一、ACER主席施振荣的管理哲学（论文文献综述）
高颖[1]（2017）在《基于体验价值维度的服务设计创新研究》文中研究指明今天的社会正面临全球性危机,资源对经济发展的制约作用已越来越明显。体验经济作为一种新的经济发展理念被提出,为经济发展提供了全新的思维视角。在这样的时代背景下,体验成为未来设计价值的创新重点,为设计发展提供了崭新的理论和实践方向,因此,重新审视设计创新中的新价值体系构建显得十分有必要。服务设计作为一门跨学科的思维方式,以资源共享、协作共创、价值共赢为目标,通过对消费需求及用户体验的研究,来进行产品服务各要素的综合策划和开发,为产品服务在价值结构中创造出新的空间,以促使服务设计实现广泛而深刻的商业与社会效应。本文以服务设计创新作为研究对象,力图将体验价值理论与服务设计思维相结合,以此贯通二者的思维脉络与实践方法。首先在准确把握服务设计特征和体验价值本质的基础上,确定本文中服务设计体验价值维度的研究重点:通过围绕主体、客体及场域三者之间的内涵及互动作用进行体验价值的关系要素研究;构建以需求为起点、价值为终点及体验为主线的体验价值创新路径;以此树立从设计价值辐射至社会价值全面共赢的全局性价值取向立场。此外,本文通过客观的理论陈述和合乎逻辑的实践分析,创新性的从“体验价值链”、“体验价值层次”及“体验价值取向”三个角度来剖析服务设计体验价值的各种关系中的构成因素,将无形的体验价值用有形的服务设计语言表达出来,构建了包含横向、纵向及全局视角的立体交叉的体验价值维度创新模型,从深度和广度上拓展了服务设计体验价值创新的内容。最后,本文通过实证案例对服务设计体验价值维度模型进行设计验证,发现不足进行修正。并从“全链路”、“全层级”、“全参与”、“全视角”四个方面对服务设计体验价值维度模型进行深层次的认识与总结,从大数据、生态效率、人工智能等视角进行服务设计展望,以此探讨未来创造更多体验价值创新空间的可能性。
刘峰[2]（2016）在《BCIGC公司转型发展战略研究》文中认为2014年以来,北京市从战略和全局出发,对城市战略提出了新要求,对首都功能赋予了新内涵,对产业发展提出了新目标。北京市属国有工业企业均面临了一个重要课题,即：如何调整、如何转型、如何发展。对于以化工生产为主业的BCIGC公司来说,抓紧转型战略调整,克服当前的困难,把握发展机遇,确保公司的可持续健康发展,已是迫在眉睫的任务。本文对BCIGC公司转型发展战略研究中,首先对国内外转型发展战略研究现状进行了分析,提出了研究重点、内容和方法,综述了核心竞争力理论、价值链理论、微笑曲线理论。其次,利用PEST分析法,分析了BCIGC公司所处的外部环境、行业环境。从BCIGC公司内部条件入手,分析了公司的内部环境。综合内外部环境,利用SWOT分析法,分析了公司的优势、劣势、机会、威胁,通过建立QSPM矩阵,得出了公司转型发展战略的备选方案。在此基础上,提出了BCIGC公司的转型发展战略。最后从完善公司治理、组织架构匹配、人力资源保障、资本运营保障、核心竞争力提升、公司文化塑造等方面提出了任务目标和保障措施。通过本文的研究,希望能够对BCIGC公司的转型发展战略的制定与实施有所帮助,并对市属国有工业企业的转型发展有所借鉴。
李春燕[3]（2016）在《民营矿业企业文化构建研究》文中提出民营矿业为促进经济增长、扩大就业、国家税收和提高综合国力发挥了较大的作用。但由于发展时间较短,容易被学术界忽视,与其相配套的企业文化构建研究也显得滞后。现实中构建企业文化的企业比例还较低,存在重构建而轻实施,对企业文化内涵了解不足,企业文化表现形式单一,体系不全,缺乏对民营矿业企业特点的把握等问题。民营矿业企业文化属于企业文化范畴,但其内涵、外延在完整程度、影响力、实施关键、员工接受程度、保持时间与构建效果上都与普通企业文化有所区别。民营矿业企业文化具有边缘性与交叉性。所谓边缘性,是指企业文化与民营矿业的学科边界较为边际。作为传统产业,矿业与文化的交叉点较少,对于矿业企业来说,文化虚无缥缈,缺乏实际效用；而作为文化整体,也较少受到来自民营企业的影响与反馈。所谓的交叉性是指民营与矿业的交叉,民营矿企相对于国有矿企,有其根本性的区别。国有企业的领导由于是上级委派,对企业文化的建设的影响力有限,而民营企业多数属于自我创办,领导人对于企业文化的影响力较大；国有企业由于是国家投资,资本回报的压力小,对企业文化构建较为重视,尊重员工,规章制度也较为合法规范。民营企业属于自筹资金,成本压力大,对于企业文化构建的热情不足,属于被动态势,缺乏维护动力,对待员工较为随意,内部制度也不尽合理；国有矿业企业对于矿山安全、环境保护和利益相关者权益都比较重视,而民营矿业企业矿难多发,污染严重,漠视利益相关者权益。民营矿业企业文化正是出于企业文化与民营矿业的边缘与交叉之中。企业文化构建需要的企业愿景与核心价值观,正好与民营矿业的自利观和短期圈钱行为相对；企业文化所追求的公正平等,恰好与民营矿业所执行的家族把持和一人独大所对立；企业文化要求的创新学习,在民营矿业中多被守旧顽固所代替。企业文化在民营矿业企业中的执行基本上是一纸空文,为上级部门检查而准备的材料。随着民营矿业企业的发展,当物质水平达到一定的高度。物质激励能够起到的作用达到极限后,民营矿业企业所存在的缺少高素质员工,社会形象差和员工心理压力大等相关问题不断爆发。证明物质手段始终有其短板出现,个人发展的最高阶段不止是物质的追求,是爱和自我实现的需要,对于企业也是如此。民营矿业企业风险由于其体量大,直接操作对象与区域环境关系紧密,缺乏文化软实力,则非但企业的资源、人才劣势难以扭转,甚至将会导致严重的环境隐患。企业文化与企业发展阶段不契合的危险是重大的,当企业经济迅速发展,而企业文化止步不前,可能引发一系列的环境与社会问题。只有构建了具有特色的企业文化,提升企业软实力,协调企业内部人际关系,约束企业行为,引导企业发展方向,民营矿业企业才能在未来的经济下行期期中立于不败之地。因此民营矿业企业迫切需要企业文化构建。在从民营矿业企业到员工的文化状态都较为低下的现实约束下,试图采用某个企业文化体系解决民营矿业企业文化的一切问题是不可能的。企业文化的理论体系已经较为完整,再从企业文化的四大构成要素入手对文化进行构建缺乏学术意义与价值。在民营矿业企业文化的构建中,过分强调其内容的完整性,就必然会创造出缺乏个性与行业特色的普通企业文化。现实中企业文化着作汗牛充栋,但民营矿业企业文化依然落后,证实盲目追求完整性,而忽视个性与适应性的企业文化对于民营矿业企业这样的具体行业文化构建的贡献率较低。应将共性企业文化与个性企业文化的构建相结合,在重视共性的同时也关注个性文化。理性地从正面、边缘性和交叉性理解民营矿业企业文化,找出其主要的差距和不足,分析其体制和行业的特点,从而精准制定出适宜民营矿业企业客观经济、环境约束,人力资源和发展战略的文化,才能够真正对民营矿业企业文化的整体研究的推进有积极作用。基于以上观点,为了对民营矿业企业文化难以构建与保持的内部原因进行探究。本文通过对过内十家民营矿业企业进行了问卷发放、回收和分析,研究了其企业文化构建的主要不足,采用实证方法分析得出我国民营矿业企业在环境保护、安全生产、可持续能力、利益相关者关系、家族影响和员工心理调适等六个方面存在欠缺。并且建立了环境保护、安全生产、可持续能力、利益相关者关系与企业形象,家族影响,员工心理调适文化对于员工忠诚度的关系模型。其次,鉴于前人研究对于民营矿业企业文化的忽略,系统地对民营矿业企业文化构建的主要制约因素及其成因进行了分析,从主客观方面对民营矿业企业的经营、管理和生产特点进行了较为深入的探讨。为研究具有针对性的民营矿业企业文化奠定基础。第三,民营矿业企业文化构建的对策。立足于企业文化具体内容,明确方向和宗旨,通过对行业、产权性质的深入探讨,在综合精神、行为、制度与物质文化构建成果的基础上,认为民营矿业企业应该着重进行对绿色文化、安全文化、可持续文化、去家族文化、利益相关者导向文化和员工心理调适导向文化的构建。论文对我国民营矿业企业文化的进一步深入和系统化有参考价值,对相关领域研究也具有借鉴意义。
王丽丽[4]（2014）在《浅析我国中小企业发展的抑制因素——基于管理观念视角》文中认为管理科学在企业甚至其他部门所发挥的影响力和效力日益凸显,在西方国家普遍受到经济社会各阶层的重视。相较于我国,单就企业管理现实而言,重视程度及实际操作却要弱得多,管理观念匮乏更是我国中小企业是普遍存在的现象。在当前的经济环境下,我国中小型企业管理层要深刻认识管理的本质,加快转变观念,正确认识抑制中小企业发展的因素。思想观念作为长期的文化沉淀,做出转变有一定的难度,这就需要寻求合理的对策,促使管理者提高对管理科学的认识,强化管理意识,成为真正的管理者。主要对策是企业高管要自觉转变观念;高校与企业要形成相互促进机制;社会服务机构应发挥良好的辅助作用;政府应建立监督引导机制。
韩文海[5]（2012）在《基于隔离机制的竞合效益研究》文中指出现有企业间竞合关系都存在于契约框架之内,本文则在传统竞合理论之外,以隔离机制为研究视角,重新审视企业间竞合,并重点探讨竞合效益的生成过程。在传统竞合理论框架之外,存在一种竞合现象,即竞争对象之间单纯的竞争行为产生相互合作的竞合效果,并伴随有竞合效益的生成。这种特殊的竞合效果,是具有竞争关系的企业之间通过隔离机制作用实现的,因此本文将其命名为“基于隔离机制的竞合效益”。从理论逻辑来看,隔离机制的竞合效益源于企业间相互难以模仿的“差别优势”,这是本文重点提出并界定的概念,也是本文的理论基础。差别优势源自企业独特的核心资源与能力（尤其是隐性知识）,与经济学领域中的“绝对优势”和“比较优势”不同,属于管理学范畴的概念,强调运作成熟性,相互难以模仿性、与各自有效性（考核指标）。隔离机制的竞合效益本质上是竞争对手之间基于差别优势的隔离机制效果：通过竞争行为产生竞合的实际效果并生成竞合效益（隔离机制的竞合效益）,这一效果的实现路径为“核心资源与能力→差别优势→隔离机制→竞合效果→核心资源与能力的巩固与升级”。因此,这是一条以差别优势为理论基础、以隔离机制为实现方式的逻辑链条,也是一个动态演进的系统循环。需要强调的是,这一理论设想的提出是根据Nike与Adidas两家公司之间竞争实践的总结与提炼（第3章）,具有事实依据而非凭空的理论推断。从企业的实际案例来看,本文选取6对互为主要竞争对手且具备差别优势的企业作为案例分析样本,考察基于差别优势的隔离机制效果存在的真实性与普适性。依据“扎根理论”的三级编码技术,案例分析逐级推演出上述效果的生成机理、演进机制及竞合效益具体生成形式。结果显示,基于差别优势的隔离机制效果在企业经营实践中真实存在,并据此构建“隔离机制的竞合效益生成机理模型”（第4章）。这一模型从垂直竞争、水平竞争两个维度打破了波特五力框架对于企业间竞争的限制,是竞合思维对传统竞争理念的突破：由单纯的企业个体逐利到企业群体间的竞合共生,其本质是企业自身与产业整体的价值创造过程。从理论分析的角度来看,隔离机制的竞合效益生成机理可以从水平竞争与垂直竞争两个维度来进行梳理：首先,水平竞争维度的竞合效益生成机理体现为三种方式：基于竞争思维的价值战、基于规避思维的策略战及基于入侵威胁的嵌入优势。第一,价值战具体细分为三种状态：竞争博弈状态、相互难以模仿状态及战略互动状态。隔离机制作用下,三种状态下的价值战会通过竞争行为为市场提供更多产品价值并提升市场总体福利水平,规避恶性竞争,产生做大市场整体规模的竞合效果；第二,基于规避思维的策略战,通过竞争策略创新实现“重新定义市场”或“开创全新市场”的竞合效果并生成竞合效益：规避正面竞争的同时,获取横向竞争优势,做大做强产业与市场；第三,基于入侵威胁的嵌入优势是将垂直竞争与水平竞争、竞争思维与合作思维进行整合与系统思考的结果,这里涉及的竞合效益源自两个方面：一是垂直竞争维度的竞争关系（产业链上下游之间）演变为竞合关系,构筑水平竞争高进入壁垒的同时完成了供应链整体升级,二是高水平竞争者进入（行业领先者嵌入）产生的嵌入优势,带动产业链条整体升级,形成更高层面的战略协同性,做大做强产业与市场。其次,垂直竞争维度的竞合效益生成机理是产业链上下游之间由竞争关系演变为竞合关系,利用差别优势,在隔离机制作用下以协调替代竞争,寻求“异质共生”的竞合效果。垂直竞争维度的产业链分为契约关系与非契约关系两种,而供应链关系分为两种：一是紧密合作的供应链关系,依靠长期契约建立合作关系；二是非紧密合作的供应链关系,依靠“权宜合同”维系合作。垂直竞争维度的竞合效益源自价值战替代价格战,包括两个方面：第一,克服产业链上游的竞争压力体现为“资源追逐价值”,即基于差别优势将企业锁定于不同的价值区间,但并不阻碍跨区间的交流与合作；第二,克服产业链下游的竞争压力体现为“资源传递价值”,即基于企业的差别优势,在同等价格时向顾客传递更多价值。因此,垂直竞争维度的竞合效益是在不损害产业链条上任何企业盈利能力前提下,产生基于差别优势的隔离机制效果——树立纵向障碍的产业保护,形成划分市场隔离带,避免因恶性竞争而导致的产业整体利润的流失。因此,理论上将隔离机制的竞合效益归纳为三种类型：树立纵向障碍的产业保护、获取横向竞争优势与嵌入优势,做大做强产业与市场。（本文的第5章有详细论述）从竞合效果与竞合层次的角度来看,按照竞合过程中契约约束程度的差异及竞合效益生成的不同效果,可以将企业间竞合划分为三个竞合层次：契约性竞合、超契约性竞合及非契约性竞合。第一,契约性竞合强调在传统契约理论框架内（古典契约）的竞合双赢效果,是一种在契约约束下被动履行合同,客观外在驱动的静态竞合过程,只限于在契约规定的时间框架内建立短期竞合关系。但契约本身的缺陷（不完备性、条款的刚性等）与机会主义行为倾向令契约性竞合伴随较高的交易成本,造成竞合效益损失；第二,超契约性竞合的实现过程超越了传统契约的理论框架,具体的契约形式包括“不完全契约”或“关系契约”。这一层次的竞合过程致力于维系长期合作关系,强调默契、共识、信任、主动寻求并建立合作关系,是一种内在驱动的动态竞合过程。超契约性竞合通过协商与再谈判等方式弥补了契约条款的不完备性,并通过对“声誉资本”与“关系嵌入性”的强调约束并规避机会主义行为倾向,极大提升竞合效果与竞合效益。但由于过于强调“关系”、“信任”等因素而容易产生“锁定效应”,尽管同契约性竞合相比有效降低了交易成本,但同样存在竞合效益损失的问题；第三,非契约性竞合的实现过程摆脱了契约框架的约束,其作用机制为基于差别优势的隔离机制效果,主观上没有合作关系,但客观上产生竞合效果,是一个无意识的动态竞合过程——“不合而合”的竞合境界。这一层面的竞合过程没有交易成本,竞合效益损失为零,实现企业间竞合效果的“帕累托改进”。本文提出的“基于隔离机制的竞合效益”即属于非契约性竞合（文章第6章有详细论述）。本文认为,具备差别优势的企业在隔离机制作用下的竞争行为会产生合作效果——隔离机制的竞合效益,并可以细分为三种表现形式：树立纵向障碍的产业保护、获取横向竞争优势与嵌入优势、做强做大产业与市场。同时,本文将企业间竞合划分为三个层次：契约性合作、超契约性竞合及非契约性竞合,并据此构建了“合”境界分析框架。这一框架中将本文提出的隔离机制论界定为“不合而合”的最高“合”境界（主观上竞争,客观上有合作效果）,超越现有竞合理论的研究范畴,为企业间竞合研究提供了一个较新的研究视角。
包立峰[6]（2012）在《以人为本企业文化的价值生态与建构》文中提出党的十七届六中全会决定指出,当今世界正处在大发展大变革大调整时期,世界多极化、经济全球化深入发展,科学技术日新月异,各种思想文化交流交融交锋更加频繁,文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显,维护国家文化安全任务更加艰巨,增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。当代中国进入了全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑,丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。四个“更加”和四个“越来越”,凸显了文化建设在综合国力竞争中的战略地位和时代价值。企业文化作为社会价值体系的一个子系统,随着经济社会的不断发展,企业文化占社会文化体系的比重不断加大,效用不断突出。如何正确理解和建构符合社会发展方向,培育以人为本的价值导向的企业文化显得愈发重要。这不仅是丰富和发展中国特色社会主义价值体系的重要组成部分,也是企业自身发展的内在要求。在现实生活中,“企业人”或“组织人”是人的重要存在方式。企业文化既是人的价值观的集体表达,也是构建人的价值观的主阵地。企业文化的核心是企业的价值观,是一个企业对事物的价值排序。而价值是一个关系范畴,价值的前提是人的存在,人是价值的逻辑先在,否则价值无从谈起也毫无意义。因此,作为“企业公民”价值观综合表达的企业文化,其本身就是一个“以人为本”的概念,企业“文化”的过程就是企业“人化”的过程,这是以人为本企业文化建构的固有之意。一个问题是,是不是要求这些身份复杂的企业都要回答“为本”的问题；二是如何看待这些企业五花八门的答案、千差万别的价值追求和其外在的文化表现；三是如何站在辩证唯物主义和历史唯物主义的立场,从这五花八门、千差万别的企业文化的背后寻找、提炼出共性的价值,通过“社会主义”对市场经济的扬弃,实现个性价值与共性价值的统一、价值多元向一元的转化,并以“治民如治水”的引导而非堵截的方式,培育“以人为本”企业文化进而引向人类最高的价值取向——人的自由而全面发展的美好目标。这是时代对当前企业的人本问题的历史拷问和企业必要的关切。本文在第一章厘定文化的本质及其生成与发展。虽然文化的内容与表现形式纷繁复杂,形态各异,但文化的内涵及生成是一致的,都是对人的生命过程的解释系统,都是人对生存困境的努力超越进而实现人的本质力量的提升。同样,企业也是如此,文化之于人,企业文化之于企业,具有相同意义。企业文化是对企业的生命过程的解释系统,是企业对生存困境的努力超越进而提升了企业的本质力量。企业以生命形态存在,企业不仅要在法律上赋予企业独立的主体地位,同时也使企业在文化上获得独立意识,用人性视角赋予企业生命意义和社会价值。第二章探讨了企业文化界定与企业人化的过程,企业不仅仅是营利性的经济组织,而且是企业具有生命体的基本特征,企业和人一样,同样是有需要、有感情、有愿景、有追求、有原则、有信条、有理念。所以,企业“文化”的过程就是企业的“人化”过程。让企业“人化”起来,为企业回答“为什么以人为本和如何以人为本”这一系列问题建构一个人性的话语体系。通过对企业文化的产生背景、研究发展现状、发展脉络、历史演进的梳理,比较分析了当前国际上起主导作用的几种企业文化类型,突出了中国文化的典型特征、优长与不足,在持有价值尺度的情况下,对企业文化的类型分析与比较。这样的比较不是简单区分当下谁优谁劣、谁好谁坏,也不能简单持有现实的考量尺度,要持有一个未来的价值指向的尺度,不能仅凭经济考量的尺度,更要持有人性的考量尺度,以人的发展这一终极目的进行考量。并把以人为本,实现最广大人民群众的根本利益作为终极价值指向。第三章深入探讨了以人为本的哲学内涵与现实意义,以人为本企业文化的基本内涵、构架体系、作用机理以及兴起的背景并对中西方以人为本企业文化进行了综合比较。以价值尺度进行衡量,凸显出中国当前企业文化具有显着而深层的特征。基于我国当前的社会主义市场经济体制下社会价值体系二重性的影响,企业文化必然同样具有双重取向。这就注定了中国当代企业的价值追求具有双重使命,既要追求物质财富的增长,实现自身的生存与发展,又要创造精神财富的增长和积累,实现自身的社会价值。基于生产力发展水平和生产关系现状,中国当代“以人为本”企业文化价值观的构建是现实的要求,是社会主义市场经济的精神旨归,是时代的呼唤,是文化大发展、大繁荣,提高国家文化软实力建设的客观需要,是构建社会主义核心价值体系的重要组成部分,也是企业人本化管理的回归。第四章探讨了基于现实的经济基础、社会价值体系的双重属性等深层原因。以人为本企业文化的建构既有现实价值、现实必要和现实可能,也不同程度地存在着建构的现实误区、现实困境和非现实的价值指向性。主要是：目前在思想观念上往往把人视为“资本”而不是“根本”；简单地把“以人为本”等同于“人类中心主义”；过度强调公共价值而使企业丧失生机；片面强调“人”的外在形式,忽略“人”的内在本质。同时,现阶段对以人为本企业文化的理解上,不同程度地受传统旧有的计划经济体制下的企业文化价值观念的影响。不仅如此,以人为本企业文化在现实建构上也面临着更多的实际困境。首先,以人为本企业文化建构的现实基础是社会主义的市场经济,这与中国传统文化重农轻商思维有相悖之处；其次,当前中国特色社会主义,尚处于从旧有的落后的生产关系向高级的生产关系过渡时期,在这样的生产力水平和生产关系的基础上,社会价值体系必然体现二重属性,作为社会价值体系的子系统,企业文化也必然表现为二重性,这就必须对以人为本企业文化建构的现实基础——社会主义市场经济进行道德考量,对以人为本企业文化建构的价值前提——社会主义市场经济价值体系的二重性进行分析。另外,对困扰构建以人为本企业文化的现代思潮——社会主义市场经济伦理的义利观纷争、拜金主义文化、浪漫主义文化、个人主义文化进行批判。在此基础上必然会衍生出公平与效率、功利与道义、奉献与取酬、个人与集体、元与多元、局部与整体、目前与长远、道德人与经济人之间的人格分裂与价值紧张问题。基于这样的理论与现实困境,本文第五章提出建构以人为本企业文化的可能及其路径：一、提出了建设社会主义市场经济体制下以人为本企业文化建构的指导思想——马克思主义人本观和科学发展观；二、奠定以人为本企业文化建设的价值基础——努力实现个人价值与社会价值的统一,价值多元与一元的和谐；三、提供以人为本企业文化建构的路径；四、建构以人为本企业文化要树立社会主义义利观；五、以人为本企业文化建构的具体步骤,包括以人为本企业文化建设的原则、以人为本企业文化建设的社会生态环境、以人为本企业核心价值观的培育、以人为本企业文化构建的结构层次；六、构建中国以人为本的企业文化对传统文化人文精神的继承与发扬重点阐述以人为本企业文化建构主体培育——人的全面发展。即构建以人为本的企业文化要充分地重视人、正确地看待人、要有效地激励人、要全面地发展人。以人为本的价值指向,是企业追寻终极意义和安身立命的根本。“以人为本”企业文化价值观的构建是历史的选择,是现实的要求,是社会主义市场经济的精神实质。总之,构建“以人为本”的企业文化何以可能,如何可能?本文试图给出一个肯定的答案和实现的路径。
杜光涛[7]（2012）在《联想集团竞争战略研究》文中指出2008年以美国次贷风波为开始的国际金融海啸,其波及范围广,影响程度深,扩散速度快；联想集团也受到严重的冲击,同时移动互联网的迅速崛起,带来了新的商业赢利模式。本文采用案例研究方法,以波特的竞争战略理论为主要依据,采用五力模型分析法、价值链分析法以及PEST方法和SWOT分析法,对联想集团面临的外部宏观环境和电脑行业环境分析,结合对联想集团内部环境的分析,联想集团有着一定的优势,但同时也面临着机遇和威胁。面对全球经济复苏和新兴经济体的快速发展以及移动互联网的崛起,联想集团应当推出有竞争力的产品。本文提出的联想集团的竞争战略为差异化战略,并有针对性的提出了战略实施的方案。本论文的创新之处：创新的提出的联想矩阵,针对新的产业或新的产品的开发,来去创造差异化特征。本文由于未能对全球市场调查了解全面,只能基于权威统计数据,在论证竞争战略的选择上需要改进；同时本文未能直接得到联想集团的相关动态的数据,在一定程度上影响竞争战略选择以及战略实施。在对竞争战略的具体控制上缺少足够论证,因为竞争战略是一个动态的过程。
王娟娟[8]（2011）在《大学愿景管理研究》文中研究指明当今的大学组织日益呈现出复杂性特征,大学需求、筹资渠道和职责呈现出多元化转变,大学学科倾向综合化、大学组织向扁平化和网络化发展、全球化大学模式凸显。传统线性简单管理之下的大学组织逐渐出现认同危机、日益庸俗化、大学创新活动乏力又浮躁。大学出现的新特征和管理困境需要对大学校长的角色和功能进行重新审视。新时期呼唤教育家办学,而校长最有可能成为教育家,教育家型校长需要进行愿景领导能力的修炼,并进行大学愿景管理。大学愿景管理指的是大学领导共同体构建的一套学校成员共享的未来蓝图、使命及核心价值,融个人的愿景与大学共同愿景与于一体,引导、激励大学成员在其驱动下自觉付诸行动,进而提高大学声誉及学生学习质量的活动过程。与传统管理相比,大学强调大学的内在逻辑、强调内生的组织秩序、强调校长的核心作用、重视成员的自我成长、强调理性和感性的结合、以未来为导向、重视质性成果的获得、强调整体和综合视野。因而,大学愿景管理研究的价值在于：以学校本体为基点来探讨大学管理问题,摈弃工程管理思维,强调智慧和创新型大学管理,重视主导大学变革的内在逻辑和观念的力量,将大学集体性价值资本视为管理资源,注重大学管理中的情感、价值观等深层元素。围绕什么是大学愿景管理以及如何利用大学愿景来管理大学等问题,论文将采取文献综述法、横向比较法、问卷调查法和案例分析法等方法展开研究。在什么是大学愿景管理问题上,论文从内涵释义、基本特征、管理过程、价值分析影响因素、理论基础等方面进行了论证。愿景是针对组织外部变迁及组织成员的渴望,在组织高层管理者领导之下,基于组织使命和核心价值取向考察由内部成员所制订,藉由团队讨论,获得组织一致的共识,形成得大家愿意全力以赴的未来发展图景。大学本质上是学术共同体。大学愿景是指依据大学的使命、价值取向、未来蓝图,大学师生员工发自内心认同的、期望的大学未来发展景象。从本质上看,大学愿景管理是价值观领导的过程,是创新扩散的过程,是混沌管理的过程,是期望管理的过程,是动态生成的过程。大学愿景具有清晰、持久、独特、共享等特征；大学愿景管理具有参与性、前摄性、内生性、生命性、主动性等特征。大学愿景管理的过程包括大学愿景推进和大学愿景变革。大学愿景具有导向作用、凝聚作用、激励作用和规范作用。大学愿景管理的价值在于：促使大学组织更加积极主动应对不确定性；促进大学组织结构向扁平化和网络化转变；促使大学领导从单纯控制者向促进者转变；提升大学成员的自主权和职业责任感。大学愿景管理的影响因素包括：大学使命、大学价值观、大学培养目标、校长个人品质、愿景推动者的作用、大学战略资源。大学愿景管理的理论基础是学习型组织论、混沌管理理论、组织创生理论、复杂科学理论。对于如何进行大学愿景管理问题,论文从大学愿景推进和大学愿景变革两方面展开了论述。大学愿景的推进包括大学愿景表达、大学愿景传播、大学愿景转化、大学愿景实施四个阶段。大学愿景的形成过程通常是从大学最高管理团队开始,一般是从校长个人愿景出发,包容大学成员的个人愿景,形成大学共同愿景,并用确定无疑、明白清晰的语言文字表达出来。为了说明大学愿景表达的两种方式：使命宣言和隐喻表达,论文选择中外着名大学的愿景表述进行了对比分析。大学愿景确立之后,不能只停留在少数高层管理者头脑之中,需要进行愿景传播。大学校长可以通过了解大学成员的需要、注重教授群体的作用、进行高质量的沟通交流和创造愿景传播文化等途径来实现大学愿景的传播。大学愿景传播的过程中,也可以同时进行愿景转化,即由个人愿景转化为共同愿景以及由共同愿景转化为个人愿景。大学愿景的实施需要大学校长进行魅力领导、文化导引、组织架构和冲突缓解。从一所大学的纵向发展历程来看,当一个阶段的大学愿景实现后,随着内外环境的变化以及大学组织惯性的要求会出现新的大学愿景,即要求大学愿景变革。大学愿景变革要求对大学的原初愿景进行检视,并对内外环境及大学现状的关系进行分析,找出其优势与劣势以及机会与威胁,从而形成未来决策与新愿景。大学愿景变革以大学的组织学习能力为前提条件；大学愿景变革的历史效应是主导逻辑与大学组织惯性；大学愿景变革的活动场域是混沌边缘与边缘管理；大学愿景变革的内部动力是合作式竞争；大学愿景变革的外部动力是大学与环境共同演化；大学愿景变革的组织机制是复杂性自组织；大学愿景变革的演化模式是连续性间断突跃；大学愿景变革在时机把握上应伺机而动、耐心等待；大学愿景变革的结果以宏观涌现方式呈现,其结果状态是以生活图景的样式呈现。
窦生辉[9]（2011）在《民营上市公司企业文化研究 ——以青龙管业集团为例》文中研究说明企业文化作为企业核心竞争力之一,已经越来越引起企业界的重视,文化管理也越来越成为企业采取的重要管理手段之一,已经成为现代企业获取成功的重要因素和走向成熟的显着标志。青龙管业集团过去的发展历史证明了企业文化建设对企业的生存和发展的重要作用,但是过去已经成为历史,如何在新形势下加强和完善企业文化建设,是青龙管业集团面临的新课题。本文利用相关理论对青龙管业集团文化进行了深入的分析和研究,并在此基础上提出了相应的改进策略。本文采用理论研究与案例分析相结合的形式,在对企业进行充分调研的基础上,共分为五部分。第一部分为引言,主要介绍了本文研究的背景及意义、研究方法及研究思路和框架；第二部分为理论基础,主要介绍了企业文化、相关主要理论和我国企业文化理论的发展；第三部分为我国民营上市公司企业文化现状,主要介绍了民营上市公司企业现状、民营上市公司企业文化的特征及建设；第四部分为青龙管业集团企业文化现状分析,主要介绍了青龙管业集团的概况和经营现状、青龙管业集团文化建设的必然性及意义、青龙管业集团文化建设现状。第五部分为青龙管业集团文化建设改进策略,分别从建设企业人本文化、远离形式讲求实效、管理者以身作则、打造企业团队文化、规范企业制度文化、发动中层管理的作用等五方面提出改进策略。
董敏耀[10]（2011）在《中国家族企业关键成功因素研究》文中研究说明本文基于中国家族企业在国民经济发展中不可忽视的重要性、以及国内学界极其缺乏对家族企业关键成功因素研究的现状,选取家族企业关键成功因素作为本文的研究问题；同时,中国家族企业发展至今,亦亟需产生于中国市场情境下的管理理论工具,来解释、指导中国家族企业的经营与发展。故此,以复旦大学首席教授苏东水先生创立的东方管理学为主要研究工具,探讨东方管理学理论的发展路径、对中国家族企业经营关键成功因素加以探索性研究,乃是本文的研究问题的二。本文透过对各学科关于家族企业研究文献的梳理与探讨,结合中国家族企业所处市场情境,形成了中国家族企业关键成功因素的观念性架构,亦即：家族企业的治理结构面、管理面（经营管理、管理文化和内部冲突）以及代际传承面,是分析家族企业关键成功因素的五大构面。同时,藉由探讨中国式管理研究各学派的观点,透过对中国式管理研究的批判观点的响应,认为：优秀的中国传统文化的内核依然是华人企业管理文化的核心,并且是中国式管理研究的理论基础。在对东方管理学理论的发展路径进行了反思性研究后,本文认为：东方管理学的三为理论在企业经营的领导面、人力资源管理面、管理文化面以及市场营销面,都有着极其重要的应用。实证研究阶段,本文融合现代管理学与东方管理学,藉由文献探讨的结果,构建了家族企业关键成功因素的分析模型（请参阅图4.4中国家族企业关键成功因素分析模型）；采用问卷调查的量化研究与个案访谈的质性研究并重,对中国家族企业关键成功因素进行了实证研究,得到研究结论如下：1、家族企业的“经营管理”最重要,良好的管理水平是企业永续经营的关键因素。2、“管理文化”面位居重要性第二,实证结果也验证了本文在第三章第二节对东方管理学发展路径的理论面探讨的结论,亦即：优秀的中国传统文化的内核依然是华人企业管理文化的核心。3、同时,启示中国式管理研究包括东方管理理论的发展,应该大力发展企业管理文化面的管理工具,以应用于华人企业的管理实务。东方管理理论在家族企业经营的各个管理流程都有着极为重要的应用；并且,东方管理学的管理理念在华人家族企业关键成功因素中,占据重要位置。4、此外,本研究发现：服务业比制造业重视管理文化；而制造业较认为的家族企业的公司治理结构为重要。本文的主要创新点：第一,主要从知识管理的视角,对东方管理学学科发展路径进行了反思性研究,提出了东方管理学理论的发展路径图（请参阅图3.2）。第二,选取了华人企业经营的实务案例,在家族企业经营的领导面、人力资源管理面、管理文化面以及市场营销面等管理流程,以及家族代际传承问题,对东方管理学管理理论在这几个面向的应用,进行了初步的探索性研究。研究结果可作为实务界的参考。第三,在上述基础上,以东方管理学为主要研究工具,融合现代管理学的家族企业研究成果,构建了中国家族企业经营关键成功因素的分析模型,且进行了量化与质性并重的实证研究。
二、ACER主席施振荣的管理哲学（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、ACER主席施振荣的管理哲学（论文提纲范文）
（1）基于体验价值维度的服务设计创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 经济转型的需求 |
| 1.1.2 科技发展的趋势 |
| 1.1.3 设计价值观的转变 |
| 1.1.4 政策法规的导向 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 服务设计的研究现状 |
| 1.3.2 体验价值的研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容和思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究重难点和创新点 |
| 1.5.1 研究重难点 |
| 1.5.2 创新点 |
| 1.6 研究方法 |
| 2.服务设计与体验价值的基础理论 |
| 2.1 服务设计的发展及其特征 |
| 2.1.1 服务设计的发展脉络 |
| 2.1.1.1 基于自然资源的服务设计 |
| 2.1.1.2 工业革命和机器逻辑时代的服务设计 |
| 2.1.1.3 后工业化社会的服务设计 |
| 2.1.2 服务设计的基本特征 |
| 2.1.2.1 系统性 |
| 2.1.2.2 无形性 |
| 2.1.2.3 共享性 |
| 2.1.2.4 协同性 |
| 2.2 体验价值的内涵及其成因 |
| 2.2.1 体验价值的理论内涵 |
| 2.2.1.1 体验价值的哲学研究 |
| 2.2.1.2 体验价值的心理学研究 |
| 2.2.1.3 体验价值的设计学研究 |
| 2.2.2 体验价值的影响因素 |
| 2.2.2.1 设计价值观的影响 |
| 2.2.2.2 体验的心理机制研究 |
| 3.服务设计体验价值创新的研究重点 |
| 3.1 体验价值的创新要素 |
| 3.1.1 体验价值创新要素的内涵 |
| 3.1.1.1 主客体阐述 |
| 3.1.1.2 场域探索 |
| 3.1.2 体验价值创新要素的相互关系 |
| 3.1.2.1 人与物的关系 |
| 3.1.2.2 物与环境的关系 |
| 3.1.2.3 人与环境的关系 |
| 3.2 体验价值的创新路径 |
| 3.2.1 研究起点：人的需求 |
| 3.2.2 研究目标：价值创新 |
| 3.2.3 研究主线：用户体验 |
| 3.3 体验价值的创新视角 |
| 3.3.1 体验价值链的横向视角 |
| 3.3.2 体验价值层次的纵向视角 |
| 3.3.3 体验价值取向的全局视角 |
| 4.服务设计体验价值维度的构建与分析 |
| 4.1 服务设计体验价值维度的构建 |
| 4.1.1 对维度的认知与理解 |
| 4.1.1.1 维度的概念来源 |
| 4.1.1.2 维度的拓展理解 |
| 4.1.2 体验价值维度的结构构建 |
| 4.1.2.1 体验价值维度的横向结构 |
| 4.1.2.2 体验价值维度的纵向结构 |
| 4.1.2.3 体验价值维度的模型结构 |
| 4.2 服务设计体验价值维度的分析 |
| 4.2.1 来自感官层的分析 |
| 4.2.1.1 感官层的体验重点 |
| 4.2.1.2“五感体验”的体验方式 |
| 4.2.1.3“五感体验”的体验载体 |
| 4.2.1.4 感官层的价值指标 |
| 4.2.1.5 美国安普瓜银行的五感体验 |
| 4.2.2 来自效用层的分析 |
| 4.2.2.1 效用层的体验重点 |
| 4.2.2.2“可用性”的体验方式 |
| 4.2.2.3“可用性”的体验载体 |
| 4.2.2.4 效用层的价值指标 |
| 4.2.2.5 苹果产品服务的可用性体验 |
| 4.2.3 来自协同层的分析 |
| 4.2.3.1 协同层的体验重点 |
| 4.2.3.2“用户参与”的体验方式 |
| 4.2.3.3“用户参与”的体验载体 |
| 4.2.3.4 协同层的价值指标 |
| 4.2.3.5 乐高的用户参与模式 |
| 4.2.4 来自意义层的分析 |
| 4.2.4.1“符号语意”的体验方式 |
| 4.2.4.2“符号语意”的体验方式 |
| 4.2.4.3“符号语意”的体验载体 |
| 4.2.4.4 意义层的价值指标 |
| 4.2.4.5 维多利亚与艾尔伯特博物馆的符号语意表达（V&A） |
| 5.基于体验价值维度的服务设计创新实证研究 |
| 5.1 基于体验价值维度的服务设计创新过程 |
| 5.1.1 探索（Exploration） |
| 5.1.2 定位（Positioning） |
| 5.1.3 生成（Generating） |
| 5.1.4 反思（Reflecting） |
| 5.2 服务设计体验价值维度的实证研究——以移动血压测量终端为例 |
| 5.2.1 服务设计体验价值维度的实证步骤 |
| 5.2.2 探索阶段——移动血压测量终端的服务设计背景 |
| 5.2.2.1 定性分析 |
| 5.2.2.2 定量分析 |
| 5.2.2.3 定性定量分析结论 |
| 5.2.3 定位阶段——移动血压测量终端的服务设计定位 |
| 5.2.3.1 人物角色 |
| 5.2.3.2 情境构建 |
| 5.2.3.3 用户情绪板 |
| 5.2.4 生成阶段——移动血压测量终端的服务设计方案 |
| 5.2.4.1 理念生成 |
| 5.2.4.2 提案生成 |
| 5.2.5 反思阶段——移动血压测量终端的服务设计反思 |
| 5.2.5.1 可用性评估 |
| 5.2.5.2 情感测量 |
| 6.结论 |
| 6.1 对服务设计体验价值创新的再认识 |
| 6.1.1 全链路的体验价值构建 |
| 6.1.2 全层级的体验价值分析 |
| 6.1.3 全参与的体验价值共创 |
| 6.1.4 全视角的体验价值主张 |
| 6.2 研究局限及未来展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 未来展望 |
| 6.2.2.1 以大数据提升服务设计体验价值 |
| 6.2.2.2 以生态效率提升服务设计体验价值 |
| 6.2.2.3 以人工智能提升服务设计体验价值 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 移动血压仪需求调研 |
| 附录B 移动血压仪用户访谈 |
| 附录C 移动血压测量终端可用性体验评估 |
| 附录D 移动血压测量终端情感测量表 |
| 读博期间科研情况说明 |
（2）BCIGC公司转型发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线图 |
| 第二章 转型发展战略理论综述 |
| 2.1 转型发展战略的概念动因及特点 |
| 2.2 转型发展战略相关理论 |
| 2.2.1 核心竞争力理论 |
| 2.2.2 价值链理论 |
| 2.2.3 微笑曲线理论 |
| 第三章 BCIGC公司战略环境分析 |
| 3.1 BCIGC公司外部环境分析 |
| 3.1.1 PEST分析 |
| 3.1.2 BCIGC公司所在的行业发展环境分析 |
| 3.1.3 BCIGC公司竞争环境分析 |
| 3.1.4 外部因素评价(EFE) |
| 3.2 BCIGC公司内部环境分析 |
| 3.2.1 BCIGC公司简介 |
| 3.2.2 公司内部环境分析 |
| 3.2.3 BCIGC公司内部因素评价(IFE) |
| 3.3 BCIGC公司SWOT矩阵分析 |
| 3.3.1 SWOT分析关注的主要因素 |
| 3.3.2 BCIGC公司SWOT矩阵分析 |
| 3.3.3 公司转型发展战略的备选方案 |
| 3.3.4 公司转型发展战略备选方案分析 |
| 第四章 BCIGC公司转型发展战略选择和制定 |
| 4.1 公司愿景与使命 |
| 4.2 公司目标 |
| 4.3 公司转型发展战略制定 |
| 4.3.1 生产制造环节转移,实施成本领先战略 |
| 4.3.2 延伸产业链,加快实施一体化战略 |
| 4.3.3 整合资源和能力,打造优势产业链,提升核心竞争力 |
| 第五章 BCIGC公司转型发展战略实施保障措施 |
| 5.1 完善公司治理 |
| 5.2 建立与公司转型发展战略相匹配的组织架构 |
| 5.3 人力资源匹配与保障 |
| 5.4 资本运营与公司战略实施 |
| 5.5 提升新产品、新技术研发能力,培育核心竞争力 |
| 5.6 企业文化与公司转型发展战略相匹配 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者及导师简介 |
| 北京化工大学专业学位硕士研究生学位论文答辩委员会决议书 |
（3）民营矿业企业文化构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 论文选题的创新性与先进性 |
| 1.3.1 论文选题的创新性 |
| 1.3.2 论文选题的先进性 |
| 1.4 研究的目标、方法与研究内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 研究工作技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化基本理论与主要流派 |
| 2.1.2.1 7S管理框架 |
| 2.1.2.2 埃德加·沙因的企业文化理论 |
| 2.1.2.3 企业文化与经营业绩的关系 |
| 2.2 企业文化的定义及其构成 |
| 2.2.1 企业文化定义 |
| 2.2.2 企业文化构成 |
| 2.2.3 企业文化构建功能及特点 |
| 2.2.3.1 企业文化功能 |
| 2.2.3.2 企业文化的特点 |
| 2.2.3.3 企业文化与企业绩效的相关性研究 |
| 2.3 我国企业文化研究发展 |
| 2.3.1 企业文化发展阶段 |
| 2.3.2 企业文化构建的实证研究 |
| 2.3.3 我国民营矿业企业文化构建研究 |
| 2.3.3.1 建国后我国民营矿业的发展历程 |
| 2.3.3.2 我国矿业企业文化构建的实证研究 |
| 2.3.3.3 我国民营矿业企业文化研究的不足 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 民营矿业企业文化实证分析 |
| 3.1 调查问卷的设计 |
| 3.1.1 调查问卷的设计过程 |
| 3.1.2 民营矿业企业文化研究假设 |
| 3.2 小样本预分析 |
| 3.2.1 小样本调查统计描述 |
| 3.2.2 小样本检验 |
| 3.2.3 信度分析 |
| 3.3 正式调查 |
| 3.3.1 整理调查问卷 |
| 3.3.2 信度与效度分析 |
| 3.3.3 信度分析 |
| 3.3.4 相关分析 |
| 3.3.5 回归分析 |
| 3.3.5.1 企业形象回归分析 |
| 3.3.5.2 忠诚度回归分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 民营矿业企业文化构建的制约因素及其成因分析 |
| 4.1 民营矿业企业文化构建的制约因素 |
| 4.1.1 产权不清的制约 |
| 4.1.1.1 融资风险大 |
| 4.1.1.2 产权不明确,易受侵犯 |
| 4.1.1.3 治理结构模糊,有损权威性 |
| 4.1.1.4 分工不明确,内耗较大 |
| 4.1.2 领导权传承的制约 |
| 4.1.2.1 家族式管理的约束 |
| 4.1.2.2 父子相传体制的弊端 |
| 4.1.2.3 经理人制度的不完善 |
| 4.1.3 影响民营矿业企业文化构建的其他约束 |
| 4.1.3.1 企业内部阻力 |
| 4.1.3.2 来自企业组织的阻力 |
| 4.1.3.3 来自较差外部环境的阻力 |
| 4.2 民营矿业企业文化构建困难的主观原因 |
| 4.2.1 单纯追求财富的创业动机 |
| 4.2.2 民营矿业企业家素质不高 |
| 4.2.2.1 经济人力理性阻碍文化建设 |
| 4.2.2.2 思想道德境界偏低制约企业文化建设 |
| 4.3 民营矿业企业文化构建困难的客观原因 |
| 4.3.1 操作内容复杂,安全压力大 |
| 4.3.2 竞争力弱 |
| 4.3.3 环保压力加大 |
| 4.3.4 环境艰苦,忽视员工压力 |
| 4.3.5 经济下行期长,产能过剩 |
| 4.3.6 企业文化的无形性影响建设 |
| 4.3.7 不良现实环境制约文化建设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 民营矿业企业文化构建目标及国内外优秀企业文化 |
| 5.1 民营矿业企业文化构建动因及目标 |
| 5.1.1 企业文化构建动因 |
| 5.1.1.1 内外环境变化需要文化构建 |
| 5.1.1.2 企业长期发展需要文化动力 |
| 5.1.1.3 企业文化本身惯性需要构建 |
| 5.1.2 民营矿业企业文化构建目标 |
| 5.1.2.1 契合企业战略 |
| 5.1.2.2 符合企业个性 |
| 5.1.2.3 体现民族性 |
| 5.1.2.4 突出时代性 |
| 5.2 国内外先进企业文化 |
| 5.2.1 温情型企业文化 |
| 5.2.1.1 含义及特点 |
| 5.2.1.2 案例 |
| 5.2.1.3 应用范围 |
| 5.2.2 准军事化型企业文化 |
| 5.2.2.1 定义与特征 |
| 5.2.2.2 案例 |
| 5.2.2.3 应用范围 |
| 5.2.3 理想型企业文化 |
| 5.2.3.1 定义与特征 |
| 5.2.3.2 案例 |
| 5.2.3.3 应用范围 |
| 5.2.4 创新型企业文化 |
| 5.2.4.1 定义与特征 |
| 5.2.4.2 案例 |
| 5.2.4.3 应用范围 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 民营矿业企业文化构建对策 |
| 6.1 绿色企业文化 |
| 6.1.1 绿色价值观 |
| 6.1.2 绿色品牌文化 |
| 6.2 安全文化 |
| 6.2.1 安全制度文化 |
| 6.2.2 安全教育机制 |
| 6.2.2.1 形成安全导向 |
| 6.2.2.2 培养安全习惯 |
| 6.2.2.3 强化环境保障 |
| 6.3 可持续性文化 |
| 6.3.1 创新文化 |
| 6.3.1.1 创新激励机制 |
| 6.3.1.2 创新激励多元化 |
| 6.3.2 学习型组织 |
| 6.3.2.1 提供持续性学习环境 |
| 6.3.2.2 提升学习能力 |
| 6.3.2.3 团队学习 |
| 6.4 去家族化文化 |
| 6.4.1 优化组织结构 |
| 6.4.2 完善代理制 |
| 6.4.3 企业家形象塑造 |
| 6.4.3.1 企业家形象 |
| 6.4.3.2 企业家精神 |
| 6.4.3.3 企业家定位 |
| 6.5 利益相关者导向文化 |
| 6.5.1 尊重利益相关者 |
| 6.5.2 尊重员工 |
| 6.5.3 强化顾客观 |
| 6.5.4 完善信息公开机制 |
| 6.5.5 保持相对独立形象 |
| 6.6 员工压力调适导向文化 |
| 6.6.1 营造舒适环境 |
| 6.6.2 制定合理规范 |
| 6.6.3 完善员工参与机制 |
| 6.6.4 挑选与企业观念相近员工 |
| 6.6.5 建立导师制 |
| 6.7 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究成果 |
| 7.2 主要创新 |
| 7.3 局限与问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件 |
（4）浅析我国中小企业发展的抑制因素——基于管理观念视角（论文提纲范文）
| 一、研究背景 |
| 二、国内外管理理论的发展现状及现实指导作用比较 |
| (一)国外管理理论 |
| (二)国内管理理论 |
| 三、因素分析与对策 |
| 四、结论 |
（5）基于隔离机制的竞合效益研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与结构设计 |
| 1.3.1 结构设计 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 1.4.1 创新点一：提出“差别优势”与“非契约性竞合”的理论构念 |
| 1.4.2 创新点二：构建“隔离机制的竞合效益生成机理模型” |
| 1.4.3 创新点三：提出“合”境界分析框架 |
| 2 文献回顾与述评 |
| 2.1 竞合理论研究回顾 |
| 2.1.1 竞合理论的探索性研究 |
| 2.1.2 竞合理论的正式提出与理论框架的构建 |
| 2.1.3 纵向竞合关系研究 |
| 2.1.4 横向竞合关系研究 |
| 2.1.5 其他视角的竞合关系研究 |
| 2.2 竞合理论研究评述及本文研究视角 |
| 3 隔离机制原理：基于差别优势 |
| 3.1 隔离机制原理 |
| 3.1.1 隔离机制的基础性研究 |
| 3.1.2 基于资源基础观的隔离机制研究 |
| 3.1.3 基于知识观的隔离机制研究 |
| 3.1.4 基于因果模糊的隔离机制研究 |
| 3.2 隔离机制、异质性及竞争优势 |
| 3.3 基于差别优势的隔离机制效果 |
| 4 跨案例分析：隔离机制的竞合效益实证 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究问题 |
| 4.1.2 样本选取 |
| 4.1.3 数据收集与整理 |
| 4.2 案例分析与研究发现 |
| 4.3 案例分析结果 |
| 5 隔离机制的竞合效益生成机理 |
| 5.1 水平维度竞合效益生成 |
| 5.1.1 基于竞争思维的合作效果 |
| 5.1.2 基于规避思维的竞合效益 |
| 5.1.3 基于入侵威胁的嵌入优势 |
| 5.2 垂直维度竞合效益生成 |
| 5.3 隔离机制的竞合效益机理与效果总结 |
| 6 “隔离机制论”与现有竞合理论的根性差异 |
| 6.1 竞合关系的三个层次与比较分析 |
| 6.1.1 契约性竞合 |
| 6.1.2 超契约性竞合 |
| 6.1.3 非契约性竞合：“不合而合” |
| 6.2 隔离机制论的哲学观点：竞合境界与根性差异 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 理论贡献与实践启示 |
| 7.3 研究局限 |
| 7.4 未来研究展望 |
| 在学期间发表的相关科研成果 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）以人为本企业文化的价值生态与建构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 文化及其生成 |
| 一、文化的概念 |
| (一) 文化与文明 |
| (二) 文化与人化 |
| 二、文化的根本特性 |
| (一) 文化的超越性 |
| (二) 文化的超验性 |
| 三、文化的生成与意义 |
| (一) 文化生成的条件 |
| (二) 文化生成的主体 |
| (三) 文化生成的实践 |
| (四) 文化生成的价值 |
| 第二章 企业文化的本质及其生成与发展 |
| 一、企业人化 |
| (一) 企业寿命 |
| (二) 企业寿命的遗传基因 |
| 二、企业文化 |
| (一) 企业文化概念 |
| (二) 企业文化的人性化 |
| 三、企业文化的生成与发展 |
| (一) 国际企业文化的产生背景 |
| (二) 国内外企业文化的主要研究成果及研究现状 |
| (三) 国际企业文化发展的脉络 |
| (四) 中国企业文化的历史演进 |
| 四、企业文化的主导类型及特征 |
| (一) 日本企业文化的类型特征 |
| (二) 美国企业文化的类型特征 |
| (三) 欧洲企业文化的类型特征 |
| (四) 中国企业文化的类型特征 |
| 第三章 以人为本企业文化及其价值指向 |
| 一、以人为本的哲学内涵与现实意义 |
| (一) 以人为本的哲学内涵 |
| (二) “以人为本”的现实意义 |
| 二、以人为本企业文化及其架构 |
| (一) “以人为本”企业文化的属人价值观 |
| (二) “以人为本”企业文化的人文精神 |
| (三) “以人为本”企业文化的人性伦理 |
| (四) “以人为本”企业文化的人化形象 |
| 三、以人为本企业文化的作用机理 |
| (一) 以人为本企业文化作用前提 |
| (二) 以人为本企业文化作用的路径 |
| 四、以人为本企业文化的缘起 |
| (一) 中国企业文化研究的历程 |
| (二) 中国企业文化强调“以人为本”的起因 |
| (三) 中西方人本管理的企业文化综合比较 |
| 第四章 以人为本企业文化建构的观念误区与现实困境 |
| 一、以人为本企业文化建构的误解与魅惑 |
| (一) 人是“资本”而不是“根本” |
| (二) “以人为本”简单地等同于“人类中心主义” |
| (三) 过度强调公共价值而使企业丧失生机 |
| (四) 片面强调“人”的外在形式,忽略“人”的内在本质 |
| (五) 共性的标准替代个性的选择 |
| 二、以人为本企业文化建构的现实困境 |
| (一) 中国传统文化与现代化的分歧 |
| (二) 社会主义初级阶段社会价值体系的二重性 |
| (三) 困扰构建以人为本企业文化的现代思潮 |
| 第五章 以人为本企业文化的现实建构 |
| 一、以人为本企业文化建构的指导原则——马克思人本观 |
| (一) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻我们党的马克思主义价值观 |
| (二) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻我们党的宗旨与社会主义价值观 |
| (三) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻以人为本的科学发展观 |
| 二、奠定以人为本企业文化建设的价值基础 |
| (一) 社会主义价值体系的历史基础和根本目的 |
| (二) 社会主义价值主体的普遍性 |
| (三) 社会主义价值体系的价值指向 |
| 三、个人价值与社会价值统一的达成 |
| (一) 个人价值取向的社会属性 |
| (二) 价值体系多元与一元的转化 |
| 四、建构以人为本企业文化要树立社会主义义利观 |
| (一) 义利合一 |
| (二) 义利并重 |
| (三) 公平效率 |
| 五、以人为本企业文化的建构 |
| (一) 以人为本企业文化建构的原则 |
| (二) 以人为本企业文化建构的社会生态环境 |
| (三) 以人为本企业文化建构的核心价值观培育 |
| (四) 以人为本企业文化构建的结构层次 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）联想集团竞争战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.2 研究内容与目标 |
| 1.3 研究方法和主要研究发现 |
| 第2章 相关理论依据 |
| 2.1 主要传统战略理论 |
| 2.2 战略理论的发展 |
| 2.3 竞争战略理论 |
| 2.4 竞争战略分析方法 |
| 2.4.1 五力模型分析 |
| 2.4.2 价值链分析 |
| 2.4.3 PEST分析 |
| 2.4.4 SWOT分析 |
| 第3章 ：联想集团外部环境分析 |
| 3.1 总体环境分析 |
| 3.1.1 政治法律分析 |
| 3.1.2 经济环境分析 |
| 3.1.3 知识产权技术环境分析 |
| 3.1.4 社会文化分析 |
| 3.2 电脑行业环境分析 |
| 3.2.1 个人电脑发展现状分析 |
| 3.2.2 个人电脑发展趋势 |
| 3.3 五力模型分析 |
| 3.3.1 主要竞争对手分析(HP/DELL/ACER)分析 |
| 3.3.2 主要核心部件供应商分析 |
| 3.3.3 替代品分析 |
| 3.3.4 新进入者威胁分析 |
| 3.3.5 购买者讨价还价能力分析 |
| 本章小结 |
| 第4章 联想集团内部环境分析 |
| 4.1 财务资源 |
| 4.2 营销资源 |
| 4.3 战略人力资源 |
| 4.4 生产经营能力 |
| 4.5 研发能力 |
| 本章小结 |
| 第5章 SWOT分析与联想集团竞争战略选择 |
| 5.1 SWOT分析 |
| 5.2 竞争战略可行性分析 |
| 5.2.1 总成本领先战略可行性分析 |
| 5.2.2 差异化战略可行性分析 |
| 5.2.3 目标聚焦战略可行性分析 |
| 5.3 竞争战略选择 |
| 本章小结 |
| 第6章 联想集团竞争战略的实施保障 |
| 6.1 优化集团的组织结构 |
| 6.2 优化价值链 |
| 6.3 建立创新的组织文化 |
| 6.4 强化战略人力资源管理 |
| 6.5 启动专利战略，创造差异化特征 |
| 6.6 品牌战略管理 |
| 本章小结 |
| 第7章 主要研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）大学愿景管理研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题缘由与研究价值 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究价值 |
| 1.2 有相关研究成果述评 |
| 1.2.1 关于愿景管理研究 |
| 1.2.2 关于学校本质研究 |
| 1.2.3 关于大学组织变革研究 |
| 1.3 研究内容与论文结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 大学愿景管理内涵辨析 |
| 2.1 大学愿景管理内涵释义 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 本质解读 |
| 2.2 大学愿景管理基本特征 |
| 2.2.1 大学愿景特征 |
| 2.2.2 大学愿景管理特征 |
| 2.3 大学愿景管理过程 |
| 2.4 大学愿景管理价值分析 |
| 2.4.1 大学愿景的价值 |
| 2.4.2 大学愿景管理的价值 |
| 2.5 大学愿景管理影响因素 |
| 2.5.1 大学使命 |
| 2.5.2 大学价值观 |
| 2.5.3 大学培养目标 |
| 2.5.4 校长个人品质 |
| 2.5.5 愿景推动者的作用 |
| 2.5.6 大学战略资源 |
| 3 大学愿景管理理论基础 |
| 3.1 学习型组织论 |
| 3.2 混沌管理理论 |
| 3.3 组织创生理论 |
| 3.4 复杂科学理论 |
| 4 大学愿景推进 |
| 4.1 大学愿景表达 |
| 4.1.1 两种大学愿景表达方式 |
| 4.1.2 中外大学愿景表达方式异同 |
| 4.2 大学愿景传播 |
| 4.2.1 了解大学成员需要 |
| 4.2.2 注重教授群体作用 |
| 4.2.3 培养高质量交流 |
| 4.2.4 创建愿景传播氛围 |
| 4.3 大学愿景转化 |
| 4.3.1 个人愿景向大学愿景的转化 |
| 4.3.2 大学愿景向个人愿景的转化 |
| 4.4 大学愿景实施 |
| 4.4.1 通过魅力领导实施 |
| 4.4.2 通过文化引领实施 |
| 4.4.3 通过组织变革实施 |
| 4.4.4 通过方法调适实施 |
| 5 大学愿景变革 |
| 5.1 前提条件 |
| 5.2 历史效应 |
| 5.3 活动场域 |
| 5.4 内部动力 |
| 5.5 外部动力 |
| 5.6 组织机制 |
| 5.7 演化模式 |
| 5.8 时机把握 |
| 5.9 结果呈现 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间科研成果目录 |
| 后记 |
（9）民营上市公司企业文化研究 ——以青龙管业集团为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 Z理论 |
| 2.2.2 7S管理框架理论 |
| 2.2.3 弱文化和强文化理论 |
| 2.2.4 学习型组织理论 |
| 2.2.5 知识管理理论 |
| 2.3 我国企业文化理论的发展 |
| 2.3.1 中国企业文化理论的引进期 |
| 2.3.2 中国企业文化理论的发展期 |
| 2.3.3 中国企业文化理论的日趋成熟期 |
| 3 我国民营上市公司企业文化建设现状 |
| 3.1 民营上市公司企业现状 |
| 3.2 民营上市公司企业文化的特征 |
| 3.2.1 家族性 |
| 3.2.2 个人性 |
| 3.2.3 唯功利性 |
| 3.2.4 地域性 |
| 3.2.5 灵活性 |
| 3.2.6 民族性 |
| 3.2.7 独特性 |
| 3.3 民营上市公司企业文化的建设 |
| 3.3.1 我国民营上市公司文化建设取得的成绩 |
| 3.3.2 我国民营上市企业文化建设中存在的的问题 |
| 4 青龙管业集团企业文化现状分析 |
| 4.1 青龙管业集团概况及经营现状 |
| 4.1.1 公司发展历程 |
| 4.1.2 公司产品及主要市场 |
| 4.1.3 公司主要业绩 |
| 4.1.4 公司荣誉 |
| 4.2 青龙管业集团文化建设的必然性 |
| 4.2.1 知识经济发展的必然要求 |
| 4.2.2 经济全球化的必然要求 |
| 4.2.3 企业竞争的必然要求 |
| 4.2.4 企业变革的必然要求 |
| 4.2.5 中国特色社会主义市场经济的必然要求 |
| 4.3 青龙管业集团文化建设现状 |
| 4.3.1 物质层文化建设分析 |
| 4.3.2 行为层文化建设分析 |
| 4.3.3 制度层文化建设分析 |
| 4.3.4 精神层文化建设分析 |
| 5 青龙管业集团文化建设改进策略 |
| 5.1 持续建设企业人本文化 |
| 5.2 进一步增强品牌意识 |
| 5.3 发动中层管理的作用 |
| 5.4 建立学习型企业 |
| 5.5 规范企业制度文化 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）中国家族企业关键成功因素研究（论文提纲范文）
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引论 |
| 1.1 问题背景与研究动机 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究总体构思与本文创新点 |
| 1.3.1 本文的逻辑脉络及逻辑架构图 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文的主要创新点 |
| 1.4 本研究的理论与实践意义 |
| 1.4.1 本研究的理论价值 |
| 1.4.2 本研究的实践意义 |
| 第二章 文献探讨 |
| 2.1 家族企业的相关研究 |
| 2.1.1 家族企业的界定 |
| 2.1.2 国外对家族企业的相关研究 |
| 2.1.3 两岸学界对家族企业的相关研究 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 关键成功因素(KSF)的相关研究 |
| 2.2.1 关键成功因素的界说 |
| 2.2.2 关键成功因素的功能 |
| 2.2.3 关键成功因素的分析 |
| 2.2.4 关键成功因素的应用 |
| 2.3 家族企业的关键成功因素的相关研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 东方管理学发展路径及其应用的研究 |
| 3.1 中国式管理研究学派的综述 |
| 3.1.1 中国式管理研究学派的缘起及本文界定 |
| 3.1.2 中国式管理研究主要学派的观点综述 |
| 3.2 东方管理学发展路径的研究 |
| 3.2.1 东方管理学理论的综述 |
| 3.2.2 东方管理思想在中国家族企业管理的影响 |
| 3.2.3 东方管理学理论发展的探索性研究 |
| 3.3 东方管理学理论在管理实务中应用的探索性研究 |
| 3.3.1 东方管理学管理理论在家族企业经营中的应用 |
| 3.3.2 东方管理学管理理论在管理文化面的应用 |
| 3.3.3 东方管理学管理理论在市场营销面的应用 |
| 3.3.4 小结 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 中国家族企业关键成功因素的实证设计 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 本章的研究步骤 |
| 4.1.2 研究假设 |
| 4.1.3 研究变项 |
| 4.1.4 研究对象与研究限制 |
| 4.1.5 统计分析方法 |
| 4.2 德尔菲法:关键成功因素的专家意见调查 |
| 4.2.1 专家问卷设计 |
| 4.2.2 德尔菲法实施 |
| 4.3 关键成功因素分析模型的构建 |
| 4.4 问卷设计与发放 |
| 4.4.1 量化问卷的设计与发放 |
| 4.4.2 问卷访谈的大纲设计 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 中国家族企业关键成功因素的实证分析 |
| 5.1 样本数据分析 |
| 5.2 项目的统计学分析 |
| 5.3 家族企业关键成功因素的分析 |
| 5.3.1 因素萃取与命名 |
| 5.3.2 信度分析 |
| 5.3.3 关键成功因素重要性分析 |
| 5.4 家族企业特性对关键成功因素的差异性分析 |
| 5.4.1 企业主要行业对关键成功因素的检定 |
| 5.4.2 企业设立年限对关键成功因素的检定 |
| 5.4.3 企业资本额对关键成功因素的检定 |
| 5.4.4 企业前年营业额对关键成功因素的检定 |
| 5.4.5 企业经营绩效对关键成功因素的检定 |
| 5.4.6 企业未来展望对关键成功因素的检定 |
| 5.5 个案问卷访谈的结果与分析 |
| 5.5.1 个案公司简介 |
| 5.5.2 个案公司问卷访谈结果 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 量化分析的结论 |
| 6.1.2 质性研究的结论 |
| 6.1.3 小结 |
| 6.2 对东方管理学的应用及发展的再探索 |
| 6.2.1 东方管理学的应用 |
| 6.2.2 东方管理学发展的再探索 |
| 6.3 本文不足及后续研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 致谢 |
四、ACER主席施振荣的管理哲学（论文参考文献）
- [1]基于体验价值维度的服务设计创新研究[D]. 高颖. 中国美术学院, 2017(04)
- [2]BCIGC公司转型发展战略研究[D]. 刘峰. 北京化工大学, 2016(03)
- [3]民营矿业企业文化构建研究[D]. 李春燕. 昆明理工大学, 2016(04)
- [4]浅析我国中小企业发展的抑制因素——基于管理观念视角[J]. 王丽丽. 商业经济, 2014(01)
- [5]基于隔离机制的竞合效益研究[D]. 韩文海. 东北财经大学, 2012(06)
- [6]以人为本企业文化的价值生态与建构[D]. 包立峰. 东北师范大学, 2012(06)
- [7]联想集团竞争战略研究[D]. 杜光涛. 山东大学, 2012(02)
- [8]大学愿景管理研究[D]. 王娟娟. 武汉大学, 2011(04)
- [9]民营上市公司企业文化研究 ——以青龙管业集团为例[D]. 窦生辉. 北京交通大学, 2011(09)
- [10]中国家族企业关键成功因素研究[D]. 董敏耀. 复旦大学, 2011(12)