一、“末位淘汰制”:利多于弊（论文文献综述）
刘海滨[1]（2015）在《风险评估视角下师范生免费教育政策研究》文中提出风险评估是风险管理的重要组成部分,近年来,正逐渐成为公共政策研究的一个重要领域,政策风险评估对于发挥政策效能、促进政策绩效具有重要价值。总体看,我国关于教育政策风险评估的相关研究才刚刚起步,还不成熟,教育政策风险评估还存在机制不健全、机构缺失、评价标准和方法相对单一等诸多问题,这些问题的存在使得我国在教育政策制定过程中,对相关风险的评估被弱化或缺失,导致教育政策决策的科学化、民主化、绩效化和程序化受到影响,教育政策负面影响出现的可能性增大。将风险评估的理念和方法引入到教育政策研究之中有助于将教育政策风险提前化解,促进教育政策研究的不断深入。同时,在教育政策运行过程中,风险评估同样可以被视为教育政策风险的评估过程,促进政策自身的不断完善。由此可见,将风险评估引入到教育政策研究之中,将推动教育政策相关研究的不断深入,对于促进教育政策自身的不断完善具有重要意义和价值。具体来看,风险评估也可以作为我们进行教育政策分析的一种新视角。风险评估的方法较多,既有对政策文本的理论推演,又有模拟政策实施进行的实证检验,因此非常适合对出台时间仓促,风险评估不充分,元政策出台但后续政策还未完全出台的教育政策进行分析,师范生免费教育政策就是一个非常合适使用风险评估方法来进行政策改进的样本。2007年,师范生免费教育政策开始在六所部属师范大学试行。至今,政策内容经历了多次变迁,在不断完善中蹒跚前行。这一方面表明政策自身契合了社会各方面的需求,具有较强的社会适应性,另一方面也表明政策在制定之初,对于政策过程中可能出现的问题缺少充分考虑和论证,导致政策自身风险较高。特别是在免费师范生招生、培养、就业和履约等环节上存在的风险,严重影响了政策目标的有效实现,使政策效能未能充分发挥。师范生免费教育政策对于促进教育事业发展,提升教师职业的社会地位,推动教育均衡发展具有重要价值,因此,本文选择以师范生免费教育政策为样本,以风险评估与教育政策的基本理论为依托,力图将风险评估的概念引入教育政策领域,通过对师范生免费教育政策风险进行识别、分析和评价,梳理出应该如何应对政策风险,进而有针对性的提出政策改进策略。论文主体分为四个部分:第一部分为导论。主要交代了研究的缘起,并对论题进行了说明;介绍了研究的视角与方法;综合考察了既有研究所取得的成果和存在的不足;细致勾勒了研究的基本框架,明确了研究的意义;并表明了研究的可能创新和努力的空间。第二部分为第一章。本部分内容为基本概念厘定。介绍了教育政策、教育政策决策和教育政策风险评估等本文研究过程中的核心概念;梳理了师范生免费教育政策实施状况,这些内容奠定了本研究的基本起点。第三部分包括第二章和第三章。本部分主要对师范生免费教育政策的风险进行了识别和分析,是论文的主体。本部分利用文献分析法、半结构访谈法和检查表法层层递进的对风险进行筛选,最终识别出4大类、12小类共26个政策风险;分析了政策风险事件和风险源;组织利益相关者群体制定了政策风险准则,划分风险等级和风险带;使用风险矩阵法对识别出的风险发生的可能性（possibility）和后果影响（consequences）进行了详细的分析,为风险应对提供参照。第四部分为第四章。本部分在已有研究的基础上,具体提出了如何应对师范生免费教育政策的风险,并提出政策改进的具体建议。本部分从整体上,针对处于不同风险带的风险,提供了差异化的风险应对措施;并以风险应对措施为基础,提出了师范生免费教育政策的改进建议。
谢李净[2]（2010）在《金融危机背景下我国企业裁员行为及管理研究》文中研究说明2008年,从美国爆发的金融危机在瞬间蔓延全球,整个世界经济走向极度的低迷中,在这种新的经济环境下,首当其冲的便是企业。大多数企业为削减人工成本,提高企业竞争力都在自觉不自觉地进行裁员。在全球经济一体化、信息化的过程之中,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。迅猛的裁员风暴,使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考,对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。从这次金融危机背景下企业裁员所引起的巨大内外反响中,我们可以挖掘到隐含在裁员背后的很多问题,这些问题既有裁员操作过程中的程序与方法问题,也有隐藏在裁员现象背后的深层次问题。如何看待并深入分析研究这些问题,对企业的成长和发展以及人力资源的开发与管理都具有重要的理论和现实意义。论文在提出裁员问题的基础上,首先回顾了有关企业裁员管理的国内外研究现状,梳理出目前关于企业裁员的四个研究维度:经济理论角度、心理学角度、法律角度和管理学角度,并对企业裁员行为进行概述。在此基础上,利用相关文献资料和调查研究对金融危机背景下企业裁员行为进行分析,发现企业裁员行为及管理存在诸多的问题,同时对存在的问题进行了原因分析。最后针对金融危机背景下企业裁员行为及管理存在的问题,从克服盲目裁员、确定全面合理的裁员标准、选择科学的裁员方法、制定全面的裁员计划、裁员过程管理、做好企业裁员后的善后工作和裁员的法律适用与风险防范七个方面提出了具有一定可行性的对策建议,意在能够为企业进行科学合理的裁员提供参考。
李瑞红[3]（2008）在《交易与博弈下的末位淘汰制》文中指出末位淘汰制是组织与其成员之间订立的一种契约,组织与其成员之间是一种交易关系,也是一种博弈关系。一个组织的健康发展和良性运行,就要在交易关系与博弈关系之间找到一个平衡点。然而在实际当中,组织与其成员之间并不始终是处于平衡状态之中。末位淘汰制作为一种管理制度,它的提出也是为了调整组织与其成员之间的交易与博弈关系。末位淘汰制是一种内部竞争机制,有利于保持组织的活力和创造力,但是并不适用于任何组织,并且也并不总是有效的,会对成员的心理产生消极影响。因此,组织在实行末位淘汰的时候一定要衡量成本与收益,充分估计施行的后果,确保成员的行为朝着组织希望的方向发展。
赵兴[4]（2005）在《企业裁员的无痛手术》文中研究表明
陈舜[5]（2004）在《企业末位淘汰机制问题探析 ——以XX银行末位淘汰机制为例》文中提出随着社会、经济竞争的日益加剧，达尔文《物种起源》中“优胜劣汰、适者生存”的理论不仅被运用到经济市场中的企业竞争中，也早已被运用到企业内部管理中来。“末位淘汰”是组织为了追求高绩效而采用的一种强势管理手段。随着市场竞争的加剧，“末位淘汰”在全球企业界被普遍使用，最负盛名的就是通用公司GE原总裁韦尔奇的“活力曲线”。其目的在于使员工处在不进则退的竞争环境中，激发员工的进取心，使得人人都为自己的生存和发展努力工作，从而增强企业在市场中的竞争能力，以取得员工和企业的共同提高和共同发展。末位淘汰在一些企业成效卓着，但是也有不少企业在实施该机制过程中出现了许多问题，给企业造成损失。 因此，末位淘汰机制争议颇多。在本文中，本人通过对多家实施末位淘汰机制企业的现场调研，并以其中一家企业为例，全面、客观阐述末位淘汰机制的正、负面影响和局限性，以及实施末位淘汰机制的必要条件，探索“末位淘汰”机制的作用机理，对末位淘汰机制在现代企业管理中的作用及如何实施进行综合分析，目的是使我们正确全面地认识末位淘汰机制的利弊得失。 本文的创新点在于从“鲶鱼效应”的角度解释了末位淘汰制的比例问题，以全新的视角将末位淘汰“比例”看作“鲶鱼”，利用这条“鲶鱼”促使员工积极应对竞争压力，使员工、团队、整个企业生气勃勃，充满了生机。
文川[6]（2002）在《“末位淘汰制”:利多于弊》文中认为
二、“末位淘汰制”:利多于弊（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“末位淘汰制”:利多于弊（论文提纲范文）
（1）风险评估视角下师范生免费教育政策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与论题说明 |
| 二、研究意义 |
| （一）理论意义 |
| （二）应用价值 |
| 三、文献综述 |
| （一）师范生免费教育政策的相关研究 |
| （二）国内外关于政策风险评估研究 |
| （三）对已有研究的总体评价 |
| 四、研究思路与框架 |
| （一）政策的问题和政策风险的关系 |
| （二）教育政策风险评估和教育政策决策的关系 |
| 五、研究方法 |
| （一）方法论 |
| （二）具体研究方法 |
| 六、论文创新与努力空间 |
| （一）论文创新 |
| （二）努力空间 |
| 第一章 基本概念厘定与理论基础 |
| 一、教育政策的内涵和运行过程 |
| （一）政策与教育政策的内涵 |
| （二）教育政策的本质 |
| （三）教育政策运行的基本过程 |
| 二、教育政策决策的内涵和基本路径 |
| （一）教育政策决策的内涵 |
| （二）教育政策决策的基本路径 |
| 三、教育政策风险评估的概念界定和功能 |
| （一）风险及教育政策风险的内涵 |
| （二）风险评估及教育政策风险评估的内涵 |
| （三）教育政策风险评估的功能 |
| （四）教育政策风险评估的局限性 |
| （五）教育政策风险评估的流程 |
| 四、师范生免费教育政策的概念界定 |
| （一）师范生免费教育政策的内涵 |
| （二）师范生免费教育政策的发布背景 |
| （三）师范生免费教育政策的目标指向 |
| 第二章 师范生免费教育政策中的风险识别 |
| 一、风险识别的过程 |
| （一）风险识别的方法选择 |
| （二）通过文献分析法分析，形成政策“风险池” |
| （三）通过半结构化访谈法对政策风险进行初步识别 |
| （四）通过检查表法对政策风险进行最终识别 |
| 二、免费师范生的落位风险 |
| （一）人事制度给免费师范生就业带来的风险 |
| （二）政策执行机构权力与能力给免费师范生就业带来的风险 |
| （三）区域差异给免费师范生就业带来的风险 |
| 三、免费师范生的培养风险 |
| （一）高校利益的得失给免费师范生培养带来的风险 |
| （二）全新的培养方案给免费师范生培养质量带来的风险 |
| （三）其他因素给免费师范生培养过程带来的风险 |
| 四、认同并接受免费师范生的风险 |
| （一）政策宣传程度给中小学领导者认同免费师范生带来的风险 |
| （二）中小学领导者个人行为给认同免费师范生带来的风险 |
| 五、免费师范生的履约风险 |
| （一）服务年限给免费师范生履约带来风险 |
| （二）回生源地就业给免费师范生履约带来风险 |
| （三）农村支教给免费师范生履约带来风险 |
| （四）攻读硕士研究生的限制措施给免费师范生履约带来风险 |
| 第三章 师范生免费教育政策中的风险分析与评价 |
| 一、风险准则的建立 |
| （一）风险准则的概念和建立的方法 |
| （二）风险准则建立的过程 |
| （三）风险准则建立的结果 |
| 二、风险分析 |
| （一）风险分析的方法 |
| （二）风险分析的过程 |
| （三）风险分析的结果 |
| 三、风险评价 |
| （一）绘制风险图谱 |
| （二）确定风险等级 |
| （三）确定风险带 |
| 第四章 师范生免费教育政策的风险应对与改进建议 |
| 一、师范生免费教育政策的风险应对 |
| （一）风险应对措施的选择依据 |
| （二）师范生免费教育政策风险应对措施的选择 |
| 二、师范生免费教育政策改进的具体建议 |
| （一）完善免费师范生进入和退出机制 |
| （二）放宽免费师范生就业的限制 |
| （三）把到农村中小学支教改成到农村中小学实习 |
| （四）建立督查机制严格落实免费师范生的岗位和编制 |
| （五）建立和完善免费师范生攻读教育硕士和履约管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
| 在学期间主持科研课题情况 |
（2）金融危机背景下我国企业裁员行为及管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 企业裁员问题研究的现状 |
| 1.2.1 裁员的概念及分类 |
| 1.2.2 对裁员问题的研究 |
| 1.3 研究目的和研究方法 |
| 1.4 研究的重、难点及创新之处 |
| 1.4.1 本研究的重点 |
| 1.4.2 本研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新之处 |
| 2 企业裁员行为概述 |
| 2.1 裁员现象的本质 |
| 2.2 企业裁员的影响 |
| 2.2.1 积极影响 |
| 2.2.2 消极影响 |
| 2.3 裁员的必然性趋势 |
| 2.4 企业裁员成本分析 |
| 2.4.1 员工离职成本分析 |
| 2.4.2 企业裁员成本分析 |
| 2.4.3 企业裁员的收益分析 |
| 3 金融危机背景下企业裁员行为分析 |
| 3.1 金融危机背景下企业裁员情况分析 |
| 3.1.1 金融危机背景下企业裁员概况 |
| 3.1.2 企业裁员调查研究分析 |
| 3.2 金融危机背景下我国企业裁员行为存在的问题 |
| 3.2.1 借金融危机盲目裁员 |
| 3.2.2 万变不离其宗之变相裁员 |
| 3.2.3 裁员时企业对员工的经济补偿不合理 |
| 3.2.4 裁员时缺乏公正和统一的标准和科学的裁员方法，随意定岗定编 |
| 3.2.5 裁员过程混乱 |
| 3.2.6 忽略对被裁员工和留任员工的安抚和帮助 |
| 3.2.7 忽视裁员过程中的风险防范 |
| 3.3 金融危机下企业裁员存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 金融危机给企业经营管理带来快速、激烈的冲击 |
| 3.3.2 企业现有的人力资源管理体系缺乏应对突发性经济危机的能力 |
| 3.3.3 企业管理体制和管理水平落后 |
| 3.3.4 企业缺乏“以人为本”的人文关怀 |
| 3.3.5 关于裁员的法律法规体系还不够完善、监管不到位 |
| 3.3.6 企业员工维权意识淡薄 |
| 4 金融危机背景下企业裁员对策研究 |
| 4.1 克服盲目裁员 |
| 4.1.1 裁员是否必要 |
| 4.1.2 采用温和还是激进的裁员态度 |
| 4.1.3 裁员数量如何确定 |
| 4.2 确定全面且合理的裁员标准 |
| 4.2.1 员工以往稳定的业绩表现与对目标和行动方案的执行力度 |
| 4.2.2 员工能力和未来业务需求的匹配 |
| 4.2.3 保持人员队伍的差异化 |
| 4.3 选择科学的裁员方法 |
| 4.3.1 自愿离职法 |
| 4.3.2 末位淘汰法 |
| 4.3.3 后进先出法 |
| 4.3.4 临时解雇法 |
| 4.4 制定全面的裁员计划 |
| 4.4.1 裁员主体计划 |
| 4.4.2 裁员配套计划 |
| 4.5 裁员过程管理 |
| 4.5.1 在适当的时候告知员工裁员计划 |
| 4.5.2 确定裁员中的员工差别管理方案 |
| 4.5.3 与被裁减员工进行充分沟通 |
| 4.5.4 启动裁员计划后迅速操作裁员过程 |
| 4.5.5 完善被裁减员工的工作交接手续和辞退手续 |
| 4.6 做好企业裁员后的善后工作 |
| 4.6.1 尽可能帮助被裁员工 |
| 4.6.2 裁员后对裁员幸存者“幸存综合症”的治疗 |
| 4.7 裁员的法律适用与风险防范 |
| 4.7.1 裁员的条件及风险防范 |
| 4.7.2 裁员程序及风险防范 |
| 4.7.3 裁员对象的法律限制 |
| 4.7.4 完善规章制度，裁而有据 |
| 4.7.5 裁员经济补偿的适用 |
| 5 结论及进一步研究方向 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 进一步研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文目录 |
| B. 作者在攻读硕士学位期间参加的科研项目 |
| C. 在线问卷调查内容 |
（3）交易与博弈下的末位淘汰制（论文提纲范文）
| 1 末位淘汰制:交易和博弈关系的调整 |
| 2 末位淘汰制:在有限的适用范围有效性待定 |
| 3 末位淘汰制:实际应用中注意事项 |
| 3.1 正确衡量组织所处的状态, 不要因为别的组织实行末位淘汰而不顾自身的实际情况, 盲目跟随 |
| 3.2 建立、健全完善的绩效评估体系。人力 |
| 3.3 末位淘汰制不是灵丹妙药, 其激励作用有很大的局限性 |
| 3.4 末位淘汰制的实施, 要与组织的人力资源发展战略相适应 |
（5）企业末位淘汰机制问题探析 ——以XX银行末位淘汰机制为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 末位淘汰机制的概念 |
| 1.2 国外企业实施“末位淘汰”现状 |
| 1.3 国内企业实施“末位淘汰”现状 |
| 第二章 末位淘汰的理论依据 |
| 2.1 需求激励理论与员工压力理论 |
| 一、 员工需求激励理论 |
| 二、 员工压力理论 |
| 2.2 压力与末位淘汰 |
| 2.3 鲶鱼效应与末位淘汰 |
| 第三章 末位淘汰机制案例分析 |
| 3.1 ××银行基本背景介绍 |
| 3.2 ××银行南京分行末位淘汰机制实施现状 |
| 一、 银行柜员考核方法与末位淘汰 |
| 二、 管理部门员工考核方法与末位淘汰 |
| 三、 客户经理绩效考核方法 |
| 四、 ××银行南京分行绩效考核沟通反馈制度 |
| 五、 ××银行南京分行将各支行的绩效考核与培训项目相结合 |
| 六、 分行实行银行内部转岗机制 |
| 七、 分行员工流出率 |
| 八、 签订员工合同时包含“末位淘汰”机制条款 |
| 3.3 ××银行末位淘汰机制实施的分析 |
| 第四章 末位淘汰机制利弊析 |
| 4.1 末位淘汰机制的积极作用 |
| 一、 末位淘汰机制有利于不断地去芜存菁，持续提高公司整体人力资源素质 |
| 二、 末位淘汰机制有利于树立持续学习、诚信、积极向上的企业文化 |
| 三、 末位淘汰机制有利于弘扬企业的协作精神，培养团队意识 |
| 四、 末位淘汰机制避免绩效考核流于形式 |
| 五、 末位淘汰机制有助于提高培训的有效性 |
| 六、 末位淘汰机制有助于提高员工的公平感 |
| 七、 末位淘汰机制有利于激发员工的潜能 |
| 4.2 末位淘汰机制的负面影响 |
| 一、 末位淘汰机制给员工造成巨大心理压力 |
| 二、 末位淘汰机制降低员工的归属感，导致企业离职率升高，增加企业成本 |
| 三、 末位淘汰机制容易导致员工短期行为 |
| 四、 末位淘汰机制导致法律问题 |
| 4.3 末位淘汰机制的局限性 |
| 一、 企业的快速创业成长阶段不宜使用 |
| 二、 末位淘汰机制不适用于人才稀缺的核心岗位 |
| 三、 末位淘汰机制不能单独实施，人力资源管理各环节必须配合 |
| 第五章 末位淘汰机制的适用条件 |
| 5.1 追求卓越的企业文化 |
| 一、 企业文化是企业的灵魂 |
| 二、 追求卓越的企业文化 |
| 5.2 公平、公正的绩效考核 |
| 一、 公平、公开、公正的绩效考核是末位淘汰机制顺利实施的前提和基础 |
| 二、 影响绩效考核公平、公开、公正的主要因素 |
| 三、 如何建立与实施公平、公开、公正的绩效考核体系 |
| 5.3 建立富有激励机制的薪酬体系 |
| 一、 提供对外富有竞争力的薪酬，以吸引有才能的人 |
| 二、 确立公平的企业薪酬，以留住有才能的人 |
| 三、 建立与绩效考核制度相结合的薪酬制度，以发挥员工的才能 |
| 5.4 建立有效的培训体系 |
| 一、 培训与吸引人才的关系 |
| 二、 培训与末位淘汰机制的关系 |
| 5.5 内部劳动力市场 |
| 5.6 员工压力管理 |
| 一、 构建积极进取、追求卓越的企业文化 |
| 二、 提供宽松的工作环境 |
| 三、 员工压力疏导 |
| 四、 员工自我压力管理培训与指导 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
四、“末位淘汰制”:利多于弊（论文参考文献）
- [1]风险评估视角下师范生免费教育政策研究[D]. 刘海滨. 东北师范大学, 2015(11)
- [2]金融危机背景下我国企业裁员行为及管理研究[D]. 谢李净. 重庆大学, 2010(03)
- [3]交易与博弈下的末位淘汰制[J]. 李瑞红. 科技资讯, 2008(11)
- [4]企业裁员的无痛手术[J]. 赵兴. 企业改革与管理, 2005(07)
- [5]企业末位淘汰机制问题探析 ——以XX银行末位淘汰机制为例[D]. 陈舜. 广西大学, 2004(04)
- [6]“末位淘汰制”:利多于弊[J]. 文川. 邮电企业管理, 2002(01)