一、留住人才──中小企业发展的关键（论文文献综述）
原斌[1]（2021）在《改革开放以来东北三省人口外流问题研究》文中研究表明人口流动作为一种特定的人口现象,是社会变迁的重要表现,也是影响地区经济社会发展的重要因素。改革开放后,东北三省人口流动形势发生了较大改变,从之前人口的主要流入区逐渐转变为流出区,而且流出的人口规模日益增大。东北三省大量人口的流出,不仅严重影响了东北三省社会经济的快速发展,而且也影响着我国经济发展战略的总体实施。自2004年始,党和国家提出全面振兴东北战略。2018年秋,习近平总书记考察东北三省并主持召开了深入推进东北振兴座谈会,强调要通过留住人等6个方面来实现东北的全面振兴。因此,全面考察改革开放以来东北三省人口外流问题具有重要意义,既可以通过研究窥视出改革开放以来东北三省的社会变迁情况,也可以为解决东北振兴问题提供一定的思路。论文以改革开放以来东北三省人口外流问题为研究对象,分四部分进行论述。首先,通过梳理人口外流历程和外流的基本情况指出,高学历高层次人才流失是东北三省人口外流的突出特征。其次,从国家经济发展战略的不断调整、东北三省自身发展的弊病和东北三省民众社会压力的加大三个方面分析改革开放以来东北三省人口外流的原因有:国家经济重心的南移和东移、产业结构的不断调整,思想解放的不够彻底、资源型城市转型的困局、东北国有企业改革的缓慢,东北三省民众生存压力和就业压力的加大。再次,从使东北经济增长放缓、产业结构调整滞后,社会治安不安定因素增多、社保体系负担压力加大,东北老工业基地振兴步履维艰、社会可持续发展任重道远等方面,探讨了东北三省人口外流对地区经济发展、民生问题的解决和国家发展战略实施的影响。最后,针对东北三省人口外流所造成的困局,从解放思想、制定合理的人才战略、实行产业转型升级、优化区域内市场大环境四个方面提出解决东北三省人口外流的对策,指出东北三省要通过破除固化的计划经济体制思想束缚、摒弃僵化的“官本位”传统思想、祛除狭隘的短视眼光;优化人才环境,留住用好人才、落实创新举措,培养紧缺人才、利用政策导向,引进新型人才;更新换代产业结构、优化产业空间布局、调整改造产业模式;建构规范严明的投资环境、创设以人为本的就业环境、营造公平竞争的创新创业环境等举措遏制住人口外流的现象,以实现东北的全面振兴。
朱建邦[2]（2020）在《N制造企业人才流失原因及对策研究》文中研究指明拥有理念先进、技能娴熟、工作专业的人才团队是企业积累竞争优势的关键因素,也是保障企业竞争地位的决定性要素。如何提高员工岗位水平,让其具有专业的高素质能力,是企业当前面临的亟须解决的问题。人才是企业发展的命脉。在当前市场经济下,人才市场势必会存在流动现象,但频繁的人才流动也会影响企业的正常运转。本文通过相关的数据及调查研究资料,以人力资源管理角度为切入点,对企业如何招引以及稳定人才等问题提出相应的改进建议和解决之策。本文界定了人才流失和员工流动两者的性质与概念。借鉴国内外相应的激励理论,结合N制造企业自身发展实际,详细了解了N制造企业的人才特性以及当前发展概况,并从企业发展现状、内部架构、人力资源管理等方面,对N制造企业人才流失进行全方位的剖析,本文采取文献调查、调查问卷、案例分析等方式,详细探讨了N制造企业人才流失的深层次原因,并以企业文化、薪酬制度、教育培训、未来规划等作为切入点,探讨了N制造企业人才流失的现状及原因,并找出了相应解决之策。通过研究发现,N制造企业文化氛围不浓厚、管理制度不科学、福利待遇不完善、员工晋升空间有限等原因是造成N制造企业人才流失的主要原因。与此同时,本文以激励角度为出发点,从企业文化、管理制度、薪酬体系等层面,对企业人才流失问题做出策略应对,最后对全文进行总结归纳及展望。借助探究N制造企业人才流失问题原因,进而提出改进提升建议,企业既要吸纳多领域、多层次人才,还要采取有效手段留住人才,只有这样,才会有助于企业长足发展。
林志妹[3]（2020）在《福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究》文中研究指明当今中国是一个高速发展的知识型经济时代,市场竞争日益激烈,越来越多的外资企业相继进入中国市场,参与争夺丰富的市场资源。企业与企业之间的竞争,已不仅仅在于企业有多少资金的竞争,而更多在于拥有多少知识型人才的竞争,知识型人才掌握先进的技术,领先的管理知识和一定的创新能力能给企业带来新的活力。而针对中小民营企业而言,在没有雄厚的资金和健全的管理体系等不利因素下。如何更好地解决招人、选人、用人以及留人的问题,已决定着企业发展的兴衰与成败。研究以SY公司为例,公司存在家族式管理模式、超长的工作时间、低廉的薪资、蜗行牛步的晋升空间等不利于留住人才的因素。论文首先界定中小民营企业和知识型员工的基本概念,通过人力资源管理相关理论,分析中小民营企业和知识型员工的典型特征。研究发现SY公司知识型员工管理具有管理人员少、管理意识薄弱、文化水平较高等特点,流失情况具有数量多、年龄偏小、工作年限较短、学历较高等现象。知识型员工流失后对SY公司所产生的团队士气消极、运营成本加重、客户满意度下降等不良的影响。通过问卷调查和离职访谈等方式,对造成知识型人员流失的各部分因素进行深入分析归纳,发现影响SY公司知识型员工流失的因素有薪酬低、福利差、发展空间小、培训机会少、激励政策不健全、企业文化不和谐等。论文最后提出对SY公司知识型员工优化管理建议,通过采取建立完善的人力管理体系、实施有效的激励机制、创造健康和谐的企业文化,全方面预防不合理的知识型员工流失,保证SY公司的健康和谐快速地发展。
卢青[4]（2020）在《扬州高新区中小企业发展中的政府服务职能优化研究》文中研究说明作为市场活动的主要参与者,企业是市场经济中最重要的市场主体,而其中,中小企业占据了绝大部分,中小企业在稳定增长、调整结构、扩大内需等方面发挥着不可或缺的作用,其发展程度很大程度上决定了现代化经济体系的水平。但由于我国市场经济体制还不够完善,市场在资源配置中起决定性作用发挥还不够充分,加之在经济下行压力和新冠肺炎疫情的影响下,中小企业受到自身发展阶段和能力条件的限制,做好中小企业服务工作成为地方政府不可推卸的责任。在当前严峻的经济形势下,如何发挥政府应有服务职能,依据中小企业特点和本地实际,引导、扶持中小企业健康发展成为了政府面临的新课题,更是地方政府面临的一项十分紧迫的任务。本文在总结前人研究成果的基础上,以市场失灵、政府干预、政府职能等基础理论为指导,综合运用了文献分析法、对比研究法、实证研究法等方法,将扬州高新区中小企业发展中的政府服务职能作为研究对象,以“发现问题——分析问题——提出对策”为逻辑框架,通过研究扬州高新区服务中小企业发展的现状,考察存在问题的具体表现,并以苏州市高新区为例阐述其先进经验,从中得出相应的借鉴和启示,同时结合园区实情提出相应的优化政府服务职能的对策建议。研究表明,近年来,扬州高新区深入贯彻落实十九大精神及《中小企业促进法》,为园区中小企业的发展提供了全方位、立体化的服务,推动中小企业实现稳中有进、进中向好,履职尽责取得了一定成绩。但同时,扬州高新区在服务中小企业过程中,也存在对中小企业重视程度不够、服务精准度不高、配套资源建设滞后、政策针对性不高、人才引进不力等问题。针对上述问题,扬州高新区需要转变思想理念,推动政府职能转变,以服务市场经济为导向,明确分工,细化服务,从园区产业定位及经济发展现状出发,结合中小企业自身特点,加大政策倾斜力度和园区配套设施建设,整合多方资源,建立健全面向全社会中小企业服务体系。
冯瑛[5]（2020）在《SR公司核心人才的保留策略研究》文中指出当今世界随着经济全球化的深入和科学技术的迅猛发展,国际竞争的日益激烈,越来越多的管理者认识到人才是组织成功的第一要素。企业的生存和发展越来越依赖于人才,特别是核心人才;核心人才往往既认同企业文化,又着眼于实现企业愿景和战略目标,引导和支持企业的发展。因此,核心人才是人力资源的优质部分,是促进企业长远发展的关键主题。目前,中小物流企业在战略转型期必须与当前的市场环境和企业自身相适应,准确把握企业核心人才的规律和特点,健全企业的核心人才管理制度,形成一套科学合理的人才保留体系,将核心人才的招聘、培养、激励以及识别等纳入体系中,为企业的可持续发展提供智力支持,提高企业的核心竞争力,为企业发展做好人才保障。本文对SR公司核心人才的保留策略进行研究。首先介绍了SR公司的概况和人才现状,揭示了SR公司近五年来人才流失的现状;其次阐述了人才流失带来的四个负面影响,分别是人力管理成本增加,影响人才管理;公司运营受阻,影响项目开发进度和质量;离职氛围易产生传导效应,影响SR公司核心人才士气及资源投入的有效性;公司声誉受损等。第三,分析了SR公司人才流失的四个主要原因,分别为人才识别机制不够精准;人才压力和薪酬回报不对等;人才培养和晋升机制不健全;缺失有温度的企业关怀;最后提出了SR公司人才保留的对策和措施:一是实现核心人才的精准识别;二是建立合理公平的薪酬绩效体系;三是建立透明化的人才晋升流程;四是营造贯穿职业生涯的留才面谈。
卡迪佳[6]（2020）在《中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究》文中研究指明经济的快速增长在极大程度上推动了各个领域的发展。在中国政府的支持政策下,越来越多中小型企业出现在各个行业,该类企业也逐渐成为促进中国经济发展的主力军。随着义务教育的逐渐普及,企业在发展中对专业知识的依赖程度逐渐升高,企业的稳定发展越来越离不开优秀的人才,在企业中人才是保持竞争优势的源泉。中小企业由于规模较小,资产能力较弱,使其在发展过程中要面对更多的挑战。通常情况下,中小企业并没有大型企业内部那种相对完善的发展模式,也没有全面和科学的工作人员管理体制,而且中小企业内部的工作人员年纪普遍较小,上述情况都加大了中小企业员工流失的可能性,进而对企业的稳定发展带来挑战。人才流失给中小企业带来了严重的负面影响,进而影响了中国国民经济的稳定发展。因此,能否妥善处理人才流失问题,已成为与中小企业成败有关的重大问题。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解中国中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对中国中小企业、人才与人才流失进行概念界定。其次通过调查问卷方式认识中小企业人才流失问题,引入需求层次理论对收集到的数据进行分析研究,进而明确出现当前现象的具体原因,并以此为依据提出合理的解决方法。论文内容主要包括三个方面:一是中小企业人才流失的现状,包括人才流失所造成的影响、规律和表现等。二是中小企业人才流失的原因,本文通过分发调查问卷并研究分析所收集数据的方式明确中小人才流失的主要原因,就是薪资待遇差,员工职业发展不足,企业文化建设缺少有效性,绩效考核缺乏合理性,员工个期望值过高。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即建立完善的薪酬制度和福利制度,改善工作环境、建立良好企业文化,建立完善的绩效考核体系,合理规划员工职业生涯,加强内部沟通根据员工特长合理安排工作。而上述改革对企业的发展也有一定的积极作用。最后希望本文通过分析所提出的建议能够为中小企业的发展提供参考。
豹特[7]（2020）在《蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策》文中指出蒙古国是一个发展中国家,蒙古国正在由农业国家向着工业化国家不断发展,随着蒙古国经济改革开放的深入推进,以国有企业为主导的社会经济发展模式正在不断转变。在改革开放中,蒙古国的中小企业快速发展,实现了质与量上的双重提升,并积极融入世界经济环境。随着中小企业的快速发展,蒙古国中小企业的地位与作用正在日益的凸显。但是,由于蒙古国地处内陆,其经济发展水平长期处于较低的状态,虽然蒙古国着手进行了经济改革,但其中小企业的管理仍存在诸多的劣势,尤其存在于中小企业的人力资源管理层面,管理效能低下、管理能力落后等问题凸显,因此,如何充分提高的中小企业人力资源管理水平,学习成功的中小企业人力资源管理经验,打造具有蒙古国特色的中小企业人力资源管理体系是推动蒙古国社会经济快速发展的重要手段。本研究从现代人力资源管理理论出发,分析了分析蒙古国中小企业人力资源管理的主要问题和成因,借鉴中国中小企业人力资源管理的经验,从而提出提升蒙古国中小企业人力资源管理的策略,是一个有价值的研究课题。本研究主要分为六个部分:论文的第一部分是绪论部分,针对研究背景、相关领域的文献、创新点进行了梳理和阐释,绪论不是是本研究工作的基础部分。第二部分具体针对本研究中所涉及到的概念和相关理论进行了阐述,是本研究的依据。第三部分对蒙古国中小企业人力资源管理的现状,并从五个方面提出了当前蒙古国中小企业人力资源管理存在的问题并针对原因进行了分析。第四部分进一步分析了蒙古国中小企业人力资源管理的挑战、中国发展案例与经验及其对蒙古国企业的启示。文章第五部分结合相关人力资源管理理论,提出发展蒙古国中小企业人力资源管理的对策。最后部分是结论对本研究的内容进行了系统的总结。
孙雪茹[8]（2020）在《W公司基层技术员工流失问题研究》文中进行了进一步梳理随着社会的日益发展和企业之间竞争激烈程度的加剧,中小企业科技化程度逐渐加强,基层技术员工成为企业的重要骨干,这类员工在市场上的需求量也越来越大。近些年来随着外商独资、各类合资企业在中国的入驻和发展,这些企业对基层技术员工的缺口也不断增大。与这些企业对基层技术员工的吸引力相比较,中小企业则逊色很多,因此基层技术员工的流失问题就成为了严重制约中小企业健康发展的瓶颈。中小企业基层技术员工流失不但妨碍企业的人力资源管理,而且还会对企业的生产经营产生重大影响,不利于企业的长久有序发展。因此,如何有效减少中小企业基层技术员工的流失,处理好企业人力资源管理问题成为当前中小企业面临的重要课题之一。本文选取中小企业W公司为研究对象,首先从中小企业、基层技术员工和员工流失等相关理论入手,结合W公司的实际情况,对该公司的人员结构和流失现状进行总结和分析,然后通过实地走访,运用问卷调查、因子分析等方法找出导致W公司基层技术员工流失的主要影响因素,即教育培训、薪酬福利、公司环境、企业文化和个人成长,并针对这五个主要影响因素一一给出相应的解决对策,从而为W公司解决基层技术员工流失问题、建立良好的人力资源管理基础以及促进企业健康有序发展都起到重要作用,并为促进其他中小企业更好地发展提供借鉴意义。
谢可[9]（2020）在《T公司员工流失问题研究》文中进行了进一步梳理组织管理,人事为本;创造财富,人才为先。任何组织的建立,任何社会的运行和发展,都离不开最基础的要素——人。尤其是随着知识经济时代的到来,企业竞争中自然资源和资本资源的优势不再明显,最能发挥能动性的人力资源逐渐成为企业获得成功的关键。哪些企业拥有的人力资源数量越多、质量越优,它们在市场竞争中越能脱颖而出,掌握主导地位,继而获得长足发展。虽然越来越多人都意识到人力资源是企业发展的关键,但结合目前实际来看,我国很多企业的员工流失情况却不容乐观,这在中小企业中体现得尤为明显。员工流失,不仅增加了企业的运营成本,影响了公司效益,还对公司造成较大负面影响,使其发展受到制约。所以如何解决好员工流失问题,更好的吸引及保留员工,关系到企业的兴衰成败,也关系到我国国民经济的健康稳定发展。本文以管理学、人力资源管理学、组织行为学等相关学科理论为指导,采用文献研究法,数据分析法、访谈法等方法,对T公司的员工流失问题及人力资源管理现状进行深入调研。分析T公司员工流失产生的原因,造成的影响,提出针对性解决对策。最终,使T公司能够更新人力资源管理观念,重新审视、完善企业的人力资源管理制度。从短期看,使公司的员工流失问题得以解决,从长远看,使员工在企业中实现自我价值、发挥最大作用,继而提升公司的竞争力和影响力。虽然本文调研对象是T公司,但相信对于同类型企业解决员工流失问题也有一定的参考作用。
邹陈佳卉[10]（2020）在《HF公司薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理我国中小企业在21世纪的今天,发展迅猛,遍地开花,在当今经济高速发展的中国商业环境中占据重要地位。但中小企业管理者在创业初期往往更重视市场的开拓,而忽视科学管理企业的重要性,陈旧的企业管理思维和粗线条的管理模式难免会带领企业走入发展困境,在这其中,企业的核心——人员,往往会成为关键问题之一。事实表明,一个企业中,人才是企业发展的基础和保障,如果企业能够在竞争中吸引到足够的优秀人才并且能够留住人才,这将成为企业巨大的竞争优势,这其中,关键就在于人才激励问题,而薪酬体系激励是企业人才激励机制的关键,是影响员工行为的重要因素。以此为基点,探究我国中小企业薪酬体系管理问题,使之助力我国中小企业的发展将具有深远意义。论文研究以探究中小企业薪酬制度存在的问题为方向,以HF公司薪酬制度为研究对象,以全面薪酬管理理论以及企业发展战略为指导,在现状分析的基础上,参考相关文献及现代企业先进管理经验,着重研究公司内部薪酬的激励作用,目标是构建内外部薪酬一体化管理体系,为HF公司提供一种借鉴思路。论文对HF薪酬体系的研究主要从翻阅文献——企业调研——发现问题——原因分析——寻找解决措施——形成优化方案展开。在前期的调研、分析中,为了数据及结果的有效性,整个过程始终秉持客观公正科学的态度进行;在方案设计过程中,为了实现薪酬方案优化设计的最终目的,方案设计严格遵循优化原则,按照薪酬设计流程一步一步形成科学合理严谨的优化方案。整个研究过程主要运用了文献研究法、问卷调查研究法、管理学研究方法。论文研究经过系统的对一个公司探索、分析、思考、优化这一过程,旨在对人力资源专业、对薪酬管理专业有更加全面深入的认识,为今后的工作积累更多的理论基础,并将这些理论应用到实践中,希望论文中所形成的薪酬方案能够助力HF公司的进一步发展,管理者今后能够及时更新管理思维,以先进的薪酬管理思想为指导思想,不断完善制度,并在实践中调整薪酬体系,不断加强体系的合理性、科学性、有效性,积极探索、查漏补缺,调动员工在工作中的积极性,促进企业健康快速发展。
二、留住人才──中小企业发展的关键（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、留住人才──中小企业发展的关键（论文提纲范文）
（1）改革开放以来东北三省人口外流问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题缘由 |
| (二)文献综述 |
| 1.对东北三省人口外流原因的研究 |
| 2.对东北三省人口外流的现状及特征研究 |
| 3.对东北三省人口外流带来影响的研究 |
| 4.对解决东北三省人口外流带来困局的对策研究 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处 |
| 一、改革开放以来东北三省人口外流概述 |
| (一)改革开放以来东北三省人口外流历程 |
| (二)改革开放以来东北三省人口外流状况 |
| 1.人口外流规模逐渐增大 |
| 2.高层次高学历人才流失严重 |
| 二、改革开放以来东北三省人口外流原因 |
| (一)国家发展战略的不断调整 |
| 1.经济重心的南移和东移 |
| 2.产业结构的调整 |
| (二)东北三省自身发展的弊病 |
| 1.思想解放的不够彻底 |
| 2.资源型城市转型的艰难 |
| 3.国有企业改革的缓慢 |
| (三)东北三省民众社会压力加大 |
| 1.生存压力逐步加大 |
| 2.就业压力的逐步增大 |
| 三、改革开放以来东北三省人口外流带来的困局 |
| (一)严重影响东北三省经济的发展 |
| 1.经济增长放缓 |
| 2.产业结构调整滞后 |
| (二)制约东北三省民生问题的解决 |
| 1.社会治安不安定因素增多 |
| 2.社保体系负担压力加大 |
| (三)滞缓国家发展战略的实施 |
| 1.东北老工业基地振兴步履艰难 |
| 2.可持续发展任重道远 |
| 四、解决东北三省人口外流困局的对策 |
| (一)解放思想 |
| 1.破除固化的计划经济体制思想束缚 |
| 2.摒弃僵化的“官本位”传统思想 |
| 3.祛除狭隘的短视眼光 |
| (二)制定合理的人才战略 |
| 1.优化人才环境,留住用好人才 |
| 2.落实创新举措,培养紧缺人才 |
| 3.利用政策导向,引进新型人才 |
| (三)加快产业转型升级 |
| 1.更新换代产业结构 |
| 2.优化产业空间布局 |
| 3.调整改造产业模式 |
| (四)优化区域内市场大环境 |
| 1.建构规范严明的投资环境 |
| 2.创设以人为本的就业环境 |
| 3.营造公平竞争的创新创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（2）N制造企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马克和西蒙模型 |
| 3 N制造企业人才发展现状及影响 |
| 3.1 N制造企业人力资源概况 |
| 3.2 N制造企业人员概况 |
| 3.3 N制造企业人才流失现状 |
| 3.4 人才流失对N制造企业的影响 |
| 3.4.1 损害企业形象 |
| 3.4.2 削弱企业影响力 |
| 3.4.3 破坏企业凝聚力 |
| 3.4.4 增加企业成本 |
| 3.4.5 降低企业竞争力 |
| 3.4.6 影响企业长远发展 |
| 4 N制造企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员离职原因调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 样本情况 |
| 4.1.3 离职人才的离职原因调查 |
| 4.2 在职人才的留职意向调查 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 在职人才留职意向分析 |
| 4.2.3 在职人才留职意向问卷调查 |
| 4.3 N制造企业人才流失问题原因总结 |
| 4.3.1 N制造企业文化无法满足企业发展需要 |
| 4.3.2 N制造企业管理不科学 |
| 4.3.3 N制造企业福利待遇缺乏竞争力 |
| 4.3.4 个人晋升空间受限 |
| 4.3.5 企业培训和人才需求脱节 |
| 4.3.6 个人原因 |
| 4.3.7 外部原因 |
| 5 N制造企业人才流失应对措施 |
| 5.1 塑造留人企业文化 |
| 5.1.1 参与决策,培养人才的归属感 |
| 5.1.2 改善环境,营造浓厚人文氛围 |
| 5.1.3 弘扬精神,打造企业优秀企业文化 |
| 5.1.4 提供机会,搭建企业人才成长平台 |
| 5.1.5 以人为本,增强人才的认同感 |
| 5.2 建立合理的绩效考核管理体制 |
| 5.2.1 正确认识绩效考核作用 |
| 5.2.2 建立差异化绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立良性绩效沟通反馈机制 |
| 5.3 科学优化薪酬福利体系 |
| 5.3.1 提高核心人才的薪酬 |
| 5.3.2 制定完善福利保障制度 |
| 5.4 完善人才职业发展通道 |
| 5.4.1 改进晋升机制 |
| 5.4.2 开展职业规划 |
| 5.5 满足人才的多样化需求 |
| 5.5.1 鼓励人才参与企业决策 |
| 5.5.2 协调好事业与家庭的关系 |
| 5.6 建立核心人才流失预警机制 |
| 5.7 建立合理的选聘机制 |
| 5.7.1 建立岗位分析与“能岗匹配”机制 |
| 5.7.2 建立轮岗交流机制 |
| 5.7.3 建立择优机制 |
| 5.7.4 建立汰劣机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（3）福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展及评述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念及基础理论概述 |
| 2.1 中小民营企业的界定 |
| 2.1.1 中小民营企业的概念 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 |
| 2.2 员工流失的界定 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 知识型员工相关介绍 |
| 2.3.1 知识型员工的界定 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 |
| 2.4 人才流失相关理论 |
| 2.4.1 勒温的场论 |
| 2.4.2 目标一致理论 |
| 2.5 相关激励理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 SY公司知识型员工流失的现状分析 |
| 3.1 SY公司的概况 |
| 3.1.1 SY公司简介 |
| 3.1.2 SY公司的组织结构 |
| 3.1.3 SY公司的知识型员工现状 |
| 3.1.4 知识型员工流失情况 |
| 3.1.5 知识型员工流失对企业的影响 |
| 3.2 SY公司知识型员工在职人员问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 在职调查问卷的设计和样本统计 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 SY公司知识型员工离职人员调查分析 |
| 3.3.1 调查的对象和方法 |
| 3.3.2 离职调查表的设计和样本统计 |
| 3.3.3 离职调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SY公司知识型员工流失问题的原因探析 |
| 4.1 SY公司外部方面的原因 |
| 4.1.1 国家政策因素 |
| 4.1.2 人才市场的供求关系 |
| 4.1.3 地区薪酬差距影响知识型员工的流动 |
| 4.2 SY公司内部方面的原因 |
| 4.2.1 缺少晋升机制 |
| 4.2.2 缺乏人才激励政策 |
| 4.2.3 缺少参议决策的机会 |
| 4.2.4 工作机制不灵活 |
| 4.3 知识型员工自身方面的原因 |
| 4.3.1 知识型员工自身不完善 |
| 4.3.2 知识型员工对工作的满意度 |
| 4.3.3 知识型员工职业生涯规划不清晰 |
| 4.3.4 家庭因素影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SY公司知识型员工流失的管理对策 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理对策 |
| 5.1.1 在行业内打造良好品牌形象 |
| 5.1.2 招聘合适的知识型人才 |
| 5.1.3 提供有竞争力的薪资福利 |
| 5.2 基于企业因素的流失管理对策 |
| 5.2.1 建立公平的开放式晋升制度 |
| 5.2.2 开展精神激励和股权激励 |
| 5.2.3 提供知识型人才参会提议的权利 |
| 5.2.4 实行弹性工作制 |
| 5.3 基于个体因素的流失管理对策 |
| 5.3.1 提供专业学习和个性化培训的机会 |
| 5.3.2 创造以人为本的企业文化氛围 |
| 5.3.3 帮助知识型员工树立正确的职业生涯规划 |
| 5.3.4 建立工会组织和加强人文关怀 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:SY公司知识型员工调查问卷 |
| 附录 B:SY公司知识型员工离职访谈表 |
| 附录 C:SY公司知识型员工离职调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（4）扬州高新区中小企业发展中的政府服务职能优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新及不足之处 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中小企业的含义 |
| 2.1.2 政府服务职能的含义 |
| 2.2 研究理论基础 |
| 2.2.1 市场失灵理论 |
| 2.2.2 政府干预理论 |
| 2.2.3 政府职能理论 |
| 第3章 扬州高新区中小企业发展中政府服务职能现状分析 |
| 3.1 政府服务中小企业的主要做法 |
| 3.1.1 建立中小企业服务体系 |
| 3.1.2 加大政府采购扶持力度 |
| 3.1.3 完善政府信用担保体系 |
| 3.1.4 鼓励申报各类人才项目 |
| 3.1.5 加强园区城市环境建设 |
| 3.2 政府服务中小企业取得的成效 |
| 第4章 扬州高新区小企业发展中的政府服务职能存在的问题与原因分析 |
| 4.1 中小企业面临的发展困境 |
| 4.1.1 融资难问题未有效解决 |
| 4.1.2 企业财税负担依然较重 |
| 4.1.3 装备制造业总体形势严峻 |
| 4.1.4 扬州对人才吸引力弱 |
| 4.2 政府服务职能存在的问题 |
| 4.2.1 重视程度不够 |
| 4.2.2 分类管理不到位 |
| 4.2.3 配套资源建设滞后 |
| 4.2.4 政策落地有效性不高 |
| 4.2.5 人才招引力度不够 |
| 4.3 存在问题的原因剖析 |
| 4.3.1 对政府职能定位不够明晰 |
| 4.3.2 现有政策与实际需求不够匹配 |
| 4.3.3 优质配套资源供给不足 |
| 第5章 先进地区经验借鉴与启示 |
| 5.1 苏州高新区政府服务中小企业的经验 |
| 5.1.1 优化服务工作模式 |
| 5.1.2 创新金融服务举措 |
| 5.1.3 打造优质人才生态 |
| 5.2 苏州高新区对扬州高新区的启示 |
| 5.2.1 健全服务工作体系 |
| 5.2.2 加大金融扶持力度 |
| 5.2.3 高度重视人才工作 |
| 第6章 优化扬州高新区中小企业发展中的政府服务职能的对策建议 |
| 6.1 基本原则 |
| 6.1.1 坚持政府引导与企业主体相结合 |
| 6.1.2 坚持从园区客观实际出发精准施策 |
| 6.1.3 坚持瞄准智能制造助力高质量发展 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.2.1 明确政府角色定位 |
| 6.2.2 加大政策倾斜力度 |
| 6.2.3 优化配套资源建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）SR公司核心人才的保留策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究特色与创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 核心人才 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 麦克利兰的成就需要理论 |
| 3 SR公司核心人才保留现状分析 |
| 3.1 SR公司概况 |
| 3.2 SR公司的组织机构 |
| 3.3 SR公司核心人才基本情况 |
| 3.3.1 SR公司核心人才定义 |
| 3.3.2 SR公司核心人才人口结构分析 |
| 3.4 核心人才流失数据分析 |
| 3.4.1 近五年的核心人才流失数据 |
| 3.4.2 核心人才流失的负面影响 |
| 4 SR公司核心人才流失的原因分析 |
| 4.1 问卷调查和访谈 |
| 4.1.1 问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷的实施和回收 |
| 4.1.3 访谈设计及实施 |
| 4.2 结果分析 |
| 4.2.1 组织因素—核心人才识别机制不够精准有效 |
| 4.2.2 薪酬绩效因素—核心人才压力和薪酬回报不对等 |
| 4.2.3 培养晋升因素—核心人才培养和晋升机制不健全 |
| 4.2.4 企业关怀因素—企业关怀不符合实际需求 |
| 5 SR公司的核心人才保留优化方案 |
| 5.1 实现核心人才的准确识别 |
| 5.1.1 公司战略驱动人才战略 |
| 5.1.2 人才战略着眼于关键岗位 |
| 5.1.3 通过人才认定选拔关键人才 |
| 5.2 建立适当公平的薪酬制度 |
| 5.2.1 考虑产业竞争力的薪酬 |
| 5.2.2 公平绩效评估流程 |
| 5.3 建立透明的人才晋升流程 |
| 5.3.1 优化人才提升机制 |
| 5.3.2 组织结构优化与扁平化管理的实现 |
| 5.4 营造贯穿职业生涯的留才面谈 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（6）中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究评述 |
| 三、研究内容与研究目的 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究目的 |
| 四、研究方法、技术路线及创新点 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| (三)创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论介绍 |
| 一、相关概念的界定 |
| (一)中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础 |
| (一)马斯洛层次需求理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)双因素理论 |
| 第三章 中国中小企业人才流失的现状分析 |
| 一、中国中小企业人才流失情况 |
| (一)不同类型企业人才流失现状分析 |
| (二)不同行业人才流失现状 |
| (三)不同区域的人才流失现状 |
| (四)不同规模企业人才流失现状 |
| 二、中国中小企业人才流失特征 |
| (一)人才流失流向特点 |
| (二)人才流失地域特点 |
| (三)人才流失行业及学历特点 |
| (四)人才流失个性特点 |
| 三、中小企业人才流失影响 |
| (一)给企业带来无形资产的损失 |
| (二)给企业带来成本损失 |
| (三)影响企业绩效 |
| (四)削弱企业竞争力 |
| 第四章 中国中小企业人才流失的影响因素分析 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 三、数据收集与分析 |
| (一)数据处理及统计方法 |
| (二)样本基本情况分析 |
| (三)人才流失因素 |
| 四、中小企业人才流失原因分析 |
| (一)薪资待遇差 |
| (二)员工职业发展不足 |
| (三)企业文化建设缺少有效性 |
| (四)绩效考核缺乏合理性 |
| (五)员工个期望值过高 |
| 第五章 中国中小企业人才流失的对策 |
| 一、建立完善的薪酬制度和福利制度 |
| 二、改善工作环境、建立良好企业文化 |
| 三、建立完善的绩效考核体系 |
| 四、合理规划员工职业生涯 |
| 五、加强内部沟通根据员工特长合理安排工作 |
| 第六章 结论及展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（7）蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外文献评述 |
| (一)国内研究现状综述述 |
| (二)国外研究现状综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实地调查法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念及内涵 |
| (一)中小企业概念 |
| (三)人力资源管理的概念 |
| 二、企业人力资源管理相关理论 |
| (一)人力资源开发理论 |
| (二)绩效与薪酬激励管理 |
| (三)能本管理理论 |
| 第三章 蒙古国中小型企业人力资源管理现状,问题及成因 |
| 一、蒙古国中小型企业发展现状 |
| (一)中小型企业的界定 |
| (二)中小型企业的种类和数量 |
| (三)中小型企业总规模 |
| (四)中小型企业发展现状 |
| (五)中小型企业人力资源现状 |
| 二、蒙古国中小型企业人力资源管理问题 |
| (一)中小型企业员工招聘方面存在的问题 |
| (二)中小型企业培训方面存在的问题 |
| (三)中小型企业薪酬管理方面存在的问题 |
| (四)中小型企业绩效管理方面的问题 |
| 三、蒙古国中小企业人力资源管理存在问题成因分析 |
| (一)人力资源招聘方面存在问题的成因分析 |
| (二)人力资源培训方面存在问题的成因分析 |
| (三)薪酬管理方面存在问题的成因分析 |
| (四)绩效管理方面存在问题的成因分析 |
| 第四章 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| 一、中国对中小企业在人力资源发展方面的支持政策 |
| (一)政府在法律法规方面的支持 |
| (二)在人力资源管理方面的政策支持 |
| (三)在投资,融资方面的支持 |
| (四)政府支持引入更多更好的人才资源 |
| 二、中国的中小企业对人力资源管理的相关做法 |
| (一)制定合适企业的人力资源规划 |
| (二)健全中小企业的激励与管理机制 |
| (三)完善中小企业绩效评估与管理机制 |
| (四)重视企业文化的建立与柔性管理 |
| 三、中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| (一)在人力资源招聘与开发方面启示 |
| (二)在绩效评估与薪酬激励方面启示 |
| (三)在国家法律法规和政策方面启示 |
| (四)在人力资源开发方面的启示 |
| 第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策 |
| 一、人力资源招聘的对策 |
| (一)紧贴企业需求开展职业教育 |
| (二)规范人力资源招聘流程 |
| (三)构建科学的招聘渠道 |
| 二、人力资源培训对策 |
| (一)建立科学的培训体系 |
| (二)提高人才培训的政策支持力度 |
| (三)培养员工主动学习的观念 |
| 三、人力资源薪酬管理的对策 |
| (一)制定科学合理的薪酬体系 |
| (二)完善国家薪酬管理政策 |
| 四、人力资源绩效管理的对策 |
| (一)制定合理的绩效评估体系 |
| (二)充分落实绩效奖励制度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 -1:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷 |
| 附录1 -2:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷蒙语版 |
（8）W公司基层技术员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 中小企业的涵义 |
| 2.1.2 基层技术员工的涵义 |
| 2.1.3 员工流失的涵义 |
| 2.2 员工流失理论依据 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.2.4 心理契约理论 |
| 2.2.5 职业生涯发展理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 W公司人力资源现状及基层技术员工流失情况 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.2 W公司的组织架构 |
| 3.3 W公司人力资源结构概况分析 |
| 3.3.1 员工岗位分布分析 |
| 3.3.2 员工受教育程度分析 |
| 3.3.3 员工年龄结构分析 |
| 3.3.4 员工技术职称分析 |
| 3.3.5 员工工作年限分析 |
| 3.4 W公司基层技术员工的流失现状 |
| 3.5 基层技术员工流失对W公司的影响 |
| 3.5.1 增加人力成本 |
| 3.5.2 影响在职员工 |
| 3.5.3 泄漏经验技术 |
| 3.5.4 有损声誉形象 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 W公司基层技术员工流失问卷调查及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查对象 |
| 4.1.2 问卷设计和发放 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.2 W公司基层技术员工流失影响因素分析 |
| 4.2.1 教育培训因素 |
| 4.2.2 薪酬福利因素 |
| 4.2.3 公司环境因素 |
| 4.2.4 企业文化因素 |
| 4.2.5 个人成长因素 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 W公司基层技术员工流失的对策 |
| 5.1 构建科学的教育培训体系 |
| 5.1.1 做好新员工入职培训 |
| 5.1.2 拓宽老员工培训渠道 |
| 5.1.3 加大培训投入和力度 |
| 5.1.4 强化培训考核和反馈 |
| 5.2 建立合理的薪酬福利体系 |
| 5.2.1 改变和完善薪酬结构 |
| 5.2.2 调整和稳固绩效比例 |
| 5.2.3 提高和优化福利待遇 |
| 5.3 塑造和谐的企业文化理念 |
| 5.3.1 塑造“以人为本”的理念 |
| 5.3.2 制定公平公正的制度 |
| 5.3.3 构建和谐的人际关系和良好的团队意识 |
| 5.3.4 提高领导素质和领导风格 |
| 5.4 营造良好的公司内外环境 |
| 5.4.1 完善内部软硬环境 |
| 5.4.2 抵御外部不良环境 |
| 5.5 关注不同的个人成长差异 |
| 5.5.1 开拓广阔的个人发展空间 |
| 5.5.2 增加特殊的人文主义关怀 |
| 5.6 建设前期的流失预警机制 |
| 5.6.1 流失预警机制建设的基层原则 |
| 5.6.2 流失预警机制建设的流程 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 W公司基层技术员工流失对策实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（9）T公司员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 国外研究文献综述 |
| 1.3.1 员工流动必要性研究 |
| 1.3.2 员工流失相关模型 |
| 1.3.3 员工流失因素研究 |
| 1.4 国内研究文献综述 |
| 1.4.1 员工流失原因研究 |
| 1.4.2 员工流失对策研究 |
| 1.5 研究方法及写作思路 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 写作思路 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 员工流动与员工流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 薪酬理论 |
| 2.2.3 绩效管理理论 |
| 3 T公司员工流失现状及影响 |
| 3.1 公司背景 |
| 3.2 公司组织结构 |
| 3.3 公司在职员工现状 |
| 3.3.1 在职员工岗位分布 |
| 3.3.2 在职员工年龄分布 |
| 3.3.3 在职员工学历分布 |
| 3.3.4 在职员工工龄分布 |
| 3.4 公司员工流失现状 |
| 3.4.1 2013-2019年员工离职情况总结 |
| 3.4.2 离职员工岗位分布 |
| 3.4.3 离职员工年龄分布 |
| 3.4.4 离职员工学历分布 |
| 3.4.5 离职员工工龄分布 |
| 3.4.6 员工离职特点总结 |
| 3.5 员工流失对T公司的影响 |
| 3.5.1 降低了企业竞争力 |
| 3.5.2 效益降低,成本增加 |
| 3.5.3 客户满意度下降 |
| 3.5.4 影响在职员工的稳定性 |
| 3.5.5 损害公司形象 |
| 4 T公司员工流失原因调查及分析 |
| 4.1 员工流失原因调查 |
| 4.1.1 离职数据统计 |
| 4.1.2 员工访谈调查 |
| 4.2 员工流失原因分析 |
| 4.2.1 薪资待遇方面 |
| 4.2.2 绩效考核方面 |
| 4.2.3 岗位设置与人员安排方面 |
| 4.2.4 个人职业发展方面 |
| 4.2.5 企业文化方面 |
| 5 T公司员工流失的解决对策 |
| 5.1 建立合理的薪酬体系 |
| 5.2 建立合理的绩效考核体系 |
| 5.3 合理进行岗位设置与人员安排 |
| 5.4 关注员工职业发展需求 |
| 5.4.1 为员工提供清晰的职业规划 |
| 5.4.2 建立成熟的员工培训体系 |
| 5.5 塑造良好的企业文化 |
| 5.6 完善人力资源管理体系 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）HF公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 相关理论与文献综述 |
| 一 薪酬激励理论 |
| 二 全面薪酬理论 |
| 第三节 研究内容、方法与结构安排 |
| 一 研究目标与内容 |
| 二 研究方法 |
| 三 论文结构安排 |
| 第二章 HF公司发展现状 |
| 第一节 HF公司简介 |
| 一 公司概况 |
| 二 组织架构 |
| 三 外部环境 |
| 第二节 HF公司人力资源现状 |
| 一 人员基本构成 |
| 二 人员招聘及留用情况 |
| 第三节 HF公司薪酬体系现状 |
| 一 HF公司薪酬体系概况 |
| 二 HF公司薪酬结构 |
| 三 HF公司薪酬水平 |
| 第三章 HF公司员工薪酬满意度调查及分析 |
| 第一节 问卷调查 |
| 第二节 样本数据分析 |
| 一 样本频数分析 |
| 二 相关性分析 |
| 三 差异性分析 |
| 第三节 员工薪酬满意度分析 |
| 一 物质需求满意度 |
| 二 薪酬激励满意度 |
| 三 薪酬公平性满意度 |
| 第四节 HF公司薪酬体系存在的问题 |
| 一 薪酬体系缺乏公平性 |
| 二 薪酬体系缺乏战略性 |
| 三 薪酬体系缺乏激励性 |
| 四 薪酬体系缺乏动态性 |
| 第四章 HF公司薪酬体系优化设计 |
| 第一节 优化的原则 |
| 一 战略导向原则 |
| 二 内外公平性原则 |
| 三 经济性原则 |
| 四 激励性原则 |
| 五 合法性原则 |
| 六 补偿性原则 |
| 第二节 优化设计基本流程 |
| 一 确定薪酬策略 |
| 二 进行岗位分析 |
| 三 实施岗位评价 |
| 四 开展薪酬调查 |
| 五 进行薪酬定位、确定薪酬水平 |
| 六 设计薪酬结构 |
| 七 薪酬调整 |
| 第三节 薪酬体系优化方案 |
| 一 薪酬策略 |
| 二 薪酬水平 |
| 三 岗位说明书 |
| 四 薪酬实施方案 |
| 五 调薪方案 |
| 第五章 HF公司薪酬体系的保障措施 |
| 第一节 组织保障 |
| 第二节 制度与政策保障 |
| 一 绩效考核保障 |
| 二 沟通机制保障 |
| 三 薪酬成本控制机制保障 |
| 四 员工晋升政策保障 |
| 五 员工培训制度保障 |
| 第三节 仲裁系统保障 |
| 第六章 结论与不足 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 存在的不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
四、留住人才──中小企业发展的关键（论文参考文献）
- [1]改革开放以来东北三省人口外流问题研究[D]. 原斌. 渤海大学, 2021(02)
- [2]N制造企业人才流失原因及对策研究[D]. 朱建邦. 青岛科技大学, 2020(01)
- [3]福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究[D]. 林志妹. 华侨大学, 2020(01)
- [4]扬州高新区中小企业发展中的政府服务职能优化研究[D]. 卢青. 扬州大学, 2020(05)
- [5]SR公司核心人才的保留策略研究[D]. 冯瑛. 江西师范大学, 2020(12)
- [6]中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究[D]. 卡迪佳. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [7]蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策[D]. 豹特. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [8]W公司基层技术员工流失问题研究[D]. 孙雪茹. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]T公司员工流失问题研究[D]. 谢可. 华中师范大学, 2020(02)
- [10]HF公司薪酬体系优化研究[D]. 邹陈佳卉. 郑州大学, 2020(02)
标签：人才流失论文; 知识型员工论文; 人力资源管理体系论文; 员工流失论文; 人力资源开发论文;