语 |
| 第一节 研究基本结论 |
| 一、带领人角色认同的建构过程 |
| 二、带领人角色认同具有共通性特征与各异性特色风格 |
| 三、形成带领人角色认同社会化的角色集合 |
| 四、挖掘带领人角色认同的机理 |
| 五、带领人角色认同具有个体主体性和社会结构性 |
| 六、诠释带领人角色认同的定义 |
| 七、重释退休精神的内涵 |
| 第二节 实践启示 |
| 一、政府推动与老年学习团队自我发展相协同 |
| 二、培育老年学习团队与培训带领人相同步 |
| 三、知识技能与老年学习者资源化主张相互补 |
| 四、老年学习团队与全年龄段学习团队相融合 |
| 第三节 论文突破与反思 |
| 一、论文突破点 |
| 二、论文反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致受访对象的研究事项说明 |
| 访谈提纲 |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间取得的科研成果 |
（6）高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 文献回顾与研究综述 |
| 2.1 领导力相关研究综述 |
| 2.1.1 领导力的概念界定 |
| 2.1.2 领导力的构成 |
| 2.1.3 领导力的影响因素 |
| 2.2 女性领导力相关研究综述 |
| 2.2.1 女性领导力概念界定 |
| 2.2.2 两性领导风格和行为差异研究 |
| 2.2.3 女性领导力特质研究 |
| 2.2.4 女性领导力发展障碍研究 |
| 2.2.5 女性领导力开发研究 |
| 2.3 高校女性中层管理者相关研究综述 |
| 2.3.1 高校女性中层管理者的概念界定 |
| 2.3.2 高校女性中层管理者与企业女性中层管理者 |
| 2.3.3 高校女性中层管理者研究现状 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 社会性别理论 |
| 3.2 领导力理论 |
| 3.2.1 领导特质理论 |
| 3.2.2 领导行为理论 |
| 3.2.3 领导权变理论 |
| 3.3 职业生涯发展理论 |
| 3.3.1 职业生涯三阶段理论 |
| 3.3.2 职业生涯五阶段理论 |
| 3.3.3 职业生涯九阶段理论 |
| 3.3.4 女性领导者职业生涯发展阶段 |
| 第4章 研究模型与研究假设 |
| 4.1 研究模型构建 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.3 问卷设计 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 样本结构与描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本结构 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析与效度分析 |
| 5.2.1 高校女性中层管理者领导力构成要素的信度分析和效度分析 |
| 5.2.2 高校女性中层管理者领导力影响因素的信度分析和效度分析 |
| 5.3 控制变量的影响分析 |
| 5.3.1 年龄的单因素方差分析 |
| 5.3.2 工作年限的单因素方差分析 |
| 5.3.3 学历的单因素方差分析 |
| 5.3.4 性格特征的独立样本T检验 |
| 5.4 个人因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.4.1 个人因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.4.2 个人因素对高校女性中层管理者领导力各维度的多元回归分析 |
| 5.5 家庭支持对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.5.1 家庭支持对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.5.2 家庭支持对高校女性中层管理者领导力各维度的线性回归分析 |
| 5.6 组织因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.6.1 组织因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.6.2 组织因素对高校女性中层管理者领导力的多元回归分析 |
| 5.7 社会因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.7.1 社会因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.7.2 社会因素对高校女性中层管理者领导力的线性回归分析 |
| 5.8 研究假设的检验结果 |
| 第6章 提升高校女性中层管理者领导力策略 |
| 6.1 促进高校女性中层管理者领导力专业发展 |
| 6.1.1 发挥女性领导特质,促进领导影响力和控制力提升 |
| 6.1.2 树立积极的职业价值观,促进领导决断力提升 |
| 6.1.3 提高领导者学术素养,促进领导力提升 |
| 6.1.4 注重道德规范,促进领导力提升 |
| 6.2 加强高校组织环境建设 |
| 6.2.1 优化领导行为培养,促进领导力提升 |
| 6.2.2 优化高校管理环境,促进领导力提升 |
| 6.3 重视家庭支撑性作用,协调家庭与工作关系 |
| 6.3.1 正确认识角色定位,促进领导力提升 |
| 6.3.2 处理好家庭与工作的平衡,促进领导力提升 |
| 6.4 营造两性平等的社会文化环境 |
| 6.4.1 宣传家务劳动社会化,促进领导影响力提升 |
| 6.4.2 创造良好舆论氛围,促进领导影响力提升 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间已发表的论文 |
| 附录 Ⅰ 高校女性中层管理者领导力影响因素访谈提纲 |
| 附录 Ⅱ 高校女性中层管理者领导力影响因素调查问卷 |
（7）高管背景特征、信息透明度与股价同步性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| 四、研究创新与局限 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、股价同步性 |
| 二、信息透明度 |
| 三、高管背景特征 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、高阶理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、信息不对称理论 |
| 四、有效市场假说 |
| 五、噪音交易理论 |
| 第二章 研究假设与模型设计 |
| 第一节 研究假设 |
| 一、信息透明度与股价同步性 |
| 二、高管背景特征对信息透明度与股价同步性的影响 |
| 第二节 数据、样本选取与模型设计 |
| 一、数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三章 实证分析与检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、信息透明度描述性统计 |
| 二、股价同步性描述性统计 |
| 三、高管背景特征描述性统计 |
| 四、控制变量描述性统计 |
| 第二节 相关性分析与模型检验 |
| 一、变量相关性分析 |
| 二、多元变量回归分析 |
| 三、模型选择检验 |
| 第三节 实证结果与分析 |
| 一、全样本回归分析 |
| 二、稳健性检验与内生性处理 |
| 三、异质性分析 |
| 结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、相关建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）舆论监督与管理者特质对企业环境会计信息披露的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 本文研究思路与主要框架 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业环境会计信息披露影响因素研究现状 |
| 2.1.1 企业内部层面的影响因素 |
| 2.1.2 企业外部层面的影响因素 |
| 2.1.3 内部与外部相结合的影响因素 |
| 2.2 管理者特征与企业环境会计信息披露关系研究 |
| 2.3 舆论监督与企业环境会计信息披露关系研究 |
| 2.4 文献总结与述评 |
| 3 企业环境会计信息披露的理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 组织合法性理论 |
| 3.1.2 公共压力理论 |
| 3.1.3 高阶理论 |
| 3.1.4 委托代理理论 |
| 3.1.5 信息不对称理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 媒体监督对企业环境会计信息披露的影响 |
| 3.2.2 管理者性别对企业环境会计信息披露的影响 |
| 3.2.3 管理者年龄对企业环境会计信息披露的影响 |
| 3.2.4 管理者教育水平对企业环境会计信息披露的影响 |
| 3.2.5 管理者任期对企业环境会计信息披露的影响 |
| 3.2.6 管理者特质对舆论监督与环境会计信息披露关系的影响 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.1.1 样本选取 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.2 变量定义与衡量 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 5 实证检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多重共线性检验 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.5 拓展性分析 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（9）知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景与缘起 |
| 二、研究问题与内容 |
| 三、核心概念界定 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于职业地位的研究 |
| 二、关于女性职业地位获得的研究 |
| 三、关于教育对女性职业地位获得的影响研究 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会互动理论 |
| 二、教育与个体发展关系的功能主义视角 |
| 第二节 研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究抽样 |
| 三、数据搜集与分析 |
| 四、研究伦理与效度 |
| 第三章 知识女性职业地位获得的“4A”路径 |
| 第一节 目标(Aim):获得多层次的职业地位 |
| 一、“小我型”职业地位 |
| 二、“大我型”职业地位 |
| 三、“小我型”职业地位与“大我型”职业地位的关系 |
| 第二节 行动(Action):物我互动、人我互动与自我互动 |
| 一、物我互动:积极应对职场环境的挑战和阻力 |
| 二、人我互动:巧妙地处理人际关系 |
| 三、自我互动:在突破与超越中前行 |
| 第三节 能力(Ability):知识女性的核心竞争力 |
| 一、对职场环境的适应力 |
| 二、对职业发展的规划力 |
| 三、对行动计划的执行力 |
| 四、对自我提升的学习力 |
| 第四节 特质(Attribute):知识女性的“魅力人格” |
| 一、“双性化”特征 |
| 二、坚韧性 |
| 三、自信心 |
| 四、进取心 |
| 第四章 知识女性职业地位获得的教育动力 |
| 第一节 生活时空:知识女性获得的家庭教育 |
| 一、父母的“严格训练”塑造独特品格 |
| 二、父母的“身体力行”胜过一切 |
| 三、家庭环境氛围:培养独立与提供支持的土壤 |
| 第二节 学习时空:知识女性接受的学校教育 |
| 一、掌握生存的基本工具——“扎实的专业知识” |
| 二、从零到“零”:能力的全面提升 |
| 三、积极的师生互动:“老师的关注拉了我一把!” |
| 第三节 职业时空:知识女性践行的职后教育 |
| 一、职场环境的磨炼:学会职场生存 |
| 二、不断变化的工作挑战:突破与前行并存 |
| 三、支持性人际网络:经验积累与情感交流 |
| 第五章 知识女性职业地位获得的教育阻力 |
| 第一节 生活时空:带有性别标签的家庭教育 |
| 一、对女性发展的低期待 |
| 二、对女性情感发展的忽视 |
| 三、支配型亲子关系限制女性发展 |
| 第二节 学习时空:“去性别化”与“再性别化”的学校教育 |
| 一、“均衡与同一”背后的性别不平等 |
| 二、隐性校园文化对性别观念的再塑造 |
| 三、课堂教学中女性的边缘化 |
| 第三节 职业时空:性别差异“合理化”的职后教育 |
| 一、企业文化中对女性的“轻视” |
| 二、继续教育与培训资源分配的不均衡 |
| 三、缺乏工作导师的指导 |
| 第六章 知识女性职业地位获得的教育提升路径 |
| 第一节 教育观念 |
| 一、基于“新型两性关系”的现代社会性别观 |
| 二、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观 |
| 三、基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观 |
| 第二节 教育行动 |
| 一、生活时空:性别观念和个人品质初步形成的家庭教育 |
| 二、学习时空:以“赋能”为基础的学校教育 |
| 三、职业时空:品格次级社会化与职业地位获得的职后教育 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录A:致可能参加此项研究的知识女性的邀请信 |
| 附录B:个人基本信息调查问卷 |
| 附录C:个人深度访谈的提纲 |
| 附录D:访谈协议 |
| 附录E:非参与式观察记录表 |
| 附录F:其他人员访谈的提纲 |
| 附录G:访谈资料一级编码(贴标签)结果汇总 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（10）女性管理者的工作家庭冲突影响因素分析及对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 第二节 研究方法与思路框架 |
| 第二章 文献综述整理 |
| 第一节 女性管理者的相关研究 |
| 第二节 工作家庭冲突的相关研究 |
| 第三节 工作家庭冲突影响因素的相关研究 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 实证研究设计 |
| 第一节 实证构思和研究假设 |
| 第二节 问卷样本及调查方法说明 |
| 第三节 问卷设计说明 |
| 第四章 实证研究和数据分析 |
| 第一节 数据分析讨论 |
| 第二节 研究结果讨论 |
| 第五章 研究结论及对策研究 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 第二节 女性管理者工作家庭冲突的对策及建议 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：调查问卷 |
四、女性管理者特质浅析（论文参考文献）
- [1]管理者特质与企业发展研究综述[J]. 蒋国平,万广斌. 经营与管理, 2022
- [2]中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响[J]. 周乘旭,于桂兰. 哈尔滨工业大学学报(社会科学版), 2022(01)
- [3]女性高管参与度对企业研发投入表现的影响[D]. 刘毓婕. 上海外国语大学, 2021(11)
- [4]星级酒店女性高层管理者职业生涯发展阶段及影响因素研究[D]. 张丽军. 湖南师范大学, 2021
- [5]退休精神：上海老年学习团队带领人角色认同的多个案研究[D]. 岳燕. 华东师范大学, 2021(08)
- [6]高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究[D]. 谷婧. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [7]高管背景特征、信息透明度与股价同步性[D]. 王姚. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [8]舆论监督与管理者特质对企业环境会计信息披露的影响研究[D]. 代娆. 成都大学, 2020(08)
- [9]知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究[D]. 田蕊. 天津大学, 2020(02)
- [10]女性管理者的工作家庭冲突影响因素分析及对策[D]. 陈佳. 浙江工商大学, 2020(05)